Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Georgia (Ratificación : 1993)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2024, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Información escrita proporcionada por el Gobierno

La promoción de condiciones de trabajo decentes para todos los trabajadores georgianos, con independencia de su sexo, siempre ha sido una cuestión de suma prioridad para el Gobierno. Con este fin, Georgia ha realizado grandes progresos con miras a garantizar la igualdad de género en el trabajo y a promover el empoderamiento económico de las mujeres a través de enmiendas legislativas y de reformas de políticas. La promoción del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor comenzó con el establecimiento de una base legislativa. Las últimas enmiendas a la legislación laboral fortalecen extraordinariamente el marco jurídico para la protección de los derechos laborales de los trabajadores georgianos. Las enmiendas comprenden la adopción del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, la definición de acoso en el lugar de trabajo (incluido el acoso sexual) como una forma de discriminación, y una definición de acoso sexual. La discriminación en el empleo y en las relaciones precontractuales (también al anunciar un puesto vacante y en la fase de selección) y en las actividades profesionales está prohibida.

Además del Código del Trabajo de Georgia, los principales textos legislativos de Georgia comprenden cláusulas que prohíben todas las formas de discriminación. Asimismo, existe una ley especial de lucha contra la discriminación, a saber, la Ley sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación, adoptada el 2 de mayo de 2014. El objetivo de la Ley es eliminar todas las formas de discriminación y garantizar la igualdad de derechos para cada persona física y jurídica de conformidad con la legislación de Georgia, con independencia de la raza, el color de la piel, el idioma, el sexo, la edad, la ciudadanía, el origen, el lugar de nacimiento o de residencia, la situación patrimonial o social, la religión o la creencia, el origen nacional, étnico o social, la profesión, el estado civil, la salud, la discapacidad, la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género, las opiniones políticas o de otro tipo, u otras características. Esta Ley es de vital importancia para el desarrollo y el bienestar de la sociedad georgiana. La Ley comprende la definición de discriminación directa e indirecta, y ha introducido el concepto de discriminación múltiple y la prohibición de fomentar o alentar las acciones discriminatorias.

Las enmiendas de 19 de febrero de 2019 a la Ley arriba mencionada especifican además los sectores y las relaciones en los que se prohíbe la discriminación. Concretamente, los cambios legislativos abordan las cuestiones tanto de procedimiento como de fondo: el plazo para entablar un recurso de apelación ante el tribunal se ha ampliado para los particulares, el mandato del Defensor Público de Georgia se ha fortalecido, y el acoso sexual se ha regulado. De conformidad con la Ley, el concepto de igualdad de trato también se aplicará a:

a) el empleo y las relaciones precontractuales, inclusive:

a.a) los criterios de selección y las condiciones de contratación, el acceso a oportunidades de progresión/promoción profesional, y la jerarquía profesional a todos los niveles y con independencia de la rama de actividad;

a.b) el acceso a todos los tipos y todos los niveles de orientación profesional, formación profesional, y formación y readaptación profesional avanzadas, incluida experiencia laboral práctica, y

a.c) el empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las relativas a los despidos y la remuneración;

b) la afiliación a una organización de trabajadores o de empleadores y la participación en la misma o en cualquier organización cuyos miembros realizan una profesión particular, incluidos los beneficios que proporcionan dichas organizaciones;

c) la protección social y la atención de salud, la educación y la facilitación de bienes y servicios, en particular:

c.a) la protección social, la seguridad social, las prestaciones sociales, y otros;

c.b) los servicios de atención de salud;

c.c) el acceso a la educación, y

c.d) el acceso a los bienes y servicios que están a disposición del público (inclusive en el espacio de alojamiento), y su suministro.

A fin de promover el empleo de los ciudadanos georgianos, el Gobierno estableció el Organismo Estatal de Apoyo al Empleo en el Ministerio del Interior. La promoción del empleo y de una política activa del mercado de trabajo como una medida para promover el empleo es una de las principales prioridades del Gobierno de Georgia. El Gobierno viene aplicando una política activa del mercado de trabajo desde 2015, que incluye formación y readaptación profesional, así como apoyo al empleo para diferentes grupos (personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, etc.), consultas para obtener asesoramiento profesional, y orientación profesional. Las mujeres son la prioridad absoluta al establecer programas de apoyo al empleo. Todos los servicios de empleo son gratuitos; la fuente de financiación es el presupuesto del Estado.

La estrategia nacional de trabajo y empleo contempla abordar cuestiones relativas a la promoción de la igualdad de género y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la iniciativa empresarial. El Código del Trabajo alienta la conciliación de la vida laboral y la vida privada para ambos padres. Se han introducido normas más estrictas en materia de licencia de maternidad y parental que pueden utilizar ambos padres. Además, el Código del Trabajo prevé que las mujeres que están amantando a bebés menores de 12 meses pueden solicitar una pausa adicional de al menos una hora al día. El Código prevé una licencia parental no remunerada adicional de 12 semanas hasta que el niño cumpla cinco años de edad. Puede otorgarse una licencia parental adicional a cualquier trabajador que cuide del niño. También cabe señalar que el Código del Trabajo garantiza los derechos de un representante legal o de un auxiliar de una persona con discapacidad, que podrá gozar, adicionalmente a los días de descanso, de un día de descanso remunerado adicional distinto del previsto por el reglamento interno del trabajo. El Código garantiza asimismo el acceso a la formación. Tras finalizar el periodo de licencia de maternidad, la licencia parental o la licencia de adopción del recién nacido, a solicitud del trabajador, el empleador garantizará que las cualificaciones del trabajador mejoren si ello es necesario para la realización del trabajo de conformidad con el acuerdo de empleo, y no representa una carga desproporcionada para el empleador.

El Código introduce la noción de empleo a tiempo parcial. El Código prevé la protección de los trabajadores a tiempo parcial contra la discriminación por motivo de su situación. Es decir, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables, por el mero hecho de trabajar a tiempo parcial, a menos que haya motivos objetivos para dispensarles un trato diferente. No se pondrá término al acuerdo de empleo con un trabajador a causa de la negativa del trabajador a pasar de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, a menos que el empleador tenga el derecho de poner término al acuerdo de empleo con el trabajador, a reserva de las condiciones previas pertinentes.

Tras la reforma a gran escala de la legislación laboral, desde el 1.º de enero de 2021 existe una Oficina de Inspección del Trabajo (LIO) plenamente capacitada. De conformidad con la Ley de Inspección del Trabajo de Georgia, la LIO está facultada, entre otras cosas, para supervisar la aplicación de las normas relativas a la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales, incluidas las relaciones precontractuales. Esto incluye investigar las alegaciones de discriminación, identificar los casos de discriminación y aplicar las medidas administrativas pertinentes, si se confirman. Desde su creación, el desarrollo institucional del sistema de inspección del trabajo ha sido constante; concretamente, se han abierto dos oficinas regionales, se ha incrementado el presupuesto y el número de inspectores, se está proporcionando formación y readaptación profesional a los inspectores del trabajo, etc. Para que la LIO aumente sus acciones y garantice una supervisión eficaz, se ha creado una nueva división especial que se encarga de la discriminación en el lugar de trabajo, de la prohibición del acoso sexual y de las cuestiones relativas a la igualdad de género. Durante el periodo de referencia 2021-2023, la LIO identificó 144 casos de discriminación, con 120 en relaciones precontractuales y 14 en empleos en curso o finalizados. Además, se identificaron un caso confirmado de acoso sexual y dos casos de inacción por parte del empleador. Asimismo, durante el periodo de referencia mencionado, se identificaron entornos laborales insalubres y/u hostiles en 15 entidades empresariales, que afectaban tanto a las relaciones laborales en curso como a las relaciones laborales concluidas. Además, se identificaron 57 casos de discriminación basada en motivos de género, tanto en las relaciones laborales precontractuales como en las actuales/concluidas.

La LIO concede prioridad a la sensibilización acerca de los derechos de los trabajadores. Desde 2021, ha celebrado más de 250 reuniones informativas, de las cuales más de 100 se han centrado en los recientes cambios legales en materia de derechos laborales. Para seguir educando al público, la LIO ha producido 29 vídeos, incluidos cuatro específicos sobre la prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. Estos recursos, junto con varios manuales (cuatro sobre temas de discriminación), están disponibles en el sitio web de la LIO (HYPERLINK "https://lio.moh.gov.ge/index.php?lang=1"lio.moh.gov.ge), Facebook y YouTube. El artículo 4 de la Ley Orgánica de Georgia y el Código del Trabajo de Georgia, establecen que «los empleadores garantizarán la misma remuneración a los empleados de sexo femenino y de sexo masculino por el mismo trabajo realizado».

Para aplicar eficazmente el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, es de suma importancia contar con una metodología adecuada para los empleadores, así como para la Oficina de Inspección del Trabajo. A tal fin, desde 2021, ONU-Mujeres ha estado apoyando a Georgia en la elaboración de la metodología utilizada para calcular la igualdad de remuneración. Actualmente, con el apoyo de ONU-Mujeres, se está trabajando en dos documentos, a saber, un documento metodológico sobre el principio de igualdad de remuneración en las relaciones laborales e instrucciones/directrices detalladas sobre prevención, detección y respuesta a la remuneración inequitativa. Todo ello contribuirá a reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y a garantizar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La Oficina Nacional de Estadística de Georgia analiza las diferencias salariales ajustadas por género, que tienen en cuenta diversos factores más allá del género. Estos datos ayudan a supervisar los progresos realizados hacia la igualdad salarial. La diferencia salarial ajustada por género tiene en cuenta las características demográficas (edad, educación, estado civil, lugar de residencia: región/tipo de asentamiento, etc.) y laborales (actividad económica, ocupación, etc.) de las personas. La diferencia salarial ajustada entre hombres y mujeres se calcula utilizando un modelo de regresión para la población empleada de entre 15 y 64 años de edad. Dado que la actual encuesta estadística de empresas y organizaciones contiene escasa información sobre las características individuales y laborales, se utiliza el cálculo de los datos de la diferencia salarial ajustada por género de la Encuesta de Población Activa (que abarca a más de 15 000 encuestados trimestralmente). Desde 2021, GEOSTAT, con la asistencia técnica de ONU-Mujeres, pone en marcha la diferencia salarial ajustada por género. Las estadísticas recientes sobre la brecha salarial de género en Georgia están disponibles en el sitio web de GEOSTAT.

Además, el plan de acción de la Comisión Tripartita de Concertación Social expone diversos temas de debate, por conducto del diálogo social, que conducen a decisiones tripartitas. Entre estos, figuran nuevas mejoras de la legislación laboral, la viabilidad de ratificación de convenios específicos de la OIT, como los relativos a la política salarial (salarios mínimos), y al seguro de desempleo. En consecuencia, el Gobierno reconoce que tal vez persistan lagunas, y expresa su compromiso de trabajar con los interlocutores sociales con el fin de promover unas condiciones de trabajo dignas para todos los hombres y mujeres, libres de discriminación.

Discusión por la Comisión

Presidente - Invito a la representante del Gobierno de Georgia, Viceministra de Desplazados Internos de los Territorios Ocupados, Trabajo, Sanidad y Asuntos Sociales de Georgia, a que haga uso de la palabra.

Representante gubernamental - En nombre del Gobierno de Georgia, tengo el honor de presentar las medidas que el Gobierno ha emprendido en favor de la igualdad de género y la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, así como las medidas que tiene previsto adoptar en el futuro para reducir la brecha salarial en el país. En mi intervención también examinaré las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos.

Hasta 2013, la realidad laboral en Georgia estaba sumamente desregulada, ya que no había mecanismos para velar por el cumplimiento del Código del Trabajo. Ello dio lugar a numerosas desigualdades en el mercado laboral, como la disparidad en la remuneración entre hombres y mujeres. En los dos últimos años, Georgia ha realizado avances importantes, al adoptar modificaciones legislativas y emprender reformas de política encaminadas a fomentar la igualdad de género y el empoderamiento económico de la mujer. Se han mejorado las leyes y políticas georgianas para propugnar la igualdad de género, prohibir todas las formas de discriminación contra las mujeres y las niñas, y promover la participación de las mujeres en el proceso político, económico y social nacional. La promoción de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor comenzó con el establecimiento de una base legislativa. Las últimas enmiendas a la legislación laboral fortalecen extraordinariamente el marco jurídico para la protección de los derechos laborales de los trabajadores georgianos. Las enmiendas comprenden la adopción del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y la definición de acoso en el lugar de trabajo (incluido el acoso sexual) como una forma de discriminación. Asimismo, se prohíbe la discriminación en el empleo y en las relaciones precontractuales, y en las actividades profesionales.

Además del Código del Trabajo de Georgia, todos los instrumentos legislativos incluyen cláusulas que prohíben todas las formas de discriminación. Asimismo, existe una ley especial contra la discriminación, a saber, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, de 2014. El objetivo de dicha Ley es eliminar todas las formas de discriminación y garantizar la igualdad de derechos de todas las personas físicas y jurídicas de conformidad con la legislación de Georgia, independientemente de su raza, color de piel, idioma, sexo, edad, ciudadanía u otras características. Además, la Ley comprende la definición de discriminación directa e indirecta, y ha introducido el concepto de discriminación múltiple y la prohibición de fomentar o alentar las acciones discriminatorias. Las enmiendas de 2019 a la citada Ley especificaron los sectores y relaciones en los que está prohibida la discriminación, tanto a nivel de procedimiento como de fondo: se ha ampliado el plazo para entablar un recurso de apelación ante un tribunal para los particulares, se ha fortalecido el mandato del Defensor Público de Georgia y se ha regulado el acoso sexual.

Según esa Ley, el concepto de igualdad de trato también debería aplicarse a:

• a) las relaciones laborales y precontractuales, con inclusión de:
  • i) los criterios de selección y las condiciones de contratación, el acceso a oportunidades de progresión/promoción profesional, y la jerarquía profesional a todos los niveles y con independencia de la rama de actividad;
  • ii) el empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las relativas al despido y la remuneración;
  • b) la afiliación a una organización de trabajadores o de empleadores y la participación en la misma o en cualquier organización cuyos miembros realizan una profesión particular, incluidos los beneficios que proporcionan dichas organizaciones;
  • c) la protección social y la atención de salud, la educación y la facilitación de bienes y servicios, en particular:
  • i) la protección social, la seguridad social, las prestaciones sociales, y otros;
  • ii) los servicios de atención de salud, y
  • iii) el acceso a la educación.

Para promover el empleo entre los ciudadanos georgianos, el Gobierno ha creado una entidad jurídica: la Agencia Estatal de Apoyo al Empleo. La promoción del empleo y de una política activa del mercado de trabajo es una de las principales prioridades del Gobierno de Georgia. Esta política lleva aplicándose desde 2015 e incluye actividades de formación y apoyo al empleo para diferentes grupos (personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, etc.), consultas y orientación profesional. Las mujeres son la prioridad absoluta al establecer programas de apoyo al empleo. Todos los servicios de empleo son gratuitos y se financian con cargo a los presupuestos del Estado. La estrategia nacional sobre el trabajo y las políticas de empleo contempla abordar cuestiones relativas a la promoción de la igualdad y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la iniciativa empresarial.

El Código del Trabajo alienta la conciliación de la vida laboral y la vida privada para ambos padres. Se han introducido mejoras por cuanto se refiere a la licencia de maternidad y de paternidad que pueden utilizar ambos padres. Además, el Código del Trabajo determina que las mujeres que están amantando a bebés menores de 12 meses pueden solicitar una pausa adicional de al menos una hora al día. El Código del Trabajo también prevé una licencia parental no remunerada adicional de 12 semanas hasta que el niño cumpla cinco años de edad. Puede otorgarse una licencia parental adicional a cualquier trabajador que cuide del niño. El Código del Trabajo garantiza el acceso a la formación: tras finalizar el periodo de licencia de maternidad, la licencia parental o la licencia de adopción del recién nacido, a solicitud del trabajador, el empleador garantizará que las cualificaciones del trabajador mejoren si ello es necesario para la realización de su trabajo de conformidad con el acuerdo de empleo, y no representa una carga desproporcionada para el trabajador. El Código del Trabajo introduce el concepto del empleo a tiempo parcial. El Código protege a los trabajadores a tiempo parcial para evitar que sean discriminados por su condición: es decir, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables, por el mero hecho de trabajar a tiempo parcial, a menos que haya motivos objetivos para dispensarles un trato diferente. No se pondrá término al acuerdo de empleo con un trabajador a causa de la negativa del trabajador a pasar de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, a menos que el empleador tenga el derecho de poner término al acuerdo de empleo, a reserva de las condiciones previas pertinentes.

En 2023, el Parlamento de Georgia aprobó el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres. El modelo marco se creó con el apoyo activo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. El documento pretende establecer un marco para el empoderamiento económico de las mujeres, teniendo en cuenta los retos específicos para la igualdad de género que existen en Georgia, que incluya intervenciones a nivel individual y público, tanto en el ámbito privado como en el de las instituciones estatales.

Antes de comenzar el proceso de creación del documento se realizaron entrevistas a los principales actores e interesados en el desarrollo económico del país para identificar los mayores retos y oportunidades del empoderamiento económico de la mujer, y se elaboró un estudio documental que recogió las grandes características económicas de los siete motores del empoderamiento económico de la mujer y los Objetivos de Desarrollo Sostenible. En el contexto de esa investigación se identificaron las tendencias actuales:

• las mujeres constituyen la mayoría de la población pobre y, por desgracia, se trata de una tendencia que va en aumento;
• las familias de mujeres solas son las más pobres y el ciclo de la pobreza también lo heredan sus hijos;
• debido a la desigualdad de género, a las mujeres les resulta más difícil salir de la pobreza que a los hombres, y
• en el caso de Georgia, la desigualdad de género en la participación en el mercado de trabajo se traduce en una pérdida de alrededor del 11,3 por ciento del PIB per cápita.

El Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres guarda relación con las prioridades definidas en la nueva agenda de la asociación GeorgiaUnión Europea, cuyo objetivo es garantizar la asociación política y la integración económica del país; asimismo, el modelo refleja la aplicación del noveno de los 12 puntos de las recomendaciones de la Unión Europea (consolidar los esfuerzos para mejorar la igualdad de género y combatir la violencia contra las mujeres). El modelo contiene una nota importante relativa a la igualdad de remuneración. Desde 2021, Georgia forma parte de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial. La pertenencia a esa Coalición es importante, ya que brinda a Georgia la oportunidad de participar en el intercambio de las mejores prácticas internacionales para garantizar la igualdad en el mercado de trabajo y el empoderamiento económico de las mujeres. Es posible encontrar un registro de este mismo contenido sobre la igualdad de remuneración en el Modelo Nacional de Igualdad de Género.

Además, como ya se ha indicado, el Código del Trabajo de Georgia establece el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Por lo tanto, es importante promover activamente la aplicación de las medidas en lo que respecta a ese principio.

Según los datos de la Oficina Nacional de Estadística de Georgia, la brecha salarial (no ajustada) en los últimos años ha sido la siguiente: 2018, cerca del 35 por ciento; 2019, cerca del 36 por ciento; 2020, cerca del 32 por ciento; 2021, cerca del 31 por ciento, etc. No obstante, quisiera añadir que la Oficina Nacional de Estadística de Georgia introdujo una metodología para calcular la brecha salarial ajustada en 2021. Las estadísticas basadas en esa metodología difieren levemente de las anteriores y son las siguientes: en 2020, la brecha salarial era de alrededor del 21 por ciento; en 2021, también rondaba el 21 por ciento, y en 2022, se aproximaba al 23 por ciento, es decir que la disparidad es mucho menor que en el caso de los datos no ajustados.

Uno de los métodos de eficacia comprobada para lograr el empoderamiento económico de las mujeres consiste en darles trabajo en un sector bien remunerado, como el de la innovación y la tecnología. A tal fin, Georgia también asistió al Foro Generación Igualdad que tuvo lugar en París en 2021. Dicho evento se celebró con el apoyo de ONU-Mujeres y el Gobierno francés con el fin de confirmar compromisos por parte de la comunidad internacional para lograr avances en la igualdad de género; en ese sentido, Georgia integró dos coaliciones y se comprometió a avanzar en torno a dos temas: la violencia de género y la tecnología e innovación para la igualdad de género. Con el fin de garantizar un cumplimiento satisfactorio de las obligaciones contraídas a ese respecto, se creó un grupo de supervisión por iniciativa del Consejo. También se definió un plan de acción a nivel interno, cuyos destinatarios son los departamentos, organismos e instituciones pertinentes. Se está trabajando activamente, tanto en la aplicación del plan de acción como en la supervisión de las actividades realizadas.

El Consejo sobre Igualdad de Género llevó a cabo una investigación temática sobre la participación de las mujeres en la economía sumergida y el impacto de la COVID-19 en sus actividades, en el marco del Programa Estado de Derecho de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). El estudio identificó las principales necesidades en relación con las mujeres en la economía sumergida. En el marco de la investigación temática, se formularon 16 recomendaciones, entre otras cosas en relación con la obligación de los empleadores de extender un contrato y la creación de unas condiciones de trabajo mínimas para los trabajadores, así como el fomento de la participación de las mujeres en el régimen de pensiones acumulativas. El grupo temático estudió los procedimientos y las experiencias de otros países en ese sentido y formuló recomendaciones, de las cuales se tomó nota y que luego fueron remitidas a los organismos competentes.

Asimismo, el fomento de la formalización de la actividad económica de las mujeres empleadas en la economía sumergida —promoción de la concienciación de las mujeres y superación de las conductas estereotipadas— es uno de los principales objetivos que se definen en el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres. En 2022, el Consejo llevó a cabo una investigación temática sobre el «acceso de las mujeres y las niñas a los recursos financieros» en el marco de la función de supervisión parlamentaria. En el proceso de investigación participaron representantes de las instituciones estatales, el sector bancario y financiero, la sociedad civil y las organizaciones donantes, que presentaron sus respectivos dictámenes.

La evaluación reveló que siguen existiendo varias lagunas, por lo que se recomendó modificar la legislación e introducir determinadas políticas. Me gustaría señalar a su atención algunas recomendaciones concretas: la introducción de la licencia de paternidad mediante los correspondientes cambios legislativos; la creación de un entorno de trabajo con perspectiva de género, y la mejora de las estadísticas de género. La Oficina de la Función Pública está trabajando en la mejora de los procedimientos de compilación de las estadísticas relacionadas con el género. A este respecto, se han identificado indicadores de género que garantizarán que la Oficina de la Función Pública analice las situaciones relacionadas con el género en la función pública y aplique una política de gestión de los recursos humanos basada en análisis de género.

En lo que se refiere a las medidas para garantizar el cumplimiento, me gustaría informar una vez más a la Comisión de que, gracias a una reforma de gran calado de la legislación laboral, desde enero de 2021 existe una Oficina de Inspección del Trabajo plenamente operativa. La inspección está facultada para supervisar la aplicación de las normas relativas a la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales, incluidas las relaciones precontractuales. Ello comprende investigar las denuncias de discriminación, identificar los casos de discriminación y aplicar las medidas administrativas pertinentes, si estos se confirman.

En el periodo de referencia de 2021-2023, la inspección detectó más de 100 casos de discriminación, con 120 en relaciones precontractuales y 14 en empleos en curso o finalizados. Además, se identificaron un caso confirmado de acoso sexual y dos casos de inacción por parte del empleador.

Aparte de las medidas que ya han sido adoptadas, me gustaría destacar la importancia del diálogo social como instrumento para garantizar un entorno de trabajo decente, e informar a la Comisión de que el plan de acción de la Comisión Tripartita de Colaboración Social se plantea de manera general diversos temas de debate que, por conducto del diálogo social, conducen a decisiones tripartitas.

En conclusión, el Gobierno de Georgia reitera su compromiso inquebrantable de trabajar con los interlocutores sociales para garantizar unas condiciones de trabajo dignas, libres de discriminación para todos los hombres y las mujeres.

Miembros trabajadores - Esta es la segunda vez que nuestra Comisión examina la aplicación del Convenio por parte del Gobierno de Georgia. En su primer examen de 2018, nuestra Comisión pidió al Gobierno que adoptara varias medidas, entre ellas:

• velar por que la legislación nacional incorporase expresamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en consulta con los interlocutores sociales;
• poner en práctica mecanismos efectivos de control del cumplimiento y de detección, a fin de velar por que el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplicara en la práctica, y
• adoptar medidas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas acerca de las leyes y procedimientos existentes, con objeto de que pudieran ejercer sus derechos.

Han pasado seis años, pero el Gobierno aún tiene que tomar algunas medidas concretas para dar pleno efecto a esas conclusiones.

En su observación de 2024, la Comisión de Expertos señaló que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual «valor» no se reflejaba adecuadamente en la legislación: ni la Ley del Trabajo ni la Ley de la Función Pública otorgaban el derecho a una remuneración igual por un trabajo de naturaleza absolutamente diferente que, no obstante, es de igual «valor».

Recordamos que las disposiciones legales que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial basada en el género. Por lo tanto, instamos al Gobierno de Georgia a que modifique la Ley del Trabajo y la Ley de la Función Pública, en colaboración con los interlocutores sociales, para dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor».

Además, en consonancia con el artículo 3 del Convenio, destacamos la importancia de elaborar técnicas y metodologías para medir y comparar objetivamente el valor relativo de los trabajos realizados. Recordamos que, dado que los hombres y las mujeres a menudo realizan trabajos diferentes que pueden ser valorados de forma distinta por la sociedad, contar con una técnica para medir el valor relativo de los trabajos con distintos contenidos resulta indispensable para eliminar la discriminación en la remuneración de los hombres y las mujeres.

En segundo lugar, tomamos nota de las diversas iniciativas adoptadas por el Gobierno de Georgia para abordar las desigualdades de género, como la aprobación del Modelo Nacional de Igualdad de Género en diciembre de 2022 y el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres en marzo de 2023, el Plan de Acción 2022-2024 y la estrategia de comunicación conexa, y la participación del país en la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial desde 2021. También tomamos nota de que la Oficina de la Función Pública llevó a cabo una Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública para poner de manifiesto las desigualdades de género en el desarrollo profesional, la conciliación entre la vida laboral y personal y la brecha de remuneración. En ese contexto, se analizarán los salarios y los acuerdos salariales en la función pública para detectar y corregir la discriminación de género. Por último, observamos que se ha creado un grupo de trabajo para llevar a cabo una investigación temática sobre los derechos de las mujeres en la economía informal y el impacto de la COVID-19, y que dicho grupo de trabajo formuló 29 recomendaciones.

Pese a esos esfuerzos, los resultados tardan en materializarse, ya que en la mayoría de los sectores de actividad apenas se han registrado mejoras en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Concretamente, la brecha salarial de género todavía es del 23 por ciento. Aunque representan el 52 por ciento de la población, solo el 40,5 por ciento de las mujeres participan en el mercado de trabajo. Además, parece haber una divergencia entre los niveles de educación de las mujeres en Georgia y su acceso a un empleo remunerado: el 57,9 por ciento de las mujeres desempleadas han cursado estudios de formación profesional superior o secundaria.

Esta falta de avances ha sido observada por el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, que en sus conclusiones de 2023 expresó su preocupación por el aumento de las diferencias entre hombres y mujeres a pesar del crecimiento económico y de los ingresos.

Recordamos que, para lograr la igualdad efectiva, es esencial identificar las desigualdades estructurales que van en detrimento de las mujeres y les impiden acceder al mercado de trabajo y a empleos de calidad, y disfrutar de un trabajo decente, como la segregación ocupacional vertical y horizontal y su sobrerrepresentación en las formas atípicas de empleo. Entre ellas también figuran los estereotipos sobre las funciones de los hombres y las mujeres en la sociedad y sus capacidades y aspiraciones. Junto a esos estereotipos, es preciso abordar otros fenómenos que perpetúan las desigualdades de género en el trabajo, como las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres y el acceso a los puestos directivos, de liderazgo y de toma de decisiones. En ese sentido, la desigual distribución del trabajo de cuidados no remunerado y su vinculación con la maternidad y con las responsabilidades familiares sigue siendo uno de los principales elementos que hay que abordar, ya que es la mayor razón por la que las mujeres permanecen fuera de la población activa.

Instamos al Gobierno de Georgia a que adopte medidas que permitan resolver de manera eficaz la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, y en particular las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración, como la segregación ocupacional por motivos de género en empleos u ocupaciones peor remunerados o en puestos sin oportunidades profesionales, incluso mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de concienciación. También exhortamos al Gobierno a que revise periódicamente los salarios en los sectores en los que se concentran las mujeres y que aumente el salario mínimo, que se actualizó por última vez hace veinticinco años, en 1999.

Por último, tomamos nota de las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la ampliación del mandato de la inspección del trabajo de 2020 para hacer cumplir la prohibición de la discriminación. Sin embargo, parece que en 2021-2022 se efectuaron 5 295 inspecciones, pero no se detectaron infracciones en materia de igualdad de remuneración. Los tribunales tampoco han informado de ningún asunto relativo a la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Nos remitimos a la observación de la Comisión de Expertos de que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones indica posiblemente la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, una falta de confianza en los procedimientos, falta de acceso efectivo a estos, o el temor a represalias. Pedimos al Gobierno que tome medidas para revisar los mecanismos de denuncia existentes a fin de garantizar que los procedimientos sean fácilmente accesibles, eficaces y rápidos. También solicitamos al Gobierno que forme y sensibilice al personal de la administración laboral, a la judicatura y a la población en general sobre el principio del Convenio.

Miembros empleadores - Los miembros empleadores hemos tomado nota de la información facilitada por el Gobierno y deseamos agradecer a la representante sus explicaciones.

Georgia ratificó el Convenio en 1993. La Comisión de Expertos ha formulado observaciones sobre este caso en 2018, 2020 y 2023. Esta es la segunda vez desde 2018 que la Comisión examina la aplicación del Convenio por Georgia.

De entrada, los miembros empleadores quisiéramos destacar la importancia del Convenio, que es uno de los diez convenios fundamentales de la OIT y que ha recibido 174 ratificaciones.

Los miembros empleadores deseamos recordar que el artículo 2 del Convenio exige que los Estados garanticen la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. También quisiéramos destacar que, de conformidad con su artículo 4, los Estados deberán colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en la forma que estimen más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del Convenio.

El caso consta de tres partes:

La primera guarda relación con la Legislación nacional sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En su último informe, la Comisión de Expertos insistió en que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se reflejaba adecuadamente en la legislación nacional. La Comisión afirma que ni la Ley del Trabajo ni la Ley de la Función Pública otorgan a los trabajadores el derecho a una remuneración igual por un trabajo de igual valor. En su informe de 23 de mayo de 2024, el Gobierno afirmó que las últimas enmiendas a la legislación laboral «fortalecen extraordinariamente el marco jurídico para la protección de los derechos laborales de los trabajadores georgianos». Las enmiendas comprenden la adopción del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En el informe también se alude a una ley especial de lucha contra la discriminación, a saber, la Ley sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación. Los miembros empleadores hemos tomado nota de ese avance; sin embargo, nos gustaría señalar que la Comisión de Expertos ha indicado que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se refleja adecuadamente en la legislación. Por lo tanto, pedimos urgentemente al Gobierno que proporcione información más detallada sobre las últimas novedades y que informe al respecto a la Comisión de Expertos. Además, recomendamos al Gobierno que modifique la legislación laboral, en colaboración con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, con miras a aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

La segunda parte del caso versa sobre las medidas adoptadas por el Gobierno. Los miembros empleadores tomamos nota de que el Gobierno ha emprendido varias actividades:

• en 2021, Georgia ingresó en la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial;
• en diciembre de 2022, el Gobierno aprobó el Modelo Nacional de Igualdad de Género;
• en marzo de 2023, aprobó el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres, y
• posteriormente se elaboró el Plan de Acción 2022-2024 y la estrategia de comunicación conexa.

En su informe de 23 de mayo de 2024, el Gobierno declaró que la estrategia nacional de trabajo y empleo contempla abordar cuestiones relativas a la promoción de la igualdad de género y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la iniciativa empresarial. Por ejemplo, el Código del Trabajo alienta la conciliación de la vida laboral y la vida privada para ambos padres e introduce el concepto del empleo a tiempo parcial. Sin embargo, conviene señalar que la Comisión de Expertos observó en su último informe que apenas se habían registrado mejoras en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres a pesar del crecimiento económico y de los ingresos. Por consiguiente, los miembros empleadores pedimos al Gobierno que facilite información detallada sobre las medidas específicas adoptadas para mejorar la situación sobre el terreno y que proporcione datos estadísticos detallados y exhaustivos sobre el número de hombres y mujeres desempleados, desglosados por sector económico y nivel profesional. También nos gustaría recordar que la Comisión de Expertos ya solicitó al Gobierno que intensificara sus esfuerzos para abordar las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración.

La tercera parte del caso tiene que ver con las medidas para velar por el cumplimiento. En 2020 se amplió el mandato de la Inspección del Trabajo con el fin de hacer cumplir la prohibición de la discriminación, y el artículo 78 del Código del Trabajo estableció sanciones por infringir la disposición de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Desde el 1.º de enero de 2021, existe una Oficina de Inspección del Trabajo. La Oficina de Inspección del Trabajo está facultada para supervisar la aplicación de las normas relativas a la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales. Ello comprende investigar las denuncias de discriminación, identificar los casos de discriminación y aplicar las medidas administrativas pertinentes, si estos se confirman. No obstante, en su último informe la Comisión de Expertos observó que, en 2021-2022, la Inspección del Trabajo había efectuado 5 295 inspecciones en 2 767 establecimientos de trabajo y no se habían encontrado infracciones en materia de igualdad de remuneración. Los tribunales tampoco han informado de ningún asunto relativo a la igualdad salarial entre hombres y mujeres. En su informe de 23 de mayo de 2024, el Gobierno destacó que durante el periodo de referencia 2021-2023, la Oficina de Inspección del Trabajo había identificado 144 casos de discriminación, con 120 en relaciones precontractuales y 14 en empleos en curso o finalizados. Los miembros empleadores hemos tomado nota de los avances en curso, especialmente de que se han abierto dos oficinas regionales, se han incrementado el presupuesto y el número de inspectores y se está proporcionando formación y readaptación profesional a los inspectores del trabajo. Sin embargo, pedimos al Gobierno que proporcione información detallada y exhaustiva sobre sus esfuerzos para formar y sensibilizar a las personas acerca de los principios del Convenio.

Celebramos el compromiso expresado por el Gobierno de trabajar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para promover condiciones de trabajo dignas para todos los hombres y las mujeres, libres de discriminación.

Para concluir, pedimos al Gobierno que consulte y coopere eficazmente con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en relación con todas las medidas e iniciativas que adopten con respecto a la aplicación del Convenio.

Miembro trabajador, Georgia - Tengo el honor de hablar en nombre de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC). A pesar de las importantes reformas llevadas a cabo en Georgia con la participación e implicación de la GTUC en los últimos años, la desigualdad de género en el país sigue planteando un reto.

También conviene señalar que recientemente, en abril de este año, el Parlamento de Georgia eliminó las cuotas de género del Código Electoral, lo que supone otro paso atrás en el camino hacia la garantía de la igualdad de género. Hasta hoy, los estereotipos relacionados con las mujeres que ocupan puestos de liderazgo y toma de decisiones siguen profundamente arraigados en la sociedad.

Debido a los desequilibrios y las contradicciones existentes en lo que se refiere a las responsabilidades familiares y el trabajo, las mujeres se ven desfavorecidas por el embarazo, el parto y el cuidado de los hijos. La desigualdad de género es claramente visible en las estadísticas oficiales. Según GEOSTAT, la Oficina de Estadísticas de Georgia, las mujeres constituyen el 52 por ciento de la población nacional, pero solo el 40,5 por ciento de las mujeres en edad de trabajar participan en el mercado de trabajo, y existe una diferencia del 22 por ciento entre la actividad económica de hombres y mujeres. También es importante señalar que el nivel de formación de las mujeres no se refleja adecuadamente en su actividad económica. Concretamente, el 57,9 por ciento de las mujeres desempleadas han cursado estudios de formación profesional superior o secundaria. Ello va acompañado de una notable división de las profesiones por sexos y de una brecha salarial entre hombres y mujeres. Según el Banco Mundial, un uso más eficiente del recurso económico que representan las mujeres en Georgia, en particular a través de la eliminación de la desigualdad de género en el mercado de trabajo, supondrá un aumento del producto interno bruto del 11,3 por ciento.

Actualmente, la brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema importante en lo que respecta a la actividad económica de las mujeres. Según las estadísticas de 2022, la diferencia entre el salario medio de las mujeres y los hombres en Georgia era del 31,7 por ciento. Si bien esa disparidad salarial tiende a disminuir, el descenso se ha ralentizado en los tres últimos años. Según GEOSTAT, la brecha salarial ajustada en Georgia, de acuerdo con las estadísticas de 2022, era del 23 por ciento. Tal como se ha señalado en repetidas ocasiones, los salarios suelen ser más bajos en los ámbitos en los que trabajan y se concentran más mujeres.

En 2018, la Comisión de la OIT examinó el caso de Georgia debido a una aplicación deficiente del Convenio. Como resultado de ello, el país adoptó algunas medidas durante la reforma laboral en 2020: no solo hizo varios cambios en la legislación laboral, sino que además introdujo un artículo en el Código del Trabajo, el artículo 4, según el cual el empleador está obligado a respetar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la desigualdad salarial ya se considera una forma de discriminación. Desde 2021, el control de esta cuestión, que también abarca la brecha salarial y, en general, la discriminación, se ha encomendado a los servicios de inspección del trabajo.

El Código del Trabajo no contiene disposiciones adicionales relativas a las normas de cálculo de la remuneración, la transparencia institucional al respecto u otros aspectos similares.

En la Ley de la Función Pública también encontramos una definición, en el artículo 57, según la cual el régimen de remuneración de los funcionarios públicos se basa en los principios de la transparencia y la equidad, lo que entraña la aplicación del principio de igualdad de remuneración por el mismo trabajo.

Como es posible apreciar en las definiciones del Código del Trabajo y la Ley de la Función Pública, ambas presentan un vicio jurídico y no están en consonancia con el Convenio porque este se refiere al trabajo «de igual valor», y no al «mismo trabajo» en general, como figura en nuestra legislación nacional. Tampoco se contempla ningún mecanismo específico para garantizar la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, ya que actualmente no existe ninguna metodología para orientar a los empleadores en lo que respecta a la definición del «trabajo de igual valor». Por consiguiente, ello solo agrega un valor declarativo al citado mecanismo normativo, que no puede presentarse como un mecanismo eficaz.

Como sabemos, el Convenio establece una definición de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» que difiere de la norma georgiana en la medida en que no solo implica la igualdad de remuneración de personas que ocupan el mismo puesto, sino que también conlleva la evaluación del trabajo de personas con diferentes puestos y la comparación de su valor. Así, según la norma de la OIT, en una empresa (o en cualquier organización) debe evaluarse el valor del trabajo realizado en todos los puestos, y el trabajo de igual valor debe retribuirse por igual.

Sin una metodología para determinar la igualdad del valor del trabajo, resulta difícil, si no imposible, hacer cumplir la obligación de remunerar a las personas en términos de igualdad por un trabajo de igual valor. En el futuro, también deberíamos tener en cuenta que la brecha salarial se traducirá a su vez en una brecha de género en las pensiones, porque hace años que Georgia adoptó el régimen de pensiones acumulativas.

Por lo tanto, no es de extrañar que ni los tribunales ni la Inspección del Trabajo ni la Oficina del Defensor Público tengan ante sí un solo caso en el que se considere la cuestión de la brecha salarial de género; así pues, ninguna de las tres instituciones que se ocupan de los casos de no discriminación y brecha salarial tienen ante sí un solo caso, incluso hasta hoy.

Para eliminar la desigualdad salarial, también es necesario definir en la legislación un salario mínimo decente y recopilar y analizar los datos salariales. Asimismo, debe llevarse a cabo un control de la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor a través de organismos de control.

Cabe señalar que la GTUC ha presentado en repetidas ocasiones una iniciativa para establecer un salario mínimo decente a la Comisión Tripartita y también al Parlamento, pero sin resultados.

Por lo tanto, el Gobierno debe tomar las medidas adecuadas en la legislación y en la práctica para aplicar el Convenio, además de aplicar todas las recomendaciones formuladas por la Comisión de Expertos en los últimos años.

Concretamente, entre las medidas que deberían adoptarse, en consulta con los interlocutores sociales, figuran las siguientes: i) definir el término y el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la legislación laboral, tanto en el Código del Trabajo como en la Ley de la Función Pública; ii) crear una metodología para evaluar/medir el valor del trabajo; iii) crear y aplicar normas eficaces para contar con sistemas de transparencia salarial; iv) garantizar la protección de la maternidad de acuerdo con las normas internacionales del trabajo, y v) ratificar el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) para establecer un salario mínimo que tenga en cuenta los factores económicos de los trabajadores y sus familias, incluido el nivel actual de desarrollo económico, en base al diálogo social, y un mecanismo de ajuste/revisión anual del salario mínimo.

Esperamos que el Gobierno de Georgia siga avanzando en el proceso de aplicación de los convenios de la OIT y las normas internacionales del trabajo y adopte la legislación consiguiente y tome las medidas ya citadas en las recomendaciones de la Comisión de Expertos de la OIT.

Miembro gubernamental, Bélgica - Tengo el honor de hablar en nombre de la Unión Europea y sus Estados miembros. Se suman a la presente declaración Albania, Macedonia del Norte y Montenegro, países candidatos, y Noruega, país del Acuerdo Europeo de Libre Comercio y miembro del Espacio Económico Europeo.

La Unión Europea y sus Estados miembros están comprometidos con el respeto, la protección y el cumplimiento de los derechos humanos, incluidos los derechos laborales. Promovemos la ratificación universal y la aplicación efectiva de los convenios fundamentales de la OIT y apoyamos a la OIT en el desarrollo y la promoción de las normas internacionales del trabajo y en el control de su aplicación.

La Unión Europea y sus Estados miembros concedieron a Georgia la condición de país candidato en diciembre de 2023 en el entendimiento de que Georgia adopta medidas pertinentes en cuanto al debido funcionamiento de instituciones democráticas y a reformas relacionadas con la justicia y el Estado de derecho. Desde 2016 está vigente un acuerdo de asociación entre la Unión Europea y Georgia, y juntos hemos ido profundizando en la asociación política y la integración económica con la Unión Europea, por ejemplo mediante el compromiso de respetar y aplicar las normas fundamentales del trabajo reconocidas internacionalmente, consagradas en los convenios fundamentales de la OIT.

Reconocemos que en los últimos años Georgia ha adoptado importantes reformas en su legislación laboral, por ejemplo enmiendas fundamentales al Código del Trabajo en 2020 que, entre otras cosas, introdujeron el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Sin embargo, a pesar de las peticiones de la Comisión de Expertos y de las conclusiones de 2018 de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, los principios de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se reflejan debidamente en la legislación. En consonancia con las observaciones de la Comisión de Expertos, alentamos al Gobierno a que modifique la legislación laboral de modo que recoja los principios de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor» y a que revise los artículos pertinentes de la Ley de la Función Pública de 2015 de modo que contemple la noción de «trabajo de igual valor».

Celebramos que Georgia haya elaborado varios instrumentos para reducir la brecha de remuneración por motivo de género y promover la igualdad retributiva, como el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres y la Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública. El país también se ha adherido a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial y ha adoptado en 2022 el Modelo Nacional de Igualdad de Género, cuyo objetivo es eliminar todas las formas de discriminación por razón de género.

Sin embargo, observamos que, a pesar de estas y otras medidas, en el país persiste la segregación horizontal y vertical. La Unión Europea y sus Estados miembros alientan al Gobierno a que se esfuerce más por hacer frente a la desigualdad de remuneración y a que facilite información adicional sobre las medidas adoptadas en el marco de los instrumentos anteriormente mencionados. En cuanto a la Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública, reiteramos el llamamiento de la Comisión de Expertos para que facilite un resumen de sus conclusiones, así como para que siga facilitando a la Comisión datos desglosados por sexo sobre el empleo en el país.

En lo que respecta al control de la aplicación, acogemos con satisfacción la labor permanente de desarrollo y capacitación de la Oficina de Inspección del Trabajo, encargada, entre otras cosas, de investigar las denuncias de discriminación y de organizar cursos de sensibilización. También tomamos nota de que, según la información del Gobierno, se ha establecido una división especial para investigar la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso sexual. A pesar de estas medidas, la Comisión toma nota de que en el periodo 20212022 la Oficina de Inspección del Trabajo no descubrió ninguna infracción relacionada con la igualdad de remuneración. Además, en la información escrita adicional presentada por el Gobierno no se detalla si los cursos de formación organizados por la Oficina de Inspección del Trabajo comprenden temas sobre igualdad de remuneración.

En consonancia con el Estudio General de 2012, nos gustaría recordar que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones indica posiblemente la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, una falta de confianza en los procedimientos o falta de acceso efectivo a estos o el temor a represalias. Alentamos al Gobierno a que proporcione más información sobre las medidas adoptadas para organizar cursos de sensibilización dirigidos a diversas categorías de funcionarios del Estado, trabajadores y empleadores, y sobre la accesibilidad y disponibilidad de los mecanismos de reclamación existentes.

Nos felicitamos de que el Gobierno reconozca que aún pueden existir lagunas en su legislación y de su compromiso de colaborar con los interlocutores sociales para asegurar un trabajo decente para todos. La Unión Europea y sus Estados miembros están dispuestos a cooperar constructivamente con Georgia con el objetivo de reforzar la capacidad del Gobierno para abordar las cuestiones planteadas en el Informe de la Comisión de Expertos.

Miembro trabajadora, Bélgica - En 2023, la Comisión de Expertos observó que, en el conjunto de actividades económicas, las mujeres ganan el 69 por ciento del salario medio de los hombres, lo que representa una diferencia salarial del 31 por ciento. En algunos sectores el salario de las mujeres equivale a la mitad del de los hombres. Tal es el resultado de que persista la segregación horizontal y vertical en el mercado de trabajo.

Esta llamativa diferencia salarial se debe a varios factores. La perpetuación de los estereotipos de género en la educación provoca una fuerte concentración de mujeres y niñas en los ámbitos de estudio considerados «femeninos». En consecuencia, permanecen confinadas en empleos y sectores mal remunerados como la enseñanza o la asistencia social. Trabajan sobre todo en la economía informal como asistentas sociales, niñeras o personal doméstico.

Aunque tienen un nivel de educación superior al de los hombres, las mujeres cargan desproporcionadamente con las tareas del hogar y del cuidado de los hijos, tareas que no se remuneran. También suelen ser objeto de normas sociales que las discriminan.

En tales condiciones, no acumulan experiencia profesional y tienen poco acceso a la formación, lo que se repercute también en su salario.

Por lo tanto, es esencial aproximar los niveles de actividad económica de hombres y mujeres, por ejemplo tratando de que haya un mejor reparto de las tareas del hogar. La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor animaría a las mujeres a implicarse más en las actividades económicas y sin duda influiría en las elecciones en el seno de la familia. También hay que luchar contra los estereotipos de género que asignan a las mujeres especialidades de formación o sectores de actividad peor remunerados.

En particular, quisiéramos subrayar el impacto que esas lagunas en la protección social tienen en la pobreza de las mujeres. La desigualdad y la informalidad del trabajo limitan o impiden el acceso a los derechos laborales, a condiciones de trabajo y de vida decentes y a la protección social. Esto resulta particularmente flagrante en lo que respecta al derecho a la jubilación, ya que las desigualdades sufridas a lo largo de su vida profesional exponen a la pobreza a las trabajadoras de edad avanzada más precarias.

En lo relativo a la protección de la maternidad se plantean también diversos problemas. Por ejemplo, las cuestiones relativas a la prestación por maternidad en el sector privado siguen siendo un grave problema, pues siempre es al empleador a quien incumbe decidir si concede un salario además de la ayuda fijada por el Estado. En la práctica, la legislación empuja a la trabajadora a volver al trabajo en cuanto pueda para percibir un salario, de modo que se viola su derecho a la maternidad. Además, como son bajos los salarios e insuficientes los recursos económicos para recurrir a guarderías, las mujeres a menudo se ven obligadas a dejar de trabajar para ocuparse de su hijo. Por último, en el sector privado, el Código del Trabajo no prevé ninguna protección contra el despido tras la expiración de la licencia de maternidad.

Para que en Georgia se satisfagan las normas mínimas de protección de la maternidad, a saber, que el nivel de las prestaciones garantice a la mujer y a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado, es indispensable la ratificación del Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183).

También deberían adoptarse medidas concretas para que las personas que trabajan en la economía informal puedan acceder a empleos en la economía formal, lo que les permitiría disfrutar de garantías sociales y de la protección de los derechos laborales.

Para concluir, las reformas de los sistemas de protección social pueden atenuar las desigualdades y contribuir a ampliar la cobertura de la protección social de las mujeres excluidas de ella y en riesgo de pobreza. Se trata de garantizar unos regímenes públicos no contributivos de protección social adecuados, como las pensiones básicas, una prestación por maternidad suficiente y un subsidio mínimo por desempleo adecuado, a fin de combatir mejor las desigualdades y la pobreza.

Miembro trabajadora, Suecia - Hablo en nombre de los sindicatos nórdicos de Suecia, Finlandia, Noruega, Dinamarca e Islandia. La legislación laboral de Georgia no recoge la noción de «trabajo de igual valor», lo que constituye una violación del Convenio. Georgia registra una brecha de remuneración por motivo de género de nada menos que el 31,7 por ciento, cuando la media mundial es del 20 por ciento, y podría añadir que en Suecia asciende al 10 por ciento, por lo que es posible rebajar esa cifra. Para eliminar la brecha de remuneración, el Gobierno de Georgia tiene que adaptar la legislación laboral al Convenio y asegurarse de que los empleadores aplican la ley.

En 2021-2022 la inspección del trabajo en Georgia visitó 2 767 lugares de trabajo y no encontró ninguna infracción en materia de igualdad de remuneración. Y esto en un país donde la brecha de remuneración por motivo de género es del 31,7 por ciento. Ello sugiere que es necesario que los inspectores de trabajo reciban formación en materia de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Las brechas de remuneración por motivo de género obedecen a múltiples razones, y para eliminarlas se deben abordar todas ellas. Lo que Georgia tiene en común con muchos países del mundo es un mercado laboral segregado en el que por tradición encontramos mujeres en sectores de salarios bajos y hombres en sectores de salarios altos. Incluso cuando el trabajo es de igual valor, no se paga igual.

En tanto que progenitores podemos animar a nuestros hijos e hijas a tomar decisiones en los estudios y el trabajo que no respondan a estereotipos de género, pero hace falta que la legislación recoja la noción de «trabajo de igual valor». El Gobierno también debería actuar mediante incentivos y actividades de sensibilización, por ejemplo, animando a las jóvenes a que en la universidad cursen carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). En la actualidad, de los graduados en programas STEM solo el 16 por ciento son mujeres.

Como en muchos otros países, en Georgia las mujeres tienen ya más estudios que los hombres. A pesar de que hay más mujeres que hombres con estudios superiores, la brecha de remuneración sigue siendo del 31,7 por ciento. Desde luego, en Georgia compensa tener un cromosoma Y.

Los sindicatos nórdicos piden al Gobierno de Georgia que modifique la legislación laboral para que recoja la noción de trabajo de igual valor, que imparta formación adecuada a los inspectores del trabajo y que actúe mediante incentivos y actividades de sensibilización para ayudar a los jóvenes a elegir una profesión sin atender a los estereotipos existentes.

Observadora, Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM) - Podrían aplicarse diversas medidas para eliminar la brecha de remuneración por motivo de género y garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor de conformidad con el Convenio de la OIT. Una de esas medidas es fijar un salario mínimo decente. Como antes dijo un orador, el salario mínimo del sector privado de Georgia se actualizó en 1999 y ahora es de 20 laris, lo que equivale a 7,50 dólares de los Estados Unidos al mes. Esto lo convierte en uno de los salarios mínimos mensuales más bajos del mundo.

Es poco probable que alguien en Georgia gane 20 laris al mes, habiendo sido en 2022 el salario medio de Georgia de 1 040 laris, equivalente a 390 dólares de los Estados Unidos. A los empleadores les da una poderosa herramienta para manipular a los trabajadores cuando una parte fija del salario se calcula a nivel del salario mínimo y el resto se paga como prima.

Un salario mínimo extremadamente bajo impide que el sistema salarial sea eficaz e igualitario en el país. Los sectores mal pagados se estancan durante décadas como sectores de bajos salarios. La segregación de las mujeres por rama de actividad y ocupación las relega a actividades económicas con escasos ingresos. A menudo, cuando se fijan las escalas salariales, se infravaloran y se remuneran mal los trabajos femeninos, a diferencia del trabajo de igual valor que realizan los hombres. Esto va en contra del concepto fundamental del Convenio, que define el «trabajo de igual valor» como un trabajo idéntico o similar en condiciones iguales, idénticas o similares, o como diferentes tipos de trabajo que, sobre la base de un criterio objetivo, son de igual valor.

Las conclusiones de las reuniones de expertos de la OIT sobre políticas salariales y salarios vitales de este año establecieron, como se ha hecho muchas veces en esta casa, que la negociación colectiva y la fijación de salarios mínimos legales a través del diálogo social tripartito deberían ser la modalidad adecuada para fijar y ajustar los salarios. Ahora bien, para lograrlo, el método de fijación de salarios también debería asegurar la igualdad de género y la no discriminación, y las políticas salariales y los mecanismos de fijación de salarios deberían promover la igualdad, la equidad y la no discriminación por motivo de género.

De ahí que sostengamos que ajustar el salario mínimo para permitir un nivel de vida digno a los trabajadores y sus familias será decisivo para reducir la brecha de remuneración por motivo de género en la economía.

Por lo tanto, pedimos a la Oficina que preste asistencia técnica a los interlocutores sociales de Georgia para establecer un mecanismo eficaz para aumentar el salario mínimo. Ello a fin de eliminar la brecha de remuneración por motivo de género en Georgia, así como de alcanzar el nivel salarial que es necesario para que todos los trabajadores y sus familias puedan gozar de un nivel de vida digno.

Presidente - No veo ninguna otra solicitud para hacer uso de la palabra, por lo que invito a la representante del Gobierno de Georgia, a que pronuncie su alocución final

Representante gubernamental - Ahora mismo no tengo gran cosa que añadir. Lo cierto es que, si bien hemos hecho mucho, nos queda mucho por hacer. Entendemos perfectamente que existe una diferencia entre la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero tenemos que elaborar y aplicar una metodología para evaluar el trabajo de igual valor, a fin de comprender con claridad su contenido y los procedimientos conexos, y actualmente estamos trabajando en ello. Para concluir, quisiera agradecer a la OIT su interés y apoyo permanentes en lo que se refiere a Georgia.

Miembros empleadores - Los miembros empleadores deseamos agradecer al Gobierno de Georgia y a los distintos oradores que han hecho uso de la palabra, sus intervenciones y la información facilitada, de la que hemos tomado cumplida nota.

Reiteramos la importancia del Convenio en la medida en que es uno de los diez convenios fundamentales y presenta un índice de ratificación muy elevado. Celebramos las muestras de buena voluntad del Gobierno y su compromiso expreso de mejorar la situación en lo relativo a la aplicación del Convenio, y le pedimos que informe sobre los progresos en curso.

Recomendamos que las autoridades nacionales consulten y cooperen efectivamente con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores. En concreto, recomendamos al Gobierno que proceda a lo siguiente:

• En primer lugar, que modifique la legislación laboral, en colaboración con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, con miras a aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.
• En segundo lugar, que adopte nuevas medidas para aplicar el Convenio y facilite información sobre los progresos realizados en ese sentido.
• En tercer lugar, que proporcione información detallada sobre las medidas específicas adoptadas en el marco de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, el Modelo Nacional de Igualdad de Género, el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres y el Plan de Acción 2022-2024 conexo.
• En cuarto lugar, que siga brindando datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres miembros de la población activa, desglosados por sector económico y nivel profesional.
• En quinto lugar, que informe sobre las iniciativas de formación y sensibilización. Por último, que proporcione información a la Comisión de Expertos antes de su próxima reunión sobre las cuestiones examinadas y las medidas adoptadas.

Miembros trabajadores - Agradecemos al Gobierno de Georgia su participación y sus observaciones. También damos las gracias a todos los delegados que han hecho uso de la palabra.

Tomamos nota de la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres y de la segregación estructural horizontal y vertical que impera en el país y que impide el acceso de las mujeres a empleos mejor remunerados, así como su plena participación en el mercado de trabajo.

El Gobierno debe adoptar medidas proactivas, en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, para dar pleno efecto a las disposiciones del Convenio, en consonancia con los comentarios de la Comisión de Expertos.

Concretamente, pedimos al Gobierno de Georgia que modifique la Ley del Trabajo y la Ley de la Función Pública, en colaboración con los interlocutores sociales, para dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor».

Solicitamos al Gobierno que adopte medidas en cooperación con los interlocutores sociales para resolver de manera eficaz la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, y en particular las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración, como la segregación ocupacional por motivos de género en empleos u ocupaciones peor remunerados o en puestos sin oportunidades profesionales, incluso mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de concienciación.

También pedimos al Gobierno que elabore técnicas y metodologías para medir y comparar objetivamente el valor relativo de los trabajos realizados, de conformidad con el artículo 3 del Convenio. A este respecto, podría solicitarse orientación y asistencia técnica a la OIT.

Observando que la brecha salarial de género sigue siendo del 23 por ciento, exhortamos al Gobierno a que revise periódicamente los salarios en los sectores en los que se concentran las mujeres y a que aumente el salario mínimo, que se actualizó por última vez hace veinticinco años, en 1999.

Además, solicitamos al Gobierno que tome medidas para poner en marcha mecanismos eficaces de control del cumplimiento y de detección. El Gobierno también debería revisar los mecanismos de denuncia existentes para garantizar a los trabajadores procedimientos de fácil acceso, eficaces y rápidos. Asimismo, pedimos al Gobierno que forme y sensibilice a los inspectores del trabajo, los jueces, los abogados y los funcionarios públicos, así como a los trabajadores, a los empleadores y a sus organizaciones, y a la ciudadanía, acerca del principio de este Convenio.

Por último, solicitamos al Gobierno que recopile y analice periódicamente datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres que forman parte de la población activa, desglosados por sector económico y nivel profesional, como útil fundamento para la formulación de políticas. Pedimos al Gobierno de Georgia que acepte una misión de asesoramiento técnico.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Habida cuenta de la discusión, la Comisión instó a que el Gobierno adoptara, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, medidas efectivas para:

• modificar la Ley del Trabajo y la Ley sobre la Función Pública con objeto de dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor»;
• abordar eficazmente la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, entre otras cosas mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de sensibilización;
• revisar periódicamente los salarios en los sectores en los que predominan las mujeres;
• aplicar mecanismos eficaces de observancia y detección;
• examinar los mecanismos de denuncia existentes para garantizar que los procedimientos sean fácilmente accesibles, eficaces y rápidos;
• proporcionar información detallada y completa sobre sus esfuerzos para formar y sensibilizar al público acerca del principio del Convenio;
• recopilar y analizar periódicamente datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres empleados, desglosados por sector económico y nivel profesional, y
• proporcionar a la Comisión de Expertos toda la información pendiente que haya solicitado.

La Comisión invitó al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la OIT.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2018, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)



Una representante gubernamental presentó las medidas adoptadas para velar por la igualdad de género y la igualdad de remuneración para los hombres y las mujeres que integran la fuerza de trabajo. En consonancia con sus compromisos internacionales, Georgia ha realizado avances importantes, al adoptar modificaciones legislativas y emprender reformas de política encaminadas a fomentar la igualdad de género y el empoderamiento económico de la mujer. Se han elaborado leyes y políticas nacionales para asegurar y propugnar la igualdad de género, prohibir todas las formas de discriminación contra las mujeres y niñas, y promover la participación de las mujeres en los procesos políticos, económicos y sociales. La legislación nacional protege la igualdad de género en todas las esferas, incluidas las del trabajo y el empleo. La Constitución reconoce la igualdad de todas las personas ante la ley: i) de conformidad con el artículo 14, todas las personas son libres desde su nacimiento e iguales ante la ley, sea cual fuere su raza, color, idioma, sexo o religión; sus opiniones políticas y de otra índole; su origen nacional, étnico o social; su ascendencia nacional; sus propiedades y títulos, y su lugar de residencia; ii) a tenor de lo dispuesto en el artículo 38, todos los ciudadanos son iguales en la vida social, económica, cultural y política, con independencia de su nacionalidad, origen étnico, religión o idioma, y iii) en el artículo 30 se especifica que el Código del Trabajo determina la protección de los derechos laborales, la remuneración justa, la seguridad y salubridad de las condiciones de trabajo, y las condiciones de trabajo de los menores y las mujeres. Los principios fundamentales definidos en la Constitución se describen con más detalle en distintas leyes. Muchos de los derechos y protecciones que permiten la igualdad de género en las relaciones de trabajo están contemplados en el Código del Trabajo y la Ley sobre la Administración Pública, que establecen la igualdad en el sector público en lo tocante al acceso al empleo, las condiciones de empleo y las condiciones de trabajo, incluida la remuneración y el desarrollo profesional. La Ley sobre Igualdad de Género constituye un instrumento jurídico esencial para promover la igualdad de género, en particular la igualdad en el empleo. La Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación también es un mecanismo importante para proteger a las mujeres y las niñas contra la discriminación directa e indirecta y contra el trato desigual.

No obstante, persisten lagunas legislativas y en materia de política relacionadas con la igualdad de género. El Gobierno sigue armonizando el marco jurídico con las normas internacionales, conformemente al calendario para la transposición de las directivas de la Unión Europea (UE), tal como se acordó en el marco del Acuerdo de Asociación UE-Georgia. El Gobierno se ha comprometido a aplicar la Directiva de la UE 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. En la Directiva se define que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se debe eliminar la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. El Gobierno, en estrecha cooperación y en consulta con los interlocutores sociales, se está ocupando de transponer la Directiva en su legislación nacional. El 27 de octubre de 2015, se adoptó una nueva Ley sobre la Administración Pública, que prevé que el sistema de remuneración de los funcionarios públicos se base en los valores de transparencia y equidad, los cuales se asientan en el principio de igualdad de remuneración por un trabajo igual. En 2018, con miras a fortalecer la legislación para luchar contra la discriminación y fomentar la igualdad de derechos en el trabajo, se han introducido modificaciones con la participación activa de los interlocutores sociales, sometiéndolas al Parlamento para su examen, a las siguientes leyes: el Código del Trabajo, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, la Ley sobre la Administración Pública, y la Ley sobre Igualdad de Género.

El marco legislativo no garantiza de por sí el goce de la igualdad de derechos y de la no discriminación; por consiguiente, si no se cuenta con mecanismos de control de la aplicación que sean efectivos, no pueden realizarse progresos. Los principales marcos institucionales para promover y aumentar la igualdad de género son el Consejo de igualdad de género en el Parlamento, y la Comisión interinstitucional sobre la igualdad de género, la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, recientemente establecida, en el ámbito del Poder Ejecutivo. Ambas instituciones se encargan de la coordinación interinstitucional, controlando la aplicación de las leyes y realizando un seguimiento de la elaboración de planes nacionales de acción sobre la igualdad de género. A este respecto, se ha adoptado en tiempos recientes un plan bienal sobre la igualdad de género que se centra en particular en las campañas de sensibilización. Además, el Departamento de Igualdad de Género de la Oficina del Defensor Público hace las veces de órgano de control independiente en lo que respecta a las cuestiones de género. Por último, la representante gubernamental reiteró el compromiso de su país de seguir avanzando de manera constante hacia la consecución de la igualdad de género, y de cumplir las normas internacionales del trabajo.

Los miembros empleadores recordaron que Georgia ratificó este Convenio fundamental en 1993. Desde 2002, la Comisión de Expertos viene expresando reiteradamente su preocupación por la falta de una legislación nacional que dé plena expresión al principio subyacente al Convenio. Ésta es la primera vez que la Comisión de Aplicación de Normas examina la aplicación del Convenio por Georgia. Recordaron que el Convenio exige garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración. Según la Comisión de Expertos, si bien la Constitución, el Código del Trabajo, la Ley sobre Igualdad de Género y la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación comprenden ciertas disposiciones relativas a la igualdad, no se comprometen específicamente con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y el Gobierno no ha informado de que se haya contemplado la posibilidad de revisar las disposiciones pertinentes a este respecto.

Observando que la legislación prohíbe la discriminación de las mujeres y niñas, y la adopción el mes pasado de un plan de acción mencionado por el Gobierno, los miembros empleadores apreciaban que el Gobierno reconozca las lagunas legislativas y reafirmaron su compromiso de centrarse en las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos, de aplicar las directivas conexas de la UE, y de celebrar consultas tripartitas en relación con esto con los interlocutores sociales y el Consejo de Igualdad de Género. Los miembros empleadores alentaron al Gobierno a que adopte medidas sin demora para que la legislación nacional se comprometa con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Sin embargo, en lo tocante a la brecha de género que existe en Georgia, sus causas profundas siguen sin estar claras, y parece que ésta es más predominante en el sector público. Los miembros empleadores alentaron al Gobierno a que suministre información a la Comisión de Expertos sobre las iniciativas emprendidas para aplicar el Plan de acción sobre igualdad de género 2014-2016, el cual, entre otras cosas, tiene por objeto promover la igualdad de género en el ámbito económico. También debería proporcionarse información sobre los pasos que se han dado a fin de comprender mejor la causa de la brecha salarial por motivo de género, y sobre las medidas concretas adoptadas para colmar dicha brecha. Los miembros empleadores concluyeron señalando que apreciaban el compromiso del Gobierno, y le invitaron a seguir colaborando con la OIT de manera constructiva.

Los miembros trabajadores recordaron que a lo largo de los años la Comisión de Expertos ha observado carencias con respecto a la aplicación práctica del Convenio por parte de Georgia, resaltando en concreto la incompatibilidad del marco legislativo y las graves desigualdades. En 2012, el Defensor Público expuso la persistente segregación de género en el mercado de trabajo. Es obvio que la situación no ha mejorado desde entonces. La tasa de participación en el mercado de trabajo en el caso de mujeres de entre 15 y 64 años se situó en torno al 60 por ciento, entre 18 y 20 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres. Los registros indican que las responsabilidades del hogar tradicionales, especialmente el cuidado de los hijos, reducen significativamente la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. A pesar de que los niveles de educación son relativamente similares entre hombres y mujeres, se mantiene viva la segregación profesional, habiendo algunos sectores en los que predomina la mujer (la enseñanza, la salud y los servicios sociales) y otros de predominio masculino (el transporte, la construcción, la administración pública y la manufactura). Lamentaron que la brecha salarial entre hombres y mujeres se mantenga elevada, en torno al 37 por ciento, lo que puede atribuirse claramente a la segregación de género industrial y profesional tanto vertical como horizontal dentro de las empresas y los sectores y en todos ellos. Incluso a nivel de empresa, la Oficina de Estadísticas concluyó que entre el 60 y el 67 por ciento de hombres que reunían los requisitos recibían bonos, primas o seguro de salud bajo diversas condiciones, mientras que en situaciones similares la tasa entre las mujeres era de entre el 33 y el 41 por ciento. En los puestos de adopción de decisiones, la representación femenina sigue siendo escandalosamente baja. Los miembros trabajadores subrayaron las lagunas legislativas y reglamentarias relacionadas con el Convenio que fueron resaltadas por la Comisión de Expertos: i) el artículo 2, 3), del Código del Trabajo de 2006 prohíbe cualquier clase de discriminación en las relaciones de trabajo pero esto no es suficiente porque el principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor» va más allá del de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», con el fin de permitir las comparaciones entre trabajos de diferente naturaleza determinando su valor. Esto facilita el ingreso de las mujeres en profesiones dominadas por los hombres, que habitualmente son de mayor valor económico, en lugar de limitarse a procurar que haya igualdad de remuneración en determinado puesto de trabajo o sector de trabajo; ii) reconociendo la persistencia de desigualdades sociales y culturales entre hombres y mujeres, los artículos 4 y 6 de la Ley sobre Igualdad de Género de 2010 garantizan específicamente la igualdad de género, prohíben la violencia, la intimidación y el acoso en el lugar de trabajo y aseguran la igualdad de oportunidades en el empleo. Esto, con ser bueno, no es suficiente. Asegurar la igualdad de oportunidades no garantiza la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, ni garantiza el fomento de las capacidades de las mujeres para aprovechar las oportunidades que se ofrecen; iii) la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación prevé la eliminación de todas las formas de discriminación para asegurar la igualdad de derechos a las personas físicas y jurídicas, y iv) el artículo 38 de la Constitución, así como la Ley sobre la Administración Pública y la futura ley sobre la remuneración para las instituciones públicas, protege la igualdad de todos los ciudadanos y crea el marco para tratar las cuestiones relacionadas con la discriminación por razones de sexo en el empleo, pero sin embargo no se ocupa específicamente del principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Como se ha indicado, estas leyes son necesarias para abordar los sesgos de discriminación inherentes, pero no son suficientes para asegurar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. De hecho, de los informes se desprende que existen brechas de género sustanciales en el promedio de los salarios nominales mensuales incluso en sectores con predominio de mujeres. Incluso entre hombres y mujeres con niveles similares de educación sigue habiendo una desigualdad significativa en la distribución salarial media, sobre todo porque los hombres mayoritariamente ocupan empleos en el sector privado, mientras que las mujeres tienen una distribución más uniforme en los sectores público y privado.

Se alienta al Gobierno a que revise y modifique estas leyes, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con el fin de promover medidas más activas que sensibilicen sobre la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y lo hagan respetar, también mediante mecanismos legalmente establecidos o reconocidos para la determinación de los salarios y la evaluación de los puestos de trabajo y/o los convenios colectivos a nivel nacional, sectorial y de empresa. Los miembros trabajadores tomaron nota de la adopción del Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2014-2016 y el establecimiento tanto de la Comisión interministerial sobre la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer como del Consejo de coordinación interinstitucional para el Plan gubernamental de acción sobre la protección de los derechos humanos. A pesar de estos esfuerzos, no ha cambiado la naturaleza sistémica de la situación: las instituciones encargadas de hacer cumplir las medidas para abordar la igualdad de género y la lucha contra la discriminación siguen siendo débiles o inexistentes. La abolición de los servicios de Inspección del Trabajo suscita preocupación acerca de la ineficiencia e ineficacia de las instituciones, a pesar del Programa nacional para la supervisión de las condiciones de trabajo y del Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo establecidos bajo los auspicios del Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales. El mandato de este nuevo departamento se centra en las condiciones de seguridad y en quejas conexas, y no afronta en concreto la segregación profesional basada en el sexo ni la brecha salarial. No hay mecanismos de aplicación adecuados y efectivos para aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor a pesar de la naturaleza endémica y persistente de la discriminación y las desigualdades profesionales basadas en el sexo. De acuerdo con el Defensor Público, las recomendaciones de la Inspección del Trabajo deberían ser vinculantes en el Código del Trabajo a fin de asegurar el cumplimiento de las recomendaciones. Los miembros trabajadores instaron al Gobierno a que haga realidad el alcance completo del Convenio y tome medidas concretas para revisar el marco nacional con el fin de atacar de raíz las causas de la discriminación de género y los estereotipos de género relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, y a que promueva el acceso de las mujeres a un amplio abanico de oportunidades de empleo a todos los niveles.

El miembro empleador de Georgia planteó que la política de género ha sido siempre una de las máximas prioridades de la Asociación Georgiana de Empleadores (GEA), pero que se requieren esfuerzos conjuntos. La GEA pretende desarrollar un enfoque adecuado mediante actividades específicas. En primer lugar, es necesario llevar a cabo encuestas en el mundo empresarial para identificar la situación real respecto de las políticas de pago, carreras y condiciones sociales. En base al resultado de estas encuestas, podrían llevarse a cabo actividades apropiadas y aplicarse las medidas necesarias, tales como sesiones informativas sobre las mejores prácticas internacionales relacionadas con la aplicación del Convenio y la decisión resultante de las posibles medidas y disposiciones a tomar en Georgia; actividades de capacitación a nivel de las empresas, y efectuar auditorías sociales y de género con miras a desarrollar planes de acción para abordar cuestiones de género. En segundo lugar, debería crearse un grupo de trabajo especial en el Gobierno en el que se puedan desarrollar propuestas legislativas adecuadas para apoyar las condiciones sociales de las mujeres empleadas. Asimismo, deberían realizarse actividades específicas con los sindicatos de ciertos sectores en relación con la gestión y el liderazgo sindical, y deberían desarrollarse políticas locales de género en colaboración con las autoridades locales. En tercer lugar, debería apoyarse la iniciativa empresarial de los jóvenes y la educación relacionada que esté centrada en temáticas sociales y de género. Por último, el orador señaló que cree que juntos los interlocutores sociales pueden elaborar y aplicar planes de acción que conducirán a una mejora tangible de la situación.

El miembro trabajador de Georgia valoró la consideración que la OIT y sus mandantes dan a la cuestión y declaró que, sin la debida atención de las instituciones internacionales del trabajo y de la comunidad democrática, los problemas que se perciben como de poca relevancia en el momento, tienden a erosionar gradual y ampliamente las normas y las condiciones de trabajo. El problema de desequilibrio entre los salarios de hombres y mujeres sigue siendo más que alarmante. Aun a pesar de las tendencias positivas del pasado decenio, la brecha de remuneración continúa siendo del 52 por ciento, al tiempo que alcanzó el 104 por ciento, en 2006. Son claros y evidentes los factores que han dado lugar a una enorme brecha salarial. En el 2006 se suprimió la Inspección del Trabajo. La ausencia de una autoridad a cargo de la supervisión de las relaciones de trabajo conduce a la falta de cumplimiento de las normas y los derechos laborales básicos, incluido el principio de igualdad de remuneración. Aunque, debido a un compromiso con arreglo al Acuerdo de Asociación UE-Georgia, se restableció la Inspección del Trabajo, su actual mandato no da cumplimiento a las normas de la OIT, puesto que no tiene la facultad de realizar inspecciones para supervisar el cumplimiento de los requisitos de la legislación laboral. Además, el orador destacó que la cuestión más acuciante sigue siendo la falta de un real y efectivo diálogo social que facilite la resolución de muchos problemas existentes, obstaculizando la prosperidad y la estabilidad económica del país. A pesar del hecho de que el Convenio se ratificó en 1993, la persistencia de esa gran desigualdad salarial viene a demostrar que los convenios internacionales se están ratificando sólo formalmente. En los últimos veinte años no se han establecido mecanismos laborales orientados a definir el «trabajo de igual valor» y no se han llevado a cabo las políticas pertinentes o campañas de sensibilización para abordar los asuntos relativos a la igualdad y a la protección de los derechos de las mujeres en las relaciones de trabajo. Con respecto a la igualdad de remuneración, también debería señalarse que, en 1999, se adoptaron los actuales instrumentos legales que determinan el salario mínimo. De este modo, en el sector privado, el salario es significativamente más bajo que en el sector público. A pesar de los años de constantes solicitudes de establecimiento de un adecuado nivel salarial mínimo, las autoridades ignoran sistemáticamente los numerosos llamamientos de los sindicatos, los activistas de derechos humanos, las organizaciones no gubernamentales e incluso de grandes corporaciones transnacionales. Basándose en los datos oficiales comunicados por la Oficina de Estadísticas de Georgia, es posible evaluar el cuadro real en el ámbito nacional de la desigualdad de género en el mundo del trabajo. Por ejemplo, en 2016, el salario medio mensual nominal de los hombres, fue de alrededor de 450 dólares de los Estados Unidos, y el de las mujeres, de 295 dólares de los Estados Unidos. El orador puso de relieve que, si bien el Gobierno se comprometió a modificar de manera radical la actual situación, los sindicatos no se hacen ilusiones en cuanto a la eliminación de la discriminación de género mediante una única solución. Esto requiere un enfoque integrado y una política activa a largo plazo. Es necesario que las sociedades de todo el mundo, especialmente las conservadoras y tradicionales con estereotipos obsoletos, incluida Georgia, reconsideren sus puntos de vista sobre la función y los derechos de las mujeres en la vida moderna. El objetivo sólo puede alcanzarse con los esfuerzos conjuntos de todas las instituciones nacionales e internacionales y de todo el mundo civilizado, a efectos de erradicar todas las formas de discriminación y, sobre todo, las violaciones de los derechos y libertades de las mujeres en todas partes.

La miembro gubernamental de Bulgaria, hablando en nombre de la Unión Europea y de sus Estados miembros, así como de Bosnia y Herzegovina, Montenegro y Noruega, declaró que la legislación nacional no da pleno cumplimiento al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y expresó su preocupación por el hecho de que la Comisión de Expertos haya planteado este problema en varias ocasiones sin que el Gobierno lo haya atajado hasta el momento. El paquete legislativo presentado al Parlamento a finales de 2017, que incluía enmiendas al Código del Trabajo, la Ley sobre Igualdad de Género y la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, debería abordar las lagunas detectadas por la Comisión de Expertos y por el Defensor Público. Estas medidas deberían adoptarse sin demora y en consulta con los interlocutores sociales, con el fin de examinar en profundidad la legislación, incluido el artículo 57, párrafo 1, de la Ley sobre la Administración Pública con el fin de ponerlo en plena conformidad con los convenios de la OIT, en particular, con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La brecha de remuneración entre hombres y mujeres es un fenómeno persistente y considerable en todos los sectores del mercado del trabajo, incluidos en aquellos donde predominan las mujeres. No sólo afecta a los salarios, sino también a las prestaciones sociales y las primas. Las causas subyacentes se asocian quizás con la segregación ocupacional por motivo de género y con la discriminación de género. A pesar de las disposiciones legales vigentes, la discriminación basada en el género sigue siendo muy habitual en la práctica en la fase de contratación y en la difusión de puestos vacantes. La oradora pidió al Gobierno que adopte medidas para reducir la brecha salarial de género y atacar sus causas profundas, así como para promover el acceso de las mujeres a una gama más amplia de oportunidades laborales a todos los niveles, incluyendo en la administración pública. Le exhortó también a un seguimiento concreto de las recomendaciones formuladas por el Defensor Público, en particular, con miras a mejorar la conciencia de los empleados sobre esta cuestión. Por último, la oradora instó al Gobierno a que adopte medidas para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, incluyendo inspecciones adecuadas del trabajo, campañas de sensibilización sobre las leyes y los procedimientos disponibles, y el fortalecimiento de la capacidad de los jueces y otras autoridades para detectar y corregir las desigualdades salariales entre hombres y mujeres.

El miembro trabajador de Noruega, hablando en nombre de los miembros trabajadores de los países nórdicos, expresó profunda preocupación en relación con la falta de legislación en Georgia que dé plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Confederación Sindical de Georgia (GTUC) trabaja activamente para mejorar las condiciones de las mujeres en los lugares de trabajo y alienta a las mujeres a aumentar su participación en los sindicatos. Faltan estadísticas y datos sobre la igualdad de género en el país, y es necesario aumentar el nivel de sensibilización sobre las cuestiones de género y los derechos de la mujer. Las estadísticas disponibles muestran que la situación de las mujeres en el mercado de trabajo es muy precaria: las mujeres son las primeras que pierden su empleo cuando las empresas despiden a sus empleados, a menudo aceptan trabajos muy inferiores a su nivel de calificación y sólo ganan alrededor del 60 por ciento de lo que ganan los hombres. En la economía informal, donde las mujeres constituyen el 50 por ciento de los trabajadores, los mecanismos de protección son prácticamente inexistentes y los trabajadores son particularmente vulnerables a la discriminación. Las mujeres que trabajan en el sector informal tienen que sobrevivir con salarios muy bajos y a menudo son víctimas de acoso sexual. Habida cuenta de que la discriminación en el empleo está muy extendida en Georgia, tanto en términos de contratación y selección como de salarios, el orador instó al Gobierno a dar plena expresión jurídica al principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, para así fortalecer la libertad económica de la mujeres y garantizar que éstas ocupen un lugar en los procesos legislativos y participen en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones con los hombres. En Georgia existe una brecha considerable entre los salarios nominales mensuales medios en todos los sectores del mercado de trabajo, incluidos los sectores en los que predominan las mujeres como la educación y la atención sanitaria, e incluso entre hombres y mujeres con niveles de educación similares. El Gobierno no ha indicado si, en consulta con los interlocutores sociales, se ha considerado revisar las disposiciones de la Constitución, el Código del Trabajo y la Ley sobre Igualdad de Género. Además, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, aunque incluye una prohibición general de la discriminación basada en el sexo, no hace referencia al principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. El orador instó al Gobierno a implementar a las conclusiones que adopte la Comisión y a modificar la legislación nacional para garantizar que se ajuste al Convenio.

El miembro trabajador de los Estados Unidos indicó que existen problemas en la legislación y en la práctica. El principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se refleja lo suficiente en la prohibición general de discriminación que figura en la legislación laboral vigente, incluida la Ley sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación de 2014. La falta de un enfoque sistemático, en la legislación y en la práctica, para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se ilustra a través de las estadísticas sobre salarios y otras compensaciones trasmitidas a la Comisión de Expertos. Por ejemplo, en 2016, las mujeres ganaban en promedio el 65 por ciento del salario de los hombres, mientras los hombres tenían aproximadamente el doble de posibilidades que las mujeres de recibir bonos y primas adicionales y de que el empleador les pagara un seguro de salud. La solución del problema no es sólo de tipo legislativo. En lo que respecta a la aplicación, el servicio de Inspección del Trabajo se desmanteló en 2006 y aunque fue reestablecido en 2015 no resulta suficiente (más allá del control de las condiciones de seguridad y salud y del trabajo forzoso). Su mandato aún no resulta suficiente para controlar el cumplimiento de una amplia gama de normas del trabajo, incluidas las que figuran en el Convenio. En consecuencia, no existe un mecanismo de aplicación adecuado y eficaz para garantizar la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Las instituciones que se ocupan de la Inspección del Trabajo han de ser reestablecidas para garantizar el cumplimiento de la nueva legislación que definirá claramente la igualdad de remuneración y estará en conformidad con el Convenio, articulando el concepto clave de «trabajo de igual valor». Las deficiencias metodológicas para evaluar el valor de los empleos representan un desafío no sólo para los legisladores sino también para la Inspección del Trabajo, que se encarga del control del cumplimiento. Por consiguiente, resulta necesario tener por objetivo el pleno cumplimiento del Convenio en el sector público y en el sector privado al tiempo que el Gobierno aplica su «Estrategia estatal sobre la formación para el mercado laboral y su Plan de acción 2015-2018» enmendando el Código del Trabajo a fin de ponerlo en conformidad con las normas internacionales del trabajo. Además, es necesario proporcionar a la Inspección del Trabajo suficiente orientación metodológica, formación y presupuesto a fin de garantizar la aplicación en la práctica de la nueva legislación. Además de estos desafíos medibles y cuantificables en materia de remuneración y prestaciones, el país tiene que hacer frente a cuestiones culturales a la hora de abordar los prejuicios arraigados y a menudo implícitos contra las mujeres. Las causas subyacentes a estas desigualdades tienen que abordarse reconociéndolas primero y después llevando a cabo actividades de sensibilización. Según los sindicatos nacionales, muchos empleadores tratan a las mujeres como «trabajadores problemáticos», que a menudo se ausentan y piden privilegios adicionales tales como la licencia de maternidad. Estas situaciones llevan a la discriminación de género en el empleo, la remuneración y la promoción profesional. Las causas subyacentes de estas desigualdades son preocupantes para todos. No se han establecido políticas concretas para proporcionar una asistencia significativa a todos los trabajadores en relación con el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada y el combinar las responsabilidades familiares con las tareas profesionales. Hasta que no se adopten estas medidas, en la práctica a menudo serán las mujeres las que se ocuparán de las responsabilidades familiares, lo que lleva a que sus niveles de promoción y de remuneración sean más bajos.

La representante gubernamental, tomando buena cuenta de los valiosos comentarios de la Comisión, reiteró que su Gobierno reconoce la existencia de lagunas en su legislación y sus políticas y que está tomando medidas relevantes para armonizar la legislación nacional con las normas internacionales del trabajo y las mejores prácticas internacionales. Sin embargo, la raíz del problema de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres reside en la discriminación de género, las normas por las que se rige la sociedad y el papel social de las mujeres dentro de ella. La oradora destacó la importancia de elaborar estrategias y campañas de sensibilización con vistas a cambiar las actitudes e incorporar la dimensión de género en las políticas social y laboral. El Gobierno está tomando medidas para reforzar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y ha establecido que las poblaciones que deben empoderarse son las mujeres y los jóvenes. La oradora hizo hincapié en la voluntad del Gobierno de mejorar el marco legislativo e institucionalizar mecanismos de ejecución en el ámbito de la igualdad de género, en especial fortaleciendo la capacidad de los recién establecidos servicios de Inspección del Trabajo y ampliando progresivamente su mandato para que se convierta en un servicio completo, que cubra también cuestiones como la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, y los derechos de las mujeres en el trabajo.

Los miembros trabajadores declararon que, cuando se examinan los casos relativos a la aplicación del Convenio, no debería olvidarse el contexto más amplio del empoderamiento de las mujeres y la no discriminación por motivos de género. El Convenio acertadamente sitúa a la remuneración en el centro del combate contra la discriminación de la mujer. Las actitudes históricas y los estereotipos asignan a la mujer determinados trabajos y es este tipo de segregación el que ha subordinado tradicionalmente las aspiraciones de las mujeres a las de los hombres y el que ha deteriorado su situación social y económica. Como consecuencia, los trabajos realizados de manera predominante por mujeres están infravalorados, en comparación con los trabajos de igual valor realizados por hombres. Para abordar esto, el Convenio requiere que las tasas salariales se determinen según criterios objetivos, libres de sesgo de género, y que estas tasas se establezcan excluyendo toda consideración relacionada con el género del trabajador. El logro de esto sería una importante contribución a la lucha contra la segregación ocupacional por motivos de género y otras formas de trato desigual. Hacen un llamamiento al Gobierno para que adopte medidas concretas con el fin de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, enmendando el Código del Trabajo, la Ley sobre Igualdad de Género, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación y la Ley sobre la Administración Pública. Además, deberán establecerse mecanismos de aplicación adecuados y eficaces, a efectos de garantizar que se aplique en la práctica el principio de igualdad de remuneración, y deberán adoptarse medidas de sensibilización para asegurar que los trabajadores puedan beneficiarse de los derechos que tienen en virtud del Convenio. Los miembros trabajadores esperan recibir más información detallada del Gobierno sobre las medidas específicas adoptadas para reducir la brecha de remuneración por motivos de género y abordar sus causas subyacentes. En este sentido, será beneficioso que el Gobierno recurra a la asistencia técnica de la OIT.

Los miembros empleadores acogieron con satisfacción los esfuerzos del Gobierno y su enfoque constructivo en relación con la cuestión de la igualdad de género en el lugar de trabajo y la igualdad de oportunidades y de trato. Sin embargo, coincidieron con los miembros trabajadores en que la principal obligación en virtud del Convenio, más allá de la igualdad de género, es garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Por consiguiente, los miembros empleadores alentaron al Gobierno a que adopte medidas para asegurar, en consulta con los interlocutores sociales, que la legislación nacional recoja expresamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y a que presente una memoria completa a la Comisión de Expertos sobre las enmiendas legislativas previstas a este fin. Además, alentaron al Gobierno a que proporcione información sobre el Plan de acción nacional sobre la igualdad de género recientemente aprobado, en particular sobre sus efectos en los esfuerzos por garantizar el respeto del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Tomando nota de las preocupaciones planteadas por la Comisión de Expertos y de las intervenciones realizadas en relación con la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, los miembros empleadores consideraron que sería útil comprender mejor las causas fundamentales de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres en Georgia, y advirtieron que algunas de las causas pueden ser ajenas al principio en que se basa el Convenio y estar relacionadas más bien con la segregación ocupacional por motivos de género, la participación diferenciada de hombres y mujeres en los sectores público y privado, o la discriminación en el empleo por motivos de sexo, tal como se contempla en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Por último, los miembros empleadores expresaron su optimismo y alentaron al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la OIT y prosiga con el proceso de aplicación en estrecha cooperación y consulta con los interlocutores sociales.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de la información suministrada por la representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión saludó los esfuerzos legislativos del Gobierno para velar por la igualdad de género; sin embargo, observó que el Gobierno no ha realizado esfuerzos para asegurar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como exige el Convenio núm. 100. La Comisión tomó nota con preocupación de la eliminación de los Servicios de Inspección del Trabajo y de la ausencia de una instancia equivalente que los sustituya para asegurar la aplicación de los derechos y principios protegidos por el Convenio.

Teniendo en cuenta las informaciones proporcionadas por el Gobierno y la discusión que tuvo lugar a continuación, la Comisión recomendó al Gobierno que:

vele por que la legislación nacional, en particular el Código del Trabajo, la Ley sobre Igualdad de Género, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación y/o la Ley sobre la Administración Pública, incorpore expresamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en consulta con los interlocutores sociales;

ponga en práctica mecanismos efectivos de control del cumplimiento y de detección, a fin de velar por que el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplique en la práctica;

adopte medidas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas acerca de las leyes y procedimientos existentes, con objeto de que puedan ejercer sus derechos;

continúe proporcionando información sobre las decisiones de la autoridad judicial, y sobre los casos gestionados por la Oficina del Defensor Público;

continúe proporcionando datos desglosados por sexo sobre la participación en el mercado de trabajo y la remuneración;

envíe a la Comisión de Expertos información en relación con el Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2018-2020, adoptado en mayo de 2018, y sobre su posible impacto en el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la legislación y en la práctica, y

recurra a la asistencia técnica de la OIT para aplicar estas recomendaciones.

La Comisión alienta al Gobierno a que informe a la Comisión de Expertos, antes de su reunión de noviembre de 2018, sobre las medidas adoptadas para aplicar estas recomendaciones.

La representante gubernamental agradeció a la Comisión las recomendaciones justas y constructivas formuladas en las conclusiones. Mencionó que el actual Gobierno está emprendiendo reformas con carácter prioritario para armonizar la legislación y la práctica con las normas internacionales del trabajo y las normas de la Unión Europea tras la firma de un acuerdo de asociación entre Georgia y la Unión Europea.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

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Artículos 1, b) y 2, 2), a) del Convenio. Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que lleva muchos años llamando la atención del Gobierno sobre el hecho de que, el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual «valor» no se refleja adecuadamente en su legislación. Ni la Ley del Trabajo, ni la Ley de la Función Pública, otorgan a los trabajadores el derecho a una remuneración igual por un trabajo de naturaleza absolutamente diferente que, no obstante, es de igual «valor». La Comisión toma nota con preocupación de la reiterada declaración del Gobierno de que el principio de igualdad de remuneración está incluido en ambos textos legislativos. La Comisión recuerda el debate que tuvo lugar en el seno de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en su 107.ª reunión (junio de 2018) al examinar la aplicación del Convenio por Georgia y la adopción de una serie de conclusiones. Una vez más, la Comisión insta al Gobierno a: i) modificar la legislación laboral, en cooperación con los interlocutores sociales y el Consejo para la Igualdad de Género, a fin de dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor», con miras a garantizar sin demora la aplicación plena y efectiva del Convenio, y ii) adoptar las medidas necesarias para enmendar el artículo 57, 1) de la Ley de la Función Pública (2015) a fin de que esta contemple la noción de «trabajo de igual valor» para garantizar que los funcionarios públicos cubiertos por la ley tengan derecho no solo a la igualdad de remuneración por un trabajo igual, sino también por un trabajo que sea de naturaleza absolutamente diferente aunque, no obstante, con el mismo valor. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre los progresos realizados a este respecto.

Artículo 2. Medidas para corregir la brecha de remuneración por motivos de género y promover la igualdad retributiva. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, en 2021, Georgia se adhirió a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) y de que, en diciembre de 2022, se adoptó el Modelo estatal renovado sobre igualdad de género, que representa la visión del país para eliminar todas las formas de discriminación de género y garantizar la igualdad de género en las esferas civil, política, económica, social y cultural, tanto en las relaciones públicas como en las privadas. Asimismo, señala que el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeres, se adoptó en marzo de 2023, como parte del Plan de acción de la Estrategia nacional sobre derechos humanos. En dicho Documento, se proponen siete vectores, entre los que se incluyen el reconocimiento, la reducción y la distribución del trabajo no remunerado y de cuidados; la igualdad de acceso a los recursos económicos; la mejora de las prácticas de contratación y empleo en el sector público; la mejora de las prácticas de empleo en el sector privado; la reducción de la economía sumergida y el apoyo a una transferencia fluida hacia el sector formal; el refuerzo del marco jurídico con perspectiva de género y la lucha contra las normas sociales contradictorias. La Comisión toma nota de que, se ha elaborado un Plan de Acción y una Estrategia de comunicación para 2022-2024, y saluda la información facilitada en los informes relativos a la aplicación y las repercusiones de los planes de acción anteriores. La Comisión toma nota de que la Oficina de la Función Pública llevó a cabo una Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública para poner de manifiesto las desigualdades de género en el desarrollo profesional, la conciliación entre la vida laboral y personal y la brecha de remuneración. Toma nota de que se analizarán los salarios y los acuerdos salariales en la función pública para detectar y corregir la discriminación de género. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno acerca del Grupo de Trabajo creado para llevar a cabo una investigación temática sobre los derechos de las mujeres en la economía informal y el impacto de la COVID-19, que incluyó 29 recomendaciones. La Comisión toma nota de los esfuerzos del Gobierno en esta materia. Sin embargo, a partir de los datos estadísticos proporcionados, observa que en la mayoría de los sectores de actividad apenas se han registrado mejoras en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota además de la preocupación del Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) por el aumento de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, a pesar del crecimiento económico y de los ingresos en el Estado parte, que beneficia de manera desigual a las mujeres; y de sus recomendaciones para que se revisen periódicamente los salarios en los sectores en los que se concentran las mujeres y se adopten medidas para eliminar la disparidad salarial entre los hombres y las mujeres, entre otros métodos mediante encuestas salariales periódicas, y se considere la posibilidad de aumentar el salario mínimo fijado en 1999 (CEDAW/C/GEO/CO/6, 2 de marzo de 2023, párrafos 35 y 36). Dada la persistente segregación horizontal y vertical que prevalece en el país, la Comisión pide al Gobierno que: i) redoble sus esfuerzos para corregir las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración, como la segregación ocupacional por motivos de género en empleos u ocupaciones peor remunerados o en puestos sin oportunidades profesionales, incluso mediante formación profesional específica, cuotas ocupacionales, incentivos y actividades de concienciación; ii) facilite información detallada sobre las medidas específicas adoptadas en el marco de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, el Modelo estatal renovado sobre igualdad de género, el Documento sobre el modelo nacional de empoderamiento económico de las mujeresy el Plan de acción y la Estrategia de comunicación 2022-2024, asociados a dicho Documento, y la Investigación temática sobre los derechos de las mujeres en la economía informal y el impacto de la COVID19; iii) facilite un resumen de las conclusiones de la Evaluación del impacto de género de la Ley de la Función Pública, así como sobre cualquier medida adoptada o prevista al respecto, y iv) siga facilitando datos estadísticos sobre el número de hombres y mujeres ocupados, desglosados por sector económico y nivel ocupacional.

Control de la aplicación. La Comisión toma nota de que, con la enmienda de 2020 al Código del Trabajo, se amplió el mandato de la Inspección del Trabajo con el fin de hacer cumplir la prohibición de la discriminación, y que el artículo 78 del Código del Trabajo establece sanciones por infringir la disposición de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluyendo un apercibimiento o una multa. No obstante, toma nota de que, en 2021-2022, la Inspección del Trabajo efectuó 5 295 inspecciones en 2 767 establecimientos de trabajo y no se encontraron infracciones en materia de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que, de 2019 a 2022, se impartieron 5 cursos de formación sobre discriminación, normas internacionales del trabajo y Código del Trabajo, a las que asistieron 54 jueces y 34 funcionarios, pero que en estos cursos no se proporcionó información específica sobre el aspecto de la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de la indicación general del Gobierno de que, durante el periodo que abarca la memoria se llevaron a cabo actividades de sensibilización, campañas de información y otras medidas, y de que, durante 2021 y 2022, la Inspección del Trabajo celebró 215 reuniones con los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y con trabajadores y empleadores, en las que se difundió información relacionada con la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Tomando nota de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual los tribunales no han tratado casos relativos a la igualdad salarial entre hombres y mujeres, la Comisión recuerda que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones, permite indicar la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos o la falta de acceso efectivo a estos, o el temor a represalias (véase Estudio General de 2012 sobre los Convenios Fundamentales, párrafo 870). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) sus esfuerzos para formar y sensibilizar no solo a los inspectores del trabajo, sino también a los jueces, los abogados, los funcionarios públicos, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones, así como al público en general sobre el principio del Convenio; ii) los diversos mecanismos de reclamación disponibles, y iii) todo estudio o información recopilada sobre la viabilidad y la accesibilidad de las disposiciones sustantivas y de procedimiento que permiten presentar quejas ante los tribunales. La Comisión pide además al Gobierno que facilite información sobre las decisiones adoptadas por las autoridades u órganos competentes acerca de la aplicación del principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC), recibidas el 6 de octubre de 2020, en las que reitera sus observaciones recibidas el 30 de septiembre de 2019, que abordan cuestiones relacionadas con la aplicación del Convenio.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. Recordando que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no queda reflejado adecuadamente en la legislación, la Comisión saludó anteriormente la indicación del Gobierno según la cual el Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales estaba preparando la modificación de la legislación laboral para aplicar la Directiva 2006/54/EC, de 5 de julio de 2006, que establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por motivo de género en el conjunto de los elementos y condiciones de remuneración. Había alentado al Gobierno a que se asegurase de que la legislación laboral dé plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, con miras a garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio sin demora. Asimismo, la Comisión instó al Gobierno a que tomase las medidas necesarias para modificar el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público, de 2015, de modo que contemple el concepto de «trabajo de igual valor» para asegurar que los funcionarios públicos cubiertos por la ley tengan derecho no solo a la igualdad de remuneración por un trabajo igual, sino también por trabajos de diferente naturaleza que, no obstante, sean de igual valor. La Comisión toma nota de que el Gobierno comunica en su memoria la aprobación de enmiendas a la legislación laboral en 2019 y en septiembre de 2020. La Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno no ha aprovechado estas ocasiones para incluir una disposición que dé plena expresión legislativa al principio consagrado en el Convenio. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual la nueva Estrategia Nacional sobre el Mercado de Trabajo y las Políticas de Empleo (2019-2023) contiene un plan de acción para garantizar que, tanto en la ley como en la práctica, los trabajadores reciban la misma remuneración por un «trabajo de igual valor». Al tiempo que recuerda que el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público, de 2015, establece que el régimen de remuneración para los funcionarios públicos se basa en los «principios de transparencia y equidad, lo que entraña la aplicación del principio de igualdad de salario por un trabajo igual», la Comisión toma nota de que el Gobierno considera que esta disposición se ajusta al principio del Convenio, ya que los coeficientes vienen determinados no solo por la similitud de las funciones, sino también por la responsabilidad, la complejidad, las competencias pertinentes, las calificaciones y la experiencia laboral, lo cual en opinión del Gobierno, implica la evaluación del valor del trabajo. A pesar de la afirmación del Gobierno, la Comisión recuerda que cuando las disposiciones jurídicas son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio y no contienen expresamente el concepto de «trabajo de igual valor», dichas disposiciones obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial basada en el género (véase el Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrs. 676-679). Recordando que el Convenio fue ratificado en 1993, la Comisión insta nuevamente al Gobierno a que modifique la legislación laboral, en cooperación con los interlocutores sociales y el Consejo de Igualdad de Género, para dar plena expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor», con miras a garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio sin demora. Al tiempo que toma nota de que el Gobierno insiste en que tiene previsto someter propuestas legislativas al Parlamento para aplicar la Directiva 2006/54/EC, de 5 de julio de 2006, la Comisión pide al Gobierno que comunique todo avance realizado en este sentido. Además, en lo relativo a la función pública, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que tome las medidas necesarias para modificar el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público, de 2015, de modo que contemple el concepto de «trabajo de igual valor» para asegurar que los funcionarios públicos cubiertos por la ley tengan derecho no solo a la igualdad de remuneración por un trabajo igual, sino también por trabajos de diferente naturaleza que, no obstante, sean de igual valor. se solicita al Gobierno que proporcione información sobre los avances que se produzcan en la materia.

Artículo 2. Medidas para corregir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y promover la igualdad de remuneración. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionase: 1) información sobre las medidas adoptadas o previstas dirigidas expresamente a corregir la brecha salarial por motivo de género (alentando al Gobierno a proseguir sus esfuerzos por detectar y corregir las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración y por promover el acceso de las mujeres a una gama más amplia de oportunidades de empleo; 2) información acerca de las actividades de sensibilización para promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y 3) datos estadísticos sobre los salarios mensuales, la remuneración por horas y las asignaciones suplementarias de hombres y mujeres por sector económico, así como datos relativos al número de hombres y mujeres empleados en esos sectores. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Consejo de Igualdad de Género está elaborando una metodología para calcular la brecha salarial de género con el fin de reducir las desigualdades. Toma nota asimismo de los datos proporcionados por el Gobierno sobre los salarios mensuales medios por ocupación, correspondientes a 2017, y por sector de actividad, correspondientes a 2016, 2017 y 2018. A partir de esta información, la Comisión toma nota de que en la mayor parte de los sectores de actividad, no se redujo la brecha salarial de género entre 2016 y 2018, y que sigue siendo muy marcada en casi todos los sectores de actividad. En particular, observa que en 2018, en las actividades relacionadas con las finanzas y los seguros, el salario medio de los hombres era considerablemente más elevado que el de las mujeres (los hombres ganaban 3 461 laris georgianos (GEL), mientras que las mujeres ganaban 1 498 GEL). La Comisión toma nota de que la GTUC señala en sus observaciones que la brecha salarial de género puede explicarse por la segregación horizontal y vertical, así como por los fuertes estereotipos de género, el reparto desigual del trabajo agrícola y doméstico no remunerado, y la falta de servicios y programas que tengan en cuenta las consideraciones relativas al género. La GTUC alega que, si bien apenas hay brecha entre los hombres y las mujeres en cuanto al nivel de educación adquirido, solo el 52,9 por ciento de las mujeres están trabajando, según los registros, frente al 67,1 por ciento de los hombres. La Comisión toma nota asimismo de que la GTUC señala que, según un estudio llevado a cabo por el Centro de Estudios Sociales, las desigualdades de género se dan también en lo relativo al cobro de beneficios y otros componentes salariales: el 66 por ciento de los hombres (aptos para recibir bonificaciones o compensaciones) reciben bonificaciones, frente al 34 por ciento de las mujeres; y el 60 por ciento de los hombres reciben primas, frente al 41 por ciento de las mujeres. Dada la persistencia de la segregación horizontal y vertical en el país, la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos por detectar y corregir las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración, como la discriminación, los estereotipos de género y la segregación ocupacional, y por promover el acceso de las mujeres a una gama más amplia de oportunidades de empleo a todos los niveles, incluidos puestos directivos más altos y puestos mejor remunerados. Habida cuenta de que el Gobierno no ha aportado información a este respecto, la Comisión vuelve a pedirle que proporcione información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas en el marco del modelo estatal sobre igualdad de género y del Plan de acción del Consejo de Igualdad de Género 2018-2020, dirigidos directamente a reducir la brecha salarial de género. Estas medidas pueden incluir, por ejemplo, programas de sensibilización y actividades de concienciación para superar los estereotipos tradicionales sobre el papel de las mujeres en la sociedad o medidas sobre la licencia parental compartida, así como servicios asequibles de cuidado de niños. La Comisión pide además al Gobierno que comunique información sobre toda actividad de sensibilización emprendida con el fin de promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, también en relación con las bonificaciones, las primas y otras asignaciones salariales suplementarias. Por último, la Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información estadística sobre los salarios mensuales, la remuneración por horas y las asignaciones suplementarias de hombres y mujeres por sector económico, así como datos relativos al número de hombres y mujeres empleados en esos sectores.

Aplicación. La Comisión había pedido al Gobierno que: 1) potenciase la capacidad de las autoridades competentes para detectar y corregir las desigualdades salariales entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor; 2) examinase si las disposiciones sustantivas y de procedimiento permiten, en la práctica, presentar quejas ante los tribunales y darles curso; 3) proporcionase información sobre la manera en la que garantiza la aplicación efectiva del principio del Convenio en la práctica, y 4) comunicase información sobre las decisiones adoptadas por los tribunales y otros órganos competentes en relación con esta cuestión, así como acerca de los casos relativos a la desigualdad de remuneración tramitados por la Oficina del Defensor Público. Toma nota del compromiso del Gobierno de restablecer unos verdaderos servicios de inspección del trabajo. A este respecto, toma nota con interés de la aprobación, en septiembre de 2020, de una nueva Ley de la Inspección del Trabajo. La Comisión observa asimismo que el Gobierno indica que en febrero de 2019 se aprobó una nueva ley sobre la seguridad y la salud en el trabajo, en virtud de la cual se amplía el mandato de los inspectores del trabajo, lo que les faculta para llevar a cabo inspecciones sin previo aviso en empresas de todos los sectores económicos y para imponer multas por las infracciones detectadas. La Comisión toma nota además de que el Gobierno señala que se aumentó el número de inspectores del trabajo a 40 y se incrementaría a 100 entre 2019 y 2020. El Gobierno indica que se impartieron tres formaciones a 47 jueces en total sobre el tema «Las normas internacionales del trabajo y el Código del Trabajo», y una formación sobre el mismo tema a 15 funcionarios judiciales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades de la inspección del trabajo y sus conclusiones con respecto a la aplicación en la práctica de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión pide asimismo al Gobierno que examine si las disposiciones sustantivas y de procedimiento permiten, en la práctica, presentar quejas ante los tribunales y darles curso. La Comisión pide además al Gobierno que tome medidas concretas para garantizar la aplicación efectiva en la práctica del principio consagrado en el Convenio, por ejemplo, mediante actividades de formación dirigidas a los inspectores del trabajo, así como a jueces y otros funcionarios públicos, relacionadas específicamente con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión también pide al Gobierno que aporte información sobre: i) el contenido y la duración de cualquier formación para los 47 jueces que haya abordado el lenguaje y la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres; ii) las decisiones adoptadas por los tribunales u otros órganos competentes en cuanto a la aplicación del principio consagrado en el Convenio, y iii) los casos relativos a la desigualdad de remuneración tramitados por la Oficina del Defensor Público.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 107.ª reunión, mayo-junio de 2018)

La Comisión toma nota de la discusión celebrada en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, en la 107.ª reunión (junio de 2018) de la Conferencia Internacional del Trabajo y de las conclusiones adoptadas, en las que se pide al Gobierno de Georgia que:

• i) vele por que la legislación nacional, en particular el Código del Trabajo (2006), la Ley sobre Igualdad de Género (2010), la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación (2014) y/o la Ley sobre la Administración Pública (2015), incorpore expresamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en consulta con los interlocutores sociales;
• ii) ponga en práctica mecanismos efectivos de control del cumplimiento y de detección, a fin de velar por que el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplique en la práctica;
• iii) adopte medidas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas acerca de las leyes y procedimientos existentes, con objeto de que puedan ejercer sus derechos;
• iv) continúe proporcionando información sobre las decisiones de la autoridad judicial, y sobre los casos gestionados por la Oficina del Defensor Público;
• v) continúe proporcionando datos desglosados por sexo sobre la participación en el mercado de trabajo y la remuneración;
• vi) envíe a la Comisión de Expertos información en relación con el Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2018-2020, adoptado en mayo de 2018, y sobre su posible impacto en el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la legislación y en la práctica, y
• vii) recurra a la asistencia técnica de la OIT para aplicar estas recomendaciones.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. Desde hace muchos años, la Comisión viene planteando su preocupación en relación con la falta de legislación en la que se ponga plenamente de manifiesto el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En particular, la Comisión recuerda que el artículo 2, 3), del Código del Trabajo de 2006 contiene únicamente una prohibición general de la discriminación en las relaciones laborales; y que la Ley sobre Igualdad de Género, de 2010, prohíbe la discriminación (artículo 6) y establece que «la igualdad en la evaluación de la calidad del trabajo realizado por hombres y mujeres deberá guardarse sin discriminación» (artículo 4, 2), i)). Además, la Ley sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación, adoptada el 2 de mayo de 2014, incluye una prohibición general de la discriminación basada en el sexo, si bien no hace referencia al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor; y el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público establece que el sistema de remuneración de los funcionarios públicos se basa en «los principios de transparencia y equidad, lo que significa la aplicación del principio de igualdad de salario por trabajo igual», una formulación más restrictiva que la que recoge el principio consagrado en el Convenio.

La Comisión saluda que el Gobierno señale en su memoria que el Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales esté trabajando, en cooperación con los interlocutores sociales, con miras a la modificación de la legislación laboral relevante para aplicar la Directiva de la Unión Europea 2006/54/EC, de 5 de julio de 2006, que establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye el mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el segundo objetivo del Plan de acción del Consejo sobre Igualdad de Género 2018-2020 consiste en eliminar las lagunas legislativas y mejorar el marco legislativo sobre igualdad de género. Reiterando que el Convenio fue ratificado en 1993, la Comisión confía en que el Gobierno dedicará sus esfuerzos, en cooperación con los interlocutores sociales y el Consejo de Igualdad de Género, a que se modifique la legislación laboral para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, con miras a garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. También insta firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para enmendar el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público, de 2015, a fin de que contemple el concepto de «trabajo de igual valor» para asegurar que los funcionarios públicos cubiertos por la ley tengan derecho no sólo a la igualdad de remuneración por un trabajo igual sino también por un trabajo que sea de naturaleza absolutamente diferente, aunque no obstante, con el mismo valor. Le pide que se sirva también proporcionar información sobre los progresos alcanzados a este respecto y que transmita una copia de las nuevas disposiciones pertinentes cuando hayan sido adoptadas.

Artículo 2. Medidas para corregir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y promover la igualdad de remuneración. La Comisión tomó nota anteriormente de que, sobre la base de las estadísticas suministradas por el Gobierno, existen diferencias significativas a favor de los hombres en el promedio de los salarios nominales mensuales de hombres y mujeres en todos los sectores del mercado de trabajo (36,9 por ciento en 2014), incluyendo los sectores donde predominan las mujeres como la educación y la sanidad; y que esa desigualdad en la distribución media de los salarios entre hombres y mujeres se verifica incluso en los mismos niveles de educación. En relación con las medidas adoptadas para corregir esta brecha salarial por motivos de género, la Comisión tomó nota de la creación de la Comisión interministerial sobre igualdad de género y empoderamiento de las mujeres en septiembre de 2015. Al tiempo que toma nota de toda esta información, la Comisión instó al Gobierno a que adopte medidas para detectar y corregir las causas subyacentes de las desigualdades en la remuneración y suministre información sobre todas las actividades de sensibilización para promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión toma nota de los datos actualizados transmitidos por el Gobierno sobre el promedio de ganancias mensuales de trabajadores y trabajadoras desglosados por sexo y por actividad económica desde el 2010 hasta el primer semestre de 2018. A partir de esta información, la Comisión toma nota de que la brecha salarial de género sigue siendo elevada en casi todos los sectores de actividad. En particular toma nota de que, en 2017, en los sectores de la intermediación financiera, la salud y el trabajo social, los hombres cobraron de promedio un salario considerablemente superior al de las mujeres (en la intermediación financiera, un hombre cobra un salario promedio de 2 943 laris, mientras que una mujer cobra 1 381 laris; en la sanidad y el trabajo social, un hombre cobra de promedio 1 247 laris mientras que una mujer cobra 866 laris). La Comisión toma nota del quinto objetivo del Plan de acción del Consejo de Igualdad de Género 2018 2020, cuyo objetivo consiste en promover la conciencia sobre la igualdad de género a través de, entre otros medios, la organización de reuniones públicas temáticas en las diversas regiones del país, las actividades de fomento de la sensibilización sobre la participación política de las mujeres, y el fortalecimiento de la cooperación y la coordinación con las redes y las organizaciones internacionales que trabajan sobre igualdad de género y de derechos de las mujeres. En este sentido, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala además que, en 2017, se estableció un grupo de trabajo sobre derechos laborales e igualdad de género en el Consejo de Igualdad de Género, y que éste presentó una lista de recomendaciones para mejorar el ejercicio de los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo, entre otras, recomendaciones relativas a la igualdad salarial. Además, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el Consejo de Igualdad de Género está a punto de aprobar un modelo estatal sobre igualdad de género, un gran documento de principios rectores sobre igualdad de género, en el que se reflejarán fórmulas tales como «igualdad de salario por un trabajo de igual valor». Por último, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual la brecha salarial de género no está condicionada principalmente por la legislación sino por las normas y actitudes tradicionales hacia las mujeres, que las obligan a combinar sus tareas en el hogar con el desarrollo de su carrera profesional. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas en el marco del modelo estatal sobre igualdad de género y del Plan de acción del Consejo de Igualdad de Género 2018 2020, concebido directamente para reducir la brecha salarial de género. Estas medidas pueden incluir, por ejemplo, los programas de sensibilización y las actividades de concienciación para superar los estereotipos tradicionales sobre el papel de las mujeres en la sociedad o las medidas sobre la licencia parental compartida y la disponibilidad de unos servicios asequibles de cuidados. La Comisión alienta también al Gobierno a que siga tratando de determinar y corregir las causas subyacentes de las desigualdades en materia de remuneración, como la discriminación de género, los estereotipos de género y la segregación ocupacional; y a que promueva el acceso de las mujeres a un abanico más amplio de oportunidades de empleo a todos los niveles, incluidos los puestos de dirección ejecutiva y los puestos con remuneración más elevada. La Comisión pide además al Gobierno que comunique información más detallada sobre las actividades de sensibilización emprendidas específicamente en el marco del Plan de acción del Consejo de Igualdad de Género 2018-2020, a fin de promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, también en relación con las bonificaciones, las primas y otras asignaciones salariales suplementarias. Por último, la Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información estadística sobre los salarios mensuales, la remuneración por horas y las asignaciones suplementarias de hombres y mujeres por sector económico, así como datos relativos al número de hombres y mujeres empleados en esos sectores.

Aplicación. La Comisión tomó nota con preocupación de que el Gobierno señalaba que, después de la eliminación del servicio de inspección del trabajo en 2006, no existe ya ningún órgano de control en materia laboral. En su respuesta, el Gobierno señaló que, mediante ordenanza núm. 38, de 5 de febrero de 2015, se aprobó el Programa nacional de monitoreo de las condiciones de trabajo, y en virtud de la ordenanza núm. 81, de 2 de marzo de 2015, se había establecido el Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales. La Comisión tomó nota asimismo de que la Oficina del Defensor Público había indicado que debería enmendarse el Código del Trabajo a fin de abordar el carácter no vinculante de las recomendaciones realizadas por los servicios de inspección. En consecuencia, la Comisión hizo de nuevo hincapié en la necesidad de establecer mecanismos de aplicación adecuados y eficaces para garantizar la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, así como para garantizar que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos.

La Comisión toma nota de que la Comisión de la Conferencia manifestó su preocupación por la eliminación de los servicios de inspección del trabajo y por la ausencia de una instancia equivalente que los substituya para asegurar la aplicación de los derechos y principios protegidos por el Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala en su memoria que se ha comprometido con el restablecimiento de unos verdaderos servicios de inspección del trabajo para 2019. El Gobierno afirma además que los nuevos servicios de inspección del trabajo tendrán la autoridad de llevar a cabo inspecciones sin aviso previo en todas las empresas, aplicar toda la legislación laboral e imponer sanciones a los infractores que sean suficientemente disuasorias a fin de evitar otras en el futuro. La Comisión toma nota también de la información del Gobierno según la cual los tribunales han informado de que no existen casos relativos a diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. En este sentido la Comisión recuerda que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones indica posiblemente la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, una falta de confianza en los procedimientos o el temor a represalias (véase Estudio general de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 870). La Comisión pide en consecuencia una vez más al Gobierno que potencie la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los jueces, los inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, para detectar y corregir las desigualdades salariales entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor, y también a que examine si las disposiciones sustantivas y de procedimiento permiten, en la práctica, presentar quejas ante los tribunales y darles curso. Además, al tiempo que toma nota de que el Gobierno señala que pretende reforzar las facultades de la inspección del trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la manera en la que garantiza la aplicación efectiva del principio del Convenio en la práctica, por ejemplo incluyendo información sobre todas las actividades llevadas a cabo por el Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo incluida la formación de los inspectores del trabajo, vinculadas al principio del Convenio y sobre toda infracción detectada. La Comisión pide también al Gobierno que siga proporcionando información sobre las decisiones adoptadas por los tribunales y otros órganos competentes en relación con esta cuestión, así como los casos relativos a la desigualdad de remuneración tramitados por la Oficina del Defensor Público, facultado para examinar quejas en materia de discriminación entre hombres y mujeres y formular recomendaciones.

La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la OIT en lo que se refiere a estas recomendaciones.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Georgiana de Sindicatos (GTUC) de 26 de septiembre de 2014, 2 de marzo de 2015 y 3 de octubre de 2016, en las que se abordan cuestiones de carácter similar relacionadas con la aplicación del Convenio, así como de las respuestas del Gobierno de 20 de noviembre de 2015 y 16 de diciembre de 2016.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. Desde 2002, la Comisión ha estado planteando su preocupación en relación con la falta de legislación que dé plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que el artículo 2, 3), del Código del Trabajo de 2006 sólo contiene una prohibición general de la discriminación en las relaciones laborales y que la Ley sobre Igualdad de Género, de 2010, prohíbe la discriminación (artículo 6) y prevé que «la calidad del trabajo realizado por hombres y mujeres deberá evaluarse con criterios de igualdad y sin discriminación alguna» (artículo 4, 2), i)). La Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno continúa refiriéndose a las disposiciones en materia de igualdad de la Constitución, el Código del Trabajo y la Ley sobre Igualdad de Género y no indica si se examina la posibilidad, en consulta con los interlocutores sociales, de revisar estas disposiciones a fin de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que si bien la Ley sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación, adoptada el 2 de mayo de 2014, incluye una prohibición general de la discriminación basada en el sexo, no se refiere al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión toma nota de que el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público, adoptada el 27 de octubre de 2015, prevé que el sistema de remuneración de los funcionarios públicos se basa en «los principios de transparencia y equidad, lo que significa la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», más restrictivos que el principio del Convenio. La Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la promoción de la igualdad. Permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 672-679). Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la «Estrategia estatal sobre la formación para el mercado laboral y su Plan de acción 2015-2018» incluye la enmienda del Código del Trabajo para poner sus disposiciones de conformidad con las normas internacionales del trabajo, y de que la GTUC reafirma la necesidad de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Por consiguiente, la Comisión insta firmemente al Gobierno a adoptar sin demora, en cooperación con los interlocutores sociales y el Consejo de Igualdad de Género, medidas concretas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor con miras a garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. También insta firmemente al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para enmendar el artículo 57, 1), de la Ley sobre el Servicio Público, de 2015, a fin de reflejar el concepto de «trabajo de igual valor» con miras a garantizar que los funcionarios públicos cubiertos por la ley tienen derecho no sólo a la igualdad de remuneración por un trabajo igual sino también por un trabajo que es de naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo tiene el mismo valor, y le pide que informe sobre los progresos alcanzados a este respecto.

Artículo 2. Medidas para abordar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y promover la igualdad de remuneración. La Comisión recuerda las diferencias significativas que existen entre los salarios nominales mensuales promedio de hombres y mujeres e indica que en el primer trimestre de 2013 la brecha salarial por motivos de género era del 37,7 por ciento. La Comisión toma nota de las estadísticas que contiene la memoria del Gobierno sobre los salarios mensuales promedio de hombres y mujeres en 2014, que ponen de relieve que existe una persistente brecha salarial general del 36,9 por ciento (lo que representa un ligero descenso en comparación con 2013). Además, las estadísticas indican que en los salarios nominales mensuales existen diferencias sustantivas a favor de los hombres, con una brecha salarial entre hombres y mujeres muy grande, a saber, de más del 40 por ciento en el sector financiero, y una brecha salarial entre hombres y mujeres de cerca del 30 por ciento o de más del 35 por ciento en una serie de sectores, incluida la pesca, la minería y las canteras, la manufactura, el comercio mayorista y minorista y el sector de los hoteles y restaurantes, así como en la salud y el trabajo social y otras actividades comunitarias, de servicios sociales y atención personalizada. La Comisión toma nota de que en su comunicación la GTUC reitera que existe una importante brecha en materia de salarios nominales mensuales promedio entre hombres y mujeres en todos los sectores del mercado de trabajo, incluidos los sectores en los que predominan las mujeres tales como la educación y la atención sanitaria. En relación con un estudio de la Oficina de Estadística, la GTUC también indica que existen desigualdades en la distribución de salarios medios entre hombres y mujeres, incluso entre los que tienen niveles similares de educación. Según la GTUC estas diferencias salariales pueden ser debidas a la segregación ocupacional por motivos de género, así como al hecho de que los hombres trabajan principalmente en el sector privado mientras que las mujeres están distribuidas más uniformemente en los sectores privado y público. Además, la GTUC indica que en el estudio de la Oficina de Estadística se detectaron importantes diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta a las prestaciones y otros componentes salariales, y añade que algunas de estas diferencias pueden ser debidas en parte a la segregación ocupacional por motivos de género pero también pueden deberse a la discriminación de género. El estudio puso de manifiesto que recibieron bonificaciones el 66 por ciento de los hombres encuestados (que eran beneficiarios potenciales) en comparación con sólo el 34 por ciento de las mujeres encuestadas, y recibieron primas el 60 por ciento de los hombres frente al 41 por ciento de las mujeres. Además, el 67 por ciento de los hombres y sólo el 33 por ciento de las mujeres señalaron que tenían un seguro de salud cubierto por el empleador. En relación con las medidas adoptadas para hacer frente a las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Plan de acción nacional sobre la igualdad de género 2014-2016, adoptado en enero de 2014, tiene por objetivo, entre otras cosas, promover la igualdad de género en el ámbito económico. El Gobierno también informa de que a nivel ejecutivo ha reforzado sus mecanismos institucionales en materia de igualdad de género, por ejemplo estableciendo una comisión interministerial sobre la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer, en septiembre de 2015. Además, en 2014 se estableció por un período indefinido un consejo de coordinación interinstitucional para el Plan de acción gubernamental sobre la protección de los derechos humanos (2014-2015). La Comisión toma nota de que el Plan de acción aborda la igualdad de género, el empoderamiento y los derechos de las mujeres (capítulo 14) y la protección de los derechos de los trabajadores con arreglo a las normas internacionales (capítulo 21). Sin embargo, tomando nota de que no se ha proporcionado más información sobre las medidas específicas adoptadas, incluso en el contexto de esos mecanismos y del Plan de acción nacional sobre la igualdad de género, para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y abordar sus causas subyacentes, la Comisión insta firmemente al Gobierno a adoptar, sin demora, medidas para identificar y abordar las causas subyacentes a las desigualdades en materia de remuneración, tales como la discriminación basada en el género, los estereotipos de género, la segregación ocupacional, y para promover el acceso de las mujeres a una gama más amplia de oportunidades laborales a todos los niveles, incluidos los puestos de alta dirección y los puestos de trabajo mejor remunerados. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre todas las actividades de sensibilización llevadas a cabo en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, incluso en lo que respecta a las bonificaciones y primas adicionales así como a otras asignaciones salariales suplementarias. Asimismo, pide al Gobierno que continúe proporcionando información estadística sobre los salarios mensuales, la remuneración por horas y las asignaciones adicionales, por sector económico, así como datos relativos al número de hombres y mujeres empleados en esos sectores.

Aplicación. La Comisión había tomado nota con preocupación de que el Gobierno indicaba que después de la eliminación del servicio de inspección del trabajo en 2006 ya no existe ningún órgano de control en materia laboral. La Comisión toma nota de que el Gobierno responde que a través de la ordenanza núm. 38, de 5 de febrero de 2015, se aprobó el Programa nacional para la supervisión de las condiciones de trabajo y que a través de la ordenanza núm. 81, de 2 de marzo de 2015, se estableció el Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales. El objetivo del Departamento es desarrollar el marco jurídico pertinente para inspeccionar las condiciones de seguridad y examinar las quejas en materia de seguridad, así como proponer recomendaciones. Al tiempo que toma nota de que el Gobierno indica que el Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo también puede elaborar las recomendaciones adecuadas para prevenir los casos de discriminación y sensibilizar a este respecto, la Comisión observa que el Programa nacional y el Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo se centran principalmente en promover y garantizar un entorno laboral seguro y saludable. La Comisión toma nota de las observaciones de la GTUC acerca de que no existe un mecanismo de aplicación adecuado y eficaz que permita aplicar en la práctica el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que la Oficina del Defensor Público ha indicado que debería enmendarse el Código del Trabajo a fin de abordar el carácter no vinculante de las recomendaciones realizadas por los servicios de inspección. La Comisión hace de nuevo hincapié en la necesidad de establecer mecanismos de aplicación adecuados y eficaces para garantizar la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor así como para garantizar que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la manera en la que garantiza la aplicación efectiva del principio del Convenio, incluidas todas las actividades a este respecto llevadas a cabo por el Departamento de Inspección de las Condiciones de Trabajo. La Comisión también pide al Gobierno que adopte medidas para sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones sobre las leyes y procedimientos existentes, y para reforzar la capacidad de jueces, funcionarios encargados de las cuestiones laborales y otras autoridades competentes para detectar y abordar las desigualdades salariales entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor. Asimismo, pide al Gobierno que continúe proporcionando toda la información disponible sobre las decisiones adoptadas por los tribunales y otros órganos competentes en relación con esta cuestión, así como sobre todos los casos de desigualdad de remuneración tramitados por la Oficina del Defensor Público, que tiene el mandato de examinar quejas en materia de discriminación entre hombres y mujeres y realizar recomendaciones.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. A lo largo de algunos años, la Comisión ha planteado su preocupación respecto a la falta de legislación que dé plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que ni el artículo 2, 3), del Código del Trabajo de 2006, que contiene la prohibición general de la discriminación en las relaciones de trabajo, ni el artículo 14 de la Constitución, que dispone ampliamente la igualdad ante la ley, ni la Ley sobre Igualdad de Género adoptada al 26 de marzo de 2010 reflejan explícitamente el principio del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a las disposiciones en materia de igualdad de la Constitución, el Código del trabajo y otros textos legislativos así como al Plan de acción para la igualdad de género 2011-2013. La Comisión recuerda de nuevo que si bien las disposiciones generales sobre no discriminación e igualdad son importantes en general no serán suficientes para dar efecto al Convenio, ya que no reflejan el concepto fundamental de «trabajo de igual valor». Este concepto constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la promoción de la igualdad. Debido a actitudes históricas y a los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, ciertos trabajos son realizados fundamental o exclusivamente por mujeres (como las profesiones relacionadas con el cuidado) y otros por hombres (como en la construcción). Con frecuencia, los trabajos considerados como «femeninos» están infravalorados en comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por los hombres cuando se determinan las tasas salariales. El concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo, un problema que afecta a casi todos los países ya que permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente pero que, sin embargo, son de igual valor (véase Estudio General de 2012, Convenios fundamentales, párrafos 672 a 679). La Comisión insta de nuevo al Gobierno a adoptar medidas concretas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor con miras a garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que transmita información a este respecto, incluidas todas las propuestas realizadas por el Consejo de Igualdad de Género.

Partes III y IV del formulario de memoria. Aplicación. La Comisión toma nota con preocupación de que el Gobierno indica que tras la supresión del servicio de inspección del trabajo en 2006 ya no hay ningún órgano de control en materia laboral. La Comisión entiende que, según la memoria del Gobierno, el órgano de supervisión que se establezca en el futuro sólo se ocupará de la aplicación de las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. La Comisión llama la atención del Gobierno sobre la necesidad de establecer mecanismos adecuados y efectivos para garantizar la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y para que los trabajadores puedan disfrutar de sus derechos. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la forma en la que vela por la aplicación efectiva del principio del Convenio. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas a fin de sensibilizar a los trabajadores, empleadores y sus organizaciones sobre las leyes y procedimientos disponibles, y para reforzar la capacidad de los jueces, funcionarios del trabajo y otras autoridades competentes en materia de aplicación para que puedan detectar y abordar las desigualdades salariales. Sírvase transmitir toda información disponible sobre las decisiones dictadas por los tribunales u otros órganos competentes en relación con esta cuestión.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. La Comisión ha venido planteando, a lo largo de algunos años, su preocupación respecto de la ausencia de una legislación que dé plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que, si bien el artículo 2, 3), del Código de Trabajo de 2006, contiene una prohibición general de discriminación en las relaciones de trabajo, y el artículo 14 de la Constitución dispone ampliamente la igualdad ante la ley, ninguno se refiere específicamente al principio del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a la adopción, el 26 de marzo de 2010, de la Ley sobre Igualdad de Género, que aporta un amplio marco legal para la igualdad de género, incluida la prohibición de la discriminación directa e indirecta en las relaciones de trabajo (artículo 6). Sin embargo, la Comisión lamenta tomar nota de que una vez más el Gobierno no hace propicia la oportunidad de incluir una disposición específica que dé plena expresión a los principios del Convenio sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que, si bien las disposiciones generales sobre no discriminación e igualdad son importantes, no serán normalmente suficientes para dar efecto al Convenio, dado que no captan el concepto clave de «trabajo de igual valor». Este concepto incluye un trabajo que es completamente de naturaleza diferente pero que es de todas maneras de valor igual. La Comisión toma nota de que las disposiciones legales que no dan expresión al concepto de «trabajo de igual valor» dificultan los progresos en la erradicación de la discriminación en materia de remuneración por motivos de género. La Comisión también toma nota de que, en virtud del artículo 12 de la Ley sobre Igualdad de Género, se estableció el Consejo de Igualdad de Género, que tiene el mandato de analizar la legislación y redactar propuestas para superar las desigualdades de género. La Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas concretas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, con miras a garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que comunique información en este sentido, incluida toda propuesta efectuada por el Consejo de Igualdad de Género.

La Comisión también plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación. La Comisión recuerda que el Código del Trabajo de 2006 no contiene ninguna disposición relativa a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y que, por consiguiente, la Comisión señaló la necesidad de aprobar legislación que dé efecto a este principio, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio. En su respuesta a los comentarios de la Comisión, el Gobierno afirma que la legislación del país garantiza la igualdad de género y protege a las mujeres frente a cualquier clase de discriminación. El Gobierno se refiere al artículo 14 de la Constitución y al artículo 2, 3), del Código del Trabajo, en el que se establece que «se prohibirá en las relaciones de empleo cualquier tipo de discriminación por razón de raza, color, categoría étnica y social, nacionalidad, origen, propiedad y posición, residencia, edad, género, orientación sexual, limitación de las capacidades, pertenencia a un grupo religioso o a cualquier otra asociación o sindicato, circunstancias familiares, y opiniones políticas o de otra índole».

La Comisión toma nota de que, aunque el artículo 2, 3), del Código del Trabajo es importante en el contexto del Convenio, es deficiente por lo que se refiere a dar expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que el concepto «trabajo de igual valor» es la piedra angular del Convenio y es el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, así como de la promoción de la igualdad. La importancia de la noción de trabajo de igual valor reside en el hecho de exigir que el contenido del trabajo realizado sea el centro de atención al comparar la remuneración que reciben hombres y mujeres, y que el ámbito de esta comparación no se restringa a las situaciones donde hombres y mujeres realizan tareas de la misma, idéntica o similar índole, sino también a aquellas que son de naturaleza completamente distinta, pero que, sin embargo, son de igual valor. Además, la aplicación del principio del Convenio no se limita a las comparaciones entre hombres y mujeres en el mismo establecimiento o empresa, sino que el ámbito de la comparación debería extenderse tanto como autorice el nivel que las políticas, los sistemas y las estructuras salariales hayan coordinado. La Comisión estima que una legislación que sea más restrictiva en su ámbito de aplicación que lo que es necesario para dar efecto al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no es conforme con lo dispuesto en el Convenio. Por último, la Comisión toma nota de que, según informa el Gobierno, la ausencia de casos planteados ante los tribunales, en relación con la igualdad de remuneración, puede indicar claramente una falta de base legal apropiada para plantear dichos casos. Tomando nota de que el Plan de Acción sobre Igualdad de Género para 2007-2009 establece la creación de un marco jurídico para la igualdad de género, la Comisión insta al Gobierno a fortalecer dicha legislación dando plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, con miras a garantizar la plena y efectiva implementación del Convenio. Le ruega que se sirva proporcionar información sobre las medidas adoptadas o previstas a este respecto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.