Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Namibia (Ratificación : 2001)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2021, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Informaciones escritas proporcionadas por el Gobierno

En cuanto a la aplicación del artículo 1, 1), b) del Convenio por motivos adicionales, incluido el estado serológico respecto del VIH y el sida, la Comisión pidió al Gobierno que adoptara medidas específicas para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida (real o supuesto) tuvieran acceso efectivo a recursos legales.

Namibia reconoce plenamente que la información solicitada es de carácter puramente voluntaria y que solo debe ocuparse de las novedades.

El Gobierno de Namibia está comprometido con la erradicación del VIH y el sida y, tal como señala la Comisión de Expertos en su informe, Namibia se ha convertido en el primer país de África en el que más de tres cuartas partes de su población afectada por el VIH ha logrado la supresión viral.

La Ley del Trabajo (Ley núm. 11 de 2007), prevé un mecanismo de resolución de conflictos para todos los litigios relativos a los derechos fundamentales y su protección, que abarca los litigios sobre decisiones relativas al empleo basadas en el estado serológico respecto del VIH. Estos recursos legales consisten en remitir un conflicto al Comisionado de Asuntos Laborales para su arbitraje o dirigirse al Tribunal del Trabajo correspondiente para que aplique la ley en relación al derecho o la protección supuestamente infringidos, o la medida de reparación que corresponda. Creemos que los recursos legales vigentes son eficaces y accesibles para las víctimas de discriminación por motivo del estado serológico respecto del VIH (real o supuesto).

La Comisión solicitó además información sobre el número de casos de discriminación motivada por el estado serológico respecto del VIH y sobre su resultado.

En 2019, la Oficina del Defensor del Pueblo recibió una queja contra las Fuerzas de Defensa de Namibia. El denunciante alegaba que las Fuerzas de Defensa de Namibia se habían negado a contratarlo por motivo de su estado serológico respecto del VIH. La Oficina del Defensor del Pueblo se puso en contacto con el demandante para que proporcionara más información. El denunciante aún no ha presentado la información. La investigación comenzará en cuanto esta haya sido presentada.

La Comisión pide al Gobierno que, en el contexto de los artículos 2 y 5 —aplicación de la política nacional de igualdad y discriminación positiva—, proporcione información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para aplicar la acción prevista en el Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos (PNADH) 2015-2019, en particular la revisión del marco legislativo y reglamentario, e información sobre toda la investigación realizada, los obstáculos encontrados y los resultados obtenidos a este respecto. Asimismo, pide al Gobierno que indique el seguimiento que dio a las recomendaciones del Informe Especial sobre Racismo y Discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo y las medidas concretas adoptadas para hacer frente a dicha discriminación.

A continuación se exponen las medidas concretas adoptadas para aplicar el PNADH 2015-2019:

La Comisión de Reforma y Desarrollo de la Legislación (LRDC) inició un proyecto sobre leyes obsoletas que dio lugar a la Ley de Derogación de Leyes Obsoletas, 2018 (Ley núm. 21 de 2018). Algunas de las leyes derogadas tenían un carácter discriminatorio.

La segunda parte del proyecto, que investiga la existencia de otras leyes obsoletas y discriminatorias, ha concluido y se ha entregado al Ministro de Justicia un informe al respecto para que tome medidas. El proyecto de ley de prohibición de la discriminación injusta, el discurso de odio y el acoso se ha distribuido para que las partes interesadas formulen sus comentarios y propuestas, y se ha programado una reunión consultiva de las partes interesadas para el 28 de mayo de 2021. Este proyecto de ley deroga la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial de 1991 (Ley núm. 26 de 1991) y sus modificaciones.

La información sobre todas las investigaciones realizadas se facilita a continuación:

El Defensor del Pueblo investigó las razones por las que el racismo, la discriminación racial y otras formas de discriminación aún persisten después de veintisiete años de independencia de Namibia, y formuló numerosas recomendaciones en su informe sobre la investigación nacional sobre el racismo, la discriminación racial y otras formas de discriminación y tribalismo. El informe se presentó a la Asamblea Nacional en octubre de 2017.

Se completó la investigación, las consultas con las partes interesadas y la redacción del Libro Blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas en Namibia. El Libro Blanco debe ser aprobado por el Gabinete y sometido a la aprobación de la Asamblea Nacional.

La LRDC, en colaboración con el Departamento de Asuntos de Discapacidad dependiente de la Oficina del Vicepresidente, se comprometió a realizar primero un análisis crítico del actual Marco jurídico nacional sobre discapacidades. La LRDC ayudará a revisar la Ley del Consejo de Discapacidad de 2004 con su Política Nacional de Discapacidad de 1997, que se consideran obsoletas, y a incorporar la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad a la legislación nacional.

Con respecto a los grupos designados, la Comisión pide al Gobierno: que no deje de intensificar sus esfuerzos para promover el acceso a la formación y a las oportunidades de empleo de los trabajadores pertenecientes a los grupos designados; que revise regularmente las medidas de discriminación positiva para evaluar su pertinencia e impacto; y que proporcione información sobre cualquier medida adoptada a este respecto y los resultados obtenidos.

La Ley sobre Discriminación Positiva (Empleo), núm. 29 de 1998, enmendada por la Ley de Enmienda sobre Discriminación Positiva (Empleo), núm. 6 de 2007, contiene disposiciones que exigen a los empleadores pertinentes la adopción de medidas decididas para fomentar el empleo de personas pertenecientes a los grupos designados. Estas medidas pueden contemplar que se ofrezcan oportunidades de formación y se dé trato preferente en las decisiones de contratación a las personas debidamente calificadas de los grupos designados con objeto de garantizar que estas personas estén representadas equitativamente en la fuerza de trabajo.

El artículo 17, 3, a) y b) faculta además a la Comisión de Equidad en el Empleo (EEC) a este respecto para determinar si un grupo designado está representado equitativamente en los distintos puestos de trabajo que ofrecen un determinado empleador, con miras a determinar, además de otros factores:

a) la disponibilidad de personas debidamente calificadas en ese grupo designado para dichos puestos de trabajo, y

b) la disponibilidad de personas pertenecientes a grupos designados que puedan y quieran, a través de programas de formación adecuados, adquirir las competencias y calificaciones necesarias para desempeñar dichos puestos de trabajo.

Este es el marco legislativo por el que se rige la Comisión para tratar la cuestión del acceso a las oportunidades de formación y empleo de los grupos designados.

Se ha solicitado al Gobierno que proporcione información sobre cualquier seguimiento que se haya dado a la labor de la EEC en relación con la revisión de la Ley sobre Discriminación Positiva (Empleo), 1998, así como sobre las actividades de la EEC.

Modificaciones de la Ley

Una vez concluidas las enmiendas, se remitieron al Consejo Consultivo Laboral tripartito, que a su vez hizo algunas aportaciones y devolvió la Ley para que se incorporaran estos materiales. La EEC creó un grupo de trabajo para estudiar las enmiendas, el cual entregó, el 11 de mayo de 2021, un proyecto final de enmienda de la ley a la Oficina del Comisionado para la Igualdad en el Empleo. La Oficina está realizando ahora un examen documental para evaluar, posiblemente incorporar y alinear con la legislación internacional y las mejores prácticas relacionadas con: a) la formación y el desarrollo de los recursos humanos, b) la transferencia de competencias de los expatriados y sus suplentes, y c) la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Reducción del umbral de notificación: aumento del número de empleadores pertinentes

De acuerdo con el artículo 20 de la Ley y los reglamentos elaborados en virtud de la misma, se considera que la Ley sobre Discriminación Positiva (Empleo) abarca y afecta hoy únicamente a los empleadores que emplean a 25 o más trabajadores. El umbral vigente se fijó en 2007, pero desde 1999 se había establecido un umbral para los empleadores que tenían en plantilla a 50 trabajadores o más. La Comisión considera que ha llegado el momento de reducir aún más el umbral para que cubra a más empleadores y a sus correspondientes asalariados, ya que se ha demostrado, a través de la Encuesta de la Fuerza Laboral de Namibia de 2018, que el número de empleadores y asalariados cubiertos actualmente es demasiado reducido por causa del umbral.

Actividades de la Comisión

La EEC revisó sus actuales directrices sobre el contenido y la estructura de los informes estándar, que tienen veinte años de antigüedad, para hacer hincapié, entre otras cosas, en el acceso a la formación. Las nuevas directrices y los formularios diseñados exigen que se informe sobre la formación cualificada y no cualificada y que los empleadores establezcan medidas de formación, junto con la asignación presupuestaria necesaria para la formación interna, las becas y la planificación de los recursos humanos, como la gestión del talento, la planificación de la sucesión, los ascensos, etc.

Junto con el nuevo formato de presentación de informes adoptado, también se ha desarrollado un nuevo marco de revisión denominado «Integrated Review Scorecard» (IRSC). Se trata de una herramienta interna para orientar la revisión de los informes y planes de discriminación positiva presentados a la EEC. Desde su creación, la EEC ha tratado de alcanzar sus metas sin atenerse a ningún criterio objetivo que pudiera mejorar su eficiencia y eficacia en el cumplimiento de una serie de actividades especificadas en la sección 4, a)-f). Todo ello llevó a una percepción generalizada de que la EEC estaba emitiendo certificados AA de cumplimiento de las medidas a algunos empleadores importantes que no lo merecían simplemente porque presentaban informes que los avalaban en ese sentido, pero no porque estuvieran aplicando medidas de discriminación positiva en el lugar de trabajo. Así pues, se hizo necesario desarrollar y poner en práctica una herramienta integrada de control del cumplimiento o IRSC. La IRSC debe ayudar a la Comisión de Equidad en el Empleo a determinar el esfuerzo exacto de cumplimiento que un determinado empleador está haciendo en el proceso de implementación de la medida de discriminación positiva en su lugar de trabajo. Además, la IRSC ayudará a la EEC en el proceso de clasificación de los empleadores que la utilicen en varias categorías de cumplimiento que, a su vez, pueden utilizarse para diversos fines, como la formación; la posible imputación por incumplimiento de la Ley de Discriminación Positiva (Empleo); la concesión de distinciones; la consideración de contratos estatales, etc.

Se pide al Gobierno una vez más que proporcione información sobre las novedades legislativas relativas al proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015.

El proyecto de ley está casi listo para ser examinado por el Gabinete antes de ser presentado a la aprobación de la Asamblea Nacional en el tercer o cuarto trimestre del ejercicio 2021-2022.

La Comisión de Trabajo Técnico ha entablado consultas al respecto y está previsto que informe al Primer Ministro el lunes 24 de mayo de 2021 a las 10 horas sobre los progresos realizados, y también, si fuera necesario, que se le conceda la dirección política del proyecto.

Discusión por la Comisión

Representante gubernamental, Ministro de Trabajo, Relaciones Laborales y Creación de Empleo. Agradezco a la Comisión esta oportunidad de presentar una respuesta a las observaciones de la Comisión de Expertos con respecto a la aplicación por parte de Namibia del Convenio núm. 111, que ratificó el 13 de noviembre de 2001. Esta es la primera vez que se pide a Namibia que comparezca ante la Comisión.

Antes de referirme a las observaciones de la Comisión de Expertos, quiero dejar constancia de mi preocupación por la forma en que se ha elaborado la lista de casos individuales que debe examinar la Comisión. De acuerdo con los criterios establecidos, la Comisión, al compilar su lista, debe esforzarse por lograr un equilibrio entre las diferentes categorías de convenios, así como un equilibrio geográfico. En nuestra opinión, al aplicar los criterios establecidos, la Comisión no consideró adecuadamente el equilibrio geográfico. Como resultado, se ha pedido a tres países de los 16 Estados Miembros pertenecientes a la Comunidad de África Meridional para el Desarrollo que comparezcan ante la Comisión en una sola sesión. Esto no tiene precedentes.

Para empezar, debo señalar a la atención de la Comisión los antecedentes históricos de la discriminación en Namibia, que constituyen el contexto en el que Namibia aplica el Convenio. Namibia, con una población actual de aproximadamente 2,5 millones de personas, obtuvo su independencia en 1990 tras una lucha de un siglo contra el racismo, el colonialismo y el apartheid.

La Constitución de Namibia refleja la determinación de nuestros padres y madres fundadores de erradicar los vestigios del sistema colonial de apartheid. En su artículo 10, la Constitución prohíbe tajantemente la discriminación por motivos de sexo, raza, color, origen étnico, religión, credo o condición social o económica. También incluye una disposición única sobre el apartheid y la acción afirmativa, prevista en el artículo 23, que exige que la práctica de la discriminación y la práctica e ideología del apartheid estén prohibidas por ley.

El artículo 23 también autoriza la promulgación de leyes, políticas y programas de acción afirmativa destinados a corregir los desequilibrios sociales, económicos o educativos de la sociedad namibia derivados de leyes y prácticas discriminatorias del pasado. Hace especial hincapié en la posición históricamente desfavorecida de las mujeres namibias.

Al evaluar los esfuerzos de Namibia para combatir la discriminación, se pide a la Comisión que tome nota de que los namibios blancos representan el 6,4 por ciento de la población total de Namibia, pero que tienen un control desproporcionado sobre el sector privado de Namibia y sus tierras. Además, Namibia tiene el segundo peor índice de desigualdad de ingresos del mundo.

Por lo tanto, de acuerdo con su mandato constitucional, Namibia no solo ha adoptado una serie de leyes destinadas a eliminar los vestigios de racismo y discriminación contra las mujeres y las minorías étnicas que se heredaron en la independencia, sino que ha orientado su programa general de desarrollo nacional a empoderar y mejorar la posición económica y social de la gran mayoría negra de la población, incluidas las mujeres, los jóvenes y las minorías étnicas. Este programa abarca todos los sectores.

Así pues, es difícil informar sobre los esfuerzos de Namibia para combatir y eliminar la discriminación dentro del marco legalista del Convenio, ya que estos esfuerzos abarcan una amplia gama de programas gubernamentales. Por lo tanto, instamos a la Comisión a que tome nota de que sus observaciones y las respuestas a sus preguntas específicas sobre algunas instituciones o leyes solo pueden transmitir una imagen parcial del gran proyecto nacional de Namibia para eliminar la discriminación.

A continuación me referiré a las observaciones de la Comisión en relación con la aplicación de los artículos 1, 2 y 5 del Convenio, respecto de las cuales mi Gobierno ya ha presentado una respuesta voluntaria a la OIT el 20 de mayo de 2021.

Artículo 1 del Convenio (Legislación - Motivos adicionales de discriminación). Se pidió a Namibia que: enmendara el artículo 33 de la Ley del Trabajo para establecer un recurso contra el despido ilegal de un empleado por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida (real o supuesto), el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares; adoptara medidas para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación por el estado serológico respecto del VIH (real o supuesto) tengan acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación; y facilitara información sobre el número de casos de discriminación basada en el estado serológico respecto del VIH y sobre su resultado.

El artículo 5 de la Ley del Trabajo de 2007 prohíbe la discriminación en una decisión de empleo por cualquiera de los siguientes motivos, además de otros: el estado serológico respecto del VIH y el sida (real o supuesto) de un empleado; el grado de discapacidad física o mental; y las responsabilidades familiares. La «decisión de empleo» incluye el despido.

En lo que respecta al acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación, el artículo 7 de la Ley del Trabajo establece dos procedimientos alternativos para que los empleados agraviados busquen reparación en relación con las decisiones de empleo, incluida la decisión de despedir a un empleado basada en una discriminación ilegal: 1) remitir un litigio al Comisionado del Trabajo para su arbitraje, y 2) presentar una denuncia ante el Tribunal de Trabajo. En nuestra opinión, las acciones jurídicas actuales son eficaces y accesibles para las víctimas de la discriminación por el estado serológico respecto del VIH y el sida (real o supuesto). No obstante, el grupo de trabajo tripartito para la revisión de la Ley del Trabajo está estudiando la solicitud de la Comisión de Expertos de incluir una referencia específica a los motivos de discriminación antes mencionados en el apartado 3 del artículo 33.

Me complace informar a la Comisión que Namibia está considerando su disposición a ratificar el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) de la OIT. Remití esta cuestión al Consejo Consultivo Laboral (LAC) y, en su reunión de marzo de 2021, el LAC resolvió recomendar la ratificación.

Con respecto a la solicitud de información sobre el número de casos de discriminación basada en el estado serológico respecto del VIH y el sida, señalo a la atención de la Comisión que es bien sabido en Namibia que la discriminación por el estado serológico respecto del VIH y el sida es ilegal. Esto fue dictaminado por el Tribunal Superior en 2000 en el caso entre Nanditume y el Ministro de Defensa. Posteriormente, se incluyó en la Ley del Trabajo de 2004 una prohibición de la discriminación por el estado serológico respecto del VIH y el sida. Desde el caso Nanditume, no ha habido ningún caso judicial en el que se alegue la discriminación de un empleado por su estado serológico respecto del VIH y el sida.

Asimismo, señalo que Namibia adoptó previamente un Código nacional sobre el VIH/Sida y el empleo para la prevención del VIH y la gestión del sida en 1998, que abordaba la prevención de nuevas infecciones, así como la prestación de una atención y un apoyo óptimos a la población activa.

En 2019 se presentó una denuncia en relación con el VIH y el sida ante el Defensor del Pueblo, en la que estaban implicadas las fuerzas de defensa, pero parece que el denunciante la retiró. Esta denuncia reciente puede ser un indicio de que los empleadores y los empleados están al corriente de la existencia de recursos contra la discriminación por el estado serológico respecto del VIH y el sida, y tienen acceso a ellos.

Artículos 2 y 5, aplicación de la política nacional de igualdad y acción afirmativa. La Comisión de Expertos ha pedido al Gobierno que proporcione información sobre: las medidas adoptadas para aplicar el PNADH 2015 2019, en particular el examen del marco legislativo y reglamentario, y las investigaciones realizadas, los obstáculos encontrados y los resultados obtenidos a este respecto. Además, pide al Gobierno que informe sobre el seguimiento de las recomendaciones del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo y las medidas concretas adoptadas.

Desde la independencia, Namibia ha mantenido en su agenda la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación y ha establecido varias instituciones para cumplir con esta agenda.

Con respecto a las medidas adoptadas para aplicar el PNADH 2015-2019, puedo informar lo siguiente: la LRDC inició un proyecto sobre leyes obsoletas, que dio lugar a la Ley de Derogación de Leyes Obsoletas, 2018 (Ley núm. 21 de 2018). Algunas de las leyes derogadas eran de carácter discriminatorio. La segunda fase del proyecto incluyó la investigación sobre la existencia de otras leyes obsoletas y discriminatorias. La investigación se completó y el informe ha sido remitido al Ministro de Justicia para que tome medidas adicionales.

También puedo informar de que el Defensor del Pueblo ha preparado el proyecto de ley de prohibición de la discriminación injusta, el discurso del odio y el acoso. Si el Parlamento lo aprueba, el proyecto de ley derogará y sustituirá la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial de 1991 (Ley núm. 26 de 1991). El Defensor del Pueblo celebró una reunión consultiva con las partes interesadas el 28 de mayo de 2021 para recabar sus comentarios y aportaciones sobre el proyecto de ley.

Con respecto a las investigaciones realizadas, el Defensor del Pueblo llevó a cabo una investigación sobre por qué el racismo, la discriminación racial y otras formas de discriminación aún persisten veinte años después de la independencia de Namibia, y formuló numerosas recomendaciones en su informe sobre la investigación nacional sobre el racismo, la discriminación racial y otras formas de discriminación y tribalismo, que se presentó a la Asamblea Nacional en octubre de 2017. Además, se ha finalizado un Libro Blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas en Namibia, con aportaciones de las partes interesadas, y está previsto que sea aprobado por el Gabinete.

La Comisión de Expertos pide al Gobierno de Namibia que redoble sus esfuerzos para promover el acceso a las oportunidades de capacitación y empleo de los grupos designados y que examine periódicamente sus medidas de acción afirmativa.

El Gobierno toma nota del comentario de la Comisión de Expertos de que acoge con satisfacción las medidas introducidas por la EEC para la transformación de la fuerza de trabajo y sus esfuerzos para abordar las causas subyacentes de la discriminación.

La Ley de Acción Afirmativa (Empleo) núm. 29 de 1998, en su versión modificada, exige a los empleadores pertinentes que adopten medidas positivas para fomentar el empleo de personas de los grupos designados. En la actualidad, el umbral de «empleador pertinente» se establece en las empresas que emplean a más de 25 trabajadores. Los grupos designados incluyen a personas desfavorecidas debido a su raza, mujeres y personas con discapacidad.

Las medidas de acción afirmativa pueden incluir: dar un trato preferente en las decisiones de empleo a las personas debidamente cualificadas de los grupos designados para garantizar que dichas personas estén representadas de forma equitativa en la fuerza de trabajo de un empleador pertinente; garantizar que los programas de capacitación existentes contribuyan a promover los objetivos de la Ley de Acción Afirmativa; y establecer nuevos programas de capacitación destinados a promover los objetivos de la Ley; y dentro del marco mencionado, la EEC aborda las cuestiones de acceso a las oportunidades de capacitación y empleo para los grupos designados.

La Comisión de Expertos solicita información sobre el examen de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) y sobre las actividades de la EEC.

La EEC, en consulta con el Ministerio, envió al Consejo Consultivo Laboral Tripartito una primera serie de propuestas de enmienda a la Ley de Acción Afirmativa (Empleo). La EEC ha creado un grupo de trabajo para preparar un proyecto final de enmienda. Junto con las enmiendas, la EEC propone reducir el actual umbral de «empleador pertinente» de 25 empleados para ampliar la acción afirmativa a más empleadores y empleados.

Con respecto a sus actividades, la EEC ha revisado sus directrices de informes estándar de veinte años de antigüedad para evaluar los informes sobre acciones afirmativas anuales de acuerdo con criterios más objetivos y ha introducido una nueva tarjeta de puntuación de revisión integrada (IRSC). La EEC también tiene previsto desempeñar un papel clave en la aplicación del Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), que Namibia ratificó a finales del año pasado. Aunque la EEC se esfuerza por funcionar sin problemas, la recopilación y el análisis de datos sobre la acción afirmativa siguen siendo un reto. Se necesita un sistema moderno de gestión de la información. Por último, Namibia señala a la atención de la Comisión que el Gobierno necesita la asistencia técnica de la OIT para que la EEC pueda desarrollar y aplicar un sistema integral de gestión de la información.

En conclusión, el Gobierno de Namibia subraya que agradece el apoyo y la asistencia de la OIT, así como el diálogo constructivo con los interlocutores sociales en un esfuerzo por erradicar todos los vestigios de discriminación en el empleo. Namibia reitera que se compromete a cumplir las obligaciones contraídas en virtud del Convenio y de otros convenios de la OIT.

Miembros empleadores. Hoy debatimos la aplicación en la legislación y en la práctica del Convenio fundamental núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación en Namibia.

Este convenio ha sido ratificado por 175 Estados Miembros de la OIT, lo que lo convierte en uno de los convenios más ratificados. Junto con el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), el Convenio núm. 111 detalla el amplio y exhaustivo principio fundamental de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

En el actual contexto social contrario al racismo estructural y a la discriminación, muchos empleadores de todo el mundo han reforzado sus políticas para garantizar la eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo. Las políticas de igualdad, diversidad e inclusión ayudan a las empresas a mejorar la productividad, la creatividad; mejoran la sensibilización cultural, amplían el alcance en la búsqueda de talentos y refuerzan la reputación de la empresa. Por lo tanto, todos —Gobiernos, empleadores y trabajadores— debemos aspirar a lograr la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

Ahora, con respecto a este caso, es la primera vez que esta comisión discute la aplicación en la legislación y en la práctica del Convenio por parte de Namibia. El Convenio fue ratificado por Namibia en 2001. La Comisión de Expertos preparó sus observaciones sobre este convenio basándose en la memoria del Gobierno de 2019, así como en las negociaciones entre la OIT y el Gobierno de Namibia del Programa de Trabajo Decente por País para Namibia 2019-2023. El Gobierno de Namibia también proporcionó a la Comisión dos memorias escritas con información detallada relacionada con las observaciones de la Comisión de Expertos. Por ello, agradecemos al Gobierno que haya proporcionado tal nivel de detalle.

Pasemos ahora a las cuestiones en juego en este caso. Las observaciones de la Comisión de Expertos exponen claros elementos de insuficiencias en la legislación y en la práctica en Namibia con respecto al Convenio. El Convenio se articula en torno a cuatro elementos: 1) la definición y el motivo de la discriminación; 2) las formas de aplicar la política; 3) la elaboración de una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación con vistas a eliminar cualquier discriminación, y 4) las excepciones.

Este caso se refiere a los cuatro elementos. En primer lugar, sobre el motivo de la discriminación.

La Comisión de Expertos solicita que la legislación relativa al estado serológico respecto del VIH y el sida, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, se ajuste al artículo 1, 1), b) del Convenio. Este punto planteado por la Comisión de Expertos nos recuerda que el Convenio no solo se refiere a las causas específicas de discriminación en el empleo y la ocupación mencionadas en el artículo 1, 1), a), que son la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social, sino que también incluye motivos adicionales como la distinción, la exclusión o la preferencia que tengan por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación, tal como lo determine el Miembro interesado tras consultar con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

En Namibia, el artículo 5 de la Ley del Trabajo define el estado serológico respecto del VIH y el sida, la discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares como posibles motivos de discriminación. Sin embargo, la Comisión de Expertos destaca que el artículo 33 no los incluye entre los motivos prohibidos de despido. A pesar de la falta de revisión del artículo 33 de la Ley del Trabajo, el Gobierno explica que la misma Ley prevé mecanismos de resolución de conflictos ante el Comisionado del Trabajo para el Arbitraje o ante el Tribunal del Trabajo para todos los conflictos relativos a los derechos fundamentales y la protección, lo que incluye los conflictos sobre las decisiones de empleo basadas en el estado serológico respecto del VIH.

Sin embargo, los empleadores consideran alentadora la declaración que ha hecho hoy aquí el Gobierno de que, después de todo, Namibia está estudiando la posibilidad de modificar el artículo 33 de la Ley del Trabajo de acuerdo con las recomendaciones de la Comisión de Expertos.

Relacionado con esta primera cuestión y también con la aplicación de las políticas antidiscriminatorias en la práctica está el acceso a las reparaciones. La Comisión de Expertos pidió al Gobierno que proporcionara información sobre los casos de discriminación por el estado serológico respecto del VIH y el sida tratados por los inspectores de trabajo y los tribunales del trabajo, y que garantizara que los trabajadores víctimas de discriminación por su estado serológico con respecto del VIH, real o supuesto, tuvieran un acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación.

La respuesta del Gobierno no proporcionó ningún detalle sobre este punto y la única denuncia recibida por la Oficina del Defensor del Pueblo parece confirmar la opinión de la Comisión de Expertos de que el escaso número de casos puede ser un indicador de la falta de sensibilización, la falta de acceso a las acciones jurídicas y de reparación o el temor a represalias.

El Grupo de los Empleadores subraya que el acceso a las acciones jurídicas y de reparación es esencial para desarrollar de forma eficaz las políticas de lucha contra la discriminación, tal como exige el artículo 2 del Convenio. No nos queda claro si estos conflictos laborales pueden presentarse ante el Comisionado del Trabajo para el Arbitraje y el Tribunal del Trabajo, como se indica en la Ley del Trabajo núm. 11 de 2007, o ante la Oficina del Defensor del Pueblo, como menciona el Gobierno en su memoria.

Solicitamos al Gobierno que aclare si existen medidas específicas para garantizar que los trabajadores que son víctimas de discriminación por su estado serológico respecto del VIH, real o supuesto, tengan acceso efectivo a las acciones jurídicas y de reparación. Invitamos al Gobierno a que aclare cuál es el organismo o los organismos encargados de tratar los casos de discriminación.

La tercera cuestión se refiere a la política nacional, que constituye el núcleo del Convenio. En cuanto a la aplicación de la política nacional, en consonancia con el artículo 2 del Convenio, la Comisión de Expertos pidió al Gobierno que proporcionara más información sobre los dos documentos elaborados a nivel nacional, a saber, el PNADH de 2015-2019 y el Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo. En el primero se indican las reformas legislativas y las investigaciones sobre posibles discriminaciones en el marco de la legislación anterior, mientras que en el segundo se presentan recomendaciones para el Gobierno en términos de programas y estrategias y para las organizaciones de empleadores con respecto a su actuación en el lugar de trabajo.

El Gobierno explicó cómo una serie de leyes obsoletas han sido derogadas por la Ley de Derogación de Leyes Obsoletas núm. 21 de 2018 porque eran de naturaleza discriminatoria, y que se realizaron nuevas investigaciones sobre otras leyes, incluidas las relativas a las discapacidades. El resultado de esta investigación se está debatiendo actualmente en el contexto parlamentario específico de Namibia. Entre las actividades comunicadas por el Gobierno, nos gustaría destacar la investigación y las recomendaciones realizadas por el Defensor del Pueblo sobre las razones por las que el racismo, la discriminación racial y otras formas de discriminación aún persisten después de veintisiete años de independencia de Namibia. Dado que el informe fue presentado a la Asamblea Nacional en octubre de 2017, nos gustaría preguntar al Gobierno cuál ha sido el seguimiento de ese proceso y si existe un plan de acción para aplicar las recomendaciones del Defensor del Pueblo. También nos gustaría tener más información sobre el establecimiento del plan de acción nacional de derechos humanos para el próximo periodo que comienza en 2020.

La cuarta y última cuestión se refiere a los grupos específicos protegidos en virtud del artículo 1, 1), b), y el artículo 5, 2). La Comisión de Expertos se refirió a los tres grupos designados que el Gobierno ha considerado que requieren protección adicional en virtud de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) núm. 29 de 1998 y que la EEC es el organismo encargado de publicar un informe que mida el impacto de la protección específica.

El informe de la EEC para 2016-2017 indicaba que existía un importante margen de mejora en cuanto a la inclusión de todos los trabajadores, no solo de los empleados blancos, en los puestos de dirección, y para el empleo de personas con discapacidad. Para superar estos retos, la EEC presentó una serie de propuestas, entre ellas una reforma legislativa de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) de 1998, una revisión de las directrices para los empleadores y una mejora del sistema de gestión de casos.

Los miembros empleadores entienden, según la memoria del Gobierno, que la reforma legislativa tuvo lugar en 2007 con la Ley de Enmienda de Acción Afirmativa (Empleo) núm. 6 de 2007 y que el LAC hizo algunas aportaciones y devolvió la Ley para su incorporación.

Los miembros empleadores solicitan al Gobierno de Namibia que comunique la legislación definitiva una vez adoptada. Sin embargo, los miembros empleadores también señalan que las enmiendas de 2007 exigen a los empleadores que adopten medidas positivas para fomentar el empleo de personas de los grupos designados.

Miembros trabajadores. Estamos examinando la aplicación del Convenio por parte del Gobierno de Namibia. Según el Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos de Namibia, se ha identificado a varios grupos expuestos al riesgo de discriminación laboral. Entre ellos se encuentran las mujeres y los pueblos indígenas, mientras que otras personas se enfrentan a la discriminación por su estado serológico respecto del VIH, la edad (tanto niños como personas mayores), la orientación sexual y la discapacidad.

Nos preocupa que prevalezca la segregación ocupacional basada en la raza en el mercado laboral. Por ejemplo, como se documenta en el informe de la EEC para 2015 2016 y para 2016-2017, los empleados afrodescendientes constituyen el 93 por ciento de la fuerza de trabajo, pero solo ocupan el 26 por ciento de los puestos directivos. Mientras tanto, en 2018, el 56 por ciento de los puestos de director ejecutivo estaban ocupados por empleados blancos, lo que supone una mejora de solo el 3 por ciento respecto a las cifras de 2010.

Además, la segregación ocupacional basada en el sexo en el mercado laboral persiste y la representación de las mujeres en puestos directivos en el sector privado sigue siendo muy baja. Esto también fue planteado por el equipo de las Naciones Unidas en el país en su presentación sobre el Examen Periódico Universal de Namibia que tuvo lugar en mayo de 2021.

Los trabajadores con discapacidad están prácticamente ausentes del mercado de trabajo, ya que apenas representan el 0,4 por ciento de la fuerza laboral y están infrarrepresentados en todos los niveles ocupacionales, como documenta el informe 2015-2016 de la EEC.

Como reconoce el Convenio en su preámbulo, la Declaración de Filadelfia afirma que «todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades». En consonancia con esto, el ámbito de aplicación del Convenio incluye la eliminación de toda discriminación con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, incluso en forma de acoso sexual, mediante el desarrollo de medidas concretas que garanticen la igualdad de oportunidades tanto en la legislación como en la práctica.

La Ley del Trabajo de 2007 prohíbe en general la discriminación en el empleo y la ocupación, basada en numerosos motivos, pero, por alguna razón, no incluye varios grupos —que por otra parte se mencionan y protegen en diferentes contextos— en su capítulo de protección contra el despido injusto y discriminatorio. Por ello, la ley no prohíbe explícitamente el despido basado en el estado serológico respecto del VIH, la discapacidad física o mental o las responsabilidades familiares. Recordamos que la Comisión de Expertos lleva planteando esta cuestión desde 2011, sin que hasta ahora haya surtido efecto. Esta deficiencia en la protección debe resolverse lo antes posible.

Los casos de discriminación en el empleo y la ocupación deben ser tratados por los inspectores de trabajo y los tribunales laborales, y sus registros son una valiosa fuente de información sobre los progresos. Sin embargo, el Gobierno no ha podido identificar ninguna jurisprudencia nueva sobre víctimas de discriminación laboral por su estado serológico respecto del VIH real o supuesto. El último caso judicial conocido data de hace veinte años. Garantizar la no discriminación en el empleo y la ocupación de las personas con estado seropositivo (ya sea real o supuesto) es de vital importancia para lograr un mercado laboral justo e inclusivo. Esto es aún más importante en el caso de Namibia, dado que, aunque el país ha hecho enormes progresos en la lucha contra el VIH y el sida, sigue ocupando el quinto lugar en el mundo en cuanto a la incidencia del VIH, con un 12,1 por ciento estimado de adultos de 15 a 49 años que viven con el VIH. Mientras que el Gobierno, en su información adicional sobre las observaciones de la Comisión de Expertos, presenta la ausencia de casos como prueba del éxito de los cambios en la legislación, la triste verdad es que la escasez de casos tratados por los tribunales y las inspecciones de trabajo indica a menudo importantes obstáculos para la reparación de las víctimas, incluyendo la falta de sensibilización sobre los derechos y el temor a las represalias. El Gobierno debería reconocerlo y mejorar sus acciones, incluida la recopilación de datos, en este ámbito.

Con respecto a la aplicación de la política nacional de igualdad, tal y como prescribe el artículo 2 del Convenio, el Gobierno de Namibia adoptó el PNADH 2015-2019. El Plan contenía compromisos para promover la igualdad, incluso con respecto a grupos como las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y la comunidad LGBTI.

El Plan también hacía referencia a las actividades de investigación y a la revisión de la legislación, por ejemplo, para incluir la raza como parte de los criterios de acción afirmativa en la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) (Ley núm. 29 de 1998) y para actualizar la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial (Ley núm. 26 de 1991). Sin embargo, aunque el Gobierno ha iniciado varias revisiones legislativas, estas iniciativas se encuentran todavía en las fases preliminares de un proceso legislativo. Por lo tanto, aunque fue diseñado para ser entregado en 2019, el Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos no ha dado lugar hasta ahora a resultados concretos. Asimismo, parece que se han producido graves demoras en la aplicación de la recomendación del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación, publicado por la Oficina del Defensor del Pueblo en 2017. Este informe incluía una larga lista de recomendaciones sustanciales, tanto para el Gobierno como para las organizaciones de empleadores, que, según el propio Defensor del Pueblo, debían ser atendidas por los ministerios en un plazo de seis meses desde el informe, mientras que los empleadores debían llevar a cabo una revisión de los procedimientos de contratación, capacitación para detectar la discriminación, establecimiento de procedimientos para atender las denuncias por discriminación y otras acciones. Sin embargo, en lo que respecta a su aplicación, el Gobierno indica que la única medida adoptada hasta el momento en relación con estas importantes recomendaciones ha sido su difusión entre los miembros de la Federación de Empleadores de Namibia. Aunque estos diversos planes, análisis y documentos de investigación son herramientas potencialmente útiles para apoyar los esfuerzos por eliminar la discriminación en el empleo y la ocupación, no son suficientes por sí solos. Para cumplir los objetivos del Convenio, se requieren acciones concretas y proactivas, adecuadas a las condiciones y prácticas nacionales, para abordar las causas subyacentes de la discriminación y el ciclo de desigualdad resultante de la misma. La adopción de documentos y su difusión no es suficiente.

Como ya se ha mencionado, la segregación ocupacional en el mercado laboral prevalece y la representación de los trabajadores desfavorecidos debido a su raza, las mujeres y los trabajadores con discapacidad sigue siendo muy baja en los niveles ocupacionales más altos. El Gobierno informó de una serie de medidas de acción afirmativa previstas, como la revisión de la legislación y la aplicación de las disposiciones de la Ley de Acción Afirmativa de 1998, que exigen a los empleadores que adopten medidas positivas para fomentar el empleo de las personas pertenecientes a grupos desfavorecidos; la adopción del proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015, y la promoción del acceso a las oportunidades de capacitación y empleo para los grupos de trabajadores desfavorecidos.

La EEC también ha planificado una serie de acciones, entre las que se incluyen las visitas a los lugares de trabajo, el enjuiciamiento de los empleadores que no cumplen la legislación y el mantenimiento de un sistema de gestión de casos. Sin embargo, el Gobierno no ha compartido ninguna información sobre los resultados esperados a través de estas iniciativas, como, por ejemplo, los objetivos sobre la mejora de la representatividad de la demografía en la fuerza de trabajo de los lugares de trabajo en diferentes sectores.

Recordamos que la acción afirmativa en favor de las personas pertenecientes a grupos desfavorecidos es un componente importante de una política nacional de igualdad. Se necesitan medidas concretas para garantizar la igualdad de oportunidades en la práctica, teniendo en cuenta la diversidad de situaciones de las personas afectadas, a fin de poner fin a la discriminación, reparar los efectos de las antiguas prácticas discriminatorias y restablecer el equilibrio, como se observa en el Estudio General de 2012.

Para concluir, aunque el Gobierno de Namibia ha desarrollado muchas iniciativas importantes con vistas a eliminar la discriminación, sigue siendo necesaria una aplicación proactiva y verificable de estas iniciativas, así como una mayor aplicación a través de los tribunales laborales y las inspecciones de trabajo. Hacemos un llamamiento al Gobierno para que tome medidas para cumplir plenamente las obligaciones derivadas del Convenio.

Miembro gubernamental, Zimbabwe. Quisiéramos agradecer al representante del Gobierno de Namibia que haya facilitado a esta comisión sus posiciones sobre las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos y los temas sometidos a debate en esta comisión. Mi delegación agradece la información que nos ha proporcionado Namibia sobre cómo se tratan las denuncias laborales relacionadas con el VIH y el sida y la situación de las denuncias que se presentan contra las fuerzas de defensa de Namibia. Además, mi delegación valora las medidas que Namibia ha adoptado para aplicar su Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos, así como su Plan de Acción Afirmativa, en el contexto del mundo del trabajo y la labor de la EEC.

Mi delegación ha tomado nota de la información y de los progresos realizados en relación con el proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015, que se ajusta a los principios consagrados en el Convenio sobre la discriminación en los mercados de trabajo. También tomamos nota de la voluntad de la República de Namibia de colaborar con la OIT e instamos a la Oficina a prestar la asistencia técnica solicitada.

Miembro gubernamental, República Bolivariana de Venezuela. El Gobierno de la República Bolivariana de Venezuela agradece la presentación del honorable Ministro de Trabajo de Namibia, con relación al cumplimiento del Convenio. Hemos tomado nota de que el Gobierno de Namibia ha atendido los comentarios de la Comisión de Expertos, ha reafirmado su compromiso con la erradicación del VIH y el sida, y ha destacado el control que mantiene respecto a la transmisión de este virus. Valoramos que la Ley del Trabajo de Namibia prevé mecanismos eficaces que sirven para las víctimas de discriminación por motivos del estado serológico respecto del VIH y el sida.

En el Informe de 2021 de la Comisión de Expertos, consta que el Gobierno de Namibia ha informado de que la Ley del Trabajo está siendo revisada a los fines de ampliar la prohibición del despido de un trabajador por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida, la discapacidad física o mental, y que se protejan las responsabilidades familiares.

Asimismo, tenemos presentes los avances logrados con relación al Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos, en el que se identifica el derecho a no ser discriminado, en especial con respecto a las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y las personas LGTBI.

En este sentido, valoramos que Namibia cuenta también con un Consejo Consultivo Laboral tripartito y con la EEC, que se ocupa de la igualdad en el empleo.

Finalmente, el Gobierno de Venezuela espera que las conclusiones de la Comisión sean objetivas y equilibradas, con la finalidad de que el Gobierno de Namibia siga avanzando en el cumplimiento del Convenio.

Miembro trabajador, Zimbabwe. Hablo en nombre de los trabajadores de Zimbabwe, en solidaridad con los trabajadores de Namibia. Observamos algunas cuestiones preocupantes contenidas en los comentarios de la Comisión de Expertos. Estas se refieren a las personas desfavorecidas debido a su raza, en particular las mujeres y las personas con discapacidad. Tomamos nota de los esfuerzos del Gobierno para abordar esta cuestión mediante la creación de la EEC Tomamos nota de las medidas adoptadas por la Comisión para corregir algunos de los problemas. Sin embargo, nos sigue preocupando que la EEC no esté plenamente capacitada para llevar a cabo su trabajo. La EEC tampoco dispone de un sistema integral de gestión de la información ni de datos fiables, entre los que se incluyen los relativos a la acción afirmativa. Aunque tenemos conocimiento de su labor a lo largo de los años, observamos que, en su mayoría, ha limitado su trabajo en torno a las cuestiones raciales entre blancos y negros, mientras que ha descuidado otras formas de discriminación que se dan entre los grupos étnicos mayoritarios y los minoritarios. Ciertos grupos étnicos mayoritarios negros predominan en el empleo en zonas de minorías étnicas, contratando a personas de su misma etnia y desplazando a los autóctonos en el empleo y los puestos de poder. El grupo étnico mayoritario está muy representado en los puestos más altos de la mayoría de las ocupaciones, incluso en el Gobierno. A los grupos étnicos minoritarios se les priva de oportunidades como estrategia para mantenerlos en posiciones inferiores.

Instamos al Gobierno de Namibia a que aborde las preocupaciones mencionadas antes de la Conferencia de 2022, y a que proporcione su memoria sobre los progresos realizados a este respecto. Pedimos a la Comisión que considere la posibilidad de conceder asistencia técnica al Gobierno para abordar estas cuestiones.

Interpretación del árabe: miembro gubernamental, Egipto. Hemos tomado nota de los esfuerzos realizados por el Gobierno de Namibia para aplicar el Convenio. Esto confirma la intención de Namibia de trabajar en línea con el Convenio. El mecanismo previsto por la norma establece un mecanismo de resolución de conflictos con respecto a todas las cuestiones relacionadas con la discriminación. El Gobierno de Namibia también se compromete a tomar las medidas necesarias para luchar contra el virus del VIH y el sida, con el fin de garantizar que las disposiciones jurídicas sean eficaces y se apliquen efectivamente.

Se han tomado decisiones para poner en marcha un plan de acción nacional de derechos humanos. El Gobierno también está llevando a cabo consultas tripartitas con los implicados para elaborar un Libro Blanco para los pueblos indígenas de Namibia. Adoptó la Ley de Acción Afirmativa núm. 6 a partir de 2007, mediante la que se obliga a los empleadores a adoptar medidas positivas sin discriminar a determinados grupos. Esto amplía la posibilidad de luchar contra la discriminación y acogemos con satisfacción los esfuerzos realizados por el Estado de Namibia para adaptar sus leyes a las disposiciones del Convenio, y esperamos que sus esfuerzos se tengan en cuenta en las conclusiones.

Miembro trabajadora, Francia. Las cuestiones relacionadas con la discriminación de todos los tipos suelen reforzarse, por desgracia, cuando el contexto económico es difícil. Las personas en situación de vulnerabilidad son entonces las primeras afectadas en cuanto al acceso a la capacitación y al empleo, entre otras cosas. Estos difíciles contextos económicos también fomentan múltiples formas de discriminación. El caso de Namibia es ilustrativo de esta situación.

Si bien el Informe de la Comisión de Expertos menciona una serie de marcos normativos destinados a combatir diversas formas de discriminación en dicho Estado, cabe señalar que el Informe no proporciona datos y hechos estadísticos que permitan evaluar la eficacia real en la práctica de estos elementos legislativos o marcos normativos. Por otra parte, estos datos son muy difíciles de encontrar o se remontan, en algunos casos, a épocas relativamente lejanas. Asimismo, el Informe no destaca los posibles factores culturales e institucionales que contribuyen a la discriminación. Por lo tanto, sería útil disponer de suficientes datos estadísticos fiables para que la Comisión de Expertos pueda estudiar cómo pretende Namibia poner fin a estas discriminaciones en la práctica.

Asimismo, en lo que respecta a determinados motivos de discriminación, como los relacionados con el VIH y el sida, los expertos señalan que los tribunales no han examinado ninguna denuncia sobre este tema específico en los últimos veinte años. Sería conveniente estudiar soluciones para que el sistema judicial pueda abordar mejor los casos de discriminación. Los tribunales deben poder investigar, procesar y sancionar a las empresas que realizan prácticas discriminatorias en el empleo y la ocupación. En este sentido, es esencial que las víctimas puedan hacerlo con seguridad y estén protegidas. También se les debería poder proporcionar apoyo jurídico y psicológico.

Los empleadores también tienen un importante papel que desempeñar a este respecto, y la negociación colectiva libre, voluntaria y de buena fe es esencial para negociar políticas y programas destinados a erradicar y prevenir todas las formas de discriminación en el lugar de trabajo, así como para aplicar medidas de reparación para los trabajadores que son víctimas de dicha discriminación.

Miembro gubernamental, India. La India da la bienvenida a la delegación del Gobierno de Namibia y le agradece que haya proporcionado la última actualización sobre la cuestión que se está examinando. La India valora el compromiso del Gobierno de Namibia de cumplir sus obligaciones laborales internacionales, incluidas las relacionadas con el Convenio, mediante la aplicación progresiva de las recomendaciones pertinentes de la OIT y la voluntad de colaborar con ella de forma constructiva.

Tomamos buena nota de varias medidas concretas adoptadas por el Gobierno de Namibia para aplicar el PNADH 2015 2019. Entre ellas destacan las siguientes: i) el proyecto de la Comisión de Reforma de la Legislación y el Desarrollo sobre leyes obsoletas que dio lugar a la Ley de Derogación de Leyes Obsoletas, 2018, y ii) las deliberaciones en curso entre las partes interesadas para la derogación y sustitución de la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial, 1991. También acogemos con satisfacción la ronda de diálogo social en curso que el Gobierno de Namibia está organizando para promulgar la legislación de empoderamiento económico equitativo.

Solicitamos a la OIT y a sus mandantes que apoyen plenamente al Gobierno de Namibia y que proporcionen toda la asistencia técnica necesaria para que la EEC pueda desarrollar y aplicar un sistema integral de gestión de la información. Aprovechamos esta oportunidad para desear al Gobierno de Namibia todo el éxito en sus esfuerzos.

Miembro trabajador, Botswana. La Federación de Sindicatos de Botswana señala que la discriminación contra las personas que viven con el VIH y las personas con discapacidad, aunque existe, puede ser derrotada. El Gobierno de Namibia ha sido instado anteriormente, al igual que lo es ahora por la Comisión de Expertos, a tomar medidas que garanticen la coherencia entre el artículo 5 de su Ley del Trabajo, que define la discriminación, y el artículo 33 sobre el despido para prohibir el despido por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida, así como por el grado de discapacidad física o mental, y las responsabilidades familiares.

También queremos instar al Gobierno a que tenga en cuenta tanto la sustancia como la esencia de su PNADH 2015-2019, que identificó áreas críticas de atención, entre ellas «el derecho a no ser discriminado». Esto se refiere en particular a ciertos grupos, como las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y las personas LGBTI. Planteamos que, entre otras cosas, estas medidas requieren una fuerte voluntad política y un esfuerzo deliberado para crear un entorno sin obstáculos para la igualdad de oportunidades para todos.

También es necesario el desarrollo de servicios integrados de salud laboral y un esfuerzo sistemático para eliminar las prácticas que promueven el estigma en el lugar de trabajo. Es igualmente imperativo garantizar un mayor acceso a la tecnología relacionada con los dispositivos de asistencia para lograr un entorno en el que se permita a las personas con discapacidad alcanzar la tan deseada autonomía que les garantice dignidad y respeto. Una de las formas de conseguir lo anterior es aumentar la sensibilización a través de la educación pública y la comparación con los países que ya han avanzado en la desestigmatización del VIH y la discapacidad.

En este contexto, la Federación de Sindicatos de Botswana afirma que, a la luz de las iniciativas ya tomadas por el Gobierno, tal y como se refleja en el PNADH 2015-2019 y en el Informe del Defensor del Pueblo de noviembre de 2017, se demuestra que existe un amplio potencial y una gran oportunidad para remediar las cuestiones planteadas por los trabajadores, siempre y cuando haya colectivismo, cooperación y una sólida voluntad política.

Miembro gubernamental, Malawi. Malawi ha tomado nota de las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos en su adenda al Informe de 2020 con respecto a la aplicación del Convenio por parte de Namibia. Al mismo tiempo, el Gobierno de Malawi agradece la información proporcionada por el Gobierno de Namibia sobre la aplicación de dicho Convenio.

Malawi ha tomado nota de que Namibia comparece por primera vez ante esta comisión. También hemos tomado nota de que los recursos jurídicos actuales son eficaces para frenar la discriminación, incluso por motivo del estado serológico con respecto al VIH, real o supuesto. Malawi aplaude a Namibia por las medidas concretas y constructivas adoptadas por el Gobierno para aplicar el PNADH 2015-2019, incluidas las reformas legislativas para garantizar que las leyes del país se ajusten a las disposiciones del Convenio, y la derogación de las leyes que se consideraban de carácter discriminatorio.

El Gobierno de Malawi felicita a Namibia por el continuo compromiso con los interlocutores sociales y el sector privado en las reformas legislativas, incluido el próximo proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015. El Gobierno de Malawi ruega a la OIT que preste la asistencia técnica solicitada por el Gobierno de Namibia.

Miembro trabajador, República Democrática del Congo. Esta intervención pretende aportar información adicional al bien presentado Informe de la Comisión de Expertos sobre Namibia. En Namibia, como es el caso en África, el acceso, la inserción y la participación de las mujeres en el mercado laboral formal son escasos, aunque se están incrementando. Las acciones que discriminan la participación de las mujeres hacen que las auténticas acciones positivas tarden en dar sus frutos. Por ejemplo, la lactancia materna, cuando no se gestiona adecuadamente, puede contribuir a disminuir las posibilidades de empleo y ascenso de las mujeres.

En un momento en que el Gobierno de Namibia está promoviendo los beneficios de la lactancia materna, no existe la correspondiente protección jurídica y asistencia para las madres lactantes. De hecho, muchas madres lactantes prefieren acortar al máximo su periodo de lactancia para volver al trabajo, ya que sufren recortes en las prestaciones cuando se acogen a la baja por maternidad.

Además, la Comisión de la Seguridad Social tiene un límite máximo de indemnización para las mujeres que están de baja por maternidad de tres meses. Esto no es suficiente para las madres trabajadoras. Esto obliga a la mayoría de las madres a no hacer uso del permiso de maternidad o, en algunas circunstancias, a interrumpirlo por miedo a perder ingresos.

Estas realidades discriminatorias socavan los derechos reproductivos de las mujeres y violan sus derechos fundamentales a un empleo remunerado y productivo. Para evitar estas acciones, muchas mujeres, especialmente las jóvenes, han optado por posponer la maternidad y algunas no desean dar a luz. Son elecciones forzadas y evitables. El Gobierno debe poner fin a la pesadilla de las mujeres en edad reproductiva.

Miembro gubernamental, Ghana. Ghana da prioridad a las cuestiones relacionadas con los derechos humanos y, como tal, reconoce que cualquier forma de discriminación constituye una grave violación de los derechos humanos, tal y como se enuncian en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Por ello, el Gobierno de Ghana felicita a Namibia por haber adaptado su normativa a las disposiciones del Convenio. El artículo 5, 2) de la Ley del Trabajo, núm. 11 de 2007, de Namibia prohíbe explícitamente toda forma de discriminación en relación con las decisiones de empleo, ya sea directa o indirectamente, y enumera todas las fuentes importantes de discriminación, entre las que se incluye el VIH y el sida. La Ley también ofrece alternativas a los empleados agraviados para que busquen reparación en relación con las decisiones de empleo ilegales. También es importante reconocer el compromiso de Namibia en la lucha contra el VIH, lo que convierte a Namibia en el primer país de África en el que en más de las tres cuartas partes de su población afectada por el VIH se ha producido una supresión viral.

Ghana toma nota además de las medidas concretas adoptadas por el Gobierno de Namibia, incluida la elaboración y aplicación del PNADH 2015-2019 para eliminar todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación. Mediante la aplicación del Plan de Acción, el Gobierno de Namibia ha derogado algunas de las leyes que presentaban un carácter discriminatorio.

El Gobierno de Ghana apoya la solicitud de Namibia de asistencia técnica a la OIT para mejorar las operaciones de la EEC con el fin de desarrollar e implementar un sistema integral de gestión de la información para la gestión de casos, la recopilación de datos precisos y los análisis, así como la planificación basada en la evidencia y la formulación de políticas con respecto a la acción afirmativa y la discriminación en el empleo.

Miembro gubernamental, Botswana. Agradecemos al representante del Gobierno de Namibia la respuesta detallada a las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos. Es evidente que el Gobierno, en colaboración con los interlocutores sociales, ha avanzado mucho en las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos. Tomamos nota con satisfacción de que la discriminación por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida ha sido declarada ilegal en Namibia, tal y como se establece en la Ley del Trabajo núm. 11 de 2007. También queda claro que la prohibición de despedir a los empleados debido al estado serológico respecto del VIH y el sida, real o supuesto, al grado de discapacidad física o mental y a las responsabilidades familiares ya está prevista en el artículo 5 de la Ley del Trabajo.

Además, tomamos nota del compromiso del Gobierno de presentar la legislación sobre el empoderamiento económico equitativo, cuyo proceso sigue siendo objeto de consultas entre el Gobierno y las partes interesadas. En consecuencia, esta comisión debería instar al Gobierno de Namibia a acelerar este proceso.

Valoramos que Namibia haya reconocido sus limitaciones para recopilar datos cruciales relacionados con la discriminación. Por lo tanto, felicitamos al Gobierno de Namibia por haber dado el paso decisivo de solicitar la asistencia técnica de la OIT para que la EEC pueda desarrollar e implementar un sistema integral de gestión de la información, que esperamos y confiamos que sea proporcionada por la OIT.

Miembro gubernamental, Burkina Faso. El Gobierno de Burkina Faso se complace en tomar la palabra con ocasión del examen de este caso individual, que afecta a la hermana República de Namibia, relativo a la aplicación en la legislación y en la práctica del Convenio núm. 111. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, objeto de este convenio, es uno de los componentes de los principios y derechos fundamentales en el trabajo consagrados por la OIT. Mi país alienta firmemente la promoción de los principios y derechos fundamentales en el trabajo como pilares para la consecución del trabajo decente y la consecución del objetivo de la justicia social, tan importante para nuestra organización común, y no escatimará esfuerzos para apoyar a cualquier Estado Miembro a este respecto.

El Gobierno de Namibia comparece ante la Comisión, a raíz de las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos, por la no conformidad de algunas de sus disposiciones legislativas internas con ciertos principios clave contenidos en el Convenio, que ratificó el 13 de noviembre de 2001. En respuesta a estas observaciones, el Gobierno de Namibia ha proporcionado una respuesta que contiene información que, en general, es pertinente. En efecto, de esta respuesta se desprenden las siguientes acciones principales: la protección de los trabajadores contra la discriminación en todas sus formas prohibidas a través de los mecanismos administrativos y judiciales existentes; la aplicación del PNADH 2015-2019; el proceso de elaboración de un Libro Blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas, basado en el informe elaborado por el Defensor del Pueblo y presentado a la Asamblea Nacional; la aplicación progresiva de las recomendaciones derivadas de los trabajos de la EEC; el proceso de elaboración del proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015.

Todas estas acciones, iniciadas y en curso, en un contexto mundial marcado por la pandemia de COVID-19, reflejan los esfuerzos realizados por Namibia para dar plena vigencia al Convenio. Por ello, Burkina Faso invita a la Comisión a conceder a Namibia el tiempo necesario para proseguir sus acciones, con el apoyo de la OIT si fuera necesario.

Miembro gubernamental, Etiopía. Mi delegación desea felicitar al honorable Ministro de Trabajo de Namibia por la exhaustiva memoria sobre la aplicación del Convenio. Tomamos nota de la información proporcionada por el Gobierno de Namibia en el sentido de que el marco jurídico existente en el país prohíbe la discriminación por todos los motivos. También tomamos nota, según indica la memoria del Gobierno, de que la aplicación del PNADH 2015-2019, tal y como solicitó la Comisión de Expertos, va por buen camino. Asimismo, se nos informa de que el examen de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) de 1998 ya ha finalizado y se ha creado un grupo de trabajo para preparar el proyecto de ley de enmienda.

Como se indica en la memoria del Gobierno, el Gobierno y las partes interesadas han estado debatiendo una propuesta de legislación de empoderamiento económico equitativo; y el Gobierno está llevando a cabo actualmente otra ronda de diálogo social con el sector privado sobre un proyecto de ley nuevamente redactado, cuya versión final se presentará al Gabinete para su consideración antes de ser presentado a la Asamblea.

Por último, el Gobierno de Namibia ha expresado abiertamente su limitada capacidad para recopilar datos relativos a la discriminación, y ha solicitado la asistencia técnica de la OIT para que la EEC desarrolle y ponga en marcha un sistema integral de gestión de la información con el fin de abordar la presentación electrónica de informes de acción afirmativa y gestión de casos.

Dado que el Gobierno de Namibia está demostrando esfuerzos concretos en su máxima capacidad para asegurar progresivamente la conformidad con el Convenio con su legislación y práctica nacionales, alentamos a la OIT a prestar asistencia técnica para complementar los esfuerzos del Gobierno para aplicar plenamente el Convenio en cuestión. En conclusión, esperamos que la Comisión tenga en cuenta en sus conclusiones toda la información concreta proporcionada por el Gobierno de Namibia, así como los comentarios constructivos y el debate que se ha producido en esta augusta cámara.

Interpretación del árabe: miembro gubernamental, Argelia. En primer lugar, Argelia saluda los progresos realizados por la República de Namibia, en particular en la aplicación de las disposiciones del Convenio. En este contexto, la delegación argelina acoge con satisfacción las medidas previstas por el Gobierno de Namibia para adecuarse a la legislación internacional y a las mejores prácticas en materia de promoción de la igualdad de derechos y oportunidades en el trabajo.

En su búsqueda de una mayor coherencia en las políticas públicas, la delegación argelina alienta a Namibia a que siga esforzándose por adoptar un enfoque global e integrado de la no discriminación y a que tenga en cuenta las necesidades especiales de las personas con discapacidad y de las personas afectadas por su estado serológico respecto del VIH y el sida.

Argelia también felicita al Gobierno de Namibia por sus encomiables y constructivos esfuerzos por avanzar en el proceso de adaptación de la legislación laboral a fin de prohibir el despido de trabajadores por motivo de su estado serológico respecto del VIH y el sida, su grado de discapacidad física o mental, o sus responsabilidades familiares; y por la adopción del proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015, así como por el desarrollo de programas para facilitar el acceso a las oportunidades de capacitación y empleo de las personas con discapacidad.

Asimismo, Argelia considera que la República de Namibia podría, en colaboración con la OIT, ahondar en la mejora del marco institucional y compensar así las deficiencias de las acciones anteriores en materia de lucha contra la discriminación de los grupos vulnerables y los comportamientos que crean un entorno laboral no decente.

Miembro empleador, República Democrática del Congo. En cuanto al VIH y el sida, como señaló la Comisión de Expertos en su informe, Namibia se ha convertido en el primer país de África que tiene más de tres cuartas partes de su población afectada por el VIH, una situación más que preocupante para un país hermano. Sin embargo, es lamentable que el artículo 1, 1), b) del Convenio no se aproveche lo suficiente, en este caso, explicitando el estado serológico respecto del VIH. Con ello, y en estrecha sintonía con la Comisión de Expertos, instamos al Gobierno a que adopte medidas específicas y valientes para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación por su estado serológico respecto del VIH (real o supuesto) tengan un acceso efectivo a las acciones jurídicas y de reparación.

En cuanto al acceso a la capacitación profesional, en apoyo del artículo 1, 3) del Convenio, los empleadores de la República Democrática del Congo valoran los esfuerzos del Gobierno por promover el acceso a la capacitación y a las oportunidades de empleo para los grupos designados. Asimismo, instan al Gobierno a que revise periódicamente las medidas de acción afirmativa correspondientes, con el fin de evaluar su pertinencia e impacto, y a que facilite información sobre las medidas adoptadas a tal efecto y los resultados obtenidos.

Sin embargo, a la vista de las diversas formas de discriminación en el empleo y la ocupación que se experimentan en Namibia y se denuncian, instamos al Gobierno a que utilice el enfoque consultivo con los interlocutores sociales y solicite la asistencia de la OIT para lograr un cambio positivo en el mundo del trabajo de conformidad con el Convenio.

Miembro gubernamental, Angola. Angola desea felicitar a la delegación de Namibia por la presentación de su memoria, así como por su disposición a solicitar el apoyo de la OIT para proporcionar asistencia técnica con el fin de desarrollar e implementar un sistema integral de gestión de la información. Parece que este sistema permitirá la recopilación y el análisis de datos y la formulación de evidencias para los casos relativos a la acción afirmativa y la discriminación. A este respecto, cabe señalar que es la primera vez que se pide al Gobierno de Namibia que comparezca ante esta comisión.

Entendemos que la discriminación por motivos de estatus es ilegal y está penada por la legislación en Namibia. Por ello, el Gobierno de Namibia ha estado trabajando con todas las partes interesadas en la mejora de los valores de la justicia social, haciendo que la legislación sea accesible mediante un compromiso constructivo con las instituciones nacionales y regionales, incluida la Comunidad de África Meridional para el Desarrollo. A este respecto, cabe destacar que el proyecto de ley de prohibición de la discriminación injusta, el discurso del odio y el acoso se distribuyó en Namibia para que las distintas partes interesadas formularan sus comentarios y se celebró una reunión consultiva el 28 de mayo de 2021. Finalmente, se derogó la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial.

Teniendo en cuenta los compromisos asumidos, la delegación angoleña felicita a Namibia por los resultados alcanzados hasta ahora y anima al Gobierno a continuar con el proceso de reformas legislativas para mejorar la legislación laboral, ajustándola a los instrumentos internacionales vigentes en la OIT. Para ello, el país necesitará asistencia técnica.

Observador, Confederación Sindical Internacional. El Gobierno de Namibia ha respondido que la discriminación por el estado serológico respecto del VIH y el sida es ilegal, como se decidió en el caso entre Nanditume y el Ministro de Defensa por el Tribunal Superior en 2000. Sin embargo, la discriminación por el estado serológico respecto del VIH sigue afectando a los empleados del mercado laboral de Namibia de varias formas opacas y ocultas.

El reclutamiento en las fuerzas del orden sigue implicando una evaluación sanitaria previa a la contratación. Las evaluaciones se justifican supuestamente con el fin de determinar el estado de salud de los futuros empleados para, supuestamente, prestarles la asistencia necesaria una vez que hayan sido contratados. ¿No es posible y mejor prestarles esa asistencia sanitaria después de haber sido reclutados?

La siguiente dificultad que se deriva de las evaluaciones previas a la contratación es la discriminación que se produce en relación con las prestaciones del seguro médico, que se ven literalmente reducidas junto con cualquier otra perspectiva de pleno empleo en los sectores gubernamentales.

En cuanto al fondo de pensiones que influye en el empleo del personal en el sector público, una vez que un empleado ha sido apartado por razones médicas o de salud, no puede volver a ser contratado en el servicio público a tiempo completo manteniendo su pensión y otras prestaciones. Supongamos que un empleado es apartado a la edad de 28 años y se le reincorpora a tiempo parcial, menos las prestaciones médicas y de otro tipo, a la edad de 30 años. De ello se desprende que dicho empleado trabajará durante treinta años sin ninguna ayuda médica ni ninguna prestación de las que acompañan la condición de empleado a tiempo completo en los servicios públicos.

Consideramos que los trabajadores que se han recuperado totalmente de las complicaciones del VIH y el sida, o de cualquier otra dolencia, no deben sufrir ningún tipo de discriminación en su empleo. Lo que se ha dicho anteriormente, sobre todo en relación con el estado serológico respecto del VIH, es cierto también en relación con la discapacidad mental y física.

Lo que esta comisión debe tener en cuenta es la cuestión de la compatibilidad, porque es la misma razón que se utiliza para discriminar a las personas con discapacidad física y mental. En nuestra opinión, debe haber un requisito de compatibilidad para que las personas que han sido declaradas por los médicos como plenamente recuperadas puedan recuperar un empleo adecuado a su salud en estas circunstancias.

Miembro gubernamental, Sudán. En nombre del Gobierno del Sudán, me gustaría hacer una declaración en apoyo del Gobierno de Namibia respecto de la aplicación del Convenio. Deseamos hacer esta declaración a raíz de la información facilitada por el Gobierno de Namibia. Namibia ratificó el Convenio en 2001, y esta es la primera vez que comparece ante su comisión para tratar la aplicación del Convenio.

El Convenio se ha incorporado a la Ley del Trabajo y el país ha enmendado los artículos mencionados por la Comisión de Expertos para ajustarlos a las normas laborales internacionales. El Gobierno de Namibia ha adoptado medidas eficaces para proporcionar recursos jurídicos efectivos a las posibles víctimas. También ha adoptado medidas efectivas en materia de igualdad en el empleo a través de su PNADH 2015-2019. Nos gustaría expresar nuestro apoyo al Gobierno de Namibia en las medidas que ha tomado a este respecto.

Miembro gubernamental, Eswatini. Eswatini tiene el honor de sumarse a la discusión del caso de Namibia sobre el Convenio. Mi delegación desea recordar que los Estados Miembros que ratifican este Convenio se comprometen a establecer y aplicar una política nacional destinada a promover, por métodos adecuados a las circunstancias y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el fin de eliminar toda discriminación al respecto.

También queremos llamar la atención de la Comisión sobre las disposiciones del artículo 3 del Convenio, que establece que el fomento de la aceptación y el cumplimiento de la política nacional de eliminación de toda discriminación deberá llevarse a cabo, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, con la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados. Lo que queremos subrayar aquí es que se trata de una responsabilidad compartida.

De la información proporcionada por el Gobierno de Namibia, mi delegación ha tomado nota de que, tanto a través de instrumentos legislativos y de política nacional como de planes de acción, Namibia se ha esforzado por aplicar el Convenio tanto en la legislación como en la práctica. A este respecto, se hace referencia a los siguientes instrumentos políticos y legislativos y planes de acción que ha adoptado el Gobierno a lo largo de los años: i) el Código nacional sobre el VIH/sida y el empleo para la prevención del VIH y la gestión del sida (1998); ii) el Plan de Acción Nacional de Derechos Humanos, que identificó como una de sus principales áreas de interés «el derecho a no ser discriminado», en particular con respecto a ciertos grupos, como las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y otras personas; iii) el proyecto de ley de prohibición de la discriminación injusta, el discurso del odio y el acoso, que derogará la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial núm. 26 de 1991; iv) la publicación en noviembre de 2017 del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, que incluía recomendaciones para el Gobierno (formulación de programas y estrategias, sensibilización, apoyo a las víctimas) y para las organizaciones de empleadores (examen de los procedimientos de contratación, capacitación para detectar la discriminación, establecimiento de procedimientos para tramitar las reclamaciones por discriminación); v) la elaboración de un Libro Blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas, que ya se ha presentado al Gabinete; vi) la promulgación de la enmienda a la Ley de Acción Afirmativa (Empleo), núm. 6 de 2007, que exige a los empleadores que tomen medidas positivas para fomentar el empleo de personas de los grupos designados, y vii) la creación de la EEC, que presentó su informe en 2017.

Todo esto, el efecto acumulativo de todas las actividades anteriormente mencionadas, debería seguramente redundar en favor del Gobierno de Namibia como esfuerzos que demuestran las intenciones ilimitadas del Gobierno de aplicar este Convenio tanto en la legislación como en la práctica.

Miembro gubernamental, Uganda. Mi delegación toma nota de que es la primera vez que Namibia comparece ante esta comisión y ha comentado los datos correspondientes a la respuesta detallada proporcionada. Permítanme referirme a las cuestiones señaladas a la atención de Namibia en el marco del Convenio. Acogemos con satisfacción los esfuerzos realizados por Namibia y pedimos además a la Oficina que amplíe la posible asistencia técnica para hacer frente a los problemas de recopilación y análisis de datos sobre su acción afirmativa. También proponemos un mayor apoyo de la Oficina a los socios tripartitos con el fin de facilitar el desarrollo de programas de capacitación adecuados para promover el objetivo de la acción afirmativa. Una vez más, mi delegación toma nota de los constantes avances, en particular en el diálogo social para la inclusión y para la elaboración del proyecto de ley que se presentará al Gabinete. Por último, mi delegación está convencida de que Namibia ha dado los pasos correctos y pide a la Oficina que le proporcione asistencia técnica para desarrollar las capacidades respecto a la recopilación de datos y otras áreas relevantes.

Representante gubernamental. En nombre de mi delegación, agradezco su excelente liderazgo en la dirección de los debates de hoy. También deseo agradecer a todas las delegaciones que se tomaron el tiempo de participar en la presentación del caso de Namibia ante la Comisión de la Conferencia. Sus valiosas aportaciones, comentarios y recomendaciones son fundamentales para nuestros continuos esfuerzos por garantizar la plena aplicación de los derechos humanos en el mundo del trabajo en beneficio de nuestro pueblo. La alta participación, demostrada a través de las intervenciones y los consejos recibidos formulados hoy aquí, es muy alentadora y sirve de motivación para reforzar el compromiso de Namibia con la no discriminación y la igualdad en el mundo del trabajo.

Como he dicho en mi declaración, Namibia sigue comprometida con el gran proyecto nacional para eliminar la discriminación. La protección proporcionada por la Ley del Trabajo es más amplia en cuanto a su naturaleza y alcance, ya que se refiere a la prohibición de la discriminación en cualquier decisión de empleo en todos los ámbitos del empleo, desde la entrada hasta la salida. El grupo de trabajo tripartito está estudiando la insuficiencia de la protección contra el despido por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida, tal como la percibe la Comisión de Expertos. Namibia está orgullosa de los logros alcanzados en la eliminación de la discriminación en el empleo desde la independencia.

En conclusión, permítanme reiterar una vez más que Namibia seguirá consultando a los interlocutores sociales sobre la aplicación del Convenio, así como sobre la aplicación de otros convenios de la OIT.

Miembros trabajadores. Tomamos nota de los comentarios del Gobierno de Namibia. Subrayamos que el Gobierno tiene la obligación de respetar las normas internacionales del trabajo y las orientaciones proporcionadas por la Comisión de Expertos de acuerdo con su mandato. También tiene la responsabilidad de responder de forma exhaustiva a las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos. Al revisar la documentación de este caso, vemos que la Comisión de Expertos ha solicitado repetidamente la misma información. Recordamos al Gobierno que debe tratar las solicitudes de la Comisión de Expertos con la máxima seriedad.

El principal objetivo del Convenio es eliminar toda discriminación con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación —tal como se define en el Convenio— mediante el desarrollo concreto y progresivo de la igualdad de oportunidades y de trato en la legislación y en la práctica. Con ello, también se consigue que nuestras sociedades sean más justas e igualitarias. Pero es un Convenio dinámico, que pide a los Miembros que tengan presente el objetivo de eliminar toda discriminación en el empleo y la ocupación. Para conseguirlo, los Estados deben desarrollar y aplicar una política nacional de igualdad polifacética y deben mantenerla bajo examen: las políticas y las prácticas que anteriormente han tenido cierto éxito, pero que se han estancado, necesitan un examen periódico si se quiere mantener el progreso hacia ese objetivo de eliminar cualquier discriminación. Por supuesto, la adopción de una política nacional de igualdad presupone la adopción de medidas de aplicación específicas y concretas, incluida la necesidad de un marco legislativo claro y exhaustivo, para garantizar que el derecho a la igualdad y a la no discriminación sea efectivo en la práctica.

Tomamos nota de la preocupación del propio Gobierno de Namibia, transmitida a los periodistas en 2019, de que se necesitan formas innovadoras para acelerar el progreso hacia la equidad en el empleo. Confiamos en que esta preocupación se traduzca en la voluntad política necesaria para adoptar las medidas necesarias a fin de que la política y la práctica se ajusten a la ambición.

Con vistas a lograr la eliminación de cualquier tipo de discriminación, incluso en forma de acoso sexual —y este es el reto que nos exige el Convenio núm. 111—, pedimos al Gobierno que adopte medidas proactivas para abordar las causas subyacentes de la discriminación y las desigualdades de facto resultantes de la discriminación, en el empleo y la ocupación, que mantenga su eficacia bajo examen, y que al hacerlo responda a las orientaciones de la OIT y de su Comisión de Expertos.

Pedimos al Gobierno de Namibia que amplíe la prohibición del despido al estado serológico respecto del VIH y el sida (real o supuesto), la discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, y que lo haga explícito en la Ley. Las víctimas de la discriminación en el lugar de trabajo deben tener acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación. Tomamos nota de la garantía del Gobierno en su presentación escrita complementaria, y de su declaración aquí, de que estos grupos están protegidos, pero también señalamos que si la destacada Comisión de Expertos de la OIT no está segura de si un grupo está totalmente protegido, es probable que un miembro de ese grupo que se enfrente a una posible discriminación tampoco esté seguro. Esto representa un obstáculo para la justicia y la reparación, y debería corregirse rápidamente.

También pedimos al Gobierno de Namibia que intensifique los esfuerzos para aplicar plenamente su política nacional de igualdad. El Gobierno debe proporcionar información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para aplicar las acciones establecidas en el PNADH 2015-2019, en particular el examen del marco legislativo y reglamentario, e informar sobre los resultados obtenidos. Se debe dar un mayor seguimiento a las recomendaciones del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, que fue presentado hace varios años, y a las medidas prácticas adoptadas para hacer frente a esa discriminación.

Por último, recordamos la importancia de la acción afirmativa, prevista en el Convenio, en favor de los trabajadores pertenecientes a grupos desfavorecidos, para lograr una política nacional de igualdad eficaz. Pedimos al Gobierno de Namibia que adopte medidas para garantizar que los grupos de trabajadores desfavorecidos puedan disfrutar de su derecho a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluso mediante la acción afirmativa. El Gobierno de Namibia debe promover el acceso de los trabajadores desfavorecidos al empleo y a determinadas ocupaciones, a la capacitación profesional y a condiciones de empleo no discriminatorias. En consecuencia, pedimos al Gobierno que responda a las solicitudes de la Comisión de Expertos y que proporcione información sobre los resultados de las actuales iniciativas de acción afirmativa, así como detalles sobre los exámenes legislativos previstos.

El Gobierno debe aceptar una misión técnica de la OIT para proporcionar la asistencia necesaria no solo para desarrollar sistemas de gestión de la información, sino para apoyar el pleno cumplimiento de todas las obligaciones del Convenio.

Miembros empleadores. El Grupo de los Empleadores desea agradecer al Gobierno de Namibia la información completa y útil aportada, especialmente sobre la aplicación en la práctica y la legislación del Convenio, así como sobre todos los cambios legislativos que se han adoptado o están en curso.

Queremos agradecer también a los delegados que han tomado la palabra y han participado en la discusión de hoy. A la luz del debate, el Grupo de los Empleadores invita al Gobierno:

- a adoptar medidas específicas para garantizar que los trabajadores que sean víctimas de discriminación por el estado serológico respecto del VIH, real o supuesto, tengan acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación, y a aclarar cuál es el organismo o los organismos encargados de tratar los casos de discriminación en Namibia;

- a informar sobre el seguimiento y el plan de acción del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo presentado a la Asamblea Nacional en octubre de 2017;

- a informar sobre el seguimiento del PNADH para el periodo posterior a 2015 a 2019, si lo hubiera;

- a informar sobre los cambios legislativos finales de la enmienda a la Ley de Acción Afirmativa (Empleo), Ley núm. 6 de 2007, tras las aportaciones del Consejo Consultivo Laboral tripartito y teniendo en cuenta la labor del grupo de trabajo nacional;

- a aclarar cómo, en el contexto del programa de reparación de Namibia, las decisiones de la EEC afectan a la capacidad de los empleadores para cubrir determinados puestos de trabajo;

- a informar sobre la reforma relativa al proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015, que está casi listo para ser examinado por el Gabinete antes de ser presentado en la Asamblea Nacional en el tercer o cuarto trimestre del ejercicio 2021 a 2022; y, por último

- a aprovechar cualquier asistencia técnica de la OIT que sea necesaria.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información escrita y oral proporcionada por el representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Teniendo en cuenta el debate celebrado, la Comisión insta al Gobierno a tomar todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para:

- adoptar medidas específicas para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación en virtud de cualquiera de los motivos prohibidos tengan acceso efectivo a recursos jurídicos;

- proporcionar información sobre el número de casos de discriminación examinados por los tribunales del trabajo y sobre sus resultados;

- informar sobre el seguimiento y el plan de acción para aplicar las recomendaciones del Informe especial sobre racismo y discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, presentado ante la Asamblea Nacional en octubre de 2017, incluso en lo que respecta a la revisión de los procedimientos de contratación, la formación para detectar la discriminación y la elaboración de procedimientos para atender las reclamaciones por discriminación;

- proporcionar información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para aplicar el Plan Nacional de Acción sobre Derechos Humanos para el periodo posterior a 2015-2019, si existe, y en particular la revisión del marco legislativo y reglamentario, e informar sobre los resultados obtenidos;

- informar sobre las medidas adoptadas para promover el acceso al empleo y la formación profesional de los grupos desfavorecidos por motivos de raza, género o discapacidad, de conformidad con la Ley de Acción Afirmativa (empleo) de 1998;

- informar sobre la reforma legislativa prevista, incluidas las modificaciones finales introducidas en la Ley de Enmienda de Acción Afirmativa (empleo), núm. 6 de 2007;

- reforzar el mandato de la Comisión de Equidad en el Empleo para que se ocupe de los casos de discriminación, fortalecer su capacidad y aclarar de qué modo sus decisiones afectan la atribución de determinados puestos de trabajo por parte de los empleadores;

- informar sobre la reforma del proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015.

La Comisión pide al Gobierno que acepte una misión de asesoramiento técnico de la OIT para prestar la asistencia necesaria para apoyar el pleno cumplimiento de las obligaciones derivadas del Convenio.

La Comisión pide al Gobierno que presente una memoria, previa consulta con los interlocutores sociales, a la Comisión de Expertos en su próxima reunión que tendrá lugar en 2021.

Representante gubernamental. Namibia aprovecha esta oportunidad para agradecerle su hábil dirección de la Comisión durante la 109.ª Conferencia Internacional del Trabajo. Dado que es la primera vez que Namibia comparece ante la Comisión, nuestro equipo ha aprendido mucho de los procedimientos.

Namibia se compromete a aplicar las disposiciones del Convenio y a adoptar todas las medidas necesarias para ello en consulta con los interlocutores sociales, tal como se destaca en las observaciones finales de la Comisión. Consultaremos a nuestros interlocutores sociales y a otras partes interesadas sobre diversos temas, concretamente sobre las conclusiones de la Comisión.

En conclusión, Namibia agradece la misión consultiva técnica destinada a prestar la asistencia necesaria para facilitar el pleno cumplimiento de las obligaciones derivadas del Convenio. Proponemos que la misión se organice de forma virtual para que pueda proceder sin demora. Nos comprometemos a presentar la memoria solicitada a la Comisión de Expertos antes de su próxima reunión.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical Internacional (CSI) recibidas por la Oficina el 1.º de septiembre de 2021. La Comisión pide al Gobierno que presente sus comentarios al respecto.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 109.ª reunión, junio de 2021)

La Comisión toma nota del detallado debate que tuvo lugar en la 109.ª reunión de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, celebrada en junio de 2021, sobre la aplicación del Convenio por parte de Namibia. La Comisión toma nota con interés de que, a raíz de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (en adelante Comisión de la Conferencia), se llevó a cabo una misión de asesoramiento técnico de la OIT —de forma virtual, debido a la situación de pandemia imperante— del 14 de septiembre al 27 de octubre de 2021 para examinar los progresos realizados y debatir una posible hoja de ruta de las futuras medidas que habrán de adoptarse, en consulta con los interlocutores sociales. La Comisión espera que la hoja de ruta permita abordar todas las cuestiones planteadas de manera tripartita, estableciendo plazos para la discusión. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el resultado de esta misión y su seguimiento.

Artículo 1, 1), b) del Convenio. Motivos de discriminación prohibidos: el estado serológico respecto del VIH, la discapacidad y las responsabilidades familiares. Legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que adoptara medidas para garantizar la coherencia entre la disposición general de no discriminación de la Ley del Trabajo (artículo 5) y el artículo 33 de esta misma ley que prohíbe el despido improcedente, a fin de ampliar los motivos de prohibición del despido de un empleado al estado serológico respecto del VIH, al grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares. La Comisión toma nota de que, en su observación, la CSI recuerda que, a pesar de que la Comisión ha planteado esta cuestión durante varios años, la Ley del Trabajo sigue sin prohibir explícitamente el despido basado en el estado serológico respecto del VIH, la discapacidad física o mental o las responsabilidades familiares. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que consultará al Consejo Consultivo Laboral tripartito sobre una propuesta de enmienda para añadir estos tres motivos de discriminación prohibidos al artículo 33 de la Ley del Trabajo, a fin de garantizar la coherencia con el artículo 5, y que seguirá los pasos necesarios para presentar una enmienda a estos efectos ante la Asamblea Nacional. Habida cuenta de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados para la adopción de la enmienda al artículo 33 de la Ley del Trabajo, a fin de prohibir los despidos basados en el estado serológico respecto del VIH (real o supuesto), el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares.

Artículos 2 y 5. Aplicación de la política nacional de igualdad. La Comisión recuerda que la Comisión de la Conferencia, en sus conclusiones, instó al Gobierno a que: 1) proporcionara información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para aplicar el Plan Nacional de Acción sobre Derechos Humanos (PNADH) para el periodo 2015 2019 y años posteriores, y, en particular, la revisión del marco legislativo y reglamentario, e informara sobre los resultados obtenidos, y 2) informara sobre la aplicación de las recomendaciones del Informe especial sobre racismo y discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, presentado ante la Asamblea Nacional en octubre de 2017, incluso en lo que respecta a la revisión de los procedimientos de contratación, la formación para detectar la discriminación y la elaboración de procedimientos para atender las reclamaciones por discriminación. La Comisión recuerda que en el PNADH se preveían las siguientes medidas: 1) un examen exhaustivo del marco normativo para evaluar el cumplimiento del principio de no discriminación; 2) la elaboración de un libro blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas; 3) la investigación de instrumentos jurídicos comparables que brinden una protección a los derechos de las personas con discapacidad y la elaboración de criterios de referencia (es decir, criterios normativos); 4) la investigación y la revisión de leyes y políticas para identificar y rectificar las disposiciones que discriminan a los «grupos vulnerables» (es decir, las mujeres, los niños, las personas de edad, las minorías sexuales, las personas con discapacidad y los pueblos indígenas); 5) la revisión de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) (Ley núm. 29 de 1998) con miras a establecer la pertinencia continuada de la discriminación racial como parte de los criterios para impulsar una acción afirmativa, y 6) la revisión de la actual Ley de Prohibición de la Discriminación Racial (Ley núm. 26 de 1991) con vistas a promulgar nueva legislación contra la discriminación. La Comisión toma nota de las observaciones de la CSI a este respecto, en las que: 1) observó que, a pesar de haber sido diseñado para ser entregado antes de 2019, el PNADH no ha conducido hasta ahora a resultados concretos, y 2) recordó que las personas con discapacidad están casi ausentes del mercado laboral de Namibia. Lamentando que la única medida adoptada por el Gobierno en relación con las recomendaciones que figuran en el Informe especial sobre el racismo y la discriminación haya sido difundirlas entre los empleadores, la CSI también pide que se adopten medidas concretas y proactivas adecuadas a las condiciones y a la práctica nacionales. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que las dos intervenciones clave para aplicar las recomendaciones del PNADH son las siguientes: 1) una investigación sobre las prácticas discriminatorias actuales en la contratación para la administración pública, y 2) una revisión de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo). Además, el Gobierno señala a la Comisión que el Ministerio de Trabajo, Relaciones Laborales y Creación de Empleo (MLIREC) y la Oficina del Defensor del Pueblo acordaron lo siguiente: 1) llevar a cabo una investigación exhaustiva en el sector público para establecer la existencia de discriminación en el empleo basada en el racismo, la etnia y la desigualdad; 2) elaborar una propuesta de investigación sobre la discriminación que incluya el componente de raza y etnia, y 3) movilizar fondos para estos proyectos de investigación. La Comisión también toma nota de que, en la información que presentó a la Comisión de la Conferencia el 20 de mayo de 2021, el Gobierno indicó que se había hecho circular el proyecto de ley sobre la prohibición de la discriminación injusta, el discurso de odio y el acoso, por el que se deroga la Ley de Prohibición de la Discriminación Racial de 1991, con el fin de recabar comentarios y que, a estos efectos, se había previsto una reunión consultiva con las partes interesadas para el 28 de mayo de 2021. En lo que respecta específicamente a las recomendaciones que figuran en el Informe especial sobre racismo y discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, el Gobierno señala en su memoria que las medidas que cabe destacar para abordar estas recomendaciones son las siguientes: 1) revisar el proceso de contratación en la administración pública; 2) introducir un código de buenas prácticas sobre la eliminación de la discriminación en el empleo; 3) difundir información sobre la eliminación de la discriminación en el empleo; 4) formar a los árbitros para que resuelvan los casos de discriminación y a los inspectores de trabajo para que detecten la «victimización» en el empleo y la ocupación, y 5) formar a los funcionarios encargados de la revisión de informes de acción positiva y al Defensor del Pueblo sobre los conceptos de discriminación. La Comisión toma nota de la lista de medidas identificadas por el Gobierno como necesarias para aplicar el PNDH y las recomendaciones que figuran en el Informe Especial del Defensor del Pueblo. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre los progresos realizados en relación con: i) la revisión del proceso de contratación en la administración pública; ii) la elaboración y adopción de un código de buenas prácticas sobre la eliminación de la discriminación en el empleo, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores; iii) la difusión de información sobre la eliminación de la discriminación en el empleo; iv) la capacitación de los jueces, árbitros, los inspectores de trabajo, los funcionarios encargados de la revisión de informes de acción positiva y los funcionarios de la Oficina del Defensor del Pueblo, y v) la aprobación del proyecto de ley sobre la prohibición de la discriminación injusta, el discurso del odio y el acoso.

Grupos designados. Personas desfavorecidas debido a su raza, mujeres y personas con discapacidad. Acción afirmativa. La Comisión toma nota de que, en sus conclusiones, la Comisión de la Conferencia solicitó al Gobierno que: 1) informe sobre las medidas adoptadas para promover el acceso al empleo y la formación profesional de los grupos desfavorecidos por motivos de raza, género o discapacidad, de conformidad con la Ley de Acción Afirmativa (empleo) de 1998; 2) informe sobre la reforma legislativa prevista, incluidas las modificaciones finales de la Ley de Enmienda de Acción Afirmativa (empleo), núm. 6, de 2007; 3) refuerce el mandato de la Comisión de Equidad en el Empleo (EEC) para que se ocupe de los casos de discriminación, fortalezca su capacidad y aclare de qué modo sus decisiones afectan a la atribución de determinados puestos de trabajo por parte de los empleadores, y 4) informe sobre la reforma del proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015. En sus observaciones, la CSI señaló que el Gobierno informó de una serie de medidas de acción afirmativa previstas, pero no indicó qué resultados se esperaba obtener a través de estas iniciativas, como, por ejemplo, el establecimiento de objetivos específicos para mejorar la representación de los diferentes grupos en los lugares de trabajo. La CSI considera que el Gobierno debe redoblar sus esfuerzos para aplicar eficazmente su política nacional de igualdad. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que el artículo 17, 3, a) y b), de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) —que faculta a la EEC para determinar si un grupo designado está representado equitativamente en los distintos puestos de trabajo que ofrece un «empleador pertinente»— es el marco legislativo en el que se basa la EEC en lo que respecta a la cuestión del acceso a las oportunidades de formación y empleo para los grupos designados. En lo tocante a las enmiendas a esta ley, el Gobierno, en la información que presentó a la Comisión de la Conferencia en mayo de 2021, indicó que el proyecto final de enmienda de la ley, incluyendo las aportaciones del Consejo Consultivo Laboral, se presentó al Comisario de Igualdad en el Empleo el 11 de mayo de 2021 y que la EEC estaba llevando a cabo un examen documental de la misma con vistas a armonizarla con el derecho internacional y las mejores prácticas en varios aspectos. En lo que respecta a la definición de «empleador pertinente», la EEC opina que ha llegado el momento de reducir el umbral (que se mantiene, desde 2007, en 25 o más empleados) para abarcar a más empleadores y más empleados. La Comisión toma nota del compromiso del Gobierno de compartir con la OIT los cambios legislativos definitivos antes de que sean aprobados como ley. La Comisión también toma nota del folleto adjunto a la memoria del Gobierno publicado por la División de Comunidades Marginadas del Ministerio de Igualdad de Género, Erradicación de la Pobreza y Bienestar Social y se remite, a este respecto, a la solicitud directa que dirige al Gobierno sobre esta cuestión en el marco del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre: i) las acciones emprendidas para promover el acceso al empleo y a la formación profesional de los grupos designados y las medidas previstas para revisar periódicamente las medidas de acción afirmativa con el fin de evaluar su pertinencia y su impacto; ii) los progresos realizados con miras a la revisión de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) de 1998, enmendada en 2007, y iii) toda medida adoptada para reforzar el mandato de la EEC para tratar los casos de discriminación.

La Comisión se refiere a la solicitud de la Comisión de la Conferencia al Gobierno de que informe sobre la aprobación del proyecto de ley del nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015, que tiene por objeto promover el logro del derecho constitucional a la igualdad y llevar a cabo una transformación socioeconómica con el fin de mejorar la equidad, la justicia social y el empoderamiento de la mayoría de la población anteriormente desfavorecida, así como promover una mayor tasa de crecimiento económico, un aumento del empleo y una distribución más equitativa de los ingresos. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno, en la información que presentó a la Comisión de la Conferencia en mayo de 2021, indicó que el proyecto de ley estaba «casi listo para ser examinado por el Gabinete antes de ser presentado a la aprobación de la Asamblea Nacional en el tercer o cuarto trimestre del ejercicio 2021-2022». Sin embargo, señala que, en su memoria, el Gobierno declara que es prematuro informar sobre el proyecto de ley, ya que no se ha llegado a un consenso con las partes interesadas. La Comisión toma nota de esta información.

Control de la aplicación. La Comisión toma nota de que, en sus conclusiones, la Comisión de la Conferencia pidió al Gobierno que: 1) adoptara medidas específicas para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación por cualquiera de los motivos prohibidos tuvieran acceso efectivo a recursos legales, y 2) proporcionara información sobre el número de casos de discriminación tratados por los tribunales laborales y sobre sus resultados. A este respecto, la Comisión toma nota de las preocupaciones de la CSI en relación con las deficiencias de las inspecciones de trabajo y de los tribunales laborales, y de su opinión de que la ausencia de casos de discriminación basados en el estado serológico con respecto al VIH (real o supuesto) indica que existen importantes obstáculos para la reparación de las víctimas, falta de sensibilización sobre los derechos y temor a las represalias. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que se prevén las siguientes medidas para que los recursos sean más accesibles: 1) llevar a cabo una investigación documental sobre cómo otros países garantizan el acceso efectivo a los recursos judiciales; 2) promulgar reglamentos que obliguen a los empleadores a informar a sus empleados en el lugar de trabajo sobre los recursos jurídicos de que disponen para hacer frente a la discriminación y cómo acceder a ellos; 3) difundir información a los miembros del público y a determinadas partes interesadas sobre los derechos y los recursos que les asisten contra la discriminación; 4) diseñar folletos electrónicos sobre la remisión de las controversias por discriminación para hacerlos públicos en una amplia gama de plataformas, y 5) emitir anuncios de radio en diferentes idiomas. En cuanto al número de casos de discriminación, el Gobierno indica que, en los últimos tres años, hubo seis casos registrados por la Oficina del Comisario del Trabajo y ninguno registrado por los tribunales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) los progresos realizados en la adopción y aplicación de las medidas enumeradas por el Gobierno para hacer más accesibles los recursos a las víctimas de discriminación por cualquiera de los motivos prohibidos en el Convenio, y ii) los casos de discriminación examinados por los tribunales laborales, si los hubiera, y su resultado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales, incluido el estado serológico respecto del VIH. Legislación. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que tomara medidas para garantizar la coherencia entre el artículo 5 de la Ley del Trabajo, que define la discriminación, y el artículo 33 sobre el despido, a fin de prohibir los despidos por motivo del estado serológico respecto del VIH y el sida, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares. La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que la actual Ley del Trabajo está siendo revisada y que el artículo 33, 3), se modificará para ampliar la prohibición del despido de un empleado al estado serológico respecto del VIH y el sida, al grado de discapacidad física o mental y a las responsabilidades familiares. La Comisión también pidió al Gobierno que comunicara información sobre los casos de discriminación en relación con el estado serológico respecto del VIH y el sida de que se ocupan los inspectores de trabajo y los tribunales laborales. La Comisión toma nota de que, a este respecto, el Gobierno se remite a un caso judicial de 2000, en el que el Tribunal consideró que la negativa a emplear a una persona únicamente sobre la base de su estado serológico respecto del VIH era discriminatoria. Si bien toma nota de esta información, la Comisión recuerda que el hecho de que los tribunales no hayan tratado ningún caso nuevo en los últimos veinte años puede ser un indicador de la falta de sensibilización, la falta de acceso a acciones jurídicas y de reparación o el temor a represalias. A este respecto, la Comisión desea señalar que, según los resultados de la primera encuesta sobre el VIH basada en la población de Namibia, conocida como NamPHIA, el país se ha convertido en el primer país de África en el que en más de las tres cuartas partes de su población afectada por el VIH se ha producido una supresión viral (lo que significa que no pueden transmitir el virus a otra persona) y celebra este notable logro. Sin embargo, también señala que Namibia sigue ocupando el quinto lugar en el mundo en cuanto a la incidencia del VIH, con un 12,1 por ciento estimado de adultos de 15 a 49 años que viven con el VIH, según las últimas cifras del Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/Sida (ONUSIDA). La Comisión confía en que el Gobierno velará efectivamente por que se enmiende el artículo 33, 3), de la Ley del Trabajo para ampliar la prohibición del despido de un empleado al estado serológico respecto del VIH y el sida (real o supuesto), el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, y pide que se le proporcione una copia de la enmienda una vez aprobada. La Comisión también pide al Gobierno: i) que adopte medidas específicas para garantizar que los trabajadores víctimas de discriminación por el estado serológico respecto del VIH (real o supuesto) tengan acceso efectivo a acciones jurídicas y de reparación, y ii) que facilite información sobre el número de casos de discriminación basada en el estado serológico respecto del VIH y sobre su resultado.

Artículos 2 y 5. Aplicación de la política nacional de igualdad y acción afirmativa. La Comisión recuerda que en su anterior observación, tomó nota de: 1) la adopción del Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos (PNADH) 2015-2019, en el que se identificaba como una de las principales áreas de interés «el derecho a no ser discriminado», en particular con respecto a determinados grupos como las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y las personas LGTBI, y 2) de la publicación, en noviembre de 2017, del Informe Especial sobre el Racismo y la Discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, que incluía recomendaciones para el Gobierno (formulación de programas y estrategias, sensibilización, apoyo a las víctimas, etc.) y para las organizaciones de empleadores (examen de los procedimientos de contratación, capacitación para detectar la discriminación, establecimiento de procedimientos para tramitar las reclamaciones por discriminación, etc.). La Comisión recuerda, además, que en el PNADH se preveían las siguientes medidas: 1) un examen exhaustivo del marco normativo para evaluar el cumplimiento de las normas de no discriminación; 2) la elaboración de un Libro Blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas; 3) la investigación de instrumentos jurídicos comparables que brinden una protección de los derechos de las personas con discapacidad y la elaboración de puntos de referencia (es decir, la elaboración de normas de diseño de edificios); 4) la investigación y el examen de leyes y políticas para determinar y rectificar las disposiciones que discriminan a los «grupos vulnerables» (es decir, las mujeres, los niños, las personas de edad, las minorías sexuales, las personas con discapacidades y los pueblos indígenas); 5) el examen de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) (Ley núm. 29 de 1998) con miras a establecer la continua pertinencia de la raza como parte de los criterios de acción afirmativa, y 6) el examen de la actual Ley de Prohibición de la Discriminación Racial (Ley núm. 26 de 1991), con miras a promulgar nueva legislación contra la discriminación. En respuesta a su solicitud de información sobre la aplicación del PNADH de 2015-2019 y los efectos del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo, la Comisión toma nota de que el Gobierno se limita a indicar que la Federación de Empleadores de Namibia (NEF) ha declarado que ha difundido las recomendaciones del Defensor del Pueblo y del PNADH a todos sus miembros. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para aplicar las medidas previstas en el Plan Nacional de Acción de Derechos Humanos 2015-2019, en particular el examen del marco legislativo y reglamentario, e información sobre las investigaciones realizadas, los obstáculos encontrados y los resultados obtenidos a este respecto. Pide asimismo al Gobierno que indique qué seguimiento dio a las recomendaciones del Informe Especial sobre el racismo y la discriminación de la Oficina del Defensor del Pueblo y las medidas concretas adoptadas para hacer frente a esa discriminación.

Grupos designados. Personas desfavorecidas debido a su raza, mujeres y personas con discapacidad. En su comentario anterior, la Comisión también había pedido al Gobierno que: 1) intensificara sus esfuerzos por promover el acceso a las oportunidades de capacitación y empleo de los trabajadores pertenecientes a los tres «grupos designados», de conformidad con la Ley de Acción Afirmativa (empleo) de 1998, y 2) comunicara información sobre toda novedad legislativa relativa al proyecto de ley sobre el nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere al Informe de la Comisión de Equidad en el Empleo (EEC) para 2016-2017, en el que la EEC ha observado que, tras diecinueve años de aplicación de la acción afirmativa, los “empleados blancos”, que constituyen apenas el 4 por ciento de la fuerza de trabajo, ocupan el 56 por ciento de los puestos a nivel de director ejecutivo y el 26 por ciento de los puestos de gestión. Además, el Gobierno indica que los resultados logrados en relación con las personas con discapacidad siguen siendo bastante decepcionantes en comparación con otros grupos, ya que están insuficientemente representados en casi todos los niveles ocupacionales. La Comisión acoge con beneplácito la indicación del Gobierno de que la EEC introdujo varias medidas para intensificar sus esfuerzos de transformación del lugar de trabajo, entre ellas las siguientes iniciativas : 1) la EEC identificó algunas disposiciones de la Ley de Acción Afirmativa (empleo) de 1998 que requerían un cambio reparación legislativa y propuso enmiendas que están siendo examinadas actualmente por el Consejo Consultivo Laboral (LAC); 2) la EEC emprendió la revisión de las directrices para los empleadores de la EEC y el Reglamento de la Ley de Acción Afirmativa (empleo) de 1998; 3) la EEC procesa a los empleadores por el incumplimiento de las disposiciones de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) de 1998; 4) la EEC visita los lugares de trabajo para impartir capacitación sobre acción afirmativa; 5) el sistema de gestión de casos de la EEC se introdujo en 2017 para gestionar el proceso de informe sobre acción afirmativa, y 6) la EEC identifica las áreas en las que se necesitan especialmente proyectos de investigación y, en este contexto, ha señalado proyectos de investigación sobre personas con discapacidad. La Comisión acoge con beneplácito los esfuerzos del Gobierno por abordar las persistentes causas subyacentes de la discriminación contra los “grupos designados”. La Comisión pide al Gobierno que continúe: i) intensificando sus esfuerzos para promover el acceso a las oportunidades de capacitación y empleo de los grupos designados y examinando periódicamente las medidas de acción afirmativa para evaluar su pertinencia e impacto y comunicar información sobre toda medida adoptada al respecto y los resultados obtenidos, y ii) proporcionando información sobre todo seguimiento dado a la labor de la Comisión de equidad en el Empleo en relación con el examen de la Ley de Acción Afirmativa (empleo) de 1998, y sobre las actividades de dicha Comisión. Pide una vez más al Gobierno que facilite información sobre toda novedad legislativa relativa al proyecto de ley sobre el nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales. Legislación. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores en los que tomó nota de que aunque la disposición general sobre no discriminación de la Ley del Trabajo (artículo 5) incluye el VIH y el sida, el grado de discapacidad mental y las responsabilidades familiares, estos motivos no se contemplan el artículo 33 de la ley, que prohíbe el despido injustificado. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se estableció un grupo de trabajo del que forman parte representantes de los trabajadores, de los empleadores y del Gobierno, que está revisando la Ley del Trabajo artículo por artículo. El Gobierno añade que la solicitud de la Comisión de que se examine la posibilidad de incluir disposiciones específicas que prohíban el despido basado en el VIH y el sida, el grado de discapacidad mental y las responsabilidades familiares con miras a garantizar la coherencia entre los artículos 5 y 33 de la Ley del Trabajo, se tendrá en cuenta durante este proceso. La Comisión espera en que como resultado de este proceso de revisión el Gobierno enmiende la Ley del Trabajo a fin de ampliar la prohibición del despido con miras a garantizar que todo despido por estado serológico en relación con el VIH y el sida, el grado de discapacidad mental y las responsabilidades familiares esté prohibido y, de esta forma, garantice la coherencia entre los artículos 5 y 33 de la Ley del Trabajo. Recordando que el artículo 6.2, 2), iii), de la política nacional de 2007 sobre el VIH y el sida prohíbe la terminación de la relación de trabajo simplemente debido al estado serológico en relación con el VIH o las responsabilidades familiares relacionadas con el VIH y el sida, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre todos los casos de infracción de esta política abordados por los inspectores del trabajo y los tribunales del trabajo.

Artículos 2 y 5. Aplicación de una política nacional y de medidas de acción afirmativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción del Plan Nacional de Acción sobre Derechos Humanos (NHRAP) 2015-2019, que establece como uno de los principales ámbitos de intervención «el derecho a la no discriminación», en particular en relación con ciertos grupos como las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y las personas LGBTI. Asimismo, la Comisión toma nota de que se han previsto las siguientes medidas: i) realizar un amplio examen del marco normativo a fin de evaluar el cumplimento en materia de no discriminación; ii) elaborar un libro blanco sobre los derechos de los pueblos indígenas; iii) buscar instrumentos jurídicos comparables que prevean la protección de los derechos de las personas con discapacidad y definir puntos de referencia (a saber, desarrollar normas tipo); iv) examinar y revisar las leyes y políticas a fin de identificar y modificar las disposiciones que discriminan a los «grupos vulnerables» (a saber, las mujeres, los niños, las personas mayores, las minorías sexuales, las personas con discapacidad y los pueblos indígenas); v) revisar la Ley de Acción Afirmativa (empleo) (ley núm. 29 de 1998) con miras a reafirmar la pertinencia de la raza como parte de los criterios de acción afirmativa, y vi) revisar la actual Ley sobre la Discriminación Racial (ley núm. 26 de 1991) con miras a promulgar nueva legislación contra la discriminación. A este respecto, la Comisión acoge con agrado la publicación por la Oficina del Ombudsman del informe especial sobre el racismo y la discriminación en el que se proporciona un panorama completo de la situación en el país, incluso en la educación y el empleo, y se realizan recomendaciones específicas y detalladas al Gobierno y a las organizaciones de empleadores a fin de que se aborden todas las formas de discriminación en el país. Estas recomendaciones incluyen: i) para el Gobierno: sensibilizar a los empleadores y a los trabajadores sobre la prohibición de la discriminación en el empleo y la reparación para las víctimas; elaborar y difundir programas y estrategias para eliminar la discriminación en el empleo, apoyar a las víctimas y resolver de forma expeditiva los conflictos relacionados con la discriminación, y ii) para las organizaciones de empleadores: garantizar que los procedimientos de contratación, incluidos los anuncios de empleo, no sean sesgados; revisar los requisitos de calificaciones y experiencia para garantizar su pertinencia en lo que respecta al empleo; formar a los directivos superiores y de grado medio para que detecten las manifestaciones de discriminación en el lugar de trabajo; cooperar con las organizaciones y los representantes de los trabajadores para desarrollar procedimientos a fin de abordar la discriminación racial y otras formas de discriminación, incluido el acoso sexual, y tomar medidas para ampliar el número de candidatos a los empleos que pertenezcan a los «grupos que habían sido desfavorecidos». La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación del NHRAP (2015-2019) en lo que respecta a las cuestiones de igualdad y no discriminación, en particular acerca de todos los cambios legislativos y la adopción de medidas prácticas tales como la realización de campañas de sensibilización para la tolerancia y el respeto mutuo y de cursos de formación adecuados, y que transmita copia de todos los informes de aplicación o evaluación disponibles. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre todas las medidas adoptadas o previstas para aplicar las recomendaciones realizadas en el informe del Ombudsman en materia de educación, formación y empleo, así como información, cuando esté disponible, sobre todas las medidas adoptadas por las organizaciones de empleadores a este respecto.

En lo que respecta a la aplicación de la Ley de Acción Afirmativa (empleo) (ley núm. 29 de 1998) para abordar la representación insuficiente de personas pertenecientes a «determinados grupos» (es decir «personas desfavorecidas» a causa de consideraciones raciales, mujeres, personas con discapacidad), la Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno, que contiene datos sobre los períodos 2013-2014 y 2014-2015, y el informe anual 2015-2016 de la Comisión de Equidad en el Empleo (EEC), el número de informes sobre 2015-2016 recibidos de los empleadores pertinentes (a saber, los empleadores que tienen más de 25 trabajadores) aumentaron un 10 por ciento y llegaron a 763, y el número de los trabajadores cubiertos por los informes de acción afirmativa también aumentó en un 18 por ciento (199 126 trabajadores en todos los sectores industriales para 2015 2016). La Comisión toma nota de que, según el informe de la EEC para 2015 2016, si bien, los trabajadores previamente desfavorecidos debido a su raza constituían el 93 por ciento del número total de trabajadores cubiertos por los informes de los empleadores, sólo el 28 por ciento de éstos ocupaban puestos a nivel de director ejecutivo (en comparación con el 58 por ciento de puestos ocupados por «blancos»). Sin embargo, según el mismo informe de la EEC mejoraron su representación a nivel directivo pasando de un 56 por ciento en 2014-2015 a un 66 por ciento 2015 2016. El informe de la EEC añade que en 2015-2016 las mujeres representaban sólo el 44 por ciento de los empleados en puestos directivos (en comparación con el 39 por ciento en 2014-2015), y las personas con discapacidad representaban el 0,4 por ciento de la fuerza de trabajo. Asimismo, la Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la EEC presentó cargos contra una serie de empleadores que no cumplían el Plan de acción afirmativa y 53 de éstos fueron condenados en 2014 y 2015. A este respecto, la Comisión acoge con agrado la indicación del Gobierno de que el hecho de haber designado a un oficial de policía a la EEC ha tenido un impacto positivo sobre el procesamiento rápido y efectivo de los infractores. La Comisión toma nota del proyecto de ley sobre el nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015, que tiene por objetivo promover el logro del derecho constitucional a la igualdad a través de una transformación socioeconómica que permita potenciar la igualdad, la justicia social y el empoderamiento de la mayoría previamente desfavorecida, y lograr una mayor tasa de crecimiento económico, un aumento del empleo y una distribución de los ingresos más equitativa. Tomando nota de la conclusión del informe de la EEC respecto a que «la velocidad de los progresos hacia el logro de una representación equitativa [de las personas pertenecientes a determinados grupos] es lamentablemente lenta», en particular, a los niveles más altos de la dirección y, por lo tanto, a los niveles más elevados de remuneración, y tomando nota también de la subrepresentación de personas con discapacidad en todos los niveles ocupacionales, la Comisión pide al Gobierno que intensifique sus esfuerzos para promover el acceso a la formación y a las oportunidades de empleo, en particular a nivel de dirección y superior, de los determinados grupos y que continúe examinando regularmente las medidas de acción afirmativa a fin de evaluar su pertinencia e impacto. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas a este respecto y sobre todos los cambios legislativos en relación con el proyecto de ley sobre el nuevo marco de empoderamiento económico equitativo de 2015.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Legislación. La Comisión reitera sus comentarios anteriores en los que tomó nota de que aunque la disposición general sobre no discriminación de la Ley del Trabajo (artículo 5) incluye el estado serológico en relación con el VIH y el sida, el grado de discapacidad mental y las responsabilidades familiares, estos motivos no se contemplan en el artículo 33 de la ley que prohíbe el despido injustificado. En relación con las disposiciones concretas que abordan la cuestión del despido en base al estado serológico respecto del VIH, el Gobierno se refiere a los artículos 45 y 46 de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) (ley núm. 29, de 1998). Sin embargo, la Comisión toma nota de que los artículos 45 y 46 de dicha ley son disposiciones en materia de procedimiento que rigen el proceso de presentación de quejas ante la Comisión Laboral, y no crean ninguna protección adicional sustantiva para prohibir el despido injustificado basado en el estado serológico respecto del VIH y el sida, el grado de discapacidad mental o las responsabilidades familiares. El Gobierno indica que existe una política nacional en materia de VIH y sida, y que todos los lugares de trabajo disponen de una unidad de bienestar que proporciona asesoramiento y orientación a este respecto. La Comisión toma nota de que el artículo 6.2, 2), iii), de la Política Nacional sobre VIH y sida de 2007 prohíbe la terminación de la relación de trabajo simplemente debido al estado serológico en relación con el VIH o las responsabilidades familiares relacionadas con el VIH y el sida. La Comisión solicita de nuevo al Gobierno que considere la posibilidad de incluir disposiciones concretas que prohíban el despido en base al estado serológico respecto del VIH y el sida, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares con miras a garantizar la coherencia entre los artículos 5 y 33 de la Ley del Trabajo. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación en la práctica del artículo 6.2 de la Política Nacional sobre VIH y sida.

Orientación sexual. En sus comentarios anteriores, la Comisión lamentó tomar nota de que la Ley del Trabajo ya no prohibía la discriminación basada en la orientación sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala de nuevo de que el artículo 10 de la Constitución prohíbe la discriminación basada en el sexo, la raza, el color, el origen étnico, el credo, y la situación social o económica. Asimismo, el Gobierno indica que en virtud del artículo 5, 2), de la Ley del Trabajo todos los trabajadores disfrutan del mismo nivel de protección frente a la discriminación. Sin embargo, la Comisión recuerda que ni el artículo 5 ni ningún otro artículo de la Ley del Trabajo prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. La Comisión solicita de nuevo al Gobierno que garantice que todos los trabajadores disfrutan de la misma protección frente a la discriminación basada en la orientación sexual que la que, tienen en virtud del artículo 5 de la Ley del Trabajo, en relación con otros motivos, y pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas concretas adoptadas a este respecto.

Artículos 2 y 5. Implementación de una política nacional y de medidas de acción afirmativa. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa que los trabajadores pertenecientes a grupos de personas que se veían desfavorecidas debido a su raza incluían al 30 por ciento de los directores ejecutivos, mientras que las personas que solían gozar de una posición de ventaja (blancos) representaban el 59 por ciento de los directores ejecutivos durante el período de evaluación 2011-2012, la representación de las personas anteriormente desfavorecidas (negros) en puestos de dirección y en puestos de gestión de nivel medio, aumentó a un 65 por ciento en comparación con el 62 por ciento en el anterior período de evaluación. Las mujeres representaban el 42 por ciento de los directores ejecutivos, y el 46 por ciento de todos los empleados. La Comisión toma nota de que las personas con discapacidad continúan representando sólo el 0,5 por ciento de la fuerza total de trabajo. El Gobierno indica que cuando se envió la memoria se habían presentado 64 casos de incumplimiento ante los tribunales, y que la Comisión de Equidad en el Empleo (EEC) había examinado 738 informes sobre medidas de acción afirmativa presentados por empleadores. La Comisión acoge con agrado la información presentada por el Gobierno según la cual la EEC ha incrementado su número de personal, que ha pasado de nueve a 15 personas, y se ha asignado un policía de alto rango a la oficina para investigar casos de incumplimiento y llevar a los infractores ante los tribunales. En relación con el acceso a la formación profesional, el Gobierno indica que el artículo 17, 2), c), iii) de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo) establece que las personas de determinados grupos pueden recibir un trato preferente en las decisiones en materia de empleo, lo que en virtud del artículo 1 de la ley incluye el acceso a la orientación y formación profesionales y a los servicios de colocación. La Comisión toma nota de que en el momento de presentar la memoria, 47 518 trabajadores habían recibido formación, de los cuales el 10 por ciento eran directores ejecutivos y administradores, el 44 por ciento eran mujeres y el 0,3 por ciento personas con discapacidad. La Comisión solicita al Gobierno que continúe transmitiendo información sobre la aplicación de la Ley de Acción Afirmativa (Empleo), incluyendo información concreta sobre casos en que los empleadores incumplan la ley. Tomando nota de que el Gobierno indica que la ley no cubre la discriminación basada en la ascendencia nacional o el origen social, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la forma en que se garantiza que las personas que son víctimas de discriminación basada en estos motivos tienen un acceso adecuado a las oportunidades de empleo y de formación. La Comisión también pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas para promover el acceso a la formación, no sólo de las personas empleadas sino también de las desempleadas.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Artículo 1 del Convenio. Legislación. La Comisión reitera sus comentarios anteriores, en los que tomó nota de que la prohibición de despido improcedente que figura en el artículo 33 de la Ley del Trabajo de 2007 omitía los motivos de encontrarse en situación de VIH/SIDA, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, que se enumeran en la disposición general de no discriminación de la Ley del Trabajo (artículo 5). La Comisión toma nota de que se ha presentado un caso ante los tribunales que tiene como fundamento el artículo 5 y de que se han presentado muchos otros casos al amparo del artículo 33 de la Ley del Trabajo que se han resuelto mediante conciliación. A fin de garantizar que no existe discriminación por motivos relacionados con el VIH y el sida, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, el Gobierno señala que el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social lleva a cabo inspecciones periódicamente en el lugar de trabajo y que los trabajadores pueden presentar quejas ante la Oficina del Comisionado para la Equidad en el Empleo, la Oficina del Comisionado del Trabajo y la Oficina del Ombudsman, aunque no parece que hasta el momento se hayan presentado ante ninguno de estos organismos casos basados en el estado serológico respecto al VIH y el sida, la discapacidad física o mental o las responsabilidades familiares. La Comisión pide al Gobierno que considere la introducción de disposiciones específicas que prohíban el despido basado en motivos relativos al VIH y el sida, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, con miras a garantizar la coherencia entre los artículos 5 y 33 de la Ley del Trabajo. La Comisión pide también al Gobierno que suministre información específica sobre las medidas prácticas adoptadas para proteger a los trabajadores contra el despido improcedente basado en estos motivos, incluyendo información sobre los casos que se hubieran presentado ante la Oficina del Comisionado para la Equidad en el Empleo, la Oficina del Comisionado del Trabajo o la Oficina del Ombudsman, así como sobre las medidas adoptadas para la sensibilización sobre los recursos disponibles.

Artículo 1, párrafo 1, b). Orientación sexual. La Comisión reitera sus comentarios anteriores en los que lamentó tomar nota de que la Ley del Trabajo ya no prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual, a pesar que estaba cubierta por la ley de 1992 y que el Gobierno había indicado que dicho criterio estaba incluido en cumplimiento del artículo 1, párrafo 1, b), del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere al artículo 10 de la Constitución, que prohíbe la discriminación por razones de sexo, raza, color, origen étnico, credo, y situación social o económica, añadiendo que las inspecciones en el lugar del trabajo se realizan para garantizar que no existe discriminación y los trabajadores son tratados en condiciones de igualdad con independencia de su orientación sexual. La Comisión toma nota del informe del Grupo de Trabajo sobre la Revisión Periódica Universal del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas según el cual la Constitución proscribe la discriminación de todo tipo, sin que desde la independencia se haya tratado en los tribunales ningún caso de discriminación basado en la preferencia o la orientación sexual (documento A/HRC/17/14, párrafo 21). La Comisión recuerda que el hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones, permite indicar la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos, falta de acceso efectivo a éstos o el temor a represalias. La Comisión pide al Gobierno que garantice que los trabajadores tienen el mismo nivel de protección contra la discriminación por motivos de orientación sexual, según establece el artículo 5 de la Ley del Trabajo con respecto a otros motivos, y que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas a este respecto.

Artículos 2 y 5. Implementación de una política nacional y de medidas de acción afirmativa. La Comisión toma nota del informe anual de 2008 2009 de la Comisión de Equidad en el Empleo (EEC), según el cual, el porcentaje de los grupos de personas que se ven desfavorecidos en los puestos administrativos por razones de su raza sigue siendo el mismo. Pese a que este grupo representa el 6 por ciento del número total de empleados, el grupo de personas que solían gozar de una posición de ventaja (blancos) representaba el 58 por ciento de los puestos de director ejecutivo. Los grupos que solían tener una posición de desventaja (negros) representaba el 28 por ciento de los puestos de director ejecutivo, lo que supone un 2 por ciento de mejora respecto a su porcentaje anterior. Las mujeres representan el 41 por ciento de las personas que ocupan los puestos de dirección y el 42 por ciento de las personas promovidas a puestos de dirección. En cuanto a las personas con discapacidades, que representan el 0,5 por ciento del total de la fuerza de trabajo, no están suficientemente representados en casi ningún nivel de empleo. La Comisión acoge con agrado las medidas adoptadas por el Gobierno para sensibilizar la población y mejorar la aplicación de acciones afirmativas en el empleo y la ocupación, entre otras la organización de visitas por la EEC al lugar de trabajo para informar sobre las acciones afirmativas a los empleadores y trabajadores interesados, escuchar las quejas que reciban y verificar la información que contienen los informes de acción afirmativa recibidos por los correspondientes empleadores. El Gobierno señaló asimismo que, pese a todo, la escasez de personal seguía siendo una limitación muy grave para la aplicación de la Ley de Acción Afirmativa (en el empleo). La sigla EEC señala en su informe que en muchas de las quejas recibidas se alega discriminación racial y, más específicamente, preferencia por parte de los empleadores de trabajadores de fuera de Namibia frente a namibios calificados, lo que supone un incumplimiento por parte de los empleadores del artículo 19 de la Ley de Acción Afirmativa (en el empleo), que obliga a los empleadores a dar prioridad a los candidatos de los grupos designados (en particular, las personas desfavorecidas por motivos raciales, las mujeres, y las personas con discapacidades). La Comisión toma nota de que se han presentado 100 casos de incumplimiento contra los empleadores durante el período del que se ocupa la memoria 2008-2009. La Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información sobre la Ley de Acción Afirmativa (en el empleo), incluida la relativa al impacto que ha tenido ésta sobre la representación de los grupos designados en puestos de gestión, e información concreta sobre los casos de incumplimiento o discriminación por parte de los empleadores que se hubieran presentado ante los tribunales. Sírvase suministrar información específica sobre los planes de acción afirmativa y, sobre la posibilidad de aumentar el número de personas con miras a mejorar la aplicación de la Ley de Acción Afirmativa (en el empleo). La Comisión reitera su solicitud al Gobierno para que transmita información sobre las medidas adoptadas para garantizar y promover la igualdad de oportunidades y de trato respecto a las personas de los grupos designados en lo que se refiere al acceso a la formación profesional para potenciar el progreso de sus carreras y su acceso a una gama más amplia de empleos.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida al directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que la Ley del Trabajo (núm. 11 de 2007) entró en vigor el 1.º de noviembre de 2008. Toma nota con interés que la nueva ley básicamente mantiene los artículos 5 y 7 de la anterior Ley del Trabajo, de 2004, sobre la prohibición de la discriminación y la resolución de los conflictos relacionados pero también amplía el alcance y la definición de discriminación. Anteriormente, el artículo 5 disponía que ninguna persona debe discriminar «en ninguna práctica de empleo»; el artículo actual establece que una persona no debe discriminar «en ninguna decisión de empleo […] o establecer cualquier exigencia o práctica que tenga como efecto la discriminación» lo que aparece alcanzar la discriminación indirecta. Sin embargo, los motivos prohibidos de discriminación siguen siendo los mismos: raza, color, origen étnico, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, religión, credo, opinión política, estatus social o económico, grado de discapacidad física o mental, y situación en relación con el sida y con el VIH y con el embarazo anterior, actual o futuro. Se ha añadido una nueva disposición en el artículo 33 que dispone que el despido de un empleado en base a su sexo, raza, color, origen étnico, religión, credo o estatus social o económico, opinión política o estado civil es un despido injustificado. Sin embargo, la Comisión toma nota de que el artículo 33 omite los motivos adicionales de situación en relación con el sida y con el VIH, grado de discapacidad física o mental y responsabilidades familiares que figuran en una lista en el artículo 5. Asimismo, la Comisión lamenta tomar nota de que la ley de 2007 no prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual, que estaba cubierta por la ley de 1992, y que el Gobierno indicó anteriormente que se incluiría en cumplimiento del artículo 1, párrafo 1), b), del Convenio. La Comisión solicita al Gobierno lo siguiente:

i)     que trasmita información sobre la aplicación práctica de los artículos 5, 7 y 33 de la Ley del Trabajo de 2007, incluyendo información sobre el número, la naturaleza y el resultado de los conflictos llevados ante las autoridades competentes;

ii)    que indique qué medidas se han adoptado o previsto para garantizar que los trabajadores están protegidos contra el despido en base a la situación en relación con el sida o con el VIH, el grado de discapacidad física o mental y las responsabilidades familiares, incluyendo si se han presentado ante los tribunales o los órganos competentes casos de este tipo y sus resultados, y

iii)   solicita de nuevo al Gobierno que transmita información sobre todas las medias adoptadas o previstas para garantizar que los trabajadores están protegidos contra la discriminación basada en la orientación sexual.

Artículos 2 y 5 del Convenio. Implementación de una política nacional y de medidas positivas. En una observación anterior, la Comisión tomó nota de que, aunque el número de planes de acción positiva recibidos en virtud de la Ley sobre Medidas Positivas (Empleo), de 1998, había aumentado entre 2005 y 2006, esto no se había traducido necesariamente en una mejora de la representación de las personas pertenecientes a los grupos designados en los puestos de dirección. Además, la Comisión tomó nota de que el umbral de notificación se había rebajado para abarcar los lugares de trabajo con más de 25 empleados. La Comisión toma nota de que según el informe anual de 2007-2008 de la Comisión de Equidad en el Empleo la representación de las personas desfavorecidas por su raza en los puestos administrativos descendió un 5 por ciento. El informe también muestra que las personas desfavorecidas por su raza representan aproximadamente el 90 por ciento del número total de empleados, y el 59 por ciento de los trabajadores en puestos de gestión, pero que sólo ocupan el 27 por ciento de puestos de director ejecutivo. Las mujeres sólo representan el 16 por ciento del número total de directores ejecutivos aunque constituyen el 41,47 por ciento de los empleados. En lo que respecta a las personas con discapacidad, la Comisión toma nota de que representan el 0,4 por ciento del número total de empleados y ocupan el 0,8 por ciento de los puestos de gestión. Asimismo, la Comisión toma nota de que la escasez de personas calificadas en los grupos designados (personas desfavorecidas por su raza, mujeres, personas con discapacidad) fue considerada por algunos empleadores como un obstáculo para la implementación de acciones positivas. Además, la Comisión toma nota de que las personas de los grupos designados se concentran en la administración pública y el sector servicios. La Comisión solicita al Gobierno que continúe transmitiendo información sobre las medidas adoptadas o previstas para implementar acciones afirmativas en el empleo y la ocupación, y sobre todas las medidas para aumentar su impacto. Sírvase incluir información sobre las medidas adoptadas para asegurar y promover la igualdad de oportunidades y de trato de las personas de los grupos designados en lo que respecta al acceso a la formación profesional con miras a potenciar el progreso de sus carreras y su acceso a una gama más amplia de empleos. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre todas las otras políticas y medidas adoptadas en colaboración con los interlocutores sociales para promover y garantizar la aplicación del principio del Convenio en lo que respecta a los grupos designados, y sobre su impacto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que el artículo 5 de la Ley del Trabajo (núm. 15, de 2004), que sustituye a la Ley del Trabajo de 1992, contiene disposiciones detalladas sobre igualdad de oportunidades y de trato. La ley de 2004 prohíbe la discriminación en toda práctica del empleo, directa o indirectamente, contra cualquier individuo, en base a uno o más de los motivos siguientes: raza, color, origen étnico, estado civil o responsabilidades familiares, religión, credo u opinión política, estatus social o económico, grado de discapacidad física o mental, situación en relación con el SIDA o con el VIH y con el embarazo anterior, actual o futuro (artículo 5, 2)). La «práctica del empleo» se define de manera extensiva en el artículo 1, b), comprendiéndose todos los aspectos del empleo y de la ocupación, de conformidad con el artículo 1, 3), del Convenio. La Comisión toma nota con satisfacción de que la nueva legislación prohíbe explícitamente la discriminación indirecta, y define y prohíbe el acoso sexual (artículo 5, 4) a 5)), tal y como recomendara la Comisión en sus comentarios anteriores. Además, la Comisión toma nota de que el artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2004, dispone que los conflictos relativos a la aplicación o a la interpretación del artículo 5, pueden trasladarse al Director del trabajo, que puede nombrar un conciliador para intentar resolver el conflicto. Si el conflicto sigue sin resolverse, puede nombrarse un árbitro. Las personas que consideren que se han infringido o amenazado sus derechos fundamentales en virtud del artículo 5, pueden también llevar el asunto a los tribunales competentes. La Comisión entiende que una nueva Ley del Trabajo ha sido adoptada en 2007, pero que todavía no ha entrado en vigor. La Comisión solicita al Gobierno que comunique, en su próxima memoria, información sobre la aplicación práctica de los artículos 5 y 7 de la Ley del Trabajo, de 2004, incluida la información relativa al número, a la naturaleza y a los resultados de los conflictos llevados a las autoridades competentes. Al respecto, se solicita al Gobierno que indique toda medida tomada para asistir a las víctimas de discriminación en la adopción de la vía legal. La Comisión también solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre la situación de la nueva Ley del Trabajo.

2. Artículo 1, 1), b). Motivos adicionales. En sus comentarios anteriores, la Comisión había solicitado al Gobierno que indicara si los motivos adicionales establecidos en la Ley del Trabajo de 1992 (situación económica, estado civil, orientación sexual, responsabilidades familiares y discapacidad) van a estar comprendidos en este artículo del Convenio. En su memoria, el Gobierno declaraba que «los motivos adicionales, tal y como fueran expuestos en la Ley del Trabajo de 1992 (ley núm. 6, de 1992), van a quedar comprendidos en este artículo del Convenio». Al respecto, la Comisión toma nota de que la Ley del Trabajo de 2004, ya no prohíbe la discriminación basada en motivos de orientación sexual, cosa que ocurría en virtud de la legislación de 1992. A la luz de la declaración del Gobierno antes señalada, mediante la cual el Gobierno parece haber aceptado que el motivo de orientación sexual va a ser incluido en la definición de discriminación para estar en consonancia con este Convenio, la Comisión solicita al Gobierno que indique las medidas para garantizar la protección de los trabajadores contra la discriminación por motivo de orientación sexual y que proporcione informaciones al respecto.

3. Artículos 2 y 5. Medidas afirmativas. La Comisión toma nota con interés de que la Comisión de Igualdad en el Empleo, había llevado a cabo en 2004 un estudio de evaluación del impacto de las medidas afirmativas. El estudio examinaba los resultados alcanzados entre 2000 y 2004 en la promoción de la participación igualitaria en el empleo de las personas que pertenecían a uno de los tres grupos designados (personas racialmente desfavorecidas, mujeres, personas con discapacidad), en virtud de la Ley sobre Medidas Afirmativas (empleo), de 1998. El estudio mostraba que la mayoría de los lugares de trabajo comprendidos en la ley distaban aún mucho de encontrarse equilibrados en cuanto a género y a color. Los hombres blancos siguen dominando en los puestos administrativos, concentrándose las mujeres, especialmente las negras, en categorías laborales más bajas. Sólo algunas empresas empleaban a personas con discapacidad y sólo muy pocas aplicaban programas concretos para situar a personas con discapacidad.

4. La Comisión toma nota del Informe anual de la Comisión de Igualdad en el Empleo, de 2005-2006, según el cual, en respuesta al Estudio de evaluación del impacto, de 2004, se acrecentó la asistencia y la formación de los empleadores, a efectos de fortalecer las medidas afirmativas en el ámbito de la empresa. En su informe, la Comisión de Igualdad en el Empleo concluye que, como consecuencia de esos esfuerzos, el número de informes relativos a las medidas afirmativas recibidos con arreglo a la ley, se habían incrementado entre 2005 y 2006. Sin embargo, esto no se había traducido necesariamente en una mejora de la representación de las personas de los grupos designados para puestos de dirección. Además, la Comisión toma nota de que, si bien se había requerido con anterioridad que se informara en virtud de la ley de 1998 en el caso de los lugares de trabajo con más de 50 empleados, el umbral de notificación se había descendido para abarcar a los lugares de trabajo con más de 25 empleados.

5. La Comisión toma nota con agrado de los continuados esfuerzos realizados en Namibia para evaluar y fortalecer las políticas y los mecanismos nacionales de promoción de la igualdad en el empleo y la ocupación de manera proactiva. Solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre la aplicación de medidas afirmativas en el empleo y la ocupación, y sobre toda medida adoptada para aumentar el impacto de las leyes y de las políticas que prevén tales medidas. La Comisión también solicita al Gobierno que transmita más información detallada acerca de las medidas adoptadas para responder a las necesidades de formación de las mujeres, de las personas racialmente desfavorecidas y de las personas con discapacidad, a efectos de promover la igualdad de oportunidades para todos, incluida la información estadística sobre su participación en la formación y la educación a todos los niveles.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.