Observation (CEACR) - adopted 2011, published 101st ILC session (2012)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Republic of Korea (Ratification: 1997)

La Comisión toma nota de los comentarios de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU), adjuntos a la memoria del Gobierno.

Brecha salarial de género. La Comisión recuerda la elevada y persistente brecha salarial total de género, especialmente cuando se comparan los datos de los salarios totales por hora de los trabajadores regulares y no regulares de sexo masculino y femenino. La Comisión toma nota de las estadísticas transmitidas por el Gobierno, según las cuales, en 2009, los salarios mensuales medios de los trabajadores permanentes de sexo femenino en establecimientos de cinco o más trabajadores a tiempo completo, siguieron siendo del 33,5 por ciento más bajos que los de los hombres, con una brecha salarial de género (salarios mensuales), ascendiendo, en el caso de las mujeres en sus 40 y 50 años, al 40-45 por ciento. La Comisión acoge con agrado los datos generales, desglosados por sexo, sobre los salarios por hora, y desglosados por industria y ocupación, compilados en el informe de la Encuesta sobre condiciones de trabajo por tipo de empleo, de 2009. Los datos muestran que, cuando se comparan los salarios regulares por hora de los trabajadores regulares y no regulares de sexo masculino y femenino, los trabajadores no regulares de sexo femenino ganan el 70,7 por ciento de lo que ganan los trabajadores no regulares de sexo masculino, y el 48,6 por ciento de lo que ganan los trabajadores regulares de sexo masculino. Cuando se comparan los datos de la estructura salarial de los trabajadores permanentes, según la ocupación, la Comisión toma nota de que, en la mayoría de las ocupaciones, la brecha salarial total entre hombres y mujeres supera largamente el 30 por ciento, y es especialmente elevada en las ocupaciones relacionadas con la salud y con lo social y religioso (46 por ciento), en las que las mujeres representan el 80 por ciento de los trabajadores, y en las ocupaciones de la enseñanza, profesionales y afines (40 por ciento). Las mujeres representan el 42 por ciento de los empleados administrativos, donde la brecha salarial de género es del 37,8 por ciento; en el caso de los trabajadores de los servicios, donde las mujeres constituyen el 61 por ciento de los trabajadores, con una mayoría en peluquerías, en servicios de asistencia para la organización de bodas y la asistencia médica, o en ocupaciones de cocina y de servicio de comidas, la brecha salarial de género es del 31 por ciento. Con respecto a las industrias, la Comisión toma nota de que las mujeres se concentran en la industria manufacturera (que es la industria más grande), con una brecha salarial de género del 36,8 por ciento, en actividades de salud humana y trabajo social (brecha salarial del 42 por ciento), vivienda y servicios de comida (brecha salarial del 27, 3 por ciento), educación (brecha salarial del 43 por ciento), servicios comerciales y de apoyo (brecha salarial del 35 por ciento), actividades financieras y de seguros (brecha salarial del 36 por ciento) y comercio al por mayor y al por menor (brecha salarial del 43,5 por ciento). En el suministro de electricidad, gas, vapor y agua, donde las mujeres sólo representan el 11 por ciento, la brecha salarial total de género se eleva al 45,8 por ciento.

La Comisión toma nota de los comentarios de la FKTU, según los cuales aproximadamente el 70 por ciento de los trabajadores no regulares son mujeres y para encontrar tendencias en la brecha salarial de género, deberían examinarse los salarios de todos los trabajadores de sexo masculino y femenino, incluidos los trabajadores no regulares. La Comisión toma nota de que en 2009, la brecha salarial por hora entre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares, fue la más elevada en el comercio al por mayor y al por menor, en la industria manufacturera y en los trabajos de salud humana y sociales, empleando todas las industrias un gran número de mujeres. Con respecto a las ocupaciones, la brecha salarial entre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares, fue del 53,1 por ciento, en el caso de los vendedores; del 37,2 por ciento, en el caso de los empleados administrativos, y del 27 por ciento, en el caso de los trabajadores de los servicios, donde las mujeres también representan una elevada proporción entre los trabajadores. La Comisión toma nota asimismo de que, en una comunicación relativa al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU) también señaló a la atención los datos del Instituto de Estadística de Corea (marzo de 2010), indicándose que el ratio de los salarios de hombres y de mujeres fue del 61,6 por ciento en 2010. Los salarios de los trabajadores no regulares de sexo masculino, fue del 47,9 por ciento de los salarios de los trabajadores regulares de sexo masculino, mientras que los trabajadores no regulares de sexo femenino ganaron sólo el 38,3 por ciento de lo que ganaron los trabajadores regulares de sexo masculino. La Comisión alienta al Gobierno a que siga compilando y comunicando datos generales sobre los salarios por hora de hombres y mujeres, y sobre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares, según la industria y la ocupación, con el fin de permitir una evaluación continua de la evolución de la brecha salarial de género, con miras a determinar las medidas adecuadas para abordar los diferenciales salariales entre hombres y mujeres. Dada la brecha salarial de género especialmente elevada en algunos sectores y ocupaciones, en los que prevalecen las mujeres empleadas, la Comisión pide al Gobierno que indique toda medida adoptada o prevista para garantizar que los salarios en esos sectores y ocupaciones no se establezcan en base a una subevaluación con sesgo de género del trabajo realizado en esos sectores.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor – comparación de la remuneración de los trabajos de diferente naturaleza. La Comisión recuerda que el reglamento sobre igualdad de trato (núm. 422) del Ministerio de Trabajo, que limita la posibilidad de comparar el trabajo realizado por hombres y mujeres con un trabajo «ligeramente diferente», parece restringir indebidamente la plena aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, establecido en el Convenio. También recuerda que el Tribunal Supremo, en su fallo de 14 de marzo de 2003 (2003DO2883), aceptó la comprensión restrictiva del concepto de trabajo de igual valor en el reglamento núm. 422. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual el reglamento sobre igualdad de trato se revisó el 22 de junio de 2010 para añadir la no discriminación en la contratación, los salarios y otros bienes monetarios y de valor, la educación, la asignación y la promoción, y la edad de jubilación, la jubilación y el despido. La Comisión destaca sin embargo que la prohibición de la discriminación basada en motivos de sexo en los salarios no será suficiente en general, dado que no incluye el concepto de igualdad de remuneración por «trabajo de igual valor». La Comisión recuerda que el principio del Convenio incluye un trabajo que es completamente de naturaleza diferente pero que es de todas maneras de valor igual. Dado que la enmienda del reglamento núm. 422 no parece ampliar el alcance restrictivo de la comparación, y dada la muy amplia y persistente brecha salarial de género, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas para enmendar el reglamento núm. 422, con miras a armonizarlo plenamente con el Convenio, y a que informe sobre los progresos realizados en este sentido.

Aplicación de los sistemas salariales basados en la especificidad de los puestos. La Comisión toma nota de los resultados de la investigación realizada por el Ministerio de Trabajo, en los que destaca la importancia del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la utilización de la evaluación del trabajo, en el contexto de los sistemas de remuneración basados en el trabajo. La investigación se focaliza sobre la discriminación salarial entre hombres y mujeres, y entre trabajadores regulares y no regulares, que pueden derivarse de los regímenes de remuneración basados en el trabajo, cuando los trabajos están separados según el género y la situación del empleo, o en el caso de regímenes parciales de remuneración basados en el trabajo, en los que los salarios también están determinados por otros factores (años de servicio consecutivo, desempeño, etc.). La investigación confirma el cambio hacia regímenes de remuneración basados en el trabajo, desde la adopción de la Ley sobre la Protección, etc., de empleados con trabajos de duración determinada y a tiempo parcial. Sin embargo, llama la atención también sobre la introducción de un sistema de categoría laboral separado, vinculado con los regímenes de remuneración basados en el trabajo por parte de algunos empleadores, creando de este modo categorías de trabajo a las que sólo son asignados hombres o mujeres, redundando en una discriminación de género en términos de contratación, de asignación de tareas, etc. La Comisión toma nota asimismo de que el manual de autoevaluación en el lugar de trabajo, sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, se distribuye a los empleadores de manera voluntaria, y para impedir un trato desfavorable de los trabajadores en términos de empleo y de salarios. La Comisión pide al Gobierno que indique el seguimiento dado a las conclusiones de la investigación sobre los sistemas de salarios basados en el trabajo, incluidas las medidas encaminadas a tratar la asignación de hombres y mujeres a categorías de trabajo separadas. Sírvase indicar el número de empresas que adoptaron sistemas de salarios basados en el trabajo y en qué sectores, y el número de aquellas que realizaron ejercicios de evaluación objetiva del empleo a tal fin. Dada la muy elevada y persistente brecha salarial de género, la Comisión también pide al Gobierno que comunique más información detallada sobre cualquier otra medida adoptada para promover la aplicación del principio del Convenio en el ámbito de la empresa, en el contexto de la gestión de los recursos humanos y de los sistemas de remuneración, y que indique los resultados asegurados por tales medidas.

Aplicación del principio más allá del ámbito de la empresa. La Comisión recuerda que el margen de comparación debe ser tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, los sistemas y las políticas salariales (Estudio General de 1986, párrafo 72). La Comisión toma nota de que, según la FKTU, no se realizaron progresos respecto de las medidas adoptadas o previstas en este sentido y que es necesario institucionalizar la aplicación de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la industria, así como en el ámbito de la empresa. La Comisión pide al Gobierno que indique toda medida adoptada para promover y garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor más allá del ámbito de la empresa, e informe sobre los progresos realizados en este sentido.

Control de la aplicación. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual, desde el fallo del Tribunal Supremo (2003DO2883), no se emitió ninguna otra decisión de los tribunales en torno al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la orientación y la inspección siguieron garantizando el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y que en abril de 2010, la Fundación del Trabajo de Corea creó un equipo para promover lugares de trabajo libres de discriminación en seis regiones, a través del asesoramiento a las mujeres y a los trabajadores con contratos de duración determinada, sobre diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo, y de la educación de los trabajadores y empleadores sobre cómo impedirlo. En 2009, la inspección abarcó a 1.272 lugares de trabajo con trabajadores de sexo femenino, que se tradujeron en la detección de 5.679 violaciones, casi todas realizadas a través de procedimientos administrativos, que dieron lugar a su reparación. Sin embargo, de éstas, sólo una violación fue por discriminación salarial, mientras que 4.737 violaciones se clasificaron como «otras violaciones», y aparentemente no están relacionadas con los asuntos relativos a la discriminación. La Comisión toma nota asimismo de que, según la FKTU, la legislación no está siendo estrictamente aplicada. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas adicionales para mejorar la aplicación de la legislación relativa a la igualdad de remuneración y que aumente la capacidad de la Inspección del Trabajo para detectar y abordar los casos de discriminación salarial. La Comisión pide asimismo al Gobierno que envíe información sobre las actividades específicas de la Inspección del Trabajo, la capacitación que reciben y la naturaleza y la sustancia de los casos tratados. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información acerca de los resultados del asesoramiento y de las actividades educativas emprendidas por la Fundación del Trabajo de Corea, que se relacionan específicamente con la promoción de la aplicación del principio del Convenio. Sírvase también seguir comunicando información sobre toda nueva resolución de los tribunales sobre el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, como garantiza la ley sobre igualdad de empleo.