Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

1. La Comisión toma nota de las informaciones contenidas en la memoria del Gobierno y la documentación anexa, incluyendo los comentarios del 6 de octubre de 1998 de la Confederación de Sindicatos Japoneses (JTUC-RENGO). La Comisión también toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios de la JTUC-RENGO. Además, la Comisión toma nota de las comunicaciones del 6 de agosto de 1998 y del 26 de noviembre de 1998 del Sindicato de Trabajadores Hospitalicios de Japón en relación con la aplicación del Convenio en Japón. Se han transmitido estos comentarios al Gobierno para que éste envíe cualquier observación que considere pertinente.

2. Por algunos años, la Comisión ha estimulado al Gobierno a que tome medidas que sean consistentes con el Convenio a fin de reducir la alta tasa de diferencia salarial en el promedio de ingresos de las mujeres y de los hombres, una diferencia que es más pronunciada en el caso de los trabajadores mayores. Según la respuesta del Gobierno al comentario de la JTUC-RENGO sobre la persistencia de la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres en Japón, las cifras para 1997 demuestran que la diferencia salarial del 51,1 por ciento en el promedio de ingresos mensuales de los hombres y de las mujeres en empresas con más de 30 empleados no se ha reducido en los últimos años. Tanto el Gobierno como JTUC-RENGO atribuyen esta situación a un incremento en el número de trabajadores a tiempo parcial, que son mayoritariamente mujeres. Ambos señalan que se podría tomar nota de un cierto progreso en reducir las diferencias salariales si los trabajadores a tiempo parcial no se tomaran en cuenta.

3. Con respecto a su observación anterior, en la que la Comisión notó que la concentración de las mujeres en trabajos con salarios más bajos y la falta de igualdad de oportunidades parecen ser causas primordiales de las diferencias salariales que existen en Japón, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de garantías de igualdad de oportunidad en el empleo para hombres y mujeres. La ley entrará en vigor en abril de 1999 y tiene como propósito reforzar la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión toma nota de que la ley prohíbe que los empleadores discriminen en contra de las trabajadoras al momento del reclutamiento y de la contratación (artículo 5), asignación, promoción y capacitación (artículo 6), prestaciones supletorias (artículo 7), edad de jubilación compulsoria, jubilación, despido (artículo 8), y acoso sexual (artículo 21). La Comisión también toma nota de que la ley contiene disposiciones sobre la resolución de conflictos y que prevé la posibilidad de asesoría gubernamental para empleadores que desean promover la igualdad de oportunidades. La Comisión también toma nota de las indicaciones del Gobierno de que las restricciones sobre horas extraordinarias y trabajo nocturno de las mujeres y del trabajo durante días festivos contenidas en la ley de normas laborales han sido abrogadas para ampliar las oportunidades de las mujeres en el empleo y para promover igualdad de trato.

4. En relación con sus comentarios anteriores sobre la existencia de un doble sistema de carrera y sobre la participación de las mujeres en puestos de desarrollo acelerado de carrera (fast-track), la Comisión recuerda que una encuesta de 1992 indicó que, de las empresas que utilicen un sistema múltiple de desarrollo de carrera, el 35,4 por ciento contratan a mujeres y hombres en puestos de desarrollo acelerado de carrera, mientras que los otros 64,6 por ciento de empresas contratan solamente hombres para este tipo de puesto. Una encuesta similar realizada en 1995 indica que el porcentaje de empresas que contratan hombres y mujeres cayó de 7,8 puntos a 27,6 por ciento. El Gobierno informa que, bajo el doble sistema de carrera, se deberían contratar a los trabajadores en base al contenido del puesto, y que las asignaciones, la promoción y la capacitación serán diferentes, según el sistema que se escoja. Aunque la Comisión toma nota de que este sistema, si se opera correctamente, no debería resultar en discriminación en contra de las mujeres, el Gobierno reconoce que algunas empresas operan este sistema de manera discriminatoria, contratando solamente a hombres para puestos de desarrollo acelerado (fast-track). Así, la Comisión toma nota con interés que las pautas detalladas, elaboradas de acuerdo con la nueva ley sobre la igualdad, incluyen en las medidas consideradas como discriminatorias, el reclutamiento sólo de hombres para puestos de desarrollo acelerado de carrera (sogoshoku) y el reclutamiento de mujeres solamente para puestos ordinarios administrativos (ippanshoku) (párrafos 2, a), 2) y f), 2)). La Comisión también toma nota de la declaración del Gobierno de que, en 1991, adoptó normas conteniendo el "enfoque apropiado al desarrollo de la carrera en la administración de los recursos humanos". La Comisión pide al Gobierno que siga transmitiendo informaciones sobre la operación del sistema y sobre todas las medidas tomadas para asegurar que todas las oportunidades queden abiertas a las mujeres en la misma base en que queden abiertas a los hombres bajo la ley y en la práctica.

5. En seguimiento a su precedente observación de que el sistema de pago basado en la antigüedad también parecía ser una causa primordial de la diferencia salarial existente, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que está promoviendo activamente varias medidas para armonizar la vida laboral con la vida familiar, tal como establecer un sistema de licencia para cuidado de hijos y un sistema de licencia para cuidado de familiares, con el propósito de resolver las diferencias causadas en la igualdad de remuneración por la duración que los períodos de servicio tienen entre hombres y mujeres. (Ver también el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), ratificado por Japón). La Comisión también toma nota de la decisión emitida en el caso del Banco Shiba Shinkin, en que la Corte concluyó que, a pesar de su elegibilidad bajo un sistema de promoción automático en base de antigüedad, el imputado se había negado de promover a las mujeres. Consecuentemente, la Corte ordenó al acusado de acordar las debidas promociones y el pago correspondiente a las mujeres elegibles. Al respecto, la Comisión toma nota de que este fallo constituye un ejemplo de diferencia de trato bajo un sistema de pago en base de antigüedad y que por tanto no causa un verdadero impacto sobre el sistema mismo. A este respecto, la Comisión una vez más solicita al Gobierno que indique si está considerando reformar el sistema de salarios para cambiar la base de antigüedad a contenido del trabajo.

6. La Comisión toma nota que las pautas emitidas de acuerdo con la nueva Ley Sobre la Igualdad brindan explicaciones detalladas sobre la manera en que los empleadores deben manejar el reclutamiento, la contratación, la asignación de trabajo, la promoción y la formación. También incluyen ejemplos de comportamiento que violaría la Ley, tal como: reclutar solamente hombres o mujeres para ciertos puestos, incluido puestos a tiempo parcial (párrafos 2, a), 1) y 4) y 2, f), 1) y 4)); usar títulos de empleo que refieren solamente a hombres o mujeres (párrafos 2, a), 5) y 2, f) 5)); y referirse a calificaciones específicas que limitan las personas a ser reclutadas a solos hombres o mujeres (párrafos 2, a), 3) y 2, f), 3)). La Comisión pide al Gobierno de proporcionar informaciones sobre la aplicación judicial de la Ley, incluyendo las pautas, particularmente en los casos en que la resolución del conflicto no lleva a una solución que sea mutualmente satisfactoria.

7. En sus comentarios, la JTUC-RENGO brinda un panorama de los esfuerzos que ha hecho para mejorar las diferencias salariales dentro de la estructura de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de esta información y agradecería al Gobierno que le siga proporcionando información sobre las medidas tomadas a fin de ocupar a los copartícipes sociales en promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor.