Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Uruguay (Ratificación : 1989)

Brecha Salarial. Con relación a los comentarios anteriores de la Comisión, el Gobierno indica que el instrumento principal que utilizará para combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres es el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos, el cual en su lineamiento estratégico 29, acción 3, se propone adoptar medidas para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres. De acuerdo al artículo 8 de la ley núm. 18104 es el Consejo Coordinador de Políticas Públicas de Igualdad de Género quien velará por el cumplimiento de la ley y su reglamentación. Toma nota asimismo que se está realizando un estudio en el sector público para eliminar las inequidades en la retribución del sector público. En su observación general sobre el Convenio, de 2006, la Comisión declaró que a fin de determinar si diferentes trabajos tienen el mismo valor, se tiene que realizar un examen de las diferentes tareas que implican. Este examen debe realizarse en base a criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios a fin de evitar que se vea contaminado por los prejuicios de género. Cualesquiera que sean los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los trabajos, se debe intentar garantizar que se dejan de lado los prejuicios de género: es importante que la selección de factores a comparar, la ponderación de dichos factores y la comparación real que se realice no sean intrínsecamente discriminatorios. A menudo las calificaciones consideradas «femeninas», tales como la destreza manual o las calificaciones necesarias para las profesiones relacionadas con los cuidados, son infravaloradas o incluso despreciadas, en comparación con las calificaciones tradicionalmente «masculinas», tales como el levantar cargas. La Comisión reitera que en el concepto de trabajo de igual valor del Convenio, implica que puede haber trabajos que aunque no sean iguales o similares, ni en la misma empresa o rama, tengan sin embargo el mismo valor. El desarrollo de mecanismos de evaluación objetiva del empleo debería poder efectuar una comparación de estos trabajos en base a las tareas que comportan y combatir de este modo la parte de la brecha originada en la segregación ocupacional. En ese sentido, la Comisión alienta al Gobierno a que, en aplicación del Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos desarrolle mecanismos de evaluación objetiva del empleo que permitan comparar trabajos diferentes, en el sector público y a que promueva dicha evaluación en el sector privado. Sírvase proporcionar informaciones sobre el particular. Sírvase asimismo proporcionar informaciones sobre toda otra medida adoptada para disminuir la brecha salarial.

Refiriéndose a su observación general de 2006, la Comisión recuerda la importancia de plasmar el principio del Convenio en la legislación. Dicha legislación no sólo debería prever la igualdad de remuneración por un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino que también debería prohibir la discriminación salarial en situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que sin embargo, son de igual valor. Al recordar que tampoco existe en la legislación nacional una definición del término «remuneración», la Comisión remite al Gobierno a la definición de remuneración prevista en el artículo 1, a), del Convenio y espera que en el contexto de futuras enmiendas a la legislación, se incorpore dicha definición a la legislación nacional. La Comisión solicita al Gobierno que considere la posibilidad de incluir el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor en su legislación y que proporcione información al respecto.