Report in which the committee requests to be kept informed of development - Report No 346, June 2007

Case No 2473 (United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland) - Complaint date: 16-DEC-05 - Closed

1. 1464. La plainte figure dans une communication émanant du Syndicat des transports et industries diverses (TGWU), datée du 16 décembre 2005. Le TGWU a transmis des informations complémentaires dans une communication datée du 15 février 2007.
2. 1465. Le gouvernement a présenté ses observations dans une communication datée du 26 février 2007.
3. 1466. Le Royaume-Uni a ratifié la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

A. Allégations de l’organisation plaignante

1. 1467. Dans une communication datée du 16 décembre 2005, le TGWU, qui représente la majorité des travailleurs syndiqués de l’île, allègue qu’une nouvelle loi qui n’est pas encore en vigueur, la loi sur les relations professionnelles (Jersey), viole des principes de la liberté syndicale, plus particulièrement en ce qui concerne l’enregistrement des syndicats, le règlement des conflits collectifs et le droit de grève. Le TGWU allègue par ailleurs l’absence de dispositions interdisant l’incitation financière par les employeurs visant à encourager les travailleurs à renoncer à la représentation syndicale.
2. 1468. La loi sur les relations professionnelles a été approuvée le 17 mai 2005 et, au moment de la plainte, était en instance d’approbation devant le Conseil privé, et la Commission de sécurité sociale et d’emploi (ESSC) procédait à des consultations relatives aux projets de recueils de directives pratiques. Pendant le débat relatif à l’adoption de la loi sur les relations professionnelles, le TGWU a formulé plusieurs observations et, bien que certaines modifications aient été apportées, le TGWU reste vivement préoccupé et une motion d’urgence critiquant la loi a été adoptée le 12 juillet 2005 par la conférence des délégués du TGWU. Dans sa communication du 15 février 2007, le TGWU indique que le gouvernement du Royaume-Uni a approuvé cette législation par l’intermédiaire de son Conseil privé et qu’elle doit être promulguée à Jersey sous forme de loi au milieu de 2007. Les recueils doivent encore être fournis pour consultation.
3. 1469. L’organisation plaignante indique que la loi sur les relations professionnelles prévoit un système légal d’identification et d’enregistrement des syndicats et des associations d’employeurs, précise le statut de ces organes et instaure un processus légal de résolution des conflits. Les recueils de directives pratiques, quant à eux, traitent de quatre aspects: la reconnaissance des syndicats, la résolution des conflits collectifs, le vote relatif aux actions revendicatives et les limitations de ces actions.
4. 1470. L’organisation plaignante soutient qu’à plusieurs titres la loi sur les relations professionnelles n’est pas compatible avec les conventions de l’OIT, à savoir l’enregistrement, le règlement des conflits collectifs et le droit de grève. La plaignante traite ensuite d’autres points soulevés pendant le processus de consultation relatif aux recueils de directives pratiques.
5. Enregistrement
6. 1471. D’après l’organisation plaignante, l’enregistrement prévu par la loi sur les relations professionnelles fait fonction de condition d’accès aux droits accordés par la loi. L’article 7 énonce qu’un syndicat ou un délégué ou membre d’un syndicat «ne fera aucun acte en vue de promouvoir tout objectif pour lequel le syndicat … a été constitué si celui-ci n’est pas enregistré conformément à la présente loi». Un syndicat qui n’est pas enregistré est incapable d’ester en justice en son nom propre (art. 16(4)), il ne jouit d’aucune immunité en matière de responsabilité civile en ce qui concerne les conflits du travail (art. 20(1)), et la limitation des dommages et intérêts dans une procédure en responsabilité civile n’est accessible qu’aux syndicats enregistrés (art. 21(1)).
7. 1472. La décision d’enregistrement d’un syndicat ou d’annulation de l’enregistrement est prise par un greffier désigné par la Commission de sécurité sociale et d’emploi (art. 8(1)), et l’organisation plaignante soutient qu’aucune disposition n’est prise pour garantir l’indépendance, l’impartialité ou la compétence du greffier.
8. 1473. L’article 10(1) prévoit que le greffier est tenu de refuser de donner suite à une demande d’enregistrement d’un syndicat si «l’un des objectifs du syndicat … est illégal». Aucun autre critère n’est défini quant à ce qui constitue un objectif illégal d’un syndicat, si ce n’est qu’il est précisé explicitement que l’interdiction de la concurrence ne rend pas l’objectif illégal (art. 17(1)).
9. 1474. L’organisation plaignante ajoute que le greffier a également le pouvoir d’annuler l’enregistrement soit de sa propre initiative, soit à la demande de toute personne qui a qualité suffisante pour ester en justice. L’enregistrement doit être annulé si un des objectifs du syndicat est illégal, et il peut être annulé si l’enregistrement a été obtenu par erreur ou de manière frauduleuse, si le syndicat n’a pas informé le greffier de toute modification des statuts, si le syndicat a cessé d’exister ou s’il ne s’est pas conformé à une obligation qui lui a été imposée, alors que celle-ci lui a été notifiée au moins vingt et un jours à l’avance par le greffier (art. 14).
10. 1475. L’organisation plaignante déclare que rien n’indique si le greffier prend cette décision uniquement sur la base des objectifs explicites du syndicat tels qu’ils figurent dans ses statuts, ou en tenant compte des statuts dans leur ensemble, ou en examinant si certains objectifs peuvent être déduits implicitement de la conduite du syndicat. Par conséquent, d’après la plaignante, un syndicat qui présente des antécédents de conduite illégale, éventuellement corroborés par des décisions stratégiques de sa conférence annuelle (ou bisannuelle dans le cas du TGWU) des délégués, pourrait voir refuser ou annuler son enregistrement. En cas d’annulation, étant donné que l’enregistrement avait été accordé à l’origine, le risque existe aussi qu’il soit tenu compte des activités qui ont suivi l’enregistrement du syndicat.
11. 1476. La plaignante soutient que la seule sauvegarde procédurale consiste en un recours devant la Cour royale (art. 15), qui peut confirmer ou annuler la décision. La nature d’un tel recours n’est pas définie, ce qui crée la possibilité de voir la Cour royale estimer qu’elle peut uniquement réviser le cas, et non procéder à une nouvelle audience de l’affaire. Si c’est le premier avis qui est retenu, la décision du greffier ne peut être invalidée qu’à condition qu’elle soit le fruit d’une erreur de droit, ou si elle est à ce point déraisonnable que la cour estime qu’aucun greffier, qui se fonderait comme il se doit sur le droit et les faits, ne pourrait aboutir à la décision contre laquelle on interjette appel.
12. 1477. De l’avis de la plaignante, les dispositions relatives à l’enregistrement sont fortement sujettes à caution en raison de la marge d’appréciation laissée au greffier, aggravée encore par l’absence de sauvegardes procédurales ou de garanties d’indépendance ou d’objectivité. C’est particulièrement le cas lorsqu’il s’agit de déterminer si les objectifs d’un syndicat sont illégaux. Surtout, d’après l’organisation plaignante, il est bien connu, au regard de l’expérience du droit au Royaume-Uni, qu’un système qui fonde la légalité des actions de grève sur des immunités en matière de responsabilité civile suscite un grand nombre d’incertitudes. La loi sur les relations professionnelles ne confère aucun droit positif à la grève. Par contre, elle confère une immunité spécifique à un acte qui, sans cela, serait délictuel en raison d’une incitation à rompre le contrat si cet acte est commis par un syndicat enregistré, ou d’une menace d’incitation à rompre un contrat si elle est proférée par un syndicat enregistré en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci (art. 19). Un syndicat peut ne pas reconnaître qu’une action revendicative qu’il organise est illégale tant que la question n’a pas été tranchée par un tribunal (à titre d’exemple, la plaignante cite plusieurs jugements de tribunaux). La protection conférée par l’immunité envisagée est donc par nature extrêmement faible, selon l’organisation plaignante.
13. 1478. En outre, la plaignante soutient que les circonstances dans lesquelles la protection est conférée la rendent plus faible encore. Elle s’applique uniquement aux actes commis «en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci». Un conflit du travail est soit un conflit individuel du travail tel qu’il est défini à l’article 1(1) de la loi de 2003 sur les relations professionnelles (Jersey), soit un conflit collectif du travail.
14. 1479. Un conflit individuel du travail est défini à l’article 1(1) de la loi de 2003 sur les relations professionnelles (Jersey) comme «un conflit entre un ou plusieurs employeurs et un ou plusieurs travailleurs dans le contexte de l’emploi de cet employeur ou de ces employeurs qui est lié aux conditions d’emploi ou aux conditions de travail de l’un de ces travailleurs ou aux droits et obligations d’un employeur ou d’un travailleur au titre de la présente loi, à l’exclusion d’un conflit relatif à la conclusion ou la non-conclusion d’un contrat de travail avec une personne». La loi traite diverses questions, y compris le licenciement abusif, mais, d’après la plaignante, ne dit pas clairement si un conflit relatif au licenciement d’un travailleur constituerait un conflit individuel du travail lorsque des questions de licenciement abusif n’ont pas été évoquées et lorsque l’on pourrait mieux décrire le conflit réel comme un conflit qui concerne le droit pur et simple d’un employeur de licencier un travailleur – un droit qui découle d’un contrat – et non un licenciement abusif aux termes de la loi. En outre, un conflit individuel du travail exclut clairement l’embauche de nouveaux travailleurs.
15. 1480. D’après l’organisation plaignante, un conflit est uniquement collectif au sens de la loi sur les relations professionnelles si, notamment, il existe une convention collective entre l’employeur ou les employeurs et le syndicat (art. 5). La plaignante note que, curieusement, une convention collective est définie (art. 1) comme une convention entre un employeur ou des employeurs représentatifs d’une proportion importante d’employeurs dans le secteur ou l’industrie et «des travailleurs qui sont représentatifs d’une proportion importante des travailleurs du secteur ou de l’industrie concernés». Par conséquent, il apparaîtrait qu’une convention entre un employeur et un syndicat ne serait pas une «convention collective» au sens de la loi envisagée. Surtout, si les travailleurs ne représentent pas une proportion importante des travailleurs du secteur ou de l’industrie, une convention n’aurait pas valeur de convention collective. Par conséquent, il apparaîtra que le conflit avec Gate Gourmet, entreprise avec laquelle il existait une convention collective mais dont les travailleurs ne représentaient qu’une proportion infime des travailleurs des services de restauration à bord des avions, pourrait bien ne pas entrer en ligne de compte. De plus, la loi envisagée exige que la convention collective «existe». Un employeur pourrait facilement priver un syndicat de l’immunité pour les actions revendicatives en dénonçant (conformément à ses conditions ou autrement) toutes les conventions collectives conclues avec le syndicat. Il apparaît que, s’il n’existe pas de convention collective telle qu’elle est définie, une action revendicative serait illégale si elle ne relève pas de la définition d’un conflit individuel du travail.
16. 1481. La plaignante soutient qu’un syndicat pourrait dès lors courir le risque d’un refus ou d’une annulation de l’enregistrement si le greffier estime que ses objectifs incluent l’organisation d’actions revendicatives qui sont illégales en vertu de ces dispositions. Un syndicat qui, par exemple, admet avoir pour politique d’organiser des actions revendicatives sans qu’une convention collective n’ait été conclue ou alors que celle-ci a été dénoncée pourrait voir refuser ou annuler son enregistrement au motif qu’il poursuit un objectif illégal. Ce n’est qu’un exemple de l’importante marge d’appréciation laissée au greffier, d’après la plaignante.
17. Résolution des conflits collectifs du travail
18. 1482. L’organisation plaignante indique que la loi sur les relations professionnelles prévoit que les conflits collectifs du travail peuvent être soumis au tribunal du travail de Jersey soit avec l’accord des deux parties, soit par une des parties si toutes les autres procédures existantes ont été appliquées sans résultat et que l’une des parties au conflit agit déraisonnablement dans la manière dont elle respecte ou ne respecte pas une procédure existante. Les procédures existantes comprennent les procédures prévues dans une convention collective, un contrat de travail concerné ou un manuel approprié pour les travailleurs, un recueil de directives pratiques approuvé ou une procédure établie au sein du secteur ou de l’industrie concernés (art. 22). Le TGWU déclare qu’il a déjà fait observer au gouvernement que le fait d’inclure dans cette liste un manuel de l’employeur permet l’imposition unilatérale d’une procédure.
19. 1483. Au dire de la plaignante, le tribunal peut prononcer une décision obligatoire avec l’accord des deux parties ou une déclaration indiquant qu’une des parties ne respecte pas les clauses concernées, ou donner une interprétation de toute clause contestée d’une convention collective (art. 23). En règle générale, une déclaration se borne à dire le droit. Dans le cas présent, toutefois, il est stipulé explicitement que la déclaration aura pour effet d’incorporer dans les contrats de travail individuels les clauses précisées dans la déclaration, et que celles-ci y demeureront jusqu’à ce qu’elles soient modifiées par un accord entre les parties, par une déclaration ultérieure ou jusqu’à ce que des clauses d’emploi différentes soient adoptées par le biais du mécanisme de fixation des conditions dans le secteur, l’industrie ou l’entreprise concernés (art. 24).
20. 1484. Le fait d’inclure la déclaration comme recours est une réponse explicite aux objections antérieures selon lesquelles les dispositions en matière de conflit collectif équivalent à un arbitrage unilatéral obligatoire. Il a été indiqué alors que le recours à la déclaration supprimait ce risque. La plaignante déclare qu’elle ne peut être d’accord. Le tribunal du travail de Jersey peut faire une déclaration qui incorpore dans les contrats de travail individuels l’interprétation que donne le tribunal des clauses contestées. Cela demeure l’équivalent d’un arbitrage obligatoire et pose un problème particulier lorsqu’un syndicat a lancé une action revendicative après n’avoir pu aboutir à un accord dans le cadre de l’une des procédures citées. Dans cette circonstance, l’employeur a le pouvoir de soumettre le différend au tribunal du travail de Jersey au motif que le syndicat agit d’une façon déraisonnable, telle qu’elle est définie; et le tribunal du travail de Jersey a le pouvoir d’incorporer dans les contrats individuels des travailleurs son interprétation des clauses. Selon la plaignante, il s’agit manifestement d’un cas d’arbitrage unilatéral obligatoire.
21. Le droit de grève
22. 1485. L’organisation plaignante fait valoir que, comme cela a déjà été dit, le tribunal du travail de Jersey n’a pas accordé aux travailleurs un droit positif de grève mais a suivi le modèle britannique, qui consiste à conférer des immunités contre les recours en responsabilité civile pour des actes accomplis en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci (art. 19). De plus, un conflit collectif du travail est défini de manière plus restrictive qu’au Royaume-Uni en ce qu’il suppose, notamment, l’existence d’une convention collective entre le ou les employeurs et le syndicat (art. 5), ce qui laisse subsister un vide juridique lorsqu’il n’existe pas encore de convention collective ou lorsqu’une telle convention a été dénoncée. De plus, contrairement à la législation britannique, il n’existe pas de disposition spécifique concernant la légalité des piquets de grève et pas de protection pour les travailleurs qui sont licenciés alors qu’ils sont en grève.
23. 1486. La plaignante estime que la loi sur les relations professionnelles prévoit, en son article 18, qu’un travailleur ne s’expose pas à des poursuites en dommages et intérêts de la part de son employeur pour une rupture de contrat consistant en une interruption du travail, un refus de travailler ou un refus de travailler de la manière légalement requise par son employeur lorsque ces faits sont accomplis en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci. Toutefois, l’article 18(2) stipule que ce qui précède n’affecte pas tout autre droit ou recours de l’employeur ou toute autre responsabilité du travailleur résultant d’une rupture d’un contrat de travail. Une de ces implications est que le travailleur pourrait s’être rendu coupable d’une rupture de contrat fondamentale, qui justifie son licenciement en common law. De plus, la loi du travail de 2003 (Jersey) ne prévoit aucune protection particulière contre le licenciement abusif pendant le déroulement d’une action revendicative légale, hormis la protection générale contre le licenciement abusif. En l’absence d’une telle protection, bien que la possibilité d’introduction d’un recours pour licenciement abusif par un gréviste ne soit pas écartée, il est presque certain que ce recours échouera dans la mesure où l’employeur affirmera que le licenciement était justifié au regard du comportement du travailleur, qui a volontairement refusé de respecter ses obligations au titre du contrat et/ou a tenté de désorganiser l’activité de l’employeur (Ticehurst c. British Telecommunications pic [1992] ICR 383 CA), ce qui équivaut à une rupture de contrat fondamentale et répudiatoire ou, au moins, à une faute grave.
24. 1487. La plaignante estime également que les conventions de l’OIT exigent que les travailleurs licenciés pour avoir participé à une grève légale doivent avoir droit à la réintégration dans leur emploi si le licenciement est abusif. Bien que la loi du travail de 2003 (Jersey) n’exclue pas explicitement l’introduction d’un recours pour licenciement abusif par des travailleurs licenciés en raison d’une action revendicative, l’article 76 prévoit uniquement comme réparation l’indemnisation, et non la réintégration.
25. Incitation financière
26. 1488. De plus, en ce qui concerne l’incitation par l’employeur, l’organisation plaignante fait valoir qu’en dépit de la conclusion de la Cour européenne des droits de l’homme dans l’arrêt Wilson et Palmer c. Royaume-Uni [2002] IRLR 128, selon laquelle une loi qui autorise un employeur à inciter financièrement les travailleurs à renoncer à la représentation syndicale constitue une violation de l’article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CESDH), il n’existe dans la législation de Jersey aucune disposition qui interdise ces incitations.
27. Les recueils
28. 1489. La plaignante décrit tout d’abord le statut des recueils, puis décrit chacun des quatre recueils en s’inspirant d’une réponse exhaustive faite aux documents de consultation sur les recueils.
29. 1490. D’après l’organisation plaignante, suite aux observations formulées par le TGWU, la loi sur les relations professionnelles a été modifiée en vue de donner aux recueils le statut de décret en conseil ou de législation subordonnée, ce qui signifie qu’ils ne peuvent entrer en vigueur que vingt-huit jours au moins après que le décret a été soumis aux Etats, qui peuvent l’annuler. De plus, un recueil qui va à l’encontre d’une obligation internationale contraignante pour Jersey ne peut être approuvé. Avant d’approuver un recueil, la Commission de sécurité sociale et d’emploi doit publier un avis invitant les personnes concernées à inspecter les propositions et à formuler des observations que la commission doit prendre en compte lorsqu’elle décide d’approuver ou non le recueil.
30. 1491. La plaignante juge ces modifications satisfaisantes. Toutefois, tout en conférant aux recueils une base juridique plus solide, les modifications ont renforcé leur fonction d’éléments faisant partie intégrante du fonctionnement de la législation. Bien que le non-respect d’un recueil de directives pratiques approuvé n’expose pas en soi une personne à des poursuites, les immunités en matière de poursuites sont retirées si un recueil de directives pratiques prévoit l’organisation d’un vote des membres et que l’action revendicative qui a lieu n’est pas conforme au résultat de ce scrutin. De même, un syndicat n’est pas protégé contre les poursuites en dommages et intérêts pour une action revendicative qui est définie dans un recueil de directives pratiques approuvé comme un comportement déraisonnable lorsqu’il est adopté par rapport à un conflit du travail. Toutefois, cette fonction renforcée ne s’applique pas à la reconnaissance, qui ne peut toujours pas être imposée par un tribunal. Bien que les conflits puissent être soumis au Service de conseil et de conciliation de Jersey, celui-ci est uniquement habilité à formuler des recommandations. Et, parce qu’un conflit collectif du travail nécessite l’existence d’une convention collective, un conflit relatif à la reconnaissance ne serait pas en soi un conflit collectif conférant aux syndicats une immunité contre des recours au civil introduits pour toute action revendicative lancée en vue d’obtenir la reconnaissance. Cette asymétrie dans la législation est préoccupante.
31. 1492. Le recueil 1 et la reconnaissance des syndicats. S’agissant de la représentativité, l’organisation plaignante indique qu’un syndicat devrait avoir le droit d’être reconnu s’il peut apporter la preuve que 50 pour cent plus un des travailleurs de l’unité de négociation sont affiliés au syndicat ou s’il peut montrer par un vote que 50 pour cent plus un des ouvriers se prononcent pour la reconnaissance. Le Forum du travail (un organe consultatif tripartite), dans son rapport du 1er février 2005, accepte en partie ces chiffres mais propose qu’un vote soit nécessaire si l’employeur n’accepte pas l’estimation que donne le syndicat du nombre de ses affiliés, ou si ce nombre est inférieur à 50 pour cent plus un des membres de l’unité de négociation. Le vote en question ne peut être organisé qu’à condition que 35 pour cent au moins des membres de l’unité de négociation soient affiliés au syndicat demandeur ou soient disposés à s’affilier si la reconnaissance était accordée. Ce nombre est sensiblement plus élevé qu’en Grande-Bretagne, où un syndicat a le droit de demander un vote si 10 pour cent des membres de l’unité de négociation sont affiliés et qu’il existe d’autres éléments indiquant qu’une majorité serait susceptible de se prononcer en faveur de la reconnaissance en cas de vote.
32. 1493. D’après la plaignante, le processus d’obtention de la reconnaissance présente plusieurs problèmes, en particulier la supervision du processus, le vote et la résolution des conflits. Tous ces problèmes restent à résoudre, tout comme l’exemption proposée pour les petites entreprises qui comptent dix travailleurs ou moins, ce qui aurait pour effet d’exclure 80 pour cent des employeurs de l’île. Selon l’organisation plaignante, pour se conformer aux obligations de l’OIT, Jersey est tenu «d’encourager et de promouvoir le développement complet» de la négociation collective. Exclure une fraction aussi importante d’employeurs des procédures jetterait un doute sur cette politique. De plus, selon la plaignante, l’OIT a estimé que tous les syndicats devraient avoir le droit de formuler des observations au nom de leurs membres et de les représenter dans le cadre de griefs individuels. Il s’ensuit qu’il devrait au moins exister un droit d’être représenté, même dans les lieux de travail qui comptent dix travailleurs ou moins.
33. 1494. Le recueil 2 et la procédure de résolution des conflits. La plaignante indique que la question de l’arbitrage obligatoire a été traitée ci-dessus. L’autre grande difficulté concerne la définition du caractère raisonnable des objectifs énoncée dans le recueil, en particulier dans la mesure où un syndicat peut perdre son enregistrement et ses immunités en matière de responsabilité civile s’il agit de façon déraisonnable dans son utilisation de la procédure et si le greffier estime qu’agir de cette façon était un des objectifs du syndicat. Le recueil devrait fournir des indications très claires au sujet de ce qui est raisonnable et déraisonnable à cet égard.
34. 1495. Le recueil 3 et le vote relatif à une action revendicative. Le Forum du travail suggère que le recueil ne soit pas prescriptif à l’excès, de manière à éviter les conflits avec des dispositions qui figurent dans les règlements propres des syndicats. D’après la plaignante, il faut saluer cette reconnaissance de l’importance de l’autonomie des syndicats. Toutefois, le principal point de désaccord reste celui du préavis avant une action revendicative. Le recueil prévoit que ce préavis doit être donné aux employeurs dans un délai qui leur permette d’avertir les clients, de garantir la santé et la sécurité des travailleurs ou du public ou la protection du matériel qui, sans cela, pourrait subir des dommages suite à sa mise à l’arrêt ou à l’absence de surveillance. Il donne à titre d’exemple le nombre, la catégorie ou le poste de travail des travailleurs concernés. Le Forum du travail suggère qu’il serait raisonnable de compter qu’un employeur reçoive suffisamment d’informations pour déterminer quel sera l’impact sur l’activité de l’entreprise, mais on peut douter que, pour atteindre ce but, des informations précises sur les nombres, les catégories et les postes de travail concernés soient nécessaires. En Angleterre et au pays de Galles, l’expérience de ces dernières années a montré que les allégations d’inexactitude dans le décompte des votes est le principal motif pour lequel des injonctions sont sollicitées en vue d’empêcher les syndicats d’organiser des actions revendicatives. C’est ainsi qu’au début de cette année, dans une décision inédite (Université de North London c. NATFHE), une injonction a été accordée parce que, bien que le syndicat ait précisé le grade de chaque enseignant appelé à une grève d’une journée, ait défini leur nombre exact et précisé pour quelle faculté ou section chacun d’eux travaillait, de sorte qu’en consultant l’horaire l’université pouvait déterminer tous les cours qui ne seraient pas donnés et le local où ils auraient dû l’être, le fait qu’il n’ait pas été précisé à quel endroit chaque chargé de cours avait son bureau constituait une infraction à l’obligation de préciser les postes de travail.
35. 1496. D’après l’organisation plaignante, le lien entre les obligations de vote et le maintien de l’immunité du syndicat est particulièrement grave. L’article 20(2) de la loi sur les relations professionnelles stipule que l’immunité est perdue si un recueil de directives pratiques prévoit l’organisation d’un vote et que ce vote n’a pas eu lieu, conformément au recueil approuvé, ou si une majorité des votants ne s’est pas prononcée en faveur de l’action revendicative. Cela signifie que, même si une majorité des votants approuve l’action revendicative, un syndicat pourrait perdre son immunité et une grève pourrait devenir illégale si un petit détail, aussi mineur soit-il, du recueil approuvé n’a pas été respecté. En particulier, si un syndicat ne fournit pas à l’employeur suffisamment de renseignements pour lui permettre de prendre des dispositions en vue d’atténuer l’effet de la grève, même le fait qu’une majorité écrasante se soit prononcée en faveur de l’action de revendication n’empêcherait pas celle-ci d’être illégale. L’expérience au Royaume-Uni atteste de la capacité des employeurs à découvrir des manquements par rapport aux dispositions relatives au vote contenues dans la législation britannique et, partant de là, à obtenir une injonction ou à trouver une autre voie de droit pour empêcher la grève.
36. 1497. Le recueil 4 et les limites des actions revendicatives. Ce recueil concerne trois limites proposées: les services essentiels, les grèves de solidarité et les piquets de grève. La plaignante traite en particulier des deux dernières.
37. 1498. Action de solidarité. Le recueil de directives pratiques stipule qu’il serait déraisonnable de lancer des actions revendicatives dans le contexte d’un conflit collectif dans les circonstances suivantes: i) l’action est organisée pour appuyer une tierce partie; ii) les travailleurs ne sont pas directement impliqués; iii) le conflit ne concerne pas le même employeur; iv) les travailleurs n’ont pas le même lieu de travail que ceux qui sont directement affectés. Le forum a indiqué que ces quatre circonstances pourraient être résumées dans une définition unique de l’action de solidarité, à savoir «lorsque les travailleurs ne sont pas parties au conflit». L’article 20(3) énonce qu’une immunité est perdue si le comportement d’un syndicat n’est pas conforme à la définition, énoncée dans un recueil de directives pratiques, du comportement déraisonnable lorsqu’il a lieu en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci. Par conséquent, l’action de solidarité telle qu’elle est définie ici rendrait une grève illégale et exposerait le syndicat à un recours en responsabilité civile.
38. 1499. D’après l’organisation plaignante, l’OIT a répété à maintes occasions que les travailleurs devraient pouvoir lancer une action revendicative pour des questions qui les touchent même si, dans certains cas, il se peut que l’employeur direct ne soit pas partie au conflit, et qu’ils devraient pouvoir prendre part à des grèves par sympathie si la grève initiale qu’ils soutiennent est elle-même légale. Une interdiction des actions de solidarité est aussi contraire à la Charte sociale européenne. Il est clair que l’interdiction effective des actions de solidarité, par le fait qu’elles figurent parmi les comportements déraisonnables et ont dès lors pour effet de lever les immunités du syndicat, enfreint les obligations internationales de Jersey. Ainsi, un syndicat qui a pour politique de soutenir les obligations internationales de Jersey en appuyant les actions de solidarité lorsque la protection des intérêts de ses affiliés le requiert pourrait voir refuser ou supprimer son enregistrement. Cet effet paraîtrait pour le moins inapproprié.
39. 1500. Piquets de grève. Le recueil de directives pratiques prévoit que l’organisation de piquets de grève est jugée raisonnable uniquement si elle poursuit l’un des deux objectifs suivants: obtenir et communiquer des informations de manière pacifique; convaincre de manière pacifique une personne de travailler ou de ne pas travailler. Le recueil poursuit en déclarant que, dans ces deux cas, l’organisation du piquet de grève serait protégée par les immunités si tous les syndiqués susceptibles d’être appelés à participer à l’action ont été interrogés par voie de vote (conformément au recueil) et si la majorité d’entre eux s’est prononcée en faveur de l’organisation (ou de la poursuite) de l’action revendicative.
40. 1501. Si toutefois, comme indiqué ci-dessus, il n’existe pas dans la loi sur les relations professionnelles de disposition explicite concernant les piquets de grève, les immunités citées concernent uniquement les délits civils visés à l’article 19, à savoir l’incitation ou la menace d’incitation à une rupture de contrat. Cela signifie que, même si toutes les conditions sont réunies (le piquet s’appuie sur un vote et a pour but de persuader ou de communiquer des informations de manière pacifique), le piquet pourrait entraîner la commission d’un délit civil. En effet, le recueil stipule que le piquetage n’est pas protégé contre les recours au civil visant notamment «l’obstruction d’un chemin, d’une route, d’une entrée ou d’une sortie des locaux; l’interférence (par exemple suite au bruit ou aux rassemblements de foule) avec les droits des propriétés voisines, et la violation d’une propriété privée». Il pourrait être très difficile d’organiser un piquet de grève sans qu’il y ait une certaine obstruction d’un chemin, d’une route, d’une entrée ou d’une sortie des locaux et, si cette obstruction est illégale au regard du droit de Jersey, le syndicat ne pourrait organiser un piquet de grève de manière légale. Nous estimons que le refus d’immunité pour ce type de responsabilité risquerait de violer le droit à la liberté d’expression visé à l’article 10 et/ou la liberté de réunion visée à l’article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
41. 1502. Les suggestions visant à restreindre davantage encore ce droit en le limitant au lieu de travail des travailleurs et à six piquets de grève au maximum ont reçu un certain soutien, mais le Forum du travail a pris note de l’observation du TGWU, à savoir qu’il serait préférable d’appliquer le critère du caractère pacifique. Cela dit, on ne voit pas clairement quelle méthode doit être appliquée.
42. B. Réponse du gouvernement
43. 1503. Dans sa communication du 26 février 2007, le gouvernement tente de résumer la position constitutionnelle de Jersey et une chronologie des événements, et pointe les questions essentielles qui découlent de la plainte.
44. 1504. En ce qui concerne la position constitutionnelle de Jersey, le gouvernement indique que Jersey est une dépendance de la Couronne britannique. L’île est politiquement et juridiquement distincte du Royaume-Uni. Par adoption aux Etats de Jersey, son parlement, elle promulgue ses propres lois, qui requièrent l’approbation royale de Sa Majesté la Reine avant d’entrer en vigueur. Sa Majesté la Reine a donné son accord en conseil en ce qui concerne la loi de 2007 sur les relations professionnelles (Jersey) le 14 décembre 2006. Bien que la population de Jersey ne soit pas représentée au Parlement de Westminster, le Royaume-Uni, en tant qu’Etat souverain, est officiellement responsable en dernier ressort des relations internationales de l’île.
45. 1505. Le gouvernement fournit au comité une chronologie détaillée des événements, en commençant en novembre 1997 lorsque la Commission de sécurité sociale et d’emploi de l’époque a été déclarée compétente pour traiter les questions relatives aux relations professionnelles et a été chargée par les Etats de Jersey (ci-après: «les Etats») d’élaborer une stratégie des relations professionnelles pour l’île en vue de combler les lacunes de la législation du travail existante. En novembre 1998, la commission a déposé un rapport sur la législation relative au salaire minimum, fondé sur une recherche effectuée l’année précédente. Le même mois, suite à une recherche approfondie portant sur le droit du travail et les pratiques en matière de relations professionnelles à l’échelle mondiale, la Commission de sécurité sociale et d’emploi a publié un document de consultation détaillé qui a été diffusé dans toute l’île; plusieurs réunions ont été organisées pour recueillir l’avis de la communauté, y compris des syndicats, des associations d’employeurs et d’autres groupes et personnes concernés.
46. 1506. En mai 1999, le dossier de rédaction initial de la loi sur le salaire minimum a été examiné par le rédacteur juridique de l’île, qui a indiqué que cette loi ne pourrait être appliquée effectivement tant que la législation de base du travail qui la sous-tend (ainsi qu’un système assurant son exécution) ne serait pas en place. En décembre 2000, les réactions au premier document de consultation ont été rassemblées et soumises aux Etats; il proposait d’adopter une législation pour faciliter l’instauration d’un salaire minimum, de fixer des normes contractuelles acceptables et de revoir la loi de 1956 sur les conflits du travail (Jersey). La proposition a ensuite été examinée et approuvée par l’Assemblée des Etats.
47. 1507. En juillet 2001, la Commission de sécurité sociale et d’emploi a publié un deuxième document de consultation qui examinait plus en détail la législation sur les syndicats et les procédures de résolution des conflits de droits, en recourant à l’avis d’experts tant sur l’île qu’à l’extérieur, et qui comportait une étude comparative de la législation et des systèmes dans d’autres juridictions (en particulier les petits Etats). Le document mettait également en évidence les systèmes généraux à l’échelle mondiale et analysait le statut des syndicats, leurs règlements et leur gouvernance, les règles régissant les relations employeur-travailleurs, la définition et la réglementation des actions revendicatives légitimes et les cadres institutionnels.
48. 1508. En juillet 2002, un rapport a été soumis aux Etats qui confirmait que les réactions au deuxième document de consultation faisaient apparaître un assez large consensus concernant l’approche à adopter pour la nouvelle législation, à savoir qu’elle devait i) présenter un caractère non accusatoire, ii) constituer une législation minimum et iii) comporter des définitions et un processus d’enregistrement simples. Le dossier de rédaction de la nouvelle loi sur les relations professionnelles s’est inspiré largement du rapport reçu par les Etats.
49. 1509. En novembre 2002, le Controller (le directeur général du ministère du Travail et de la Sécurité sociale) a pris contact avec le secrétaire régional du TGWU (sud et ouest) peu après la désignation de celui-ci à cette fonction pour l’informer de l’état d’avancement de la législation du travail et des propositions pour la législation sur les relations professionnelles. Le secrétaire général a été encouragé à rencontrer régulièrement les fonctionnaires du ministère du Travail et de la Sécurité sociale pour communiquer ses opinions. En juillet 2003, la loi du travail de 2003 (Jersey) a été examinée et adoptée par les Etats.
50. 1510. En septembre 2004, un projet de loi sur les relations professionnelles a été élaboré et la Commission de sécurité sociale et d’emploi l’a diffusé largement pour consultation. La première version a été revue par la suite à la lumière des réponses à la consultation. En même temps, le Forum du travail a entamé une consultation au sujet des recueils de directives pratiques nécessaires pour appuyer la loi sur les relations professionnelles. La représentation au sein du forum est équilibrée (trois représentants des employeurs, trois représentants des travailleurs et trois indépendants). Le résultat de la consultation effectuée par le forum a été présenté à la Commission de sécurité sociale et d’emploi dans un rapport relatif au contenu proposé des recueils, qui a été annexé à la loi sur les relations professionnelles lorsque celle-ci a été présentée pour la première fois aux Etats. Depuis, des projets de recueils de directives pratiques ont été rédigés sur la base de ce rapport et soumis à consultation, et il existe actuellement une version de travail de ces recueils.
51. 1511. Le 22 mars 2005, la loi sur les relations professionnelles devait être examinée par les Etats, de même qu’une modification du projet de loi proposée par le député G.P. Southern (un membre de l’Assemblée des Etats qui a reconnu que les modifications qu’il proposait étaient formulées pour le compte du TGWU). Les Etats ont approuvé une demande du député G.P. Southern visant à renvoyer la loi sur les relations professionnelles à la Commission de sécurité sociale et d’emploi pour une nouvelle consultation. Pendant cette nouvelle période de consultation, bien que les discussions aient été centrées sur le TGWU, toutes les personnes qui avaient été consultées précédemment ont reçu un exemplaire de la loi révisée sur les relations professionnelles et des recueils de directives pratiques et ont été invitées à soumettre de nouvelles remarques. La Commission de sécurité sociale et d’emploi a accordé la priorité aux discussions qui ont eu lieu avec le TGWU lors des nouvelles consultations, en espérant sincèrement aboutir dans une certaine mesure à un accord et à une clarification. Bien qu’il n’ait pas été possible d’aboutir à un accord sur tous les points, la Commission de sécurité sociale et d’emploi a changé d’avis sur un aspect de la modification proposée (les injonctions mandatoires et prohibitives) et est parvenue avec le TGWU à une solution acceptable sur un autre aspect (les manuels des travailleurs). Cette période de consultation a débouché sur un accord complet entre le TGWU et la Commission de sécurité sociale et d’emploi sur les points sur lesquels des compromis étaient ou non possibles. La Commission de sécurité sociale et d’emploi a tenté autant que possible de proposer une législation qui réponde à l’avis général exprimé par la communauté dans les résultats des consultations. Les points restants qui n’ont pu faire l’objet d’un accord ont été soumis aux Etats par le député G.P. Southern. Les principales divergences devaient dès lors être tranchées par les Etats dans le cadre du processus démocratique.
52. 1512. Le 17 mai 2005, la loi sur les relations professionnelles a été débattue et adoptée par les Etats. Les modifications restantes proposées par le député G.P. Southern n’ont pas été examinées, celui-ci les ayant retirées. Le 1er juillet 2005, la loi de 2003 sur le travail (Jersey) est entrée en vigueur. Cette loi modifiait et consolidait les dispositions législatives relatives aux obligations des employeurs de préciser les conditions d’emploi, le paiement des salaires et le préavis nécessaire pour mettre fin aux contrats de travail; prévoyait des périodes minimums obligatoires de congés et de temps de repos pour les travailleurs; conférait aux travailleurs le droit de ne pas être licenciés abusivement et de percevoir un salaire minimum; et abrogeait et remplaçait les dispositions relatives à la création et à la juridiction de tribunaux chargés de connaître des conflits du travail et de les trancher.
53. 1513. Le 4 octobre 2005, le député G.P. Southern a déposé un rapport et une proposition demandant à la Commission de sécurité sociale et d’emploi de revoir la loi sur les relations professionnelles, la loi du travail de 2003 (Jersey) et les projets de recueils de directives pratiques afin de «déterminer s’il existait des dispositions qui refusaient aux travailleurs les droits élémentaires à la reconnaissance et à la représentation, ou qui pouvaient constituer des violations des conventions nos 87 et 98 et, si de telles dispositions étaient identifiées, de prendre les mesures nécessaires pour corriger cette situation». A ce rapport et cette proposition était annexé l’avis Hendy/Fredman (ci-après: «l’Avis»), qui a été soumis à l’OIT par la TGWU en tant que plainte.
54. 1514. Le 21 mars 2006, le ministre de la Sécurité sociale (ci-après: «le ministre») (précédemment, la Commission de sécurité sociale et d’emploi) a présenté aux États une réponse à cet Avis en déclarant qu’un examen approfondi avait été entrepris, que l’avis d’experts et de juristes avait été pris et qu’il estimait que la législation primaire et le projet de recueils de directives pratiques créaient un juste équilibre. Le député G.P. Southern a retiré le rapport et la proposition le 23 mai 2006 et ils n’ont pas été mis à l’ordre du jour.
55. 1515. Le 16 mai 2006, le député G.P. Southern a retiré une proposition de modification du projet de loi sur les relations professionnelles, relative à la reconnaissance des syndicats, au profit d’une modification présentée par le ministre. Le député G.P. Southern a également proposé une modification de la loi du travail de 2003 (Jersey), relative au «droit des travailleurs à être représentés» dans le cadre d’un grief ou d’une question disciplinaire. Cette proposition a été rejetée par les Etats (par 24 voix contre 23).
56. 1516. Le 4 juillet 2006, la proposition de modification de la loi sur les relations professionnelles relative à la reconnaissance, présentée par le ministre, a été approuvée par les Etats. Cette modification prévoit en gros que le tribunal du travail de Jersey peut prononcer une déclaration exécutoire relative à la reconnaissance et à la négociation collective, s’agissant des salaires, du temps de travail et des congés. Cette proposition restreint aussi le champ d’application de ces nouvelles dispositions aux employeurs dont l’entreprise compte au moins 21 travailleurs.
57. 1517. En ce qui concerne les questions essentielles, le gouvernement déclare que la loi sur les relations professionnelles doit être considérée comme un élément d’un programme structurel de réforme législative: 1) Jersey a, d’une manière générale, plusieurs dizaines d’années de très bons antécédents en matière de relations professionnelles, et l’on estime que la loi sur les relations professionnelles clarifie la situation juridique par rapport à la loi qui l’a précédée: la loi de 1956 sur les conflits du travail (Jersey); 2) Le débat relatif à la priorité à accorder au travail et aux relations professionnelles s’est déroulé en décembre 2000 au sein de l’Assemblée des Etats. Le projet législatif a été élaboré après de longues consultations avec les partenaires sociaux, afin de conférer des droits à l’intérieur d’un cadre législatif équilibré. Le projet est le fruit d’un processus démocratique rigoureux et s’inspire d’aspects de la législation du Royaume-Uni et de l’île de Man, ainsi que de recueils de directives pratiques et de guides indicatifs publiés au Royaume-Uni, sur l’île de Man et en Irlande du Nord. 3) Le Service consultatif et de conciliation de Jersey est là pour conseiller, aider et former les employeurs, les travailleurs et les syndicats et fournir des orientations en matière de droit, des procédures modèles de relations professionnelles et toute aide requise en matière de votes, de négociations et de résolution des conflits en général. 4) La législation vise à encourager la discussion et la résolution la plus rapide possible des conflits, dans un cadre législatif minimaliste qui convient pour la petite communauté de l’île. La confrontation entre les syndicats et les employeurs est généralement plus facile à éviter dans une petite communauté, du fait que l’on connaît mieux la position de l’autre partie et les opinions de la communauté en général. C’est la raison pour laquelle la législation offre un système simple et direct d’identification juridique et d’enregistrement des syndicats et des associations d’employeurs pour donner à ces organes des caractéristiques juridiques qu’ils n’ont pas dans le droit coutumier. 5) Une des grandes tâches lors de l’élaboration de cette législation a consisté à concilier les libertés des personnes et des employeurs et les libertés des syndicats. L’avis du TGWU tel qu’il s’est dégagé des discussions était que la législation devait prévoir la reconnaissance obligatoire des syndicats aux fins de négociation collective et que tous les autres aspects devaient être volontaires. Il est apparu qu’une des préoccupations majeures concernait les procédures de vote, le règlement du TGWU autorisant le vote à mainlevée comme forme valable de scrutin. Toutefois, les résultats des consultations approuvent la procédure fixée dans le projet de recueils de directives pratiques, à savoir que, lorsqu’une action revendicative est envisagée, elle doit être soumise à un vote secret de l’ensemble des membres. 6) Chaque pays fixe un cadre législatif axé sur les nécessités de ses traditions et pratiques propres en matière de relations professionnelles; par exemple les grèves illégales pendant la durée d’une convention collective. La loi sur les relations professionnelles reflète les expériences et les besoins de Jersey (par exemple le besoin propre à une petite île de préserver l’approvisionnement et les services pour une population de moins de 90 000 habitants; les possibilités limitées d’emprunter des ressources à d’autres pays en cas de crise; un pourcentage élevé de petites entreprises [75 pour cent comptent cinq travailleurs ou moins et 93 pour cent 20 travailleurs ou moins]; et un seul syndicat sur l’île qui possède un délégué à plein temps). 7) La loi sur les relations professionnelles comporte dans son annexe [voir annexe 2 (6)] des dispositions qui rendent automatiquement abusif tout licenciement motivé par une action revendicative officielle. 8) Le ministre reconnaît que la loi sur les relations professionnelles s’inscrit dans un processus de réforme en cours et que la communauté peut souhaiter la voir modifiée de temps à autre. L’engagement vis-à-vis de tous les partenaires sociaux est considéré comme un élément essentiel de ce processus. Le ministre n’ignore pas qu’il reste beaucoup à faire pour mettre en place d’autres instruments législatifs appropriés pour Jersey, et le pays travaille assidûment à l’adoption des dispositions nécessaires en matière de transfert des entreprises, de licenciement, de droits de maternité et de paternité. Les consultations relatives à la législation sur les transferts d’entreprises se sont clôturées en août 2006, et des consultations formelles sur un projet de loi antidiscrimination et de règlement en matière de discrimination raciale ont été entamées en juillet 2006.
58. 1518. L’île espère répondre à certains points qui ont été soulevés. A cet égard, il convient de souligner que l’opinion exprimée par la plaignante a été examinée avec le plus grand soin. Certains de ses avis n’ont pas été acceptés mais, même lorsque c’est le cas, les autorités de l’île ont pris note de son expérience indubitable dans les matières en question.
59. 1519. S’agissant de l’enregistrement, le système d’enregistrement obligatoire s’inscrit dans le droit fil de la pratique d’autres territoires qui ont reçu une réaction favorable de la part de l’OIT (par exemple l’île de Man en 1992 – «le comité estime que le système d’enregistrement obligatoire créé par la loi de 1991 ne contrevient pas aux exigences de la convention no 87») et répond à ces conclusions en ce qui concerne l’annulation de l’enregistrement (voir l’article 14 de la loi sur les relations professionnelles). Il convient d’attirer l’attention sur diverses garanties en ce qui concerne l’enregistrement: 1) le greffier est un fonctionnaire qui est indépendant du ministère; 2) une décision prise par le greffier est soumise à un droit de recours qui est conforme à l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CESDH); 3) bien que certaines craintes aient été exprimées au sujet de la possibilité d’annulation de l’enregistrement d’un syndicat pour des motifs d’«objectif illégal», il est affirmé qu’il s’agit d’un cas bien circonscrit qu’il est facile de distinguer de celui d’un syndicat qui a été créé à des fins légales mais agit de manière illégale. Il est clair que, dans pareilles circonstances, il ne serait pas possible au greffier d’annuler légalement l’enregistrement d’un tel syndicat; 4) le ministre tient à souligner que tous les syndicats existant au moment de l’entrée en vigueur de la loi sur les relations professionnelles seraient enregistrés tout à fait normalement.
60. 1520. En ce qui concerne les déclarations, le gouvernement déclare que, tout en prenant soigneusement note des arguments convaincants exprimés en sens contraire, le ministre n’est pas convaincu que le rôle de la négociation collective est usurpé par la possibilité, pour le tribunal du travail de Jersey, de faire une déclaration. Il est noté que: 1) une mention unilatérale ne peut être faite que lorsque le tribunal du travail de Jersey estime qu’une des parties agit de manière déraisonnable; 2) le tribunal du travail de Jersey est une autorité judiciaire (et non administrative). Ceci est jugé utile lorsque l’on anticipe la nature de toute déclaration de ce type et pour distinguer la position par rapport à des remarques contraires dans le Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, 1996; 3) le pouvoir du tribunal du travail de Jersey ne s’étend pas à la fixation du montant des salaires ou au contenu d’autres conditions financières qui n’ont pas été convenues par la négociation collective; 4) les conditions de toute déclaration s’appliquent jusqu’à ce que les parties conviennent de conditions différentes.
61. 1521. En ce qui concerne la réintégration, le gouvernement indique qu’une question particulière soulevée dans la plainte est le droit d’un travailleur à la réintégration lorsqu’un licenciement a été jugé abusif, en l’espèce, pour avoir lancé une action revendicative. La Commission de sécurité sociale et d’emploi a demandé conseil sur cette question tout au début de l’élaboration de la loi du travail de 2003 (Jersey). Dans son rapport de décembre 2001, le Forum du travail a recommandé de ne pas inclure cette disposition dans la législation de Jersey: «les recherches ont montré que, dans d’autres pays, il existe des dispositions prévoyant que les tribunaux ordonnent que le travailleur licencié soit réintégré dans son emploi antérieur après qu’une décision de licenciement abusif a été rendue. Le forum a examiné attentivement cette question et est d’avis qu’il n’y a rien à gagner à la présence d’une telle disposition dans la législation de Jersey. Il va de soi que, si les deux parties souhaitent conclure un nouveau contrat de travail entre elles, rien ne l’empêcherait». La Commission de sécurité sociale et d’emploi a accepté la recommandation, et la loi de 2003 a été rédigée en conséquence. Les statistiques publiées par le service des tribunaux du travail du Royaume-Uni indiquent qu’en 2000-01 seuls 15 des 5 294 licenciements abusifs confirmés par le tribunal ont débouché sur un réemploi, mais le ministre a demandé que le Forum du travail revoie la question du réemploi (qui inclut à la fois la réintégration et la réembauche).
62. 1522. En ce qui concerne l’incitation par les employeurs, le gouvernement prend note de l’argument invoqué par la plaignante, à savoir qu’il n’existe pas dans la législation de Jersey de disposition interdisant les incitations financières pour encourager les travailleurs à renoncer à la représentation syndicale, ce qui, selon la plaignante, constitue une violation de l’article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Le ministre accepte cet argument et le TGWU n’ignore pas que l’élaboration d’une modification prévoyant cette disposition est en cours.
63. 1523. Au sujet de la reconnaissance, le gouvernement indique qu’il a été procédé à de très larges consultations et le ministre a accepté, et a personnellement proposé, un certain nombre de modifications pour améliorer la loi sur les relations professionnelles. En particulier, des progrès ont été accomplis en ce qui concerne les droits du syndicat en matière de reconnaissance aux fins de la négociation collective et la procédure requise pour l’élaboration de recueils de directives pratiques. Une nouvelle modification de la loi sur les relations professionnelles a été approuvée par Jersey (la loi [modifiée] de 2003 sur les relations professionnelles). On estime qu’elle répond à la situation dans laquelle un syndicat n’est pas reconnu par un employeur et/ou une convention collective n’a pas été finalisée.
64. 1524. Le gouvernement indique que Jersey entendait, en adoptant la loi sur les relations professionnelles, lever l’incertitude au sujet des droits des travailleurs et fixer les obligations réciproques dans le contexte de la pratique moderne, en dotant les syndicats d’une personnalité juridique distincte. La législation ne se veut pas hostile aux syndicats. Elle confère aux syndicats (et aux associations) des droits au regard de la loi qu’ils n’avaient pas précédemment. Jersey a cherché à instaurer une approche non accusatoire de la négociation et de la conciliation en vue de créer des relations plus harmonieuses au travail. C’est essentiel dans une petite communauté où, plus qu’ailleurs peut-être, il est nécessaire que l’ensemble de la communauté coopère. La loi sur les relations professionnelles se veut moderne et équilibrée tout en restant, en tant que partie intégrante du programme de réforme législative, fidèle aux prescriptions de la convention de l’OIT et de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

C. Conclusions du comité

1. 1525. Le comité note que le présent cas porte sur des allégations selon lesquelles la loi sur les relations professionnelles (Jersey), approuvée le 17 mai 2005, porte atteinte aux principes de la liberté syndicale, plus particulièrement en ce qui concerne l’enregistrement des syndicats, le règlement des conflits collectifs et le droit de grève.
2. 1526. Le comité note que le projet de loi sur les relations professionnelles a reçu l’accord du Conseil privé et qu’il sera promulgué sous forme de loi au milieu de l’année 2007, mais que les recueils de directives pratiques n’ont pas encore été fournis pour consultation.
3. 1527. Le comité note également que le projet de loi sur les relations professionnelles a été modifié en juillet 2006 (loi de 2003 sur les relations professionnelles [amendement no 2] [Jersey]). Cet amendement concerne la définition d’un conflit collectif du travail, qui a été étendue au conflit en matière de reconnaissance, et le renvoi d’un tel conflit devant le tribunal du travail de Jersey. L’amendement stipule toutefois qu’un conflit en matière de reconnaissance entre un employeur qui occupe moins de 21 travailleurs et un syndicat n’est pas un conflit collectif.
4. 1528. Le comité note la longue plainte introduite par le Syndicat des transports et industries diverses (TGWU), plainte qui traite de quatre questions qui posent problème: l’enregistrement, le droit de grève, la définition d’une convention collective et la résolution des conflits collectifs. Plusieurs questions relatives aux recueils de directives pratiques posent également problème.
5. 1529. Le comité note que, dans sa réponse, le gouvernement relate longuement et en détail la chronologie des événements qui ont débouché sur la loi sur les relations professionnelles. Le comité note que ces événements ont débuté en novembre 1997. Le comité note également que cette chronologie des événements met en évidence le dialogue qui a eu lieu entre les partenaires sociaux et le fait que les allégations du TGWU ont été reprises par un député et présentées au Parlement de Jersey. De plus, des modifications ont été apportées au projet de loi à la lumière du processus de consultation. Le comité note l’indication du gouvernement selon laquelle il croit avoir, en général, de très bons antécédents en matière de relations professionnelles et que la loi sur les relations professionnelles clarifie la situation juridique. De plus, la loi sur les relations professionnelles est adaptée à la taille de l’île, au fait qu’elle compte moins de 90 000 habitants, qu’il existe peu de possibilités d’emprunter des ressources à d’autres pays en temps de crise, que le pourcentage de petites entreprises y est élevé et qu’il n’existe qu’un seul syndicat sur l’île. Le comité note que le gouvernement indique que la législation entend encourager le dialogue et la résolution la plus rapide possible des conflits, la faible taille de la communauté permettant de mieux connaître les points de vue des parties. Le comité observe toutefois que la réplique du gouvernement ne répond pas directement à tous les problèmes précis qui ont été soulevés par la plaignante, notamment le droit de grève, la définition d’un conflit du travail et le contenu des recueils de directives pratiques.
6. Enregistrement
7. 1530. S’agissant de l’enregistrement d’un syndicat, le comité note qu’un syndicat doit être enregistré conformément à la législation de Jersey pour pouvoir fonctionner correctement (art. 7). Le comité note que le greffier peut refuser l’enregistrement ou l’annuler si l’un des objectifs du syndicat est illégal (art. 10(1) et 14). Le comité note l’avis de la plaignante, à savoir que rien n’indique si le greffier prend cette décision en se référant uniquement aux objectifs explicites du syndicat tels qu’ils figurent dans ses statuts, ou aux statuts dans leur ensemble, ou en examinant si certains objectifs peuvent être déduits du comportement du syndicat. En cas d’annulation, il existe aussi un risque que les activités postérieures à l’enregistrement seront prises en compte. Le comité note que le gouvernement indique que certaines craintes ont été exprimées au sujet de la possibilité d’annulation de l’enregistrement d’un syndicat pour des motifs d’«objectif illégal», mais qu’il s’agit d’un cas bien circonscrit qu’il est facile de distinguer de celui d’un syndicat qui a été créé à des fins légales mais agit de manière illégale. D’après le gouvernement, il est clair que, dans ces circonstances, il ne serait pas possible au greffier d’annuler légalement l’enregistrement d’un syndicat. Le comité s’attend à ce que, comme le prétend le gouvernement, le greffier n’utilise pas cet article pour annuler l’enregistrement d’un syndicat, dans le cas, par exemple, de l’exercice d’une action revendicative que le greffier juge illégale, et que cet article concerne uniquement les objectifs d’un syndicat, qui peuvent outrepasser les objectifs légitimes de la défense des intérêts de ses affiliés et démontrer une volonté de perturber l’ordre constitutionnel. Le comité estime que la loi sur les relations professionnelles doit être plus précise pour empêcher toute confusion et stipuler, comme l’indique le gouvernement, que, pour exercer son autorité au titre des articles 10(1) et 14, le greffier peut tenir compte uniquement des objectifs explicites du syndicat tels qu’ils sont énoncés dans ses statuts ou des actes de caractère manifestement délictueux accomplis par l’organisation et qui ne sont pas protégés par les principes de la liberté syndicale.
8. 1531. En ce qui concerne la possibilité d’introduire un recours contre cette décision administrative, le comité note à l’article 15 de la loi sur les relations professionnelles qu’en cas de recours devant la Cour royale celle-ci peut confirmer ou annuler une décision de radiation de l’enregistrement et une décision de refus de l’enregistrement. Dans le cas de l’annulation de l’enregistrement, le comité rappelle qu’il convient de supprimer de la législation toute possibilité de suspension ou de dissolution par l’autorité administrative ou que, la législation devrait au moins prévoir que la décision administrative ne prend effet qu’après qu’un délai raisonnable a été laissé pour l’introduction d’un recours et, en cas de recours, qu’après que l’autorité judiciaire a statué sur le recours introduit par les organisations syndicales concernées. [Voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, cinquième édition, 2006, paragr. 704.] Le comité demande au gouvernement de prendre des mesures pour veiller à ce qu’un syndicat conserve son enregistrement jusqu’à ce qu’une décision définitive ait été prise par une autorité judiciaire. Le comité note que, d’après la plaignante, la nature d’un tel recours n’est pas définie, ce qui crée la possibilité de voir la Cour royale estimer qu’elle peut uniquement réviser le cas, et non procéder à une nouvelle audience de l’affaire. Si c’est le premier avis qui est retenu, la décision du greffier ne peut être invalidée qu’à condition qu’elle soit le fruit d’une erreur de droit ou qu’elle est à ce point déraisonnable que la cour estime qu’aucun greffier qui se fonderait comme il se doit sur le droit et les faits ne pourrait aboutir à la décision faisant l’objet de l’appel. Le comité rappelle à cet égard que les juges devraient pouvoir connaître au fond du cas dont ils sont saisis, afin d’être à même de déterminer si les dispositions sur lesquelles sont fondées les décisions administratives faisant l’objet d’un recours enfreignent ou non les droits que la convention no 87 reconnaît aux organisations professionnelles. En effet, si l’autorité administrative possède un pouvoir d’appréciation pour enregistrer ou annuler l’enregistrement d’un syndicat, l’existence d’une procédure de recours devant les tribunaux ne semble pas une garantie suffisante; dans ces cas, les juges qui ont à connaître du recours auraient uniquement la possibilité de s’assurer que la législation a été correctement appliquée. Le même problème peut se poser dans le cas de la suspension ou de la dissolution d’une organisation professionnelle. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 705.] Le comité demande au gouvernement de veiller à ce que la Cour royale puisse connaître pleinement au fond des cas dont elle est saisie en appel.
9. Le droit de grève dans la loi sur les relations professionnelles
10. 1532. Le comité note que la loi sur les relations professionnelles ne confère aucun droit positif à la grève. Par contre, elle confère une immunité spécifique à un acte qui, sans cela, serait délictuel parce qu’il équivaut à une incitation à rompre un contrat si cet acte est commis par un syndicat enregistré, ou à une menace d’incitation à rompre un contrat si elle est proférée par un syndicat enregistré en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci (art. 19). Le comité prend note des allégations de la plaignante relatives aux incertitudes que crée cette situation. Par exemple, un syndicat peut ne pas reconnaître qu’une action revendicative qu’il organise est illégale tant que la question n’a pas été tranchée par un tribunal. De plus, le comité prend note des observations de la plaignante au sujet de l’absence de dispositions relatives à la réintégration dans les cas de licenciement pour participation à une grève légale. En effet, la loi du travail de 2003 (Jersey) prévoit uniquement une indemnisation dans les cas de licenciement abusif (art. 77). Le comité rappelle que le droit de grève est un des moyens essentiels dont disposent les travailleurs et leurs organisations pour promouvoir leurs intérêts économiques et sociaux et qu’il est un corollaire indissociable du droit syndical protégé par la convention no 87. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 522 et 523.] De plus, le comité rappelle à cet égard que nul ne devrait faire l’objet de sanctions pour avoir déclenché ou tenté de déclencher une grève légitime. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 660.] Le comité note que le gouvernement indique que le ministre a demandé au Forum du travail de revoir la question du réemploi (qui inclut à la fois la réintégration et la réembauche) et s’attend à ce que le gouvernement veille au respect de ces principes et garantisse que les travailleurs ne feront pas l’objet de sanctions pour s’être livrés à une activité syndicale légitime, et qu’il assurera une protection effective contre toutes mesures de rétorsion visant à pénaliser les travailleurs pour avoir exercé une activité syndicale.
11. Définition d’un conflit du travail
12. 1533. Le comité note que la protection ci-dessus que confère la loi ne s’applique qu’aux actes accomplis «en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci». Un conflit du travail est soit un conflit individuel du travail tel qu’il est défini à l’article 1(1) de la loi du travail de 2003 (Jersey), soit un conflit collectif du travail. Le comité note qu’un conflit est uniquement collectif au sens de la loi sur les relations professionnelles si: 1) il existe une convention collective entre l’employeur et le syndicat, ou 2) le conflit est un conflit en matière de reconnaissance entre un employeur qui occupe plus de 21 travailleurs et un syndicat (art. 5 modifié).
13. 1534. A cet égard, le comité note avec préoccupation qu’une convention collective est définie comme une convention entre un employeur ou une organisation d’employeurs représentative d’une proportion importante d’employeurs dans le secteur ou l’industrie et «des travailleurs qui sont représentatifs d’une proportion importante des travailleurs du secteur ou de l’industrie concernés» (art. 1). L’expression «proportion importante» n’est pas définie, et le fait qu’elle mentionne le nombre de travailleurs du secteur ou de l’industrie concernés semblerait ne pas laisser aux parties la latitude de fixer le niveau de négociation. Le comité rappelle à cet égard qu’en vertu du principe de négociation collective libre et volontaire énoncé à l’article 4 de la convention no 98 la détermination du niveau de négociation collective devrait dépendre essentiellement de la volonté des parties et, par conséquent, ce niveau ne devrait pas être imposé en vertu de la législation, d’une décision de l’autorité administrative ou de la jurisprudence de l’autorité administrative du travail. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 988.] Le comité note en outre qu’il semblerait qu’une convention entre un employeur et un syndicat qui ne représente pas «une proportion importante des travailleurs occupés dans le secteur ou l’industrie concernés» n’aurait pas valeur de «convention collective» au sens de la loi, alors que cette convention devrait être possible lorsque aucun syndicat n’a satisfait au critère de représentativité. Dans pareils cas, la plaignante soutient qu’il ne disposerait d’aucun recours devant le tribunal du travail de Jersey.
14. 1535. Le comité rappelle que, pour qu’un syndicat d’une branche d’activité puisse négocier une convention collective d’entreprise, il devrait suffire que ledit syndicat démontre être suffisamment représenté au niveau de l’entreprise en question. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 957.] Comme dans les systèmes qui exigent une représentation majoritaire, le comité considère que les décisions concernant le point de savoir si un syndicat représente une proportion importante des travailleurs devraient se fonder sur des critères objectifs et prédéfinis, de manière à éviter toute possibilité de partialité ou d’abus. De plus, le comité rappelle que, lorsque dans un système de désignation d’agent négociateur exclusif, aucun syndicat ne représente le pourcentage de travailleurs requis pour être déclaré agent négociateur exclusif, les droits de négociation collective devraient être accordés à tous les syndicats de l’unité, au moins au nom de leurs propres membres. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 976.]
15. 1536. Le comité note également l’argument de la plaignante selon lequel la loi proposée exige que la convention collective «existe» et qu’un employeur pourrait facilement refuser à un syndicat l’immunité pour l’action revendicative en dénonçant (conformément ou non à ses termes) toutes les conventions collectives conclues avec le syndicat. Il apparaît à la plaignante que, s’il n’existe pas de convention collective répondant à la définition, toute action revendicative serait illégale, sauf si elle est incluse dans la définition d’un conflit individuel du travail. Le comité considère que la définition de l’action revendicative protégée ne devrait pas être telle qu’elle rend toute grève virtuellement impossible, et demande que le gouvernement prenne des mesures pour veiller à ce que les actions revendicatives soient protégées, même en l’absence de convention collective préexistante.
16. 1537. S’agissant des conflits en matière de reconnaissance, le comité, rappelant que le fait d’avoir recours à la grève pour obtenir la reconnaissance d’un syndicat est un intérêt légitime qui peut être défendu par les travailleurs et leurs organisations [voir Recueil, op. cit., paragr. 535], estime que la condition qui veut que l’employeur occupe au moins 21 travailleurs pour qu’un conflit en matière de reconnaissance ait valeur de conflit collectif et permette dès lors une grève devrait également être supprimée, étant donné qu’elle est manifestement contraire aux principes de la liberté syndicale.
17. Résolution des conflits collectifs
18. 1538. Le comité note que la loi sur les relations professionnelles prévoit que les conflits collectifs du travail peuvent être soumis au tribunal du travail de Jersey soit avec l’accord des deux parties, soit par une des parties si toutes les autres procédures ont été appliquées sans résultat et que l’une des parties au conflit agit déraisonnablement dans la manière dont elle respecte ou ne respecte pas une procédure existante. Les procédures existantes comprennent les procédures prévues dans une convention collective, un contrat de travail, un manuel pour les travailleurs, un recueil de directives pratiques approuvé ou une procédure établie au sein du secteur ou de l’industrie concernés (art. 22).
19. 1539. Le tribunal du travail de Jersey peut prononcer: 1) une décision obligatoire avec l’accord des deux parties, ou 2) une déclaration dont la teneur sera incorporée dans les contrats de travail individuels jusqu’à ce qu’ils soient modifiés par un accord entre les parties, par une déclaration ultérieure, ou jusqu’à ce que des clauses d’emploi différentes soient adoptées par le biais du mécanisme de fixation des conditions dans le secteur, l’industrie ou l’entreprise concernés (art. 24). Cette déclaration peut concerner: a) l’avis du tribunal sur le point de savoir si l’une des parties au conflit respecte ou non l’une des clauses concernées; b) l’interprétation de l’une des clauses d’une convention collective qui concernent le conflit; c) l’incorporation dans les contrats de travail individuels de toute clause relative au point a) ou b); et d) dans le cas d’un conflit en matière de reconnaissance, l’avis du tribunal sur cette question (art. 23(2)). D’après la plaignante, cela signifierait que le tribunal du travail de Jersey peut prononcer une déclaration qui incorpore les clauses qui y figurent dans les contrats de travail individuels et qui équivaut à un arbitrage obligatoire. Le comité rappelle que les dispositions selon lesquelles, à défaut d’accord entre les parties, le point resté en litige dans la négociation collective doit être réglé par l’arbitrage de l’autorité ne sont pas conformes au principe de la négociation volontaire énoncé à l’article 4 de la convention no 98. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 993.] Tout en notant que, en l’absence d’accord des parties sur les termes d’une sentence arbitrale obligatoire, le tribunal du travail de Jersey doit se borner à faire une déclaration, le comité estime que l’intégration de fait et de droit de la déclaration dans des contrats de travail individuels équivaut à un arbitrage obligatoire contraignant contraire au principe de la négociation volontaire. Il demande au gouvernement de veiller à ce que ces déclarations soient uniquement possibles dans le cas de services essentiels au sens strict du terme, de fonctionnaires exerçant l’autorité au nom de l’Etat, ou lorsque les deux parties admettent l’arbitrage obligatoire.
20. Les recueils de directives pratiques
21. 1540. S’agissant des recueils de directives pratiques, le comité relève sur un site Web du gouvernement que ces recueils n’ont pas force exécutoire mais, si un cas atteint la phase finale du processus de résolution des conflits, le tribunal du travail pourrait, en prononçant une décision, tenir compte de la mesure dans laquelle les parties au conflit se sont conformées aux recueils concernés: une partie dont le comportement est contraire aux recueils pourrait être réputée n’avoir pas respecté l’esprit de la législation. En outre, la loi sur les relations professionnelles prévoit explicitement le retrait d’immunité si un recueil de directives pratiques prévoit l’organisation d’un vote et que l’action revendicative n’a pas été menée conformément au résultat du scrutin.
22. 1541. Le comité conclut des déclarations du gouvernement que des consultations et des modifications du recueil de directives pratiques vont intervenir et qu’il ne dispose que d’un projet de texte. Cela étant, le comité note les allégations relatives à une exemption, pour les petites entreprises comptant dix travailleurs ou moins, du respect du droit de constitution de syndicats et insiste sur le fait que, si cette exemption était envisagée, elle enfreindrait manifestement l’article 2 de la convention qui énonce que les travailleurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces organisations.
23. 1542. Le comité note également que, selon les allégations de la plaignante, les projets de recueils de directives pratiques présentent plusieurs autres problèmes par rapport aux conventions nos 87 et 98. L’article 20 de la loi sur les relations professionnelles limite l’immunité d’un syndicat en matière de responsabilité civile délictuelle si le syndicat n’a pas respecté le résultat du scrutin prévu dans le recueil de directives pratiques ou si un recueil de directives pratiques définit un comportement qui est ou n’est pas un comportement raisonnable lorsqu’il est adopté en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci. En ce qui concerne le vote et l’action revendicative, le comité note que le recueil 3 prévoit qu’un préavis doit être donné aux employeurs avant qu’une action revendicative ait lieu. Ce préavis doit comporter les informations détenues par le syndicat qui aident l’employeur à établir des plans pour lui permettre d’avertir ses clients des perturbations possibles, de sorte qu’ils puissent prendre d’autres dispositions, ou à prendre des mesures pour garantir la santé et la sécurité de ses travailleurs ou du public, ou à préserver le matériel qui, sans cela, pourrait subir des dommages suite à sa mise à l’arrêt ou à l’absence de surveillance. Ces informations pourraient être le nombre, la catégorie ou le poste de travail des travailleurs concernés (sans nécessairement préciser chaque nom). La plaignante cite l’exemple d’un cas en Angleterre, où une injonction a été accordée contre la décision de déclencher une action revendicative parce que les informations communiquées à l’employeur étaient insuffisantes: le syndicat n’avait pas précisé à quel endroit chaque chargé de cours en grève avait son bureau, ce qui constituait une infraction à l’obligation de préciser les postes de travail. Le comité rappelle que l’obligation de donner un préavis à l’employeur ou à son organisation avant de déclencher une grève peut être considérée comme admissible [voir Recueil, op. cit., paragr. 552], mais considère que les informations à mentionner dans le préavis doivent être raisonnables ou interprétées de façon raisonnable, et que ces injonctions ne doivent pas être utilisées de manière à rendre virtuellement impossible l’activité syndicale légitime.
24. 1543. En outre, il apparaît à leur lecture que l’article 20(3) de la loi sur les relations professionnelles et le recueil 4 relatif aux actions de solidarité rendraient une telle grève illégale et exposeraient le syndicat à un recours en responsabilité civile délictuelle. En effet, l’article 20(3) prévoit que l’immunité est perdue si le comportement d’un syndicat n’est pas conforme à la définition que donne un recueil de directives pratiques d’un comportement raisonnable lorsqu’il a lieu en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci, et le recueil 4 prévoit que l’action revendicative serait jugée déraisonnable si elle est organisée pour appuyer une tierce partie, lorsque les travailleurs ne sont pas directement impliqués, lorsque le conflit ne concerne pas le même employeur, ou lorsque les travailleurs n’ont pas le même lieu de travail que ceux qui sont directement touchés. Le comité rappelle que l’interdiction des grèves non liées à un conflit collectif auquel les travailleurs ou le syndicat seraient parties est contraire aux principes de la liberté syndicale. En outre, une interdiction générale des grèves par sympathie pourrait donner lieu à des abus et les travailleurs devraient pouvoir avoir recours à de tels mouvements, pour autant que la grève initiale qu’ils soutiennent soit elle-même légale. De manière plus générale, le droit de grève ne devrait pas être restreint aux seuls conflits du travail susceptibles d’être résolus par la conclusion d’une convention collective: les travailleurs et leurs organisations doivent pouvoir manifester, le cas échéant, dans un cadre plus large leur mécontentement au sujet de questions économiques et sociales touchant aux intérêts de leurs membres. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 538, 534 et 531.] Le comité demande que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour garantir que les grèves par sympathie et les actions sociales et économiques de protestation soient protégées par la loi.
25. 1544. S’agissant des piquets de grève et du recueil 4, le comité note que le piquetage n’est pas protégé contre les actions au civil visant, notamment, «l’obstruction d’un chemin, d’une route, d’une entrée ou d’une sortie des locaux; l’interférence (par exemple suite au bruit ou aux rassemblements de foule) avec les droits des propriétés voisines (nuisance privée), et la violation d’une propriété privée». Le comité insiste sur le fait qu’il juge légitime une disposition légale interdisant aux piquets de grève de troubler l’ordre public et de menacer les travailleurs qui poursuivraient leurs occupations. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 650.] Le comité estime toutefois que les piquets de grève organisés dans le respect de la loi ne devraient pas voir leur action entravée par les autorités publiques. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 648.]
26. 1545. Le comité demande au gouvernement de poursuivre son examen de la loi sur les relations professionnelles et des recueils qui l’accompagnent dans le cadre de consultations complètes et franches avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées, et veut croire que les mesures nécessaires seront prises pour garantir pleinement le respect des principes énoncés ci-dessus. Le comité attire l’attention de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations sur les aspects législatifs du présent cas.
27. 1546. Le comité rappelle au gouvernement qu’il peut faire appel à l’assistance technique du Bureau en ce qui concerne les questions soulevées dans le présent cas.

Recommandations du comité

1. 1547. Compte tenu des conclusions qui précèdent, le comité invite le Conseil d’administration à approuver les recommandations suivantes:
2. a) Le comité demande au gouvernement de poursuivre son examen de la loi sur les relations professionnelles et des recueils qui l’accompagnent dans le cadre de consultations complètes et franches avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées, et s’attend à ce que les mesures nécessaires soient prises pour garantir pleinement le respect des principes énoncés ci-dessus et, en particulier, de manière:
3. – à veiller à ce que, en cas d’annulation de l’enregistrement, un syndicat demeure enregistré jusqu’à ce qu’une décision définitive ait été prise par une autorité judiciaire;
4. – à préciser les situations dans lesquelles l’enregistrement d’un syndicat peut être annulé;
5. – à ce que la Cour royale puisse connaître pleinement au fond des cas dont elle est saisie en appel;
6. – à assurer, prenant note du fait que le ministre a demandé au Forum du travail de revoir la question du réemploi (qui inclut à la fois la réintégration et la réembauche), que les travailleurs ne feront pas l’objet de sanctions pour s’être livrés à une activité syndicale légitime et à garantir une protection effective contre toutes mesures pénalisant les travailleurs pour avoir exercé pareille activité;
7. – à revoir la définition d’une convention collective de manière à ce que la détermination du niveau de négociation collective dépende de la volonté des parties, et à veiller à ce que les syndicats, lorsqu’ils ne représentent pas une «proportion importante» des travailleurs, puissent au moins négocier au nom de leurs propres membres;
8. – à revoir la définition d’un conflit du travail afin de supprimer la nécessité d’une convention collective préexistante et de supprimer la condition qui veut que l’employeur occupe au moins 21 travailleurs pour qu’un conflit en matière de reconnaissance ait valeur de conflit collectif;
9. – à veiller à ce que l’arbitrage obligatoire soit imposé uniquement dans le cas de services essentiels, de fonctionnaires exerçant l’autorité au nom de l’Etat, ou lorsque les deux parties en conviennent;
10. – à garantir que l’action de solidarité et l’action de protestation socio-économique ne soient pas interdites.
11. b) Le comité attire l’attention de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations sur les aspects législatifs du présent cas.
12. c) Le comité rappelle au gouvernement qu’il peut faire appel à l’assistance technique du Bureau en ce qui concerne les questions soulevées dans le présent cas.

Z. Annexe

• Extraits
• LOI DE 2007 SUR LES RELATIONS PROFESSIONNELLES (JERSEY)
• PARTIE 1
• INTRODUCTION
  1. 1 Interprétation
• Dans la présente loi, sauf si le contexte appelle une interprétation différente:
• l’expression «convention collective» s’entend d’une convention conclue par le biais d’un mécanisme de négociation, de médiation, de conciliation ou d’arbitrage auquel les parties sont:
  • a) un employeur, ou une organisation d’employeurs qui est représentative d’une proportion importante des employeurs du secteur ou de l’industrie concernés; et
  • b) des travailleurs qui sont représentatifs d’une proportion importante des travailleurs du secteur ou de l’industrie concernés;
• l’expression «conflit du travail» s’entend
  • a) d’un conflit collectif du travail; ou
  • b) d’un conflit individuel du travail tel que défini à l’article 1(1) de la loi du travail de 2003 (Jersey);
    5. 5 «Conflit collectif du travail»
    1. 1) Dans la présente loi, l’expression «conflit collectif du travail» s’entend d’un conflit entre un ou plusieurs employeurs et un ou plusieurs travailleurs, lorsque:
  • a) le ou les travailleurs concernés sont représentés par un syndicat;
  • b) il existe une convention collective entre le ou les employeurs et le syndicat; et
  • c) le conflit concerne entièrement ou principalement une ou plusieurs questions décrites au paragraphe 2.
    2. 2) Les questions visées dans le présent paragraphe sont:
  • a) les conditions d’emploi d’un ou de plusieurs travailleurs;
  • b) les conditions dans lesquelles un ou plusieurs travailleurs sont tenus de travailler;
  • c) l’embauche ou la non-embauche d’une ou de plusieurs personnes en tant que travailleurs, ou la cessation ou la suspension de l’emploi d’un ou de plusieurs travailleurs;
  • d) la cessation ou la suspension des tâches d’un ou de plusieurs travailleurs;
  • e) l’attribution de travail ou de tâches entre des travailleurs ou entre des groupes de travailleurs;
  • f) des questions de discipline ou des griefs;
  • g) l’appartenance ou la non-appartenance d’un ou de plusieurs travailleurs à un syndicat;
  • h) les infrastructures pour les délégués syndicaux; et
  • i) le point de savoir si un recueil de directives pratiques est ou non respecté par un ou plusieurs employeurs ou un ou plusieurs travailleurs.
    3. 3) Un conflit entre une commission des Etats et un ou plusieurs travailleurs, même si cette commission n’est pas l’employeur de ces travailleurs, est traité aux fins de la présente loi comme un conflit entre un employeur et ces travailleurs si ce conflit concerne:
  • a) des questions qui ont été déférées pour examen par un organe mixte auquel est représentée cette commission en vertu de toute disposition édictée par ou en vertu de tout instrument législatif; ou
  • b) des questions qui ne peuvent être tranchées sans que cette commission exerce un pouvoir qui lui est conféré par ou en vertu de tout instrument législatif.
    4. 4) Le fait que le conflit concerne des faits qui se produisent en dehors de Jersey est non pertinent si une ou des personnes, dont les actes à Jersey sont dits posés en prévision d’un conflit ou dans le cadre de celui-ci, sont ou risquent d’être affectées, pour toute question visée au paragraphe 2, par le résultat du conflit.
    5. 5) Un conflit auquel un syndicat est partie est traité, aux fins de la présente loi, comme un conflit auquel des travailleurs sont parties.
    6. 6) Un conflit auquel une association d’employeurs est partie est traité, aux fins de la présente loi, comme un conflit auquel des employeurs sont parties.
  • PARTIE 2
• ENREGISTREMENT DES SYNDICATS
• ET DES ASSOCIATIONS D’EMPLOYEURS
  10. 10 Décision relative à une demande
  1. 1) Le greffier refuse de donner suite à une demande d’enregistrement d’un syndicat ou d’une association si, mais uniquement si:
     • a) un des objectifs du syndicat ou de l’association est illégal;
     • b) la demande n’est pas introduite conformément à la présente loi; ou
     • c) le nom du syndicat ou de l’association est le même que le nom sous lequel tout autre syndicat ou association est enregistré, ou est similaire à celui-ci au point de risquer de tromper n’importe qui.
  2. 2) Si le greffier refuse de donner suite à une demande d’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs, il notifie par écrit cette décision et les motifs qui la sous-tendent à chaque demandeur.
  3. 3) Sauf si le greffier est tenu en vertu du paragraphe 1 de refuser de donner suite à une demande d’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs, il:
     • a) donne suite à la demande;
     • b) enregistre le syndicat ou l’association dans le registre qui convient; et
     • c) délivre au demandeur ou aux demandeurs une attestation d’enregistrement sous la forme prescrite.
  14. 14 Annulation de l’enregistrement pour d’autres motifs
  1. 1) Le greffier annule l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs si un de ses objectifs est illégal.
  2. 2) Le greffier peut annuler l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs pour les motifs suivants:
     • a) si l’enregistrement a été obtenu de manière frauduleuse ou par erreur;
     • b) si l’enregistrement est contraire à l’article 11(1);
     • c) si, après que le greffier l’a invité par écrit vingt et un jours au moins à l’avance à se conformer à une prescription, le syndicat ou l’association n’a pas respecté cette prescription; ou
     • d) si le syndicat ou l’association a cessé d’exister.
  3. 3) Le greffier peut, en vertu du paragraphe 2, annuler l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs de sa propre initiative ou à la demande d’une personne qui a qualité suffisante pour ester en justice.
  4. 4) Toutefois, avant d’annuler l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs en vertu du paragraphe 1 ou du paragraphe 2 pour un des motifs visés à l’un des alinéas a), b) et c) de ce paragraphe, le greffier:
     • a) avertit à l’avance par écrit le syndicat ou l’association qu’il entend le faire; et
     • b) lui accorde une possibilité raisonnable d’être entendu sur la question.
  5. 5) Si, après s’être conformé au paragraphe 4, le greffier décide, en vertu du paragraphe 1, d’annuler l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs ou décide, en vertu de l’un des alinéas a), b) et c) du paragraphe 2:
     • a) d’annuler l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association; ou
     • b) de refuser de donner suite à une demande d’annulation de son enregistrement,
  6. le greffier informe par écrit le syndicat ou l’association de cette décision et de ses motifs.
  6. 6) Si le greffier décide, en vertu de l’un des alinéas a), b) et c), de donner suite à une demande d’annulation de l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs ou de rejeter cette demande, il informe également par écrit le demandeur de cette décision et de ses motifs.
  7. 7) Une annulation de l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs:
     • a) en vertu du paragraphe 1; ou
     • b) en vertu de l’un des alinéas a), b) et c) du paragraphe 2,
  8. ne prend effet qu’à l’issue de la période de vingt et un jours qui suit la date à laquelle le greffier a notifié par écrit au syndicat ou à l’association d’employeurs la décision d’annuler son enregistrement.
  8. 8) Si une notification de recours contre l’annulation de l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs est transmise au cours de cette période de vingt et un jours, l’annulation ne sortira en aucun cas ses effets avant qu’il ait été statué sur ce recours.
  15. 15 Recours
  1. 1) Les personnes et entités suivantes ont un droit de recours devant la Cour royale au titre de la présente loi:
     • a) tout demandeur de l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association d’employeurs, contre le refus du greffier, en vertu de l’article 10(1), de donner suite à la demande;
     • b) un syndicat ou une association, contre un refus du greffier, au titre de l’article 12(1), de donner suite à une demande de modification du registre concernant le syndicat ou l’association;
     • c) un syndicat ou une association, contre un refus du greffier, au titre de l’article 13(1), de donner suite à une demande, introduite au titre de ce paragraphe, tendant à annuler l’enregistrement du syndicat ou de l’association;
     • d) un syndicat ou une association, contre une décision du greffier, au titre des paragraphes 1 et 2 de l’article 14, d’annuler son enregistrement; et
     • e) un demandeur, au titre de l’article 14(3), d’annulation de l’enregistrement d’un syndicat ou d’une association, contre un refus du greffier, au titre de l’article 14(2), de donner suite à la demande.
  2. 2) Un recours en vertu du présent article doit être introduit dans les vingt et un jours qui suivent la date à laquelle la personne ou l’entité qui jouit du droit de recours a été informée par écrit par le greffier de la décision objet de l’appel.
  3. 3) Lorsqu’elle connaît du recours, la Cour royale peut confirmer ou annuler la décision du greffier et prononcer tout ordre qu’elle juge approprié en ce qui concerne les frais du recours.
• PARTIE 3
• STATUT DES SYNDICATS ET DES ASSOCIATIONS D’EMPLOYEURS
  19. 19 Immunités contre la responsabilité civile délictuelle
• pour une action revendicative
  1. 1) Un acte accompli par une personne en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci n’est pas susceptible d’action uniquement du fait:
     • a) qu’il incite une autre personne à rompre un contrat ou interfère, ou incite toute autre personne à interférer avec son exécution;
     • b) qu’il consiste en une menace de rupture d’un contrat proférée à l’encontre d’une autre personne (que cette personne soit ou non partie au contrat);
     • c) qu’il consiste en une menace d’interférence avec un contrat proférée à l’encontre d’une autre personne (que cette personne soit ou non partie au contrat); ou
     • d) qu’il consiste en une menace proférée par la première personne qu’elle incitera une autre personne à rompre un contrat ou à interférer avec son exécution.
  2. 2) Un accord ou une coalition entre deux personnes ou plus, en vue de commettre ou de faire commettre tout acte en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci, n’est pas susceptible d’action s’il s’agit d’un acte qui, s’il était posé en l’absence de cet accord ou de cette coalition, ne serait pas susceptible d’action.
  3. 3) Tout accord ou toute coalition entre deux personnes ou plus, en vue de commettre ou de faire commettre tout acte en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci, n’est pas un acte délictueux si cet acte ne serait pas un délit s’il était commis par une seule personne.
  20. 20 Limitations des immunités contre la responsabilité civile délictuelle
  1. 1) L’article 19 n’empêche pas un acte posé:
     • a) par un syndicat ou une association d’employeurs; ou
     • b) par un délégué d’un syndicat ou d’une association,
  2. d’être susceptible d’action si, au moment de l’acte, le syndicat ou l’association n’est pas enregistré.
  2. 2) L’article 19 n’empêche pas un acte posé par un syndicat d’être susceptible d’action si:
     • a) un recueil de directives pratiques approuvé prévoit l’organisation d’un vote des membres du syndicat avant que celui-ci ne pose cet acte; et
     • b) un vote sur l’exécution de cet acte n’a pas été organisé conformément à un recueil de directives pratiques ou si une majorité des votants ne s’est pas prononcée en faveur de cet acte.
  3. 3) L’article 19 n’empêche pas un acte visé au paragraphe 1 du présent article d’être susceptible d’action si:
     • a) un recueil de directives pratiques approuvé définit le comportement qui est ou non raisonnable lorsqu’il est adopté en prévision d’un conflit du travail ou dans le cadre de celui-ci; et
     • b) un des faits utilisés aux fins d’établir la responsabilité est que l’acte du syndicat constitue un comportement qui, selon sa définition, n’est pas un comportement raisonnable.
  4. PARTIE 4
• RESOLUTION DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
  22. 22 Juridiction en ce qui concerne les conflits collectifs du travail
  1. 1) Une instance peut être introduite devant le tribunal du travail de Jersey pour un conflit collectif du travail:
     • a) avec l’accord de chaque partie au conflit; ou
     • b) à la demande de l’une des parties au conflit, dans les circonstances décrites au paragraphe 2.
  2. 2) Les circonstances visées au présent paragraphe sont:
     • a) que l’entité ou la personne qui formule la demande estime que, dans la mesure du possible, toutes les autres procédures existantes pour tenter de résoudre le conflit ont été appliquées sans succès; et
     • b) qu’une partie au conflit agit de manière déraisonnable dans la façon dont elle respecte ou ne respecte pas une procédure existante.
  3. 3) Aux fins du paragraphe 2, une procédure est une procédure existante:
     • a) s’il s’agit d’une procédure pour la résolution du conflit qui est prévue dans une convention collective, un contrat de travail concerné ou un manuel approprié pour les travailleurs;
     • b) s’il s’agit d’une procédure pour la résolution du conflit qui est conforme à un recueil de directives pratiques approuvé; ou
     • c) s’il s’agit d’une procédure pour la résolution du conflit établie de toute autre manière au sein du secteur ou de l’industrie concernés par la présente loi ou toute autre loi.
  4. 4) Pour décider si une partie au conflit agit ou non de manière déraisonnable dans la façon dont elle respecte ou ne respecte pas une procédure existant dans un manuel approprié pour les travailleurs, il est tenu compte du fait que ce manuel a été accepté ou non par les parties au conflit, mais le présent paragraphe ne limite pas les considérations générales du paragraphe 2 b).
  23. 23 Ordonnances et déclarations dans les conflits collectifs du travail
  1. 1) Lorsqu’il connaît des instances relatives à un conflit collectif du travail dont il est saisi, le tribunal peut prononcer:
     • a) avec l’accord de chaque partie au conflit, une ordonnance contraignante pour les parties; ou
     • b) une déclaration.
  2. 2) Une déclaration visée au paragraphe 1 peut concerner n’importe lequel des éléments suivants:
     • a) l’avis du tribunal quant au fait que toute partie au conflit respecte ou non les clauses concernées;
     • b) l’interprétation de toute clause d’une convention collective pertinente pour le conflit; et
     • c) l’incorporation dans tout contrat de travail individuel des travailleurs concernés par le litige de toute clause visée à l’un des alinéas a) et b);
  3. 3) Au paragraphe 2 a), l’expression «toute clause pertinente» s’entend:
     • a) de toute clause d’emploi dont le tribunal estime qu’elle est applicable à l’espèce; ou
     • b) de toute clause d’emploi dont le tribunal estime qu’elle n’est pas moins favorable pour le travailleur ou les travailleurs concernés que les clauses visées à l’alinéa a).
  26. 26 Non-respect d’un recueil de directives pratiques approuvé
  1. 1) Le non-respect par toute personne, tout syndicat ou toute association d’employeurs d’une disposition d’un recueil de directives pratiques approuvé publié au titre de la présente loi ne rend pas en soi cette personne, ce syndicat ou cette association ou tout membre du syndicat ou de l’association susceptible de poursuites.
  2. 2) Toutefois, le paragraphe 1 est soumis à l’article 20(2).
  3. 3) Dans toute instance devant une cour ou devant le tribunal, un recueil de directives pratiques est admissible en preuve.
  4. 4) S’il apparaît à la cour ou au tribunal qu’une disposition quelconque d’un recueil de directives pratiques est pertinente par rapport à toute question soulevée dans la procédure, la cour ou le tribunal du travail de Jersey tient compte de cette disposition pour statuer sur la question.
• LOI SUR LES RELATIONS PROFESSIONNELLES (JERSEY) (MODIFICATION No 2)
• LOI modifiant la loi sur les relations professionnelles (Jersey), approuvée par les Etats de Jersey, en instance d’approbation par le Conseil privé.
  3. 3 Article 5 modifié
• L’article 5 de la loi principale est modifié par l’insertion des paragraphes suivants à la suite du paragraphe 2:
  2. «(2A) Dans la présente loi, l’expression «conflit collectif du travail» s’entend également d’un conflit entre un ou plusieurs travailleurs, lorsque:
     • a) le travailleur ou les travailleurs concernés sont représentés par un syndicat;
     • b) le syndicat satisfait aux critères de reconnaissance définis dans un recueil de directives pratiques; et
     • c) le conflit porte sur la reconnaissance.
  2. (2B) Toutefois, un conflit relatif à la reconnaissance entre:
     • a) un employeur qui a occupé en moyenne moins de 21 travailleurs au cours des treize semaines qui ont précédé la date à laquelle le conflit a pris naissance; et
     • b) un syndicat,
  3. n’est pas un conflit collectif du travail.»
  4. 4 Article 23 modifié
  1. 1) L’article 23(2) de la loi principale est modifié:
     • a) à l’alinéa c), en remplaçant le point par le mot «; ou»;
     • b) en insérant l’alinéa suivant à la suite de l’alinéa c):
     • «d) dans le cas d’un conflit portant sur la reconnaissance, l’avis du tribunal sur le point de savoir si le syndicat est reconnu comme ayant le droit de mener, au nom de tout travailleur ou de tous travailleurs, une négociation collective avec l’employeur ou les employeurs portant sur toute question relative aux salaires, au temps de travail ou aux congés».
  2. 2) Le paragraphe suivant est inséré à la suite de l’article 23(2) de la loi principale:
  2. «(2A) Une déclaration visée au paragraphe 2 d) peut préciser une méthode de négociation collective, et la méthode ainsi précisée produira ses effets au même titre que si elle figurait dans un contrat ayant force exécutoire conclu entre l’employeur ou les employeurs et le syndicat.»
  5. 5 Nouvel article 24A inséré
• L’article suivant est inséré à la suite de l’article 24 de la loi principale (mais avant la partie 5 de la loi):
  24. «24A Exécution d’une déclaration dans un conflit en matière de reconnaissance
• Une déclaration visée à l’article 23(2)(d):
  • a) produit ses effets au même titre que s’il s’agissait d’un contrat exécutoire conclu entre les parties au conflit collectif du travail auquel se rapporte la déclaration; et
  • b) est exécutoire devant la Cour royale mais uniquement par une ordonnance d’exécution spécifique.»