Observation (CEACR) - adopted 2017, published 107th ILC session (2018)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (Ratification: 1983)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de Business Nueva Zelandia, presentadas por el Gobierno junto a su memoria.

Artículo 1, b), del Convenio. Trabajo de igual valor. La Comisión se remite a sus comentarios anteriores, en los que ha venido señalando a la atención del Gobierno el hecho de que la Ley de Relaciones de Empleo (ERA), de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA), de 1993, y la Ley de Igualdad de Salarios (EPA), de 1972, no reflejan plenamente el principio del Convenio, puesto que limitan el requisito de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, o por un trabajo esencialmente similar. En su observación anterior, la Comisión tomó nota de que el Tribunal de Apelaciones de Nueva Zelandia en el caso Terranova Homes & Care Ltd contra Service and Food Workers’ Union Nga Ringa Tota Inc. (documento CA631/2013[2014]NZCA516, de 28 octubre de 2014), llegó a la conclusión de que la EPA no se limita a establecer la igualdad de remuneración por el mismo trabajo o por un trabajo similar. El Tribunal estimó que, para comparar un trabajo realizado exclusivamente o de manera predominante por mujeres, puede ser importante considerar como prueba los salarios pagados por otros empleadores y en otros sectores, y tener en cuenta cualquier prueba de infravaloración sistemática del trabajo en consideración. Tras la sentencia del Tribunal de Apelaciones, se esperaba que el Tribunal de Empleo estableciera los principios generales que han de observarse para la aplicación de la igualdad de remuneración, con miras a dar una orientación a las partes en las negociaciones, como prevé el artículo 9 de la EPA.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual todas las reclamaciones de igualdad de remuneración en virtud de la EPA, se encuentran en la actualidad en suspenso, como consecuencia del acuerdo alcanzado en octubre de 2015 entre el Gobierno y los interlocutores sociales sobre el establecimiento de un grupo mixto de trabajo (JWG) para «desarrollar principios para abordar las reclamaciones de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», en virtud de la EPA. La Comisión toma nota de que el JWG formuló un conjunto de recomendaciones a este respecto, que están siendo examinadas por el Gobierno. Según las observaciones del NZCTU, esas recomendaciones darían lugar finalmente a unas enmiendas a la EPA y a la Ley de Relaciones de Empleo. La Comisión toma nota de que efectivamente se introdujo al Parlamento, el 26 de julio de 2017, un proyecto de ley de empleo (equidad de remuneración y remuneración igual), con el fin de eliminar y prevenir la discriminación basada en motivos de género, en la remuneración y en otras condiciones de empleo. El proyecto de ley distingue entre los reclamos por remuneración igual, los reclamos por discriminación ilegal (no remunerativo) (artículo 11) y reclamaciones de igualdad de remuneración. Toma nota de que los reclamos por remuneración igual se relacionan con el trabajo realizado fundamentalmente por mujeres, cuando existen motivos razonables para creer que el trabajo ha sido históricamente infravalorado y sigue siendo objeto de infravaloración sistemática por motivo de sexo (artículo 14, 1) y 2)). La Comisión toma nota de que el proyecto de ley sigue limitando los reclamos por «remuneración igual» a «el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar» (artículos 8, 1), a), 9, 1), a), y 9, 2)), y que las reclamaciones de igualdad de remuneración tienen relación con elementos de diferenciación basada en motivos de género en las tasas de remuneración cuando la tasa es inferior a la que se le habría pagado a los trabajadores hombres «con las mismas, o sustancialmente las mismas, competencias, responsabilidades y experiencia; y la realización de un trabajo en las mismas, o sustancialmente similares, condiciones; y la realización de un trabajo que implica los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo» (artículos 8, 1, b), 8, 3), así como 9, 1), c), y 3)).

La Comisión desea destacar una vez más que el concepto de «trabajo de igual valor» es la piedra angular del Convenio, permite un amplio margen de comparación, que incluye, pero que va más allá, de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual» el «mismo» o «similar» y también engloba al trabajo que es de naturaleza completamente diferente pero, no obstante, de igual valor. De ello se desprende que los trabajos que han de compararse en base a factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden implicar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo, pudiendo, no obstante, ser globalmente de igual valor. Como tal, el principio del Convenio no es equivalente al concepto de «igualdad de remuneración», como está consagrado en el proyecto de ley, ni queda reflejado plenamente en la disposición relativa a «igualdad de remuneración por el mismo, o sustancialmente el mismo, trabajo». La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre toda evolución relacionada con la aprobación de las recomendaciones elaboradas por el grupo mixto de trabajo y las acciones de seguimiento, incluidas las posibles enmiendas a la legislación actual, con miras a dar plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En este contexto, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas para garantizar que la legislación revisada, incluida la Ley de Igualdad de Salarios, refleje plenamente el principio del Convenio. La Comisión también reitera su solicitud de información sobre la manera en que se garantiza que, cuando se aplica la Ley de Relaciones de Empleo, de 2000, y la Ley de Derechos Humanos, de 1993, se tiene en cuenta el concepto más amplio de trabajo de igual valor consagrado en el Convenio. Asimismo, la Comisión también pide al Gobierno que siga comunicando información sobre cualquier otra decisión judicial o administrativa relacionada con el principio del Convenio.

Segregación ocupacional y brecha de remuneración por motivos de género. En su observación anterior, la Comisión tomó nota de la necesidad de medidas para abordar la infravaloración del trabajo realizado por mujeres en el sector de la prestación de cuidados, así como en otros sectores que emplean predominantemente a mujeres, incluido el apoyo a la educación especial y el trabajo social. La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por el NZCTU, según las cuales, sobre la base de la sentencia del Tribunal de Apelaciones antes mencionado, los sindicatos que representan a los trabajadores de la prestación de cuidados y de apoyo en el sector de la salud y la discapacidad, se presentaron más de 2 500 reclamaciones sobre igualdad de remuneración en el Tribunal de Empleo, en virtud de la EPA. La Comisión toma nota de que, en 2015, el Gobierno autorizó al Ministerio de Salud a iniciar negociaciones con los agentes interesados para abordar las reclamaciones de igualdad de remuneración, que se encuentran en la actualidad ante el Tribunal de Empleo y, en 2017, se alcanzó un acuerdo entre las partes. La Comisión toma nota, en particular, de que la Ley de Resolución de las cuestiones relacionadas con la Igualdad de Remuneración de los Trabajadores de Prestación de Cuidados y Asistencia, de 2017, especifica las tasas salariales mínimas por hora pagaderas por los empleadores a los trabajadores de prestación de servicios y de apoyo, y exige que los empleadores respalden a los trabajadores de prestación de servicios y asistencia para obtener competencias. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, en 2014, el Ministerio de Salud entabló negociaciones con el sector de apoyo a los hogares y a la comunidad, las juntas de salud de distrito y los sindicatos, a efectos de abordar las reclamaciones sobre las cuestiones relativas a los desplazamientos y, en particular, a los desplazamientos entre un cliente y otro, que afectan a los niveles de remuneración. Las negociaciones redundaron en un acuerdo que permite que todos los trabajadores de prestación de cuidados y asistencia en el sector de apoyo a los hogares y a la comunidad, sean remunerados por el tiempo de desplazamiento y por el kilometraje, y en la adopción de la Ley de Resolución (pago en concepto de viajes entre clientes) de las cuestiones relacionadas con el Apoyo a los Hogares y a la Comunidad, de 2016. La Comisión toma nota, en particular, de que el acuerdo requiere también que se investigue la transición de la fuerza de trabajo a una fuerza de trabajo regularizada, con horas garantizadas y una formación idónea para la capacitación, entre otras cosas. La Comisión toma nota de que el NZCTU también se refiere a las reclamaciones de igualdad de remuneración presentadas por el sindicato que representa a los trabajadores de asistencia a la educación empleados por el Ministerio de Educación y por el sindicato del sector público — Asociación de la Administración Pública (PSA) — en nombre de los trabajadores sociales que se desempeñan en los servicios de la niñez, la juventud y la familia. El NZCTU también indica que estuvieron en curso durante un tiempo negociaciones con los representantes sindicales de los empleados de oficina en el sector de la salud pública en la junta de salud del distrito de la Isla del Sur, pero no realizaron progresos. La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por Business Nueva Zelandia, que recuerda que el trabajo de la prestación de cuidados es parte del ejercicio de reevaluación de los trabajos, que se llevó a cabo cuando se introdujo la EPA en 1972 y destaca que el nivel de baja remuneración en este sector «no es tanto una cuestión de infravaloración como de fondos disponibles», dado que existe la necesidad de que se tenga en cuenta la capacidad de los usuarios para hacer frente a los costos de los servicios de que se trata. Con respecto a las medidas dirigidas a abordar la segregación ocupacional por motivos de género y su impacto en la brecha de remuneración por motivos de género, la Comisión se remite a sus comentarios en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión desea señalar a la atención del Gobierno que, si bien el Convenio es flexible en cuanto a la elección de las medidas y el calendario para aplicarlo, no admite compromisos en cuanto al objetivo perseguido (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 670). Al tiempo que acoge con beneplácito los acuerdos alcanzados, la Comisión, con miras a garantizar que los acuerdos salariales aborden la cuestión de la infravaloración del trabajo realizado por mujeres, en consonancia con el principio del Convenio, solicita al Gobierno que comunique información sobre los métodos de evaluación de los trabajos que se emplearon en el contexto de estos acuerdos, y sobre los resultados de los casos pendientes relativos a la igualdad de remuneración presentados en nombre de los trabajadores de asistencia a la educación, los trabajadores sociales y los empleados de oficina. La Comisión también solicita al Gobierno que indique cualquier otra medida adoptada para abordar la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en los sectores en los que están empleadas de manera predominante.

Artículo 3. Evaluación de los empleos en el sector privado. En relación con su observación anterior, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual no se ha realizado hasta el momento ninguna evaluación sobre el uso que han hecho los sectores público y privado de las herramientas y los recursos de igualdad de remuneración y de empleo disponibles. En ese sentido, la Comisión toma nota de la información comunicada por Business Nueva Zelandia, según la cual muchos empleadores del sector privado de Nueva Zelandia hacen uso de diversas herramientas disponibles, incluido el sistema de evaluación Hay basado en diversos factores. Business Nueva Zelandia señala que estas evaluaciones se centran en la empresa, puesto que las evaluaciones en las organizaciones correrían el riesgo de socavar la competencia. La Comisión también toma nota de la opinión del NZCTU, según la cual se requiere un mayor apoyo del Gobierno, incluida la formación pertinente, a efectos de promover el uso de las herramientas de igualdad de remuneración y de empleo disponibles, como también recomendó el JWG. La Comisión recuerda que, cuando las mujeres están más intensamente concentradas en determinados sectores u ocupaciones, existe el riesgo de que sean insuficientes las posibilidades de comparación a escala de la empresa o del establecimiento. Además, la Comisión también destaca la importancia de garantizar que, cualesquiera sean los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los empleos, se debe observar un cuidado especial para garantizar que estén exentos de prejuicios de género y que la selección de los factores de comparación, la ponderación de esos factores y la comparación propiamente dicha no sean discriminatorias, ya sea directa o indirectamente (Estudio General de 2012, párrafos 698, 700 y 701). La Comisión solicita al Gobierno que indique toda medida adoptada o prevista con miras a promover la utilización de métodos de evaluación objetiva de los empleos que estén exentos de prejuicios de género, incluida la formación específica sobre el uso de las herramientas y los recursos de igualdad de remuneración y de empleo existentes para los trabajadores y los empleadores y sus organizaciones en el sector privado, y las iniciativas de sensibilización sobre el concepto de «trabajo de igual valor».

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.