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Alegatos: las organizaciones querellantes alegan que el Gobierno promueve la
revisión de convenios colectivos vigentes que contienen cláusulas que considera ilegales o
irrazonables
- 349. La queja figura en una comunicación conjunta de fecha 18 de junio de
2015 de la Confederación Sindical Internacional (CSI), la Confederación de Sindicatos de
Corea (KCTU) y la Federación Coreana de Sindicatos (FKTU).
- 350. El Gobierno envió sus observaciones en una comunicación de fecha 3
de junio de 2016.
- 351. La República de Corea no ha ratificado ni el Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) ni el
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.
98).
A. Alegatos de los querellantes
A. Alegatos de los querellantes- 352. En su comunicación conjunta de fecha 18 de junio de 2015, la CSI, la
KCTU y la FKTU alegan que el Ministro de Empleo y Trabajo anunció el 15 de abril de 2015
un plan oficial para promover la revisión de cientos de convenios colectivos en vigor
que contienen cláusulas que el Gobierno considera «ilegales» o «irrazonables». En este
sentido, los querellantes señalan que los sindicatos no cuestionan los esfuerzos del
Gobierno por eliminar cláusulas «ilegales», las cuales están relacionadas con asuntos
como la contratación de trabajadores a través de programas de contratación especiales,
que incluyen a familiares de sindicalistas, y son combatidas por el Gobierno por
infringir la igualdad de derechos garantizada por la Constitución.
- 353. Sin embargo, en lo que respecta a las cláusulas consideradas
«irrazonables», las organizaciones querellantes indican que el Gobierno ha seleccionado
cláusulas negociadas libremente que otorgan una voz a los sindicatos en ciertas
decisiones de la dirección, como despidos, reorganización y contratación. Los
querellantes indican que, según el Ministerio de Empleo y Trabajo (MOEL), el 29,4 por
ciento de las 727 empresas encuestadas necesita el consentimiento de un sindicato antes
de reorganizar el personal, mientras que el 17,2 por ciento lo necesita para despedir a
trabajadores.
- 354. Las organizaciones querellantes indican que, el 20 de abril de 2015,
funcionarios del MOEL empezaron a reunir convenios colectivos de unas 3 000 empresas que
emplean a 100 o más trabajadores en todo el país con el objetivo de determinar si
contienen cláusulas ilegales o irrazonables. Según las organizaciones querellantes, el
MOEL planea instar a la dirección y los sindicatos a que revisen voluntariamente las
cláusulas ilegales y/o irrazonables en los convenios colectivos para finales de julio de
2015 y ha prometido ofrecer incentivos, como futuros programas de apoyo a asociaciones
entre los trabajadores y la dirección u otras prestaciones, a aquellos que cumplan con
esta solicitud. Los querellantes alegan que aquellos que no revisen los convenios
colectivos para julio de 2015 recibirán una orden correctiva del MOEL y los que no
revisen adecuadamente las cláusulas ilegales serán imputados (aunque no se emitirán
órdenes correctivas con respecto a las cláusulas irrazonables, ya que no son ilegales).
El MOEL también planea ofrecer orientaciones sobre la negociación colectiva para que los
futuros convenios colectivos no incluyan cláusulas ilegales ni irrazonables.
- 355. Los querellantes sostienen que la posición del Gobierno según la
cual las cláusulas sobre negociación colectiva negociadas libremente que exigen que la
dirección consulte a los sindicatos sobre decisiones relativas al personal son
irrazonables es contraria a la jurisprudencia coreana en materia de negociación
colectiva. Las organizaciones querellantes hacen referencia a varios casos en los que el
Tribunal Supremo consideró, con respecto a las disposiciones que exigen el
consentimiento de los sindicatos para la adopción de medidas disciplinarias, que si un
convenio colectivo contiene cláusulas que disponen que «las medidas relativas a asuntos
de personal adoptadas en relación con dirigentes sindicales deberían ser acordadas con
el sindicato», toda medida disciplinaria tomada sin este acuerdo es, en principio,
inválida.
- 356. Las organizaciones querellantes señalan que uno de los principios
fundamentales de la negociación colectiva es que los gobiernos no deberían intervenir
para alterar el contenido de los convenios colectivos y, en este sentido, hacen
referencia al párrafo 215 del Estudio General de 2012 de la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones, los párrafos 881, 912, 913 y 1001 de la
Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición
(revisada), 2006, y los casos núms. 1897 (Japón), 1951 (Canadá), 2178 (Dinamarca) y 2326
(Australia) examinados por el Comité.
- 357. Los querellantes concluyen afirmando que las medidas ejecutivas o
legislativas destinadas a limitar el alcance de la negociación colectiva vulneran el
Convenio núm. 98. Los querellantes consideran que, en el presente caso, el Gobierno ha
iniciado una campaña pública para eliminar cláusulas que incluso los tribunales de la
República de Corea han estimado que son objeto legítimo de negociaciones. En lo que
respecta a las denominadas cláusulas irrazonables, el Gobierno ofrece incentivos a las
empresas para que presionen a los sindicatos para que acepten las modificaciones. La
parte querellante considera que al instar a los empleadores a que no acepten ciertas
condiciones, el Gobierno debilita el poder de una de las partes en el sistema de
relaciones laborales, lo cual constituye una injerencia ilícita en la libre negociación
colectiva entre las partes. El plan anunciado afectará a las futuras negociaciones en
los lugares de trabajo, destruirá el principio de las relaciones laborales autónomas y
pondrá en peligro la paz laboral.
B. Respuesta del Gobierno
B. Respuesta del Gobierno- 358. En su comunicación de fecha 3 de junio de 2016, el Gobierno de la
República de Corea explica que los derechos fundamentales del trabajo, es decir, los
derechos de asociación, negociación colectiva y acción colectiva de los trabajadores,
están garantizados en la Constitución y la legislación en la República de Corea. Con
arreglo al artículo 33.1 de la Constitución, «para mejorar las condiciones de trabajo,
los trabajadores gozarán de derechos de libertad sindical independiente, negociación
colectiva y acción colectiva». La ley basada en esta disposición, la Ley de Reforma
sobre los Sindicatos y las Relaciones Laborales (TULRAA), garantiza los derechos
fundamentales del trabajo: los trabajadores pueden establecer libremente sindicatos
(derecho de asociación); los sindicatos pueden negociar colectivamente con la dirección
las condiciones de trabajo de los trabajadores siempre y cuando no se viole la ley
(derecho de negociación colectiva); y los trabajadores pueden emprender acciones
colectivas, incluidas huelgas, después de un proceso de mediación, si los esfuerzos de
negociación colectiva han fracasado (derecho de acción colectiva). La sección 30 de la
TULRAA garantiza el principio de negociación autónoma: «un sindicato y un empleador o
asociación de empleadores negociarán y concluirán un convenio colectivo entre ellos de
buena fe y con sinceridad y no abusarán de su autoridad».
- 359. El Gobierno hace hincapié en que respeta la validez de los convenios
colectivos y considera que las partes pueden negociar y concluir libremente un convenio
colectivo sobre cualquier asunto que decidan, incluidos salarios, horas de trabajo y
otras condiciones de trabajo. Sin embargo, los convenios colectivos negociados
libremente no deberían violar la Constitución ni la legislación en vigor. En este
sentido, la sección 31.3 de la TULRAA establece que las autoridades administrativas
pueden emitir una orden correctiva basándose en la resolución de la Comisión de
Relaciones Laborales acerca de la ilegalidad de una disposición en el convenio
colectivo. En lo que respecta a las cláusulas «ilegales», el Gobierno considera, por
ejemplo, que las cláusulas contenidas en convenios colectivos que estipulan la
contratación preferente o especial de los hijos de afiliados al sindicato son ilegales,
puesto que son contrarias al «principio de igualdad» consagrado en la Constitución y
violan la sección 7 de la Ley Marco sobre Política de Empleo y la Ley de Seguridad del
Empleo, que garantizan la igualdad de oportunidades de empleo. Asimismo, considera que
una «cláusula que establezca un único sindicato para las negociaciones» también es
ilegal, ya que está diseñada para prohibir que el empleador negocie con sindicatos que
no sean la otra parte en el convenio colectivo, lo que violaría la libertad garantizada
para establecer sindicatos. Además, todo convenio colectivo que no respete las
condiciones de trabajo obligatorias es ilegal. Por ejemplo, un convenio colectivo que
prevea que los trabajadores con un hijo «de seis años o menor de seis años» tienen
derecho a licencia para el cuidado de los hijos sería ilegal, ya que la ley pertinente
ha sido revisada para que incluya a trabajadores con un hijo «de ocho años o menor de
ocho años». Así, todas las causas ilegales deberían revisarse y el sindicato y la
dirección tienen el deber de hacerlo y el Gobierno tiene la obligación, a través de una
orden con arreglo a la sección 31.3 de la TULRAA, de asistir a las partes para que
efectúen las correcciones apropiadas. La parte perjudicada puede presentar una queja
administrativa en contra de la orden correctiva.
- 360. El Gobierno indica que en 2014 encomendó al Instituto del Trabajo de
Corea que llevara a cabo un estudio de investigación sobre convenios colectivos. El
estudio determinó que el 47 por ciento de los convenios colectivos estudiados violaba la
Constitución al establecer un único sindicato para la negociación, incluso después de
haberse introducido el pluralismo; el 30,4 por ciento contenía cláusulas sobre el empleo
especial de los hijos de jubilados, lo que constituye una violación de la disposición
que garantiza la igualdad de oportunidades de empleo en virtud de la Ley Marco sobre
Política de Empleo; y el 24,9 por ciento de los convenios colectivos examinados contenía
cláusulas que prohibían toda reasignación o traslado de afiliados sindicales sin el
consentimiento de su sindicato.
- 361. El Gobierno indica que el Tribunal Supremo ha estimado que aunque
las decisiones de gestión muy importantes no están sujetas en principio a la negociación
colectiva, los interlocutores sociales pueden negociar colectivamente y concluir
convenios colectivos sobre cualquier asunto según su criterio, incluidas cuestiones
relativas a los derechos de gestión. El Tribunal Supremo también ha decidido
que:
- — La decisión de reestructurar una empresa mediante despidos o fusiones
de equipos de la empresa, por ejemplo, se considera una decisión de gestión muy
importante y, como tal, no está sujeta en principio a la negociación colectiva; sin
embargo, incluso un asunto perteneciente al ámbito de los derechos de gestión del
empleador puede ser objeto de negociación colectiva y ser incluido en un convenio
colectivo por los trabajadores y la dirección según su criterio (Tribunal Supremo,
decisión núm. 2011DU20406, etc.).
- — Si un convenio colectivo contiene una
cláusula que exige que el empleador obtenga el «acuerdo» de un sindicato para
asuntos pertenecientes al ámbito de los derechos de gestión, los cuales no están
cubiertos por la negociación colectiva, no se debería interpretar que esa única
cláusula prevé que el empleador renuncie a parte de sus derechos de gestión o los
restrinja de forma significativa; y el significado del término «acuerdo» mencionado
en la cláusula debería interpretarse en el marco de un examen integral para ver si
el sindicato también comparte responsabilidades de gestión, basándose en el
principio de que los derechos conllevan responsabilidades y en todos los detalles y
circunstancias que llevaron a la firma del convenio colectivo y la relación de la
cláusula con otras cláusulas del convenio colectivo (Tribunal Supremo, decisión núm.
2010D011030, etc.).
- — En principio, toda decisión de personal tomada sin el
proceso de aprobación estipulado en el convenio colectivo es inválida. Sin embargo,
el objetivo es restringir medidas disciplinarias injustas contra dirigentes
sindicales, no negar al empleador el derecho a adoptar medidas disciplinarias, uno
de los derechos fundamentales del empleador. Así, esto no significa que la
aprobación del sindicato sea necesaria en todos los casos para que el empleador
pueda ejercer el derecho de adoptar medidas disciplinarias (Tribunal Supremo,
decisión núm. 2001DU3136, dictada el 10 de junio de 2003).
- 362. El Gobierno considera que lo único que puede hacer para impedir que
un convenio colectivo infrinja los derechos fundamentales de gestión en virtud de la
legislación coreana es recomendar o convencer a las partes de mejorar autónomamente el
convenio colectivo; es imposible para el Gobierno obligarlos. Asimismo, señala que
aunque el Comité de Libertad Sindical ha hecho hincapié en el principio de negociación
voluntaria, también ha concluido que si el Gobierno quiere que las cláusulas de un
convenio colectivo se ajusten a las políticas económicas nacionales, puede convencer a
las partes interesadas para que consideren, voluntariamente y sin obligarlas, la
renegociación del convenio colectivo y hace referencia en este sentido a los párrafos
933 y 1008 de la Recopilación, op. cit. Además, el Gobierno subraya que las
organizaciones querellantes también coinciden en que las cláusulas ilegales, es decir,
las que vulneran la Constitución o la legislación, deberían ser corregidas.
- 363. El Gobierno considera que las organizaciones querellantes describen
su posición de forma inexacta y explica al respecto que, en principio, los convenios
colectivos deberían ser respetados, a no ser que su contenido sea ilegal. El Gobierno
también explica que no es exacto sugerir que el Gobierno rebate las cláusulas de
convenios colectivos que estipulan que «toda medida disciplinaria contra dirigentes
sindicales debería ser aprobada por el sindicato». Por el contrario, el Gobierno
sostiene que si un empleador que haya firmado un convenio colectivo de este tipo adopta
medidas disciplinarias contra un dirigente sindical sin el consentimiento previo del
sindicato, las medidas disciplinarias son claramente inválidas. Sin embargo, según el
Gobierno, algunos sindicatos coreanos siempre obstruyen y se oponen a que los
empleadores ejerzan sus derechos en materia de administración del personal y gestión de
la empresa, incluso los legítimos. Por ejemplo, algunos sindicatos tienden a oponerse a
cualquier medida disciplinaria, aunque el empleador intente consultar plenamente a los
sindicatos y tenga una justificación clara para adoptarla, como la confirmación del
tribunal de la sanción impuesta a un dirigente sindical por un acto ilegal que haya
cometido. En este caso, si no se permite al empleador adoptar medidas disciplinarias sin
el consentimiento del sindicato, el empleador no puede ejercer sus derechos de
administración del personal. Esto es motivo de preocupación para el Gobierno, ya que los
convenios colectivos con cláusulas de este tipo no solamente hacen que la gestión de los
recursos humanos sea ineficaz, sino que también ponen en peligro la supervivencia de las
empresas.
- 364. El Gobierno señala que los sindicatos pueden intervenir en los
derechos del empleador en materia de administración de personal y gestión de la empresa
de diferentes maneras: los sindicatos pueden exigir que el empleador les consulte acerca
de asuntos de administración del personal (por ejemplo, medidas disciplinarias, traslado
y reasignación de tareas de dirigentes o afiliados sindicales) o asuntos relativos a
derechos de gestión de la empresa (por ejemplo, el traslado de una fábrica o la adopción
de una nueva tecnología); y los sindicatos pueden impedir que el empleador ejerza
derechos de administración de personal o gestión de la empresa sin su previo
consentimiento. Por lo tanto, el Gobierno cree que el alcance de la intervención del
sindicato puede ser determinado en los convenios colectivos sin infringir los derechos
de gestión de los empleadores relativos a la administración del personal y de la
empresa, ya que estos derechos pueden estar relacionados con las condiciones de trabajo
de los trabajadores. Por ejemplo, si una fábrica es trasladada a otra región, los
trabajadores necesitan dinero para la reubicación y medidas para ayudarles a
establecerse en la nueva ubicación. En este caso, el Gobierno considera que el empleador
debe consultar plenamente al sindicato o los trabajadores y ejercer sus derechos de
gestión tras consultar plenamente al sindicato para crear relaciones razonables entre
los trabajadores y la dirección.
- 365. Para concluir, el Gobierno opina que los interlocutores sociales
deberían mejorar los convenios colectivos que contengan cláusulas irrazonables a través
de la negociación colectiva. Por este motivo, el Gobierno ha tratado de animar y
convencer a los interlocutores sociales para que lo hagan, ya que cree que beneficiaría
a ambas partes y les ayudaría a conseguir relaciones laborales razonables que
contribuyan a su crecimiento mutuo. El Gobierno no considera ilegal exigir a un
empleador que consulte a los sindicatos antes de ejercer sus derechos en materia de
administración de personal y gestión de la empresa; de hecho, el Gobierno promueve la
consulta, de conformidad con la Ley de Promoción de la Participación y Cooperación de
los Trabajadores. El Gobierno indica que los precedentes legislativos y judiciales
nacionales, así como los convenios de la OIT, muestran que la esencia de los derechos
relativos a la administración de personal y gestión empresarial no puede ser socavada
por una cláusula del convenio colectivo que los restrinja. El Gobierno considera que
puede aconsejar y convencer a los interlocutores sociales de que mejoren sus convenios
colectivos por medio de una negociación voluntaria, no a la fuerza, que les beneficie
mutuamente. El Gobierno opina que esto no va en contra del Convenio núm. 98.
C. Conclusiones del Comité
C. Conclusiones del Comité- 366. El Comité toma nota de que los querellantes en este caso alegan que
el Gobierno promueve la revisión de convenios colectivos que contienen cláusulas que
considera «ilegales» o «irrazonables».
- 367. De las explicaciones proporcionadas por el Gobierno y las
organizaciones querellantes, el Comité entiende que las cláusulas «ilegales» son
cláusulas que vulneran la legislación nacional en vigor. Asimismo, toma nota de la
indicación de los querellantes de que los sindicatos no cuestionan los esfuerzos del
Gobierno por eliminar estas cláusulas.
- 368. Con respecto a las cláusulas denominadas «irrazonables», el Comité
toma nota de que se trata de cláusulas que tienen un impacto en ciertos derechos de
gestión y en particular las cláusulas que imponen la obligación al empleador de
consultar al sindicato y obtener su acuerdo para asuntos como la imposición de medidas
disciplinarias a un trabajador, despidos, paro técnico, traslado de la empresa, etc. El
Comité toma nota de que, por una parte, el Gobierno considera que toda disposición
contenida en un convenio colectivo negociada libremente, incluidas aquellas que limiten
las prerrogativas de gestión, es vinculante y debe ser cumplida. Por otro lado, el
Gobierno considera que estas disposiciones son irrazonables porque, en su opinión,
podrían dar lugar a situaciones en las que los gerentes no pueden ejercer debidamente
sus derechos de gestión, por ejemplo, en una situación en la que un sindicato evite ser
consultado o no dé su aprobación en cuanto a un despido, incluso en situaciones en las
que se haya demostrado claramente la falta del trabajador. Por lo tanto, el Gobierno
considera que estas disposiciones no solamente ponen en peligro la gestión eficaz de una
empresa, sino también su supervivencia.
- 369. En cuanto al argumento del Gobierno, el Comité entiende que su
preocupación no es la existencia de la disposición en sí misma, sino su aplicación en la
práctica, y recuerda que el respeto mutuo de los compromisos asumidos en los acuerdos
colectivos es un elemento importante del derecho de negociación colectiva y debería ser
salvaguardado para establecer relaciones laborales sobre una base sólida y estable
[véase Recopilación, op. cit., párrafo 940]. Así, un sindicato que sea parte en un
convenio colectivo que contenga una cláusula que exija su aprobación para adoptar una
medida disciplinaria contra un sindicalista debería ser consultado con arreglo a las
disposiciones relevantes y en consonancia con la interpretación del tribunal competente
en caso de desacuerdo. El Comité toma nota de que, como explica el Gobierno, el Tribunal
Supremo de la República de Corea parece haber examinado varios casos y haber encontrado
un equilibrio entre la protección de sindicalistas contra medidas disciplinarias
injustas y el derecho de los gerentes a adoptar tales medidas y que hay una
jurisprudencia establecida al respecto.
- 370. El Comité toma nota de la indicación del Gobierno de que no exige
que los interlocutores sociales renegocien el convenio, sino que les aconseja e intenta
convencerlos de que lo hagan voluntariamente. El Comité toma nota del alegato de las
organizaciones querellantes de que el Gobierno utiliza distintos incentivos a tal
efecto, un alegato que el Gobierno no ha rebatido. El Comité toma nota de la opinión del
Gobierno de que sus acciones no infringen el principio de negociación libre y
voluntaria, que este último justifica haciendo referencia a los párrafos siguientes de
la Recopilación, op. cit.:
- 933. Si bien ciertas reglas y
prácticas pueden facilitar el desarrollo de la negociación colectiva y contribuir a
promoverla, y si algunas medidas pueden facilitar a las partes el acceso a ciertas
informaciones, por ejemplo, sobre la situación económica de su unidad de
negociación, sobre los salarios y condiciones de trabajo en unidades vecinas y sobre
la situación económica general, todas las legislaciones por las que se instituyen
organismos y procedimientos de mediación y conciliación destinados a facilitar la
negociación entre copartícipes sociales deben salvaguardar la autonomía de las
partes implicadas en la negociación. Por todo lo anterior, en lugar de conferir a
las autoridades públicas poderes de asistencia activa, e incluso de intervención,
que les permitan hacer prevalecer su punto de vista, es más conveniente tratar de
convencer a las partes implicadas en la negociación que por su propia voluntad deben
tener en cuenta las razones capitales relacionadas con las políticas económicas y
sociales de interés general que el gobierno ha mencionado.
- …
- 1008. La suspensión o la derogación — por vía de
decreto, sin el acuerdo de las partes — de convenciones colectivas pactadas
libremente por las mismas, viola el principio de negociación colectiva libre y
voluntaria establecida en el artículo 4 del Convenio núm. 98. Si un gobierno desea
que las cláusulas de una convención colectiva vigente se ajusten a la política
económica del país, debe tratar de convencer a las partes de que tengan en cuenta
voluntariamente tales consideraciones, sin imponerles la renegociación de los
convenios colectivos vigentes.
- 371. El Comité considera que se debe hacer una distinción entre la
situación en la que el Gobierno desea armonizar las cláusulas de un convenio colectivo
con las políticas económicas y sociales del país, es decir, políticas de interés
general, y situaciones que solamente afectan a los intereses de las partes en el
convenio colectivo. En este último caso, el Comité considera que cualquier intento de
influir en los interlocutores sociales en cuanto a asuntos que deberían o no deberían
estar cubiertos por la negociación colectiva para favorecer a una de las partes iría en
contra del principio de autonomía de los interlocutores sociales y recuerda en este
sentido que la negociación voluntaria de convenios colectivos y, por tanto, la autonomía
de los interlocutores sociales en la negociación, constituye un aspecto fundamental de
los principios de la libertad sindical [véase Recopilación, op. cit., párrafo 925]. El
Comité lamenta que el Gobierno haya ofrecido aparentemente incentivos para conseguir
cambios en los convenios colectivos en áreas que deberían formar parte de la autonomía
de los interlocutores sociales y le solicita que se abstenga de adoptar más medidas de
este tipo. Sin embargo, el Comité considera que las directrices sobre negociación
colectiva, elaboradas y adoptadas en un contexto tripartito, constituirían un método
adecuado para garantizar un marco eficaz en el que se puedan tomar debidamente en
consideración las preocupaciones legítimas relativas al proceso de negociación. El
Comité espera que las directrices sean el resultado de una consulta tripartita
plena.
Recomendación del Comité
Recomendación del Comité- 372. En vista de las conclusiones que anteceden, el Comité invita al
Consejo de Administración a que apruebe la recomendación siguiente:
- El Comité
pide al Gobierno que se abstenga de adoptar más medidas para conseguir cambios en
los convenios colectivos en áreas que deberían formar parte de la autonomía de los
interlocutores sociales. Espera que las directrices sobre negociación colectiva sean
el resultado de una consulta tripartita plena.
