Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

1. La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO), de fecha 27 de agosto de 2003 y de las observaciones formuladas por el Sindicato de Mujeres de Kansai, el Sindicato del Personal de la Facultad de Medicina de Okayama, el Consejo de Distrito de Kinki del Sindicato Nacional de Trabajadores de Hospitales del Japón (JNHWU/ZEN-IRO) todas de fecha 3 de marzo de 2003, así como de las respuestas del Gobierno. La Comisión también recibió nuevas comunicaciones de 26 de agosto de 2003 y 4 de agosto de 2004 del JNHWU/ZEN-IRO respondidas por el Gobierno. La Comisión también recuerda los comentarios formulados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) de 31 de octubre de 2002, y del Sindicato de Personal de los Comedores Escolares de Miki, del Sindicato de Trabajadores a Tiempo Parcial del municipio de Amagazaki, y de la sección Osaka del Sindicato de Trabajadores Portuarios del Japón.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Medidas para promover la aplicación del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. 2. La Comisión toma nota de que según la Encuesta Básica sobre Estructura Salarial de 2002 las diferencias salariales por motivo de género (remuneraciones contractuales en efectivo) era del 35,1 por ciento, un porcentaje ligeramente superior al 34,5 por ciento registrado en 2000. Según el informe de noviembre de 2002 del Grupo de Estudio sobre la Cuestión de la Diferencia Salarial entre Hombres y Mujeres, las diferencias salariales por motivo de género son principalmente consecuencia de que hombres y mujeres ocupan diversos tipos de puestos, así como las diferencias de género en relación con la extensión del servicio y la manera en que se otorgan las asignaciones familiares. El estudio llegó a la conclusión de que las disparidades salariales son consecuencia de la administración de la remuneración y de los sistemas de gestión del empleo incluyendo los sistemas de evaluación más que de los sistemas propiamente dichos.

3. La Comisión toma nota con interés de que a consecuencia del informe del grupo de estudio el Gobierno publicó en 2003 directrices sobre las medidas para mejorar la administración del salario y el empleo para la eliminación de las diferencias en las remuneraciones de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. Esta serie de directrices voluntarias recomienda que las empresas examinen los ingresos de los trabajadores y las trabajadoras e incorporen mejoras a la gestión del empleo y de la remuneración. Con este objetivo, se debería reforzar la objetividad y la transparencia de las decisiones relativas a la remuneración y la evaluación del personal, y se deberían revisar asimismo los sistemas de asignaciones familiares. Las directrices también fomentan la asignación de empleo y de puestos no discriminatoria; subrayan la necesidad de revisar los sistemas de desarrollo de carrera (career tracking systems) y su aplicación; así como la promoción de lugares de trabajo accesibles para la familia. Se recomiendan medidas positivas para superar las diferencias de remuneración debidas al acceso limitado de la mujer a ciertos puestos y a la extensión de las exigencias en materia de servicios. La Comisión valora positivamente esas directrices debido a que están destinadas específicamente, aunque de manera general, a tratar algunas de las cuestiones en las que se originan las desigualdades de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina en el Japón. La Comisión solicita al Gobierno se sirva facilitar información detallada sobre la promoción de las orientaciones, su aplicación en la práctica por las empresas y sus efectos sobre la reducción de las diferencias de remuneraciones por motivos de género.

4. Según la RENGO, las conclusiones y recomendaciones sobre las causas de las divergencias salariales por motivos de género que figuran en el informe del estudio antes mencionado son razonables y significativas. Sin embargo, en opinión de la RENGO es necesario contar con disposiciones legislativas aplicables para eliminar los factores en que se basan las divergencias salariales por motivos de género. En este contexto, la Comisión recuerda también sus comentarios anteriores en relación con el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo - que prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres en materia de salarios, en razón de que el trabajador sea una mujer. En su respuesta, el Gobierno afirma que esta disposición satisface los requisitos del Convenio y reitera su opinión de que la aplicación del principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor estaba garantizado mediante la supervisión y orientación administrativa. La Comisión reitera que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo no refleja plenamente el principio del Convenio, puesto que no refleja el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. Si bien reconoce que algunas decisiones judiciales recientes han utilizado criterios objetivos en relación con el contenido del empleo al comparar el trabajo llevado a cabo por hombres y mujeres, basándose así indirectamente en la noción de valor del trabajo, la Comisión alienta al Gobierno a considerar la promoción de una mejor aplicación del Convenio otorgando una expresión legislativa plena al principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Sírvase también indicar qué consideración se ha dado a las propuestas legislativas formuladas por la RENGO, tales como la introducción de la prohibición general de la discriminación directa e indirecta en el empleo tanto contra los hombres como contra las mujeres.

5. La Comisión toma nota de que, tras la adopción en 2002 de la «Propuesta de Acciones Positivas» por el Consejo para la Promoción de la Acción Positiva, el Gobierno ha instituido consejos en todas las oficinas de trabajo de las prefecturas. Los consejos deben realizar actividades destinadas a promover acciones positivas en favor de la mujer en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión también toma nota de que en la Propuesta de Acciones Positivas se explica la naturaleza y beneficios de las medidas de acción positiva a los empleadores, gerentes de personal, supervisores, trabajadores y funcionarios públicos. La Comisión solicita al Gobierno se sirva facilitar información sobre las actividades concretas que llevan a cabo los consejos para la promoción de la acción positiva e información relativa a ejemplos sobre la manera en que abordan en la práctica las disparidades en la remuneración por motivos de género, a través de medidas positivas a nivel de la empresa.

Discriminación indirecta. 6. La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por todas las organizaciones de trabajadores mencionadas en el párrafo 1, que hacen referencia a las situaciones en que los trabajadores a tiempo parcial, temporales o jornaleros empleados por día reciben una remuneración inferior, incluidas las prestaciones sociales, que los trabajadores ordinarios, incluso cuando desempeñan las mismas o similares labores que estos últimos. Se alega que las tasas de remuneración inferiores que se pagan a los trabajadores en situación precaria constituyen una discriminación indirecta debido a la gran proporción de mujeres empleadas en esas categorías. Por ejemplo, el Sindicato del Personal de la Facultad de Medicina de Okayama señala que al 1.º de abril de 2002, la Facultad de Medicina de Okayama y el Hospital Universitario empleaban 299 trabajadores a tiempo parcial en régimen de contratos a corto plazo y remuneraciones variables, el 94,3 por ciento de los cuales son mujeres. Aparentemente esos trabajadores a tiempo parcial realizan las mismas tareas que los trabajadores habituales, aunque en condiciones de trabajo menos favorables, recibiendo remuneraciones y prestaciones inferiores. El Sindicato de Mujeres de Kansai también hace referencia a casos de trabajadoras a tiempo parcial empleadas por los antiguos Ferrocarriles del Japón, que reciben una remuneración inferior a la de los trabajadores a tiempo completo. No obstante, la información proporcionada en relación con la composición de la mano de obra a tiempo parcial, clasificada por sexo, en esa empresa, es insuficiente. El Consejo de Distrito de Kinki del JNHWU facilita información adicional sobre las condiciones laborales de los trabajadores temporales, la mayor parte de los cuales son mujeres. El JNHWU indica que tras las reducciones salariales efectuadas en 2002 tanto para el personal fijo como al personal temporario de esas instituciones, las diferencias de remuneración entre esas categorías siguen sin registrar cambios. La CIOSL y la RENGO siguen expresando su preocupación por la utilización de un esquema de administración del empleo con un doble sistema de carrera y sus repercusiones discriminatorias en los niveles de remuneración de la mujer.

7. La Comisión toma nota de la información estadística facilitada por el Gobierno de que en 2001, entre las trabajadoras regulares de los organismos gubernamentales nacionales y locales, el 31,8 por ciento de los trabajadores a tiempo completo eran mujeres, en comparación con el 70,2 por ciento de mujeres entre los trabajadores a tiempo parcial. En el sector privado, sólo el 31,6 por ciento de los trabajadores regulares a tiempo completo eran mujeres, en comparación con el 68,6 por ciento entre las trabajadoras regulares empleadas a tiempo parcial. El Gobierno indicó que el Consejo Tripartito de Investigación de Normas Laborales adoptó un informe sobre la política futura de empleo a tiempo parcial en el que se recomienda acordar un trato equitativo a los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión toma nota de que este enfoque ha sido posteriormente reflejado en las modificaciones a las directrices establecidas en el marco de la Ley sobre Trabajo a Tiempo Parcial. Se solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la paridad salarial de los trabajadores a tiempo parcial, teniendo en cuenta el principio de igualdad de remuneraciones para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, incluidas las medidas adoptadas para promover las directrices e indicaciones anteriormente mencionadas en relación con su aplicación efectiva. Sírvase también facilitar información estadística detallada sobre la proporción y composición de los trabajadores a tiempo parcial desglosada por sexo en los diversos sectores, así como los niveles de remuneración de los trabajadores a tiempo parcial de sexo masculino y de sexo femenino.

8. En lo que atañe a la utilización de los sistemas de desarrollo de carrera (career tracking systems) y en relación con los comentarios de la Comisión, el Gobierno hace referencia a las directrices relativas a las medidas destinadas a mejorar la administración del empleo y las remuneraciones para la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres antes mencionadas, que proporciona a las empresas orientación sobre la necesidad o no de introducir un sistema doble de desarrollo de carrera y la importancia de permitir la movilidad entre ambos segmentos. Las directrices también señalan la necesidad de proporcionar información adecuada sobre el funcionamiento del sistema de desarrollo de carrera a los trabajadores interesados. Además, el Gobierno indica que aún se continúa proporcionando orientación administrativa para garantizar que las empresas apliquen esos sistemas de conformidad con la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo y las cuestiones que deben señalarse en relación con la gestión diferenciada del empleo para el desarrollo de carrera. Al recordar sus comentarios anteriores sobre la utilización de los sistemas de desarrollo de carrera, la Comisión toma nota de que se realizan esfuerzos suplementarios para disminuir la utilización de esos sistemas y minimizar sus efectos discriminatorios en materia de género. Solicita al Gobierno que facilite información sobre las repercusiones de esas medidas, incluidos sus efectos en los niveles de remuneración de hombres y mujeres que trabajan en empresas que utilizan sistemas de desarrollo de carrera, informaciones estadísticas recientes sobre la medida en que tales sistemas continúan siendo utilizados y la distribución de hombres y mujeres en cada sistema.

9. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno de que en 2001, de un total de 17.715 empleados temporales o jornaleros en las instituciones gubernamentales nacionales y locales, el 78,9 por ciento eran mujeres. En el sector privado, existe en general una representación equilibrada de hombres y mujeres en la categoría de trabajadores temporales y jornaleros. El número de trabajadores temporales en régimen de jornada en los hospitales y sanatorios nacionales disminuyó en 2.742 entre 1996 y 2002, mientras que el número de enfermeras permanentes se incrementó en 1983 durante el mismo período. La Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre los trabajadores temporales y jornaleros en los diversos sectores e industrias, desglosada por sexo. Por lo que respecta al continuado recurso a ese empleo en las instituciones nacionales y locales de gobierno, la Comisión desea recibir mayor información sobre la distribución de los trabajadores temporales y jornaleros en las distintas instituciones, clasificada por sexo. Sírvase también indicar la naturaleza y contenido del trabajo llevado a cabo por esos trabajadores en comparación con los empleados regulares.

10. La Comisión toma nota de que el trabajo a tiempo parcial, basado en el salario o empleo temporal, así como los sistemas dobles de desarrollo de carrera, no son discriminatorios en sí y que prosigue el debate nacional acerca de si constituyen una forma de discriminación indirecta. La Comisión encuentra propicia la oportunidad para subrayar que en el contexto del Convenio, el concepto de discriminación indirecta se refiere a situaciones, reglamentos o prácticas aparentemente neutras que resultan en un tratamiento desigual en relación con la remuneración de hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor. Esto se presenta cuando si bien las mismas condiciones, trato o criterio se aplican igualmente a hombres y mujeres, sus repercusiones son desproporcionadamente desfavorables para las personas de un sexo determinado, y no se basan en el contenido objetivo del empleo. La Comisión comparte la opinión de que la utilización de trabajadores a tiempo parcial, temporales y jornaleros, así como los sistemas dobles de desarrollo de carrera, pueden no ser discriminatorios en sí. Sin embargo, señala que cuando se paga a los trabajadores empleados en esas categorías tasas de remuneración inferiores a las de los trabajadores ordinarios para realizar un trabajo de igual valor y cuando en esas categorías predominan los trabajadores de un determinado sexo (en este caso de sexo femenino), se plantea la cuestión de la discriminación indirecta basada en el sexo y debería examinarse a la luz de las circunstancias particulares y los motivos invocados para acordar un trato diferencial. Salvo que existan razones relacionadas con el empleo objetivamente justificables para establecer ese trato diferencial, se estaría frente a una situación de discriminación indirecta. Por consiguiente, La Comisión considera que es importante que el Gobierno, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, establezca el necesario marco jurídico, institucional y de procedimiento en virtud del cual podrán identificarse y solucionarse los casos de discriminación indirecta en el contexto del trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal y el trabajo a jornal, así como en la utilización de sistemas dobles de administración de carrera.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. 11. La RENGO sostiene que es necesario examinar y elaborar técnicas de evaluación del empleo para aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. A este respecto, se solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas para promover métodos destinados a una evaluación objetiva de los empleos, tomando como base el contenido del trabajo.

Medidas de reparación. 12. La Comisión toma nota de que las inspecciones del trabajo llevadas a cabo en 2002 detectaron 12 casos de infracción del artículo 4 de la Ley de Normas Laborales, pero ninguno fue remitido a la Fiscalía. La Comisión reitera al Gobierno su solicitud de que proporcione información sobre todo caso planteado ante las comisiones de solución de diferencias en el marco de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Sírvase también seguir proporcionado información sobre toda decisión judicial pertinente para la aplicación del Convenio.