Direct Request (CEACR) - adopted 2002, published 91st ILC session (2003)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Canada (Ratification: 1972)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement ainsi que de la documentation jointe.

Général

1. La commission prie le gouvernement de l’informer des mesures prises ou envisagées pour obtenir la collaboration des partenaires sociaux à la promotion du principe de l’égalité de rémunération et d’indiquer comment la convention est appliquée par le biais des conventions collectives.

Niveau fédéral

2. La commission note que la réforme du système de classification des emplois, sur laquelle le gouvernement travaille depuis 1996, et l’application du nouvel instrument d’évaluation des emplois, à savoir la Norme générale de classification (NGC 2.0) à l’essai depuis 1998, ont été interrompues. Le gouvernement indique que, tout en reconnaissant la nécessité d’une réforme de la classification des emplois pour conserver son efficacité pour la fonction publique, les responsables ont conclu que l’application d’une norme et d’une structure salariale unique pour tous les fonctionnaires créerait un cadre administratif trop rigide et non adaptéà la diversité des emplois de la fonction publique. Le gouvernement ajoute qu’il se propose désormais de simplifier et de moderniser cette classification en adoptant un système équilibré qui reflète la réalité du marché du travail, place les hommes et les femmes sur un pied d’égalité et lui permette de recruter et de garder des fonctionnaires compétents. Il précise qu’il a conservé les mêmes facteurs (responsabilité, habileté, efforts, conditions de travail) et les mêmes éléments (non-sexisme, simplicité) que ceux de la NGC 2.0 mais qu’il a réorienté la démarche en l’adaptant à chaque catégorie professionnelle, à commencer par celles qui sont régies par des critères particulièrement désuets ou non fonctionnels.

3. A la lumière de ce qui précède, la commission comprend que l’imposition d’une norme de classification unique aurait pu être difficile à mettre en œuvre et qu’aucune réforme ne se fait «du jour au lendemain» mais elle est préoccupée par l’issue de la réforme en cours. Elle saurait gré au gouvernement de décrire: 1) les difficultés concrètes rencontrées dans l’application de la NGC 2.0; 2) les différentes solutions de remplacement examinées; et 3) la nouvelle orientation adoptée. Etant donné que l’un des buts principaux de l’ancien système était de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, prière d’indiquer comment la nouvelle approche garantira l’application de la convention, en précisant les critères sur lesquels se fondera la révision du système dans son ensemble et des lignes directrices en particulier, et comment sera évitée la révision à la baisse des barèmes de rétribution des professions à prédominance féminine.

4. La commission note avec intérêt que le processus de mise en œuvre de l’accord conclu entre l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et le Conseil du trésor, qui a mis fin à une action intentée par l’AFPC contre le Conseil du trésor en 1991, devrait s’achever à la fin de l’année 2002. La commission saurait gré au gouvernement de lui indiquer les résultats obtenus grâce à cet accord une fois que celui-ci aura été pleinement mis en œuvre.

5. La commission note que le groupe de travail sur l’égalité de rémunération, chargé par le ministre de la Justice et le ministre du Travail de réviser en profondeur la législation fédérale sur l’égalité de rémunération, y compris l’article 11 de la loi canadienne sur les droits de la personne et les directives de 1986 sur l’égalité de rémunération, doit remettre aux ministres, avant le 31 mars 2003, un rapport contenant des recommandations. La commission souhaiterait être informée des conclusions de ce groupe de travail et des mesures auxquelles celles-ci donneront lieu. Elle note en outre que la commission canadienne des droits de la personne a rendu en février 2001 un rapport spécial dans lequel elle recommande au gouvernement de réformer le système d’équité salariale actuellement fondé sur une procédure accusatoire, estimant que cette méthode ne permet pas de remédier efficacement à la discrimination salariale systémique ni de l’éviter. La commission prie le gouvernement de lui indiquer la suite qu’il donnera au rapport et aux recommandations de la Commission des droits de la personne.

6. La commission constate, d’après les statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport, que l’écart salarial entre hommes et femmes continue à diminuer. Le salaire moyen des femmes s’établit désormais à 85,6 pour cent de celui des hommes (soit un écart de 14,4 pour cent) contre 84,2 pour cent en mai 2000 (écart de 15,8 pour cent). Elle note toutefois que, malgré ces progrès certains, les statistiques fournies par le gouvernement montrent que l’inégalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale persiste aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Elle prie le gouvernement de continuer à lui transmettre des données statistiques sur l’écart de rémunération, conformément à son observation générale de 1998.

Niveau provincial

7. Nouveau-Brunswick. La commission note avec intérêt que le Nouveau-Brunswick a apportéà sa loi sur les normes d’emploi six modifications favorables à la famille, en améliorant le congé parental d’éducation, du congé pour deuil, du congé maladie, du congé annuel, du congé pour responsabilité familiale et du congé pour faire partie d’un jury. La commission prie le gouvernement de lui indiquer comment, dans la pratique, ces mesures favorisent l’application de la convention.

8. Ontario. La commission prend note de l’action intentée le 17 avril 2001 par le syndicat des employées et employés de la Fonction publique de l’Ontario (SEFPO) avec d’autres syndicats et particuliers, contre le gouvernement de l’Ontario à propos du financement de l’équité salariale. Les syndicats et les particuliers ont intenté cette action en justice pour obtenir du gouvernement de l’Ontario le versement de plus de 140 millions de dollars pour couvrir les ajustements salariaux dus, de leur avis, en vertu de la loi sur l’équité salariale, pour la période allant de 1999 à nos jours. Ce paiement devrait se poursuivre jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte. Selon la loi, les employeurs utilisant la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre, ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, étaient tenus de réaliser l’équité salariale en 1998 au plus tard, mais aucun délai n’est fixé pour les autres employeurs. Les syndicats font valoir que la suspension des ajustements dans le secteur public au sens large contrevient aux dispositions de la Charte canadienne des droits et libertés, en matière d’égalité. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’évolution de l’action précitée et de toute décision de justice à laquelle elle donnerait lieu. Elle prie le gouvernement de continuer à lui transmettre des informations sur toute modification de la loi sur l’équité salariale.

9. Québec. Conformément à la loi sur l’équité salariale, le ministre du Travail de la province doit présenter le 21 novembre 2002 un premier rapport sur l’application de cette loi dans les entreprises de moins de 50 salariés ainsi que sur tout amendement envisagé, et le 21 novembre 2006 un deuxième rapport sur l’application de la loi dans l’ensemble des entreprises. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre copie du premier rapport  sur l’application de la loi relative à l’équité salariale dès qu’il sera disponible ainsi que des recommandations du ministre sur la nécessité ou non de modifier la loi.

10. Nouvelle-Ecosse. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui transmettre des informations sur tout fait nouveau relatif à l’extension du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur l’application de ce principe dans le secteur public.

11. Alberta. La commission note que la province d’Alberta n’a pas de loi sur l’équité salariale mais que, selon le rapport du gouvernement, elle encourage vivement l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans une même entreprise. La commission rappelle qu’aux termes de la convention, le principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale doit être appliqué au moyen: de la législation nationale; de tout système de fixation de la rémunération établi ou reconnu par la législation; de conventions collectives passées entre employeurs et travailleurs; ou d’une combinaison de ces divers moyens. Elle espère que le gouvernement sera en mesure de lui fournir des informations sur les critères (hormis l’habileté, la responsabilité, l’effort et les conditions de travail) utilisés dans la pratique pour empêcher que les caractéristiques associées au travail des femmes ne soient négligées ou sous-évaluées, et sur toute autre mesure destinée à promouvoir l’équité salariale.

12. Terre-Neuve et Labrador. La commission note que le gouvernement met actuellement en œuvre un nouveau système de «classification non sexiste» des postes. Elle note qu’une commission consultative composée de représentants des quatre syndicats de la fonction publique et de l’administration a été constituée et que la sélection d’un consultant est en cours. La commission souhaiterait être tenue informée de l’évolution de ce processus ainsi que des travaux de la commission consultative.

13. Nunavut. La commission prie le gouvernement de lui transmettre des informations sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la loi et dans la pratique, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

14. Saskatchewan. La commission note que le Programme de la Saskatchewan pour l’équité salariale (PEP) fait partie de la stratégie mise en place par le gouvernement de la Saskatchewan pour réduire la partie de l’écart salarial entre hommes et femmes due à la discrimination systémique et à la sous-évaluation des tâches traditionnellement confiées à des femmes. Cependant, la commission note que le PEP ne s’applique qu’aux lieux de travail de la fonction publique provinciale et qu’en 1999, l’écart salarial (différence entre les gains des hommes et des femmes pour une année de travail à plein temps) était encore de 77,4 pour cent dans cette province. La commission souhaiterait recevoir des informations sur toute mesure prise pour appliquer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur privé et accélérer la réduction des facteurs qui sont responsables des très importantes différences de revenu dans le secteur privé.

15. Colombie-Britannique. La commission note que le Code des droits de la personne de cette province a été modifié en mars 2001 de façon à garantir l’égalité de rémunération. En vertu du nouvel article 12 de ce code, qui est entré en vigueur le 1^er juin 2002, les employeurs ne doivent pas établir de différence entre les salaires sur la base du sexe pour «un travail similaire ou substantiellement similaire». Le paragraphe 2 de l’article 12 dispose que ces termes doivent être définis en fonction de l’habileté, de l’effort et de la responsabilité ainsi que d’autres facteurs tels que l’ancienneté, le mérite et le rendement. La commission rappelle que la convention prescrit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notion beaucoup plus vaste que celle de «travail similaire ou substantiellement similaire». Elle prie le gouvernement de lui indiquer comment ce nouvel article est appliqué dans la pratique ainsi que toute décision judiciaire relative à son application. Prière d’indiquer également, à la lumière des dispositions de la convention, la manière dont est garantie l’égalité dans l’évaluation des tâches.

16. Territoires du Nord-Ouest. Dans sa précédente demande directe, la commission avait pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucun changement n’avait été apporté sur le fond à l’article 6, paragraphe 1 (sur l’égalité de rémunération), de la loi sur les pratiques équitables qui donnait au travail «similaire ou substantiellement similaire» une définition plus restrictive que celle figurant à l’article 1 de la convention. La commission avait rappelé que le rapport d’enquête de la Commission canadienne des droits de la personne avait conclu à l’existence d’une discrimination salariale fondée sur le sexe et que ces conclusions, contestées par les autorités territoriales, avaient été en grande partie confirmées par la Cour fédérale. Elle prie donc le gouvernement de la tenir informée de toute évolution de la situation ou de toute mesure prise ou envisagée pour donner pleinement effet, dans la législation et dans la pratique, aux principes énoncés dans la convention.

17. Yukon. La commission prie à nouveau le gouvernement de l’informer de tout fait nouveau concernant l’extension du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux entreprises et institutions du secteur privé ainsi que de l’application de ce principe dans le secteur public.