Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Finlandia (Ratificación : 1963)

1. La Comisión toma nota de la detallada información proporcionada por el Gobierno en sus memorias, así como de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Empleados (STTK), la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA), la Confederación de la Industria y los Empleadores Finlandeses (TT), la Confederación de Empleadores de las Industrias de Servicios de Finlandia (Palvelutyönantajat), la Comisión de Empleadores Municipales (KT), y la Oficina de Empleadores del Estado (VTML).

2. En relación con sus anteriores comentarios, la Comisión toma nota de que la brecha salarial entre sexos ha permanecido igual durante los últimos años y que los salarios medios de las mujeres que realizan trabajos regulares siguen siendo de alrededor del 80 por ciento de las ganancias de los hombres. Asimismo, toma nota de que según el estudio titulado Diferencias de salario por género en el mercado finlandés del trabajo (Gender Wage Differentials in the Finnish Labour Market), de 2002 la menor diferencia de salario bruto se produce entre los trabajadores de la manufactura y los trabajadores de los gobiernos locales (sólo el 20 por ciento por debajo y el 20 por ciento por arriba, respectivamente) y la mayor entre empleados asalariados de la manufactura (alrededor de un 30 por ciento). Sin embargo, el estudio indica que si no se tienen en cuenta las categorías menores y más segregadas de ocupaciones de los que ganan su vida con la manufactura, la diferencia salarial se reduce a un 15 por ciento. Entre los empleados del Gobierno central y los empleados del sector privado existe una diferencia salarial de alrededor del 25 por ciento. La Comisión toma nota de que la AKAVA proporciona más o menos los mismos datos sobre las diferencias salariales en el sector público y en el sector privado, pero indica que es imposible sacar conclusiones directas de estas cifras sobre la extensión real de las discriminaciones salariales porque para que las estadísticas sean más fiables se tienen que tener en cuenta informaciones sobre el sector, el cargo, la descripción del trabajo, la formación y la experiencia. La AKAVA declara que si las diferencias salariales debidas a las diferencias de cargo se suprimiesen, sólo esto haría disminuir la necesidad de elevar la paga media de las mujeres de un 37 por ciento a un 18 por ciento.

3. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno y el estudio antes mencionado indican que la mitad de la brecha salarial es debida a diferencias en las descripciones de los trabajos y en las cualificaciones profesionales y al hecho de que las mujeres realizan trabajos en sectores y ocupaciones con salarios más bajos que los hombres. Proporcionalmente el mayor grupo de mujeres que están detrás de sus colegas masculinos en términos de remuneración son las mujeres instruidas y de mayor edad que realizan trabajos de más responsabilidad, especialmente en el sector privado. Las diferencias en el sector municipal están ampliamente explicadas por la segregación ocupacional y el nivel ligeramente más bajo de educación de las mujeres comparadas con los hombres, mientras que en las industrias manufactureras, es el aumento de la edad lo que conduce a una brecha salarial mayor entre hombres y mujeres. En el sector privado, la discriminación respecto a la selección para los trabajos genera una diferencia salarial de casi 15 puntos porcentuales. La Comisión toma nota de que la SAK, la STTK, la TT y la Palvelutyönantajat indican que los problemas respecto a la paridad salarial surgen de la división de los géneros por ocupación y que reducir la brecha salarial sólo será posible cuando se corrijan las desigualdades en el número de hombres y mujeres en cada ocupación. Sin embargo, la TT y la Palvelutyönantajat declaran también que los estudios sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en distintos sectores de los servicios deben tener en cuenta las dificultades de los trabajos realizados en cada sector, lo cual resulta importante cuando se comparan los niveles salariales por el mismo trabajo. Señalan que los estudios realizados en el sector bancario indican que el factor explicativo más significativo es la tasa de dificultad del trabajo, y los estudios en las industrias metalúrgicas y de ingeniería también llegan a la conclusión de que tomando en cuenta las dificultades del trabajo y otros factores, los salarios de los hombres sólo son del 2 al 5 por ciento más altos que los de las mujeres.

4. La Comisión toma nota a este respecto de que la aplicación de las tasas de dificultad a la evaluación de los trabajos empezó en 2002 y que los sistemas salariales basados en las tasas de dificultad y el rendimiento personal, y la evaluación de éstos, están actualmente en funcionamiento en 26 departamentos y agencias gubernamentales, que ocupan al 14 por ciento de todos los empleados del Gobierno. Sin embargo, también declara que no se está utilizando ningún sistema de evaluación de los trabajos basado en las tasas de dificultad para los asalariados de mayor edad y el personal profesional. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre los sistemas salariales basados en las dificultades, incluyendo los realizados para el personal de mayor edad, y sobre su impacto en la brecha salarial entre hombres y mujeres.

5. La Comisión toma nota de la información proporcionada por la VTML y el Gobierno respecto a que los convenios colectivos concluidos por el Estado y los empleados municipales entre 2001 y 2005 pretenden reducir las diferencias salariales incorporando una asignación para la igualdad y una asignación sectorial. La VTML declara que para los convenios colectivos concluidos entre el Ministerio de Finanzas y las principales organizaciones de empleados del Estado para 2003-2005, el efecto de la asignación para la igualdad para las mujeres es del 0,21 por ciento. La TT y la Palvelutyönantajat indican que la asignación para la igualdad basada en los acuerdos de política sobre los ingresos es problemática para la competitividad, porque afecta a los sectores en los que los costes del trabajo aumentan con más rapidez que la productividad. Los sectores afectados tienen una alta proporción de empleados con salarios bajos y de mujeres. Declaran que en estos sectores, los aumentos de salario ya no sólo se enfocan a las mujeres o a los que están peor pagados, sino que son aumentos generales que se pagan a todos, sin tener en cuenta el sexo del empleado o el nivel del salario. La STTK considera que las asignaciones para la igualdad que se dan a las mujeres tienen un efecto concreto de corrección de las diferencias salariales entre sectores en los que hay más mujeres y sectores en los que hay más hombres, pero que reducir las diferencias salariales requerirá, sin embargo, que la evaluación de los trabajos se extienda a diferentes sectores. La Comisión solicita al Gobierno que continúe suministrando información sobre todos los esfuerzos realizados para identificar y corregir las diferencias salariales entre los sectores donde predomina la mano de obra masculina y la mano de obra femenina debido a la desvalorización de los trabajos efectuados por las mujeres o de todo otro factor relacionado directa o indirectamente al sexo.

6. Derecho a la información. La STTK declara que conseguir la equidad salarial requiere que el derecho de los consejos de empresa a obtener datos de los empleadores se amplíe para incluir la oportunidad de obtener estadísticas sobre los salarios por categoría y género. La KT indica que el convenio colectivo general municipal requiere que los consejos de empresa reciban una vez al año información sobre los salarios básicos y los salarios específicos por empleo y sobre los componentes del salario individuales y específicos del personal representado por ellos. La Comisión toma nota de que en virtud del acuerdo de los consejos de empresa entre el Palvelutyönantajat y la SAK así como del acuerdo general entre la TT y la SAK, los consejos de empresa tienen el derecho de obtener, una vez al año o trimestralmente, datos sobre las categorías salariales y el nivel y estructura de las ganancias. Sin embargo, los acuerdos disponen que la información sobre los grupos de empleados de menos de seis personas no se transmitan por motivos de privacidad. La Comisión asimismo toma nota de que la enmienda de 26 de enero de 2001 al artículo 10, 1), de la ley sobre la igualdad dispone que si existen motivos razonables para creer que se ha producido discriminación salarial debido al sexo, el empleador debe estar obligado a revelar información sobre los salarios y condiciones de empleo de las personas a las que ello concierne a los consejos de empresa y al representante de los trabajadores, que pueden revelar esta información. Pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica y el cumplimiento del artículo 10, 1), de la ley sobre la igualdad, incluida información con respecto a los grupos de empleados compuestos por menos de seis personas.

Además, la Comisión plantea otros puntos en una solicitud que envía directamente al Gobierno.