Direct Request (CEACR) - adopted 2014, published 104th ILC session (2015)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Qatar (Ratification: 1976)

Article 1 de la convention. Champ d’application. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note du fait que la loi no 6 de 2009 modifiait l’article 3 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, excluant ainsi de son champ d’application, outre les travailleurs occasionnels, une catégorie supplémentaire de travailleurs, à savoir ceux des entreprises qui participent à la mise en œuvre des accords de forage et de production, des accords de mise en valeur des champs pétrolifères et gaziers et de partage de production, et des accords de coentreprises dans le domaine des opérations pétrolières et de la pétrochimie. La commission note que le gouvernement se réfère aux politiques adoptées par Qatar Petroleum pour instaurer des procédures internes de dépôt de plaintes et de recours ainsi qu’une procédure de règlement des différends en matière d’évaluation des performances et d’autres questions, et pour mettre en place des services de formation professionnelle et de conseil exempts de toute discrimination. La commission note cependant que le gouvernement ne fournit pas d’information concrète sur la protection légale des catégories de travailleurs énumérées à l’article 3 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, telle que modifiée en 2009. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour protéger toutes les catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi de 2004 sur le travail, telle que modifiée en 2009, contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention.

Harcèlement sexuel. Depuis de nombreuses années, la commission se réfère à l’insuffisance du cadre législatif pour interdire et protéger efficacement les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en particulier les travailleuses domestiques qui sont particulièrement vulnérables à ce type de discrimination sexuelle. La commission note que le gouvernement communique copie de la décision no 7 du 22 août 2005 du ministre des Affaires, de la Fonction publique et du Logement qui, tout en prévoyant qu’un employeur peut licencier un travailleur en cas d’«agression» répétée contre d’autres travailleurs, ne se réfère pas expressément au harcèlement sexuel. Le gouvernement indique également que l’article 38 de la loi sur les procédures pénales prévoit que les fonctionnaires chargés du contrôle de l’application de la législation doivent accepter les notifications et plaintes qui leur sont soumises concernant certains délits, y compris le harcèlement sexuel, que ceux-ci soient perpétrés à l’encontre de travailleuses domestiques au domicile de l’employeur ou de travailleuses employées dans les secteurs public et privé, et de les transmettre immédiatement au ministère public. La commission note également qu’en 2013 seulement trois plaintes pour harcèlement et harcèlement sexuel ont été soumises à la Commission nationale des droits de l’homme (NHRC) et que, selon le gouvernement, ce faible nombre de plaintes peut s’expliquer par le manque d’information des travailleurs domestiques sur la législation et sur leurs droits, par la difficulté d’apporter des preuves et par le fait que le dépôt d’une plainte pour harcèlement sexuel est considéré comme l’engagement de poursuites pénales. Le gouvernement indique que Qatar Petroleum a adopté un certain nombre de procédures permettant aux travailleurs de soumettre des plaintes pour harcèlement sexuel et a pris les mesures nécessaires pour l’ouverture d’enquêtes administratives en pareil cas, mais il ne fournit aucune information concrète sur le nombre des plaintes et les mesures prises. La commission rappelle que le harcèlement sexuel est une grave manifestation de discrimination sexuelle qui porte atteinte à l’égalité au travail en remettant en question l’intégrité, la dignité et le bien-être des travailleurs et qui nécessite l’adoption de mesures efficaces pour le prévenir et l’interdire. Ces mesures devraient s’appliquer aussi bien au harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) qu’au harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile. A cet égard, la commission rappelle aussi que les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et du fait que le droit pénal met généralement l’accent sur l’agression sexuelle ou les «actes immoraux», et non sur l’ensemble des comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 789 et 792). Pour de plus amples informations sur les éléments constitutifs de harcèlement sexuel, la commission renvoie à son observation générale de 2003. La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’adopter des dispositions légales définissant et interdisant expressément à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement hostile à l’encontre des hommes et des femmes travaillant dans les secteurs public et privé, notamment les travailleurs domestiques, et de mettre en place des dispositifs efficaces de recours, de réparation et de sanctions. Prière de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard ainsi que sur les mesures prises pour améliorer la sensibilisation au harcèlement sexuel et aux voies de recours auprès des travailleurs et de tous les employeurs, y compris des employeurs de travailleurs domestiques, ainsi que sur le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel soumises à la NHRC ou à toute autre autorité compétente, sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Notant que le gouvernement ne fournit pas d’information concernant la participation des organisations de travailleurs et d’employeurs à l’application du principe de la convention, la commission le prie à nouveau d’indiquer comment la collaboration de ces organisations est recherchée dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité en tenant compte des motifs visés par la convention.

Article 5. Mesures spéciales de protection et d’assistance. La commission s’était référée aux articles 94 et 95 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, qui prévoient que les femmes ne doivent pas être employées à des travaux dangereux et imposent des limites à leur temps de travail. La commission avait noté que les ordonnances ministérielles aux fins de l’application de ces articles concernant les branches d’activité, les professions et les emplois interdits aux femmes ainsi que la durée de travail n’avaient pas encore été adoptées. La commission prend note de la déclaration générale du gouvernement selon laquelle la législation ne contient pas de disposition sur la discrimination entre hommes et femmes, et l’article 35 de la Constitution interdit la discrimination fondée sur le genre. La commission rappelle que toutes mesures ayant pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et qui reposent sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social constituent autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes et sont contraires à la convention, et que les mesures de protection devraient être limitées à la protection de la maternité (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 839 et 840). La commission prie le gouvernement de s’assurer que les mesures de protection des femmes sont strictement limitées à la protection de la maternité et de communiquer copie de tous règlements, ordonnances et décisions ministérielles adoptés en ce qui concerne ces mesures de protection.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]