Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - République démocratique populaire lao (Ratification: 2008)

Legislación. Ámbito de aplicación. La Comisión tomó nota anteriormente de que la nueva Ley del Trabajo (2014) excluye de su ámbito de aplicación, entre otros, a los funcionarios públicos. Tomó nota asimismo de que no está claro si el artículo 6 de esta ley excluye a los trabajadores domésticos puesto que establece que éstos deben «atenerse al contrato de trabajo». Recordando que el principio del Convenio se aplica a todos los trabajadores, la Comisión pidió al Gobierno que señalara de qué forma se protege a los funcionarios públicos y a los trabajadores domésticos contra la discriminación en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala en su memoria que la Ley sobre los Funcionarios Gubernamentales, núm. 74/NA, de 2015, prohíbe la discriminación contra los funcionarios del Gobierno. El Gobierno señala también que protege los intereses de los trabajadores domésticos al fomentar que suscriban contratos de trabajo. La Comisión recuerda que ninguna disposición del Convenio limita su ámbito de aplicación en función de individuos ni sectores de actividad y, en consecuencia, todos los trabajadores, incluidos los del servicio doméstico, deberían disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato en todos los aspectos relacionados con el empleo, y que se necesitan medidas jurídicas y prácticas para garantizar una protección efectiva de estos trabajadores contra la discriminación (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 795). La Comisión pide, en consecuencia, al Gobierno que transmita más información específica sobre el modo en el que se garantiza la protección de los trabajadores domésticos contra la discriminación basada en los motivos establecidos en el Convenio. Pide, además, al Gobierno que comunique una copia de la Ley sobre los Funcionarios Gubernamentales, núm. 74/NA, de 2015, en uno de los idiomas oficiales de la OIT y que determine las disposiciones que protegen a los funcionarios públicos contra la discriminación en el empleo y la ocupación basada en los motivos contemplados en el Convenio.

Artículo 1, 1), a), del Convenio. Prohibición de la discriminación. En sus comentarios anteriores, la Comisión observó que la nueva Ley del Trabajo (2014) define la discriminación en el lugar de trabajo como «toda acción del empleador que obstaculice, socave o restrinja las oportunidades de promoción y de confianza para el trabajador» (artículo 3, 28)). Y prohíbe «la discriminación directa o indirecta de los empleadores contra los empleados en la unidad de trabajo» (artículo 141, 9)). Si bien hay disposiciones que prohíben la discriminación de género, la Comisión tomó nota de que la Ley del Trabajo (2014) ha dejado de prohibir explícitamente la discriminación basada en motivos de raza, religión y creencias, como había contemplado anteriormente el artículo 3, 2), de la Ley del Trabajo (2007), así como tampoco prohíbe la discriminación basada en motivos de color, opinión política, ascendencia nacional u origen social. En consecuencia, la Comisión pidió al Gobierno que señalara la lista completa respecto de los motivos de discriminación prohibidos en el empleo y la ocupación que se establecen en virtud de los artículos 3, 28), y 141, 9), de la nueva Ley del Trabajo (2014). La Comisión pidió también al Gobierno que comunique información sobre la manera en que se protege a los trabajadores en la práctica contra la discriminación directa e indirecta y sobre las medidas adoptadas para promover el conocimiento de los trabajadores y de los empleadores sobre los motivos de discriminación prohibidos. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no dice nada sobre esta cuestión y, por lo tanto, recuerda una vez más la importancia de disponer de definiciones claras y detalladas de lo que constituye la discriminación en el empleo y la ocupación para poder identificar y combatir las muy distintas formas en las que puede manifestarse (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 743-745). La Comisión toma nota también de que la Ley del Trabajo (2014) parece prohibir únicamente la discriminación de un empleador hacia sus empleados, y recuerda que el Convenio cubre un amplio espectro de situaciones, en particular, la discriminación de un empleado hacia otro empleado. Por último, la Comisión destaca que, cuando se adopten disposiciones para dar cumplimiento al Convenio, éstas deberían incluir como mínimo todos los motivos establecidos en el artículo 1, 1), a), a saber, motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. Por consiguiente, la Comisión pide una vez más al Gobierno que determine la lista completa de motivos de discriminación que están prohibidos en virtud de los artículos 3, 28), y 141, 9), de la Ley del Trabajo (2014) y a que clarifique si la prohibición de la discriminación afecta tanto al empleo como la ocupación y se aplica igualmente a empleadores y empleados. La Comisión le pide asimismo que tenga a bien comunicar información sobre todas las decisiones administrativas o judiciales que apliquen e interpreten estas disposiciones. La Comisión pide una vez más al Gobierno que señale de qué forma se protege en la práctica a los trabajadores contra la discriminación directa e indirecta sobre la base de todos los motivos contemplados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. La Comisión reitera, asimismo, su solicitud al Gobierno para que transmita información sobre todas las medidas adoptadas o previstas para elaborar orientaciones adicionales para los trabajadores y los empleadores, así como para las autoridades encargadas de aplicar la ley, sobre la definición de discriminación directa e indirecta y los motivos de discriminación prohibidos en la Ley del Trabajo (2014).

Discriminación basada en motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión tomó nota anteriormente de que el artículo 83, 4), de la Ley del Trabajo (2014), autoriza que un trabajador pueda poner fin a un contrato de empleo en caso de acoso sexual por parte del empleador, o cuando un empleador haga caso omiso de ello, y que el artículo 141, 4), prohíbe a los empleadores vulnerar los derechos de los empleados, especialmente de sus empleadas, por medio de la palabra, la vista, el texto, el tacto o el contacto corporal directo en áreas impropias. Sin embargo, la Comisión tomó nota de que el acoso sexual no se define explícitamente ni se prohíbe en la Ley del Trabajo (2014), y que no está claro de qué forma las disposiciones mencionadas protegen a los trabajadores contra todas las formas de acoso sexual en el empleo y establecen reparaciones y sanciones adecuadas. Recordando la importancia de adoptar medidas efectivas para prevenir y prohibir tanto el acoso sexual como contrapartida (quid pro quo) como en razón de entornos de trabajo hostiles, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara información sobre las medidas adoptadas para definir, impedir y prohibir el acoso sexual en el trabajo, así como sobre la aplicación práctica de los artículos 83, 4), y 141, 4), de la Ley del Trabajo (2014). La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que los artículos 128 y 129 de la Ley Penal (2005) prohíben la violación y que, con la cooperación de los mandantes tripartitos, no se ha detectado ningún caso de abuso sexual en el empleo. Como la Comisión destacó en el párrafo 792 del Estudio General de 2012, tratar el acoso sexual sólo a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a la sensibilidad de esta cuestión, la dificultad que entraña la carga de la prueba (en particular si no hay testigos) y el hecho de que la Ley Penal se focaliza generalmente en el ataque sexual o en «actos inmorales» y no en el amplio espectro de conductas que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación. La Comisión considera igualmente que aquellas legislaciones que sólo ofrecen a las víctimas de acoso sexual la posibilidad de renunciar al empleo como forma de reparación, no brindan una protección suficiente ya que, en los hechos, sancionan a las víctimas y podrán disuadirlas de buscar una reparación. La Comisión pide, por consiguiente, al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de los artículos 83, 4), y 141, 4), de la Ley del Trabajo (2014), incluidos con respecto a los casos de acoso sexual. La Comisión pide también al Gobierno que tome medidas para definir, impedir y prohibir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, tanto en caso de quid pro quo como de entorno hostil, que proporcione sanciones y reparaciones adecuadas, y que comunique información a este respecto. Con miras a sensibilizar sobre esta cuestión, la Comisión alienta una vez más al Gobierno a que, en cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, formule y aplique medidas prácticas encaminadas a impedir el acoso sexual y erradicarlo en el empleo y la ocupación, tales como manuales, cursos de formación, seminarios u otras actividades de sensibilización y a que comunique información sobre todos los progresos realizados a este respecto.

Artículo 1, 1), b). Otros motivos. La Comisión tomó nota anteriormente de que los artículos 87, 1), 100 y 141, 2), de la Ley del Trabajo (2014) proporcionan protección contra la discriminación basada en motivos de embarazo, estado civil, estado serológico respecto del VIH en la contratación y la terminación de la relación de trabajo, pero ha dejado de prohibir la discriminación sobre la base de motivos de nacionalidad, edad o situación socioeconómica, que la Ley del Trabajo (2007) contemplaba anteriormente. La Comisión, en consecuencia, pidió al Gobierno que determine las medidas adoptadas para garantizar el mismo nivel de protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación, en particular, basada en la situación socioeconómica. Al tiempo que toma nota de que no se ha suministrado información, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno para que determine las medidas adoptadas, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con miras a mantener el mismo nivel de protección contra la discriminación sobre los motivos adicionales que figuraban anteriormente en la Ley del Trabajo (2007), en relación con todos los aspectos del empleo.

Artículo 4. Actividades perjudiciales para la seguridad del Estado. Desde hace varios años, la Comisión ha venido pidiendo al Gobierno que suministre información sobre la aplicación en la práctica del artículo 65 de la Ley Penal (2005), que establece una amplia prohibición sobre las actividades consideradas perjudiciales para la seguridad del Estado, en particular, llevar a cabo «actividades de propaganda», y a que precise en qué modo esta disposición no se traduce en la práctica en una discriminación basada en motivos de opinión política en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere al artículo 44 de la Constitución en relación con la libertad sindical y al artículo 11 de la Ley de Sindicatos (2007), sobre convenios colectivos. No obstante, lamenta tomar nota de que el Gobierno no proporciona información alguna con respecto a la aplicación práctica del artículo 65 de la Ley Penal (2005). Por consiguiente, la Comisión pide una vez más al Gobierno que comunique información detallada sobre la aplicación del artículo 65 de la Ley Penal (2005) en la práctica y, en particular, que señale las medidas adoptadas con el fin de garantizar que esta disposición no resulta discriminatoria en el empleo y la ocupación en la práctica por motivos de opinión política, por ejemplo, facilitando información sobre todas las quejas presentadas por los empleados o extractos de todas las decisiones pronunciadas por los tribunales al respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.