Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

Convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 - Australie (Ratification: 1973)

La commission prend note des discussions qui ont eu lieu en juin 2006 et en juin 2007 dans le cadre de la Commission de l’application des normes de la Conférence, discussions à l’issue desquelles cette instance avait demandé que le gouvernement engage des consultations franches et approfondies avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs sur l’impact de la loi de 1996 sur les relations du travail (loi WR) telle que modifiée par la loi modificatrice de 2005 sur les relations de travail (choix du travail) quant aux droits établis par la convention et, en particulier, quant à la promotion de la reconnaissance effective du droit de négocier collectivement, et que le gouvernement fasse rapport à ce sujet à la commission en 2007.

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans ses rapports datés du 22 décembre 2006 et des 15 janvier, 13 juillet, 20 septembre et 5 et 18 octobre 2007, qui contiennent des observations du gouvernement sur les commentaires formulés par le Conseil australien des syndicats (ACTU) dans une communication datée du 17 mai 2006, commentaires qui avaient été examinés par la commission dans son observation précédente. La commission prend également note des commentaires faits par la Confédération syndicale internationale (CSI) dans une communication datée du 27 août 2007 sur des questions qu’elle avait déjà soulevées et de la réponse du gouvernement datée du 18 octobre 2007.

En ce qui concerne le secteur de l’enseignement, la commission prend dûment note de la communication du gouvernement du 16 novembre 2006 présentant ses observations aux commentaires du Syndicat national de l’enseignement supérieur (NTEU).

Pour ce qui est du secteur du bâtiment, la commission prend note des commentaires formulés par l’ACTU dans ses communications datées du 9 octobre 2006 sur la loi d’amélioration dans le secteur de la construction et du bâtiment (BCII), ainsi que des commentaires adressés par l’Union internationale des syndicats des travailleurs du bâtiment, du bois et des matériaux de construction (UITBB) à l’appui de ceux de l’ACTU. Elle prend également note des observations faites par le gouvernement à ce sujet dans une communication datée du 13 juillet 2007, ainsi que de sa communication du 18 avril 2007 relative aux consultations tripartites qui ont été consacrées à cette question. Elle prend note des commentaires présentés par la CSI dans sa communication datée du 27 août 2007 et de la réponse du gouvernement à certains de ces commentaires. La commission prend note des commentaires de l’ACTU datés du 14 septembre 2007 sur cette question ainsi que de la communication du gouvernement du 1^er novembre 2007 indiquant que les élections à venir ne lui permettent pas de répondre aux commentaires de l’ACTU pour le moment, et elle demande au gouvernement de lui communiquer ses observations au moment opportun.

A. Juridiction fédérale. 1. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de rectifier les dispositions risquant d’exclure d’une protection contre les licenciements antisyndicaux (art. 659 de la loi WR) les catégories de salariés visées à l’article 693 de cette loi (à savoir les salariés «à l’égard desquels l’application de ces dispositions entraîne ou pourrait entraîner des difficultés importantes en raison de: i) leurs conditions particulières d’emploi; ou ii) la taille ou la nature de l’entreprise dans laquelle ils sont employés»). La commission note que le gouvernement fait valoir que cet article l’habilite à prendre des règlements excluant certaines catégories de salariés dans certaines circonstances limitées et que, aucun règlement de cette nature n’ayant été pris en application de cet article, tous les salariés australiens se trouvent protégés contre le licenciement. La commission observe que l’article 693 de la loi WR ne s’oppose aucunement à l’adoption, à l’avenir, d’un règlement qui exclurait des catégories particulières de salariés de la protection contre les licenciements antisyndicaux. Rappelant de nouveau que la convention exige que tous les travailleurs soient protégés contre les licenciements antisyndicaux, la commission demande que le gouvernement indique dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de modifier cet article 693 de la loi WR de manière à garantir qu’il ne puisse être dérogé au principe de protection des travailleurs contre les licenciements antisyndicaux.

2. La commission note également que le nouvel article 643 introduit dans la loi WR par la loi sur le choix du travail exclut les établissements comptant moins de 100 salariés de la protection prévue contre les licenciements malveillants, injustes ou déraisonnables. Elle note que, selon la CSI, cela veut dire que près des deux tiers des travailleurs du secteur privé ont perdu leur droit d’agir en justice en cas de licenciement injustifié. Elle note que la CSI dénonce des licenciements de dirigeants syndicaux et de travailleurs syndiqués, dont des travailleurs migrants, pour des raisons touchant à l’exercice légitime d’activités syndicales telles que l’expression, durant une réunion d’entreprise, de préoccupations concernant la sécurité ou la santé, ou simplement pour s’être syndiqué. Notant que le gouvernement n’a pas donné de réponses spécifiques à ces commentaires et rappelant que nul ne doit être l’objet d’une discrimination ou d’un désavantage en matière d’emploi à raison de l’exercice légitime d’activités syndicales ou de son appartenance syndicale, et que ceux qui recourent à de tels procédés doivent être punis, la commission prie le gouvernement de communiquer ses observations sur les commentaires susvisés de la CSI.

3. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité d’abroger l’article 400(6) et de modifier les articles 793 et 400(5) de la loi WR de manière à assurer une protection suffisante contre la discrimination antisyndicale au stade de l’embauche et, en particulier, de rectifier les dispositions risquant d’aboutir à des situations dans lesquelles les tribunaux en viendraient à ne pas considérer comme abusif le fait de subordonner l’accès à un emploi à la signature d’un contrat de travail australien (AWA) (clause dite «AWA ou rien»). La commission note que le gouvernement fait valoir que l’article 400(6), introduit récemment dans la loi WR par la loi sur le choix du travail de manière à exprimer sans ambages qu’une clause «AWA ou rien» n’a aucun caractère de contrainte, ne fait rien de plus que confirmer le point de vue établi par la Cour fédérale dans l’affaire Schanka contre Employment National (Administration) Pty Ltd. ([2001] FCA 579), dans laquelle cette cour a estimé qu’il n’y avait rien d’abusif à subordonner l’offre d’un emploi à l’acceptation d’une clause AWA parce qu’un salarié est toujours libre de refuser cet emploi. Selon le gouvernement, une telle situation n’est pas différente de celle d’un salarié qui décline une offre d’emploi parce que les conditions prévues dans ce cadre par la sentence arbitrale ou la convention collective applicable sont inadéquates et/ou inacceptables pour lui. Le gouvernement ajoute qu’inversement on a pu voir dans l’affaire Schanka qu’un employeur qui oblige un salarié, lors d’un transfert d’entreprise, à signer une clause AWA comme condition d’engagement exerce des pressions indues, et c’est pourquoi la loi WR telle que modifiée par la loi sur le choix du travail prévoit des sanctions pécuniaires non négligeables contre ceux qui exerceraient des contraintes inacceptables au moyen d’une clause AWA dans de telles situations. En outre, selon le gouvernement, proposer une clause «AWA ou rien» ne signifie pas d’une manière générale exercer une discrimination, parce que les AWA n’ont pas un caractère antisyndical et peuvent être négociés avec des travailleurs sans considération du fait que ceux-ci soient syndiqués ou non. Les travailleurs peuvent même désigner un responsable syndical comme agent de négociation pour négocier un AWA en leur nom.

La commission fait valoir une fois de plus que les travailleurs qui refusent de négocier un AWA au stade de l’embauche ne jouissent manifestement pas d’une protection légale adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, et que leur droit de s’affilier à l’organisation de leur choix pour obtenir que leurs conditions d’emploi soient déterminées par voie de négociation collective n’est manifestement pas pleinement protégé. En conséquence, la commission demande de nouveau que le gouvernement indique dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour supprimer l’article 400(6) de la loi WR et modifier les articles 493 et 400(5) de la loi WR de manière à ce que les travailleurs soient protégés comme il convient contre toute discrimination au stade de l’embauche qui aurait un lien avec le refus de signer un AWA.

4. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de modifier les articles 423 et 431 de la loi WR dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements pour faits de grève dans le contexte de la négociation d’accords multi-entreprises et dans celui de la «négociation pilote» (c’est-à-dire de la négociation axée sur des salaires et des conditions d’emploi communes pour deux ou plusieurs conventions collectives proposées à différents employeurs ou même à différentes filiales d’une seule et même société mère). Le gouvernement indique que la négociation pilote et les accords multi-entreprises auraient pour conséquence de ne plus centrer le système des relations socioprofessionnelles australien sur l’entreprise, si bien que les restrictions prévues dans la loi WR par rapport à l’action revendicative appuyant une négociation pilote ou une négociation de conventions multi-entreprises sont raisonnables. Selon le gouvernement, la jurisprudence a étroitement délimité les éléments de la définition de la «négociation pilote», de telle sorte que, lorsque l’on recherche des conditions de rémunération et d’emploi communes à travers deux ou plusieurs conventions collectives proposées, l’expression «communes» est conçue comme signifiant «mêmes» ou «identiques». La Chambre plénière de la Commission australienne des relations du travail (AIRC), dans l’affaire Trinity Garden Aged Care and another contre Australian Nursing Federation ((PR973718), 21 août 2006), a considéré que toute une série d’autres sens possibles des termes «communes», tels que «fréquentes», «similaires» ou «prévalentes», serait trop large et introduirait un élément de jugement substantiel dans l’application de l’article 421(1)(b) de la loi WR, ce qui aurait pour conséquence de jeter les parties dans la confusion quant à leurs droits et entraînerait «un déni substantiel de l’accès des salariés à une action revendicative protégée dans le contexte socioprofessionnel réel dans lequel les conditions ordinaires du marché et les objectifs courants de la négociation (comme par exemple le maintien du pouvoir d’achat réel des salaires) entraînent naturellement des revendications de conditions de rémunération et d’emploi similaires».

La commission rappelle une fois de plus que l’action revendicative destinée à soutenir la négociation d’accords intéressant plusieurs entreprises ainsi que la «négociation pilote» est une activité syndicale légitime, pour laquelle une protection adéquate doit être prévue par la loi et, en outre, que le choix du niveau de la négociation collective devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes. En conséquence, la commission prie une fois de plus le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier les articles 423 et 431 de la loi WR dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre le licenciement, dans le contexte de la négociation d’accords collectifs, quel que soit le niveau de négociation que les parties ont jugé approprié.

5. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de mettre en place, s’il n’en existe pas déjà un, un mécanisme qui permettrait d’examiner rapidement et de manière impartiale toute plainte pour acte d’ingérence dans le contexte du choix du partenaire à la négociation dans l’entreprise, dans le contexte de l’article 328(a) de la loi WR. Le gouvernement indique qu’il n’a pas établi de mécanisme de cette nature. Il ajoute que, sans considération du syndicat, s’il en est, avec lequel l’employeur choisit de conclure un accord, ses salariés ont en dernier ressort un droit de veto sur cette décision puisque l’alinéa 340(2) de la loi WR prévoit qu’une convention collective n’est approuvée que si elle a le soutien de la majorité des salariés auxquels elle s’applique. La commission rappelle que l’article 328(a) de la loi WR confère à l’employeur le plus large pouvoir discrétionnaire qui soit dans le choix des partenaires à la négociation, puisqu’il l’autorise à négocier avec des organisations qui comptent «au moins un membre» dans l’entreprise. Elle estime également que la possibilité de soumettre les résultats d’une négociation à un vote n’apporte pas une sauvegarde suffisante contre une ingérence de l’employeur puisque celui-ci a la faculté d’abandonner purement et simplement les négociations si l’accord n’est pas approuvé, éventualité qui exclut tout choix réel pour les travailleurs. La commission demande une fois de plus que le gouvernement rende compte dans son prochain rapport des mesures prises ou envisagées afin d’établir des sauvegardes contre les actes d’ingérence de l’employeur dans le contexte du choix du partenaire à la négociation au niveau de l’entreprise.

6. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de revoir diverses dispositions de la loi WR qui confèrent la primauté à la conclusion d’accords individuels par rapport aux conventions collectives, en particulier l’article 348(2) de cette loi WR, de manière à garantir qu’un AWA ne puisse prendre le pas sur une convention collective que dans la mesure où il serait plus favorable aux travailleurs.

La commission note à cet égard que la Commission de la Conférence a demandé des informations sur l’impact des amendements apportés à la loi WR par la loi sur le choix du travail par rapport à l’obligation du gouvernement d’assurer la promotion de la reconnaissance effective du droit de négociation collective, en droit et dans la pratique, de même que sur la tenue de consultations franches et exhaustives avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs à ce sujet.

La commission prend note des informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement sur la justification économique des réformes successives du cadre des relations socioprofessionnelles depuis 1996. Ainsi, le but de ces réformes serait de favoriser l’emploi et la progression des rémunérations à travers des améliorations de la productivité qui contribueraient à maintenir la prospérité et la vigueur de l’économie australienne. Les réformes tendaient à ce que ce système des relations socioprofessionnelles soit centré principalement sur la conclusion d’accords au niveau du lieu de travail, de manière à offrir aux employeurs et aux salariés australiens un choix plus large dans la négociation des conditions de travail en même temps qu’une simplification par rapport à des sentences arbitrales excessivement prescriptives. La loi WR n’a pas pour objet de privilégier une forme de conclusion d’accords par rapport à une autre. Au contraire, elle permet aux employeurs et aux salariés de choisir la forme d’accord la plus appropriée, eu égard aux circonstances. De fait, les données les plus récentes du Bureau de statistiques australien montrent que plus de salariés sont employés sous le régime de conventions collectives que sous d’autres formes d’arrangements. Notamment, depuis mai 2006, à l’échelle nationale, 41,2 pour cent des salariés sont sous le régime d’une convention collective; 19,0 pour cent sous celui de sentences arbitrales; 34,6 pour cent sous le régime d’accords individuels; et 5,1 pour cent sont des personnes qui travaillent à leur propre compte. Depuis le commencement des réformes du système des relations socioprofessionnelles, le 27 mars 2006, plus de 8 300 conventions collectives sont entrées en vigueur, couvrant près de 735 000 salariés. Au niveau fédéral, depuis le 31 août 2007, des AWA règlent les conditions de travail et d’emploi de près de 830 000 salariés, tandis que les conventions collectives couvrent 1 773 600 salariés, fait qui démontre clairement que les conventions collectives restent la norme en Australie. La commission note également que le gouvernement réitère sa position concernant ses obligations par rapport à l’article 4 de la convention et considère ainsi que les mesures d’encouragement et de promotion de la négociation collective ne devraient intervenir que «lorsque cela est nécessaire» et que «lorsque cela est approprié aux conditions nationales». Le gouvernement maintient que les éléments clés de l’article 4 trouvent tous leur expression dans le système des relations socioprofessionnelles fédérales de l’Australie, suivant des modalités qui sont appropriées aux conditions nationales. Plus spécifiquement, la loi WR favorise la négociation puisque c’est là l’un des principaux objets de la loi; elle prévoit que la négociation est volontaire, si bien que, sous son empire, un employeur ne peut contraindre un salarié à conclure un accord; et elle ne privilégie pas une forme d’accord par rapport à une autre, si l’on veut bien considérer que la négociation collective reste la norme en Australie. La commission note également que, d’après le compte rendu analytique des consultations entre les représentants de l’ACTU et la Chambre australienne de commerce et d’industrie le 20 août 2007 – dont le gouvernement communique copie –, les consultations en question n’ont débouché sur aucun élément nouveau puisque les parties sont apparemment restées sur leurs positions respectives.

La commission a le profond regret de constater que, dans son rapport, le gouvernement se borne essentiellement à réitérer la position qu’il a déjà fait valoir à de nombreuses occasions. Elle note en outre avec préoccupation que, si les statistiques qu’il communique quant au nombre de salariés couverts par des AWA et par des conventions collectives au 31 août 2007 (respectivement 830 000 et 1 773 600) montrent que les conventions collectives restent la norme en Australie, ces chiffres montrent également que le nombre de salariés couverts par des AWA a progressé de façon exponentielle depuis l’introduction de ces instruments en 1986 (en 2004, le gouvernement en signalait 352 531 en vigueur au cours des sept premières années ayant suivi leur introduction (1997-2003) (voir demande directe de 2004, 75^e session)). En plus, comme on le verra dans la partie qui suit, un quart des conventions collectives sont conclues avec des salariés non syndiqués, même s’il existe un syndicat dans l’entreprise. La commission considère que ces statistiques ne sont pas sans lien avec les dispositions légales de la loi WR, qui favorise les AWA par rapport aux conventions collectives négociées avec des syndicats et, par ailleurs, qu’elles concordent avec les informations relevées à propos de la convention n^o 87, d’après lesquelles les syndicats ont perdu la moitié de leurs adhérents en vingt ans. La commission rappelle une fois de plus que le fait de conférer la primauté à des AWA, qui sont des accords individuels, par rapport aux conventions collectives est contraire à l’article 4 de la convention, qui voudrait que les pouvoirs publics encouragent et favorisent des négociations volontaires visant à l’adoption de conventions collectives. Comme elle l’a fait valoir dans sa précédente observation, même si les expressions «si nécessaire» et «appropriées aux conditions nationales» contenues dans l’article 4 de la convention permettent d’envisager un large éventail de pratiques nationales différentes pour la mise en œuvre des mesures d’encouragement et de promotion de la négociation collective, elles n’autorisent en aucune façon l’introduction de mesures dissuasives ou d’obstacles à la négociation, voire d’interdictions pures et simples concernant la négociation (comme on le verra plus loin), qui équivalent à une négation du caractère libre et volontaire de la négociation collective proclamé par l’article 4 de la convention.

Par conséquent, la commission demande une fois de plus que le gouvernement rende compte dans son prochain rapport des mesures prises ou envisagées pour promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre l’employeur et les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d’emploi, comme le veut l’article 4 de la convention. Considérant que des consultations franches et exhaustives avec les partenaires sociaux seraient particulièrement appropriées à cet égard, et notant que les consultations menées jusque-là n’ont abouti à aucun résultat, la commission prie le gouvernement de rendre compte dans son prochain rapport de toutes nouvelles consultations menées et de l’impact qu’elles pourraient avoir dans le sens d’un meilleur respect de l’exercice effectif du droit de négocier collectivement.

S’agissant de la demande qu’elle avait formulée spécifiquement afin que l’article 348(2) de la loi WR soit modifié de telle sorte que les AWA n’aient la primauté sur les conventions collectives que dans la mesure où ils seraient plus favorables pour les travailleurs, la commission note que, d’après la CSI, pour l’employeur, les incitations à préférer les AWA aux conventions collectives se sont considérablement accrues avec l’adoption de la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables. Désormais, les AWA doivent régler simplement cinq conditions minimales (salaire, congés annuels, congés maladie, congé parental non rémunéré et durée maximale hebdomadaire du travail) et ne se mesurent plus à l’aune des sentences arbitrales, plus exhaustives, ce qui veut dire qu’ils peuvent entraîner une sous-enchère substantielle par rapport aux conditions de rémunération et d’emploi antérieures du salarié. La CSI évoque également un incident – sur lequel le gouvernement n’a fait aucun commentaire – concernant certaines pressions exercées sur des travailleurs afin que ceux-ci renoncent à leur convention collective avant son échéance et signent des contrats individuels aux termes desquels ils subissent des baisses de salaire et des pénalités en cas d’utilisation de leurs congés maladie ou de leurs congés de carrière. L’incident fait actuellement l’objet d’une enquête de la part du «Workplace Rights Advocate» de l’Etat de Victoria. La commission rappelle également les abondants commentaires de l’ACTU à ce sujet, commentaires qu’elle avait résumés dans sa précédente observation: i) la notion antérieurement applicable de «critère ou test de non-désavantage» a fait place à celle de «critère ou test d’équité»; ii) les AWA peuvent désormais primer sur des conventions collectives, sans considération de ce qu’ils ont été signés avant ou après la convention collective; iii) des conditions d’emploi s’appuyant sur une sentence arbitrale peuvent céder le pas à des conditions d’emploi fixées par un AWA de niveau inférieur non seulement pour les nouveaux salariés, mais aussi pour les salariés déjà intégrés, si bien que leurs droits acquis ne sont plus protégés; iv) la primauté conférée aux AWA rend totalement illusoire le pouvoir présomptif des syndicats de négocier collectivement.

La commission note que le gouvernement déclare qu’il est difficile de déterminer objectivement ce qui constitue un AWA «inférieur» par rapport à une convention collective, étant donné que les accords individuels peuvent contenir des conditions qui pourraient sembler à première vue moins avantageuses (variations dans le paiement ou le type de taux de rémunération majoré pour un travail effectué à certains moments) mais peuvent être assortis d’autres conditions considérées comme supérieures ou plus généreuses par le salarié (taux de rémunération de base plus élevé, horaire de travail plus souple à la demande du salarié, arrangements concernant les congés et possibilité de percevoir une rémunération et des incitations basées sur la performance), lorsqu’on les compare aux conditions prévues par une convention collective. En outre, la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables a introduit un critère d’équité pour instaurer un «filet de sécurité» de conditions minimales que tous les employeurs doivent assurer, sans considération de l’instrument sectoriel applicable à leurs salariés. La loi prescrit que la «Workplace Authority» fait intervenir le «critère d’équité» pour assurer que les accords par établissement garantissent une «rémunération équitable» en lieu et place de conditions garanties par une sentence arbitrale, telles que les taux de rémunération majorés. Le gouvernement affirme qu’il n’a pas l’intention de laisser disparaître les conditions d’emploi protégées par une sentence arbitrale sans une compensation appropriée.

La commission rappelle de nouveau que les employeurs et les travailleurs liés par une convention collective ne devraient pouvoir inclure dans leurs contrats d’emploi des clauses qui s’écartent de celles de la convention collective que si elles sont plus favorables pour les travailleurs. La commission fait observer que le «critère d’équité» («fairness test») présuppose une comparaison entre deux instruments de même nature. Or les AWA ne sont pas issus de la négociation collective et ne devraient donc pas faire l’objet d’une évaluation, que ce soit dans leur intégralité ou dans toutes leurs parties constitutives, comme s’ils étaient le fruit d’un compromis négocié. Les AWA devraient plutôt être réajustés par rapport aux clauses de la convention collective, lorsqu’il y en a une en vigueur, de manière à ce que les conditions spécifiques qui sont plus favorables dans l’instrument négocié collectivement aient la primauté. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de modifier l’article 348(2) de la loi WR de manière à garantir que les AWA n’aient la primauté sur des conventions collectives que dans la mesure où ils sont plus favorables aux travailleurs. Elle demande en outre que le gouvernement fasse part de ses observations sur l’incident signalé par la CSI dans ses commentaires à propos de l’enquête menée par le «Workplace Rights Advocate» de l’Etat de Victoria.

7. Dans ses précédents commentaires, la commission soulignait la nécessité de garantir que les «accords collectifs de salariés» ne portent pas atteinte à la faculté des organisations de travailleurs de conclure des conventions collectives, et d’assurer que les négociations avec des salariés non syndiqués ne puissent avoir lieu que dans le cas où il n’y a pas de syndicat représentatif dans l’entreprise (art. 326-327 de la loi WR). La commission note que, dans ses commentaires, auxquels le gouvernement n’a pas répondu, la CSI affirme que la loi WR ne prescrit pas du tout aux employeurs de négocier avec les syndicats, même lorsque tous les salariés sont syndiqués et souhaitent être représentés dans la négociation par leur syndicat. La commission prie le gouvernement de communiquer ses observations à ce sujet.

La commission note que, selon le gouvernement, dans un contexte de recul du taux de syndicalisation, la loi WR introduit un juste équilibre entre le droit des salariés à être représentés par un syndicat et le droit de l’employeur à rechercher la forme d’instrument contractuel qu’il préfère. Depuis la mise en œuvre des réformes en mars 2006, 64 pour cent des salariés couverts par les nouveaux accords fédéraux d’établissements étaient couverts par des conventions collectives (à la fin août 2007); 49 pour cent de salariés étaient couverts par des conventions négociées avec des syndicats et 15 pour cent par des conventions négociées directement entre les employeurs et leurs salariés; en d’autres termes, plus des trois quarts (76 pour cent) des salariés couverts par des conventions collectives conclues après les réformes des relations socioprofessionnelles sont couverts par des conventions collectives syndicales.

La commission rappelle une fois de plus que l’article 4 de la convention se réfère à des négociations volontaires entre les employeurs ou les organisations d’employeurs et les organisations de travailleurs. Par conséquent, elle prie une fois de plus le gouvernement de prendre les mesures propres à garantir que les accords collectifs de salariés ne portent pas atteinte aux organisations de travailleurs ni à leur faculté de conclure des conventions collectives, et elle le prie d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue d’assurer que les négociations avec des travailleurs non syndiqués ne puissent avoir lieu que lorsqu’il n’y a pas de syndicat représentatif dans l’entreprise.

8. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité d’abroger ou de modifier les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR, de manière à garantir que les accords multi-entreprises ne soient pas soumis à une condition d’autorisation préalable imposable à la discrétion de l’«employment advocate» et que la détermination du niveau de négociation soit laissée au choix des parties plutôt que d’être imposée par la loi ou par une décision de l’autorité administrative. Le gouvernement indique que depuis le début des réformes des relations socioprofessionnelles, en mars 2006, il y a eu, jusqu’en juillet 2007, 22 demandes d’autorisation de conclure des accords multi-entreprises. Sur ce total, six demandes ont été acceptées, deux l’ont été dans le principe (sous réserve de modifications propres à donner effet aux dispositions de la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables et de la suppression de «dispositions prohibées»), cinq ont été abandonnées et quatre étaient en cours d’évaluation. Cinq demandes ont été rejetées. En outre, s’agissant de la «négociation pilote» (susceptible de déboucher sur une forme d’accords multi-employeurs), le gouvernement indique que cette forme de négociation est interdite si elle ne s’accompagne pas de tentatives sincères et véritables de négocier un accord qui tienne compte de la situation individuelle de l’employeur dans la détermination des conditions de rémunération et d’emploi.

La commission rappelle une fois de plus que le niveau de la négociation collective devrait être décidé par les parties elles-mêmes et non être imposé par la loi, et que des dispositions législatives qui subordonnent l’entrée en vigueur d’une convention collective à l’approbation discrétionnaire de l’autorité administrative sont incompatibles avec la convention et violent le principe de l’autonomie des parties. En conséquence, la commission demande une fois de plus que le gouvernement fasse connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour abroger les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR, de manière à garantir que les accords multi-entreprises ne soient pas soumis à la condition de l’autorisation préalable et discrétionnaire de l’«Employment Advocate» et que la détermination du niveau de négociation soit laissée au libre choix des parties, loin d’être imposée par la loi ou par décision de l’autorité administrative. La commission demande également que le gouvernement la tienne informée de tous règlements qui seraient adoptés dans ce domaine.

9. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité de modifier le Règlement de 2006 sur les relations du travail, de manière à garantir que l’exclusion du champ de la négociation collective de toute «disposition prohibée» respecte le principe du caractère libre et volontaire de la négociation collective et elle avait suggéré que des discussions tripartites soient consacrées à l’élaboration de lignes directrices pour la négociation collective. Le gouvernement indique que les dispositions concernant les «dispositions prohibées» reposent sur le principe que certaines questions ne relèvent pas de la relation d’emploi et n’ont donc pas leur place dans des accords d’établissement, les restrictions ainsi posées s’inscrivant dans le droit fil des limites que le Système australien des relations socioprofessionnelles a toujours placées autour du contenu d’instruments sectoriels à vocation contraignante.

La commission rappelle que les sujets énumérés dans le règlement de 2006 comme constituant des «dispositions prohibées» (par exemple, les dispositions qui prescrivent à un individu d’encourager l’affiliation syndicale ou de manifester un appui pour une telle affiliation; les dispositions qui requièrent ou qui autorisent le paiement d’une redevance pour des prestations de négociation; les systèmes de retenue des cotisations syndicales sur la feuille de paie; le congé pour assister à une formation prévue par un syndicat; le congé rémunéré pour assister à des réunions syndicales; une procédure de renégociation d’une convention à l’expiration de celle-ci; le droit pour des dirigeants syndicaux d’entrer dans des locaux; les droits de représentation syndicale dans toute procédure de conflit autre que celle dans laquelle le salarié en a fait expressément la demande; les restrictions concernant le recours à la sous-traitance; le renoncement au congé annuel autrement que dans les conditions prévues par la loi; l’encouragement ou la dissuasion de l’affiliation syndicale; l’autorisation de l’action revendicative; les voies de recours en cas de licenciement injustifié; les restrictions directes et indirectes concernant les AWA) correspondent, dans une large mesure, aux sujets qui sont traditionnellement l’objet de négociations collectives. Par principe, la négociation sur des questions de cet ordre doit être laissée à la discrétion des parties. Les mesures prises unilatéralement par les autorités pour restreindre la portée des questions négociables sont souvent incompatibles avec la convention et avec le caractère libre et volontaire de la négociation collective. En cas de doute quant aux questions qui relèvent légitimement de la négociation collective, des discussions tripartites consacrées à l’élaboration, sur une base volontaire, de lignes directrices pour la négociation collective peuvent se révéler un moyen particulièrement approprié de résoudre les difficultés de cet ordre. La commission demande une fois de plus que le gouvernement étudie la formule de discussions tripartites portant sur l’élaboration de lignes directrices pour la négociation collective et le prie de rendre compte dans son prochain rapport de toutes mesures prises ou envisagées pour modifier le Règlement de 2006 sur les relations socioprofessionnelles et garantir que l’exclusion du champ de la négociation collective de toute «disposition prohibée» respecte le principe du caractère libre et volontaire de la négociation collective incarné par l’article 4 de la convention.

10. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité de modifier l’article 330 de la loi WR de manière à assurer que les travailleurs puissent choisir eux-mêmes l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, et qu’il ne leur soit pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un «accord Greenfields employeur» (accord qui permet à l’employeur de déterminer unilatéralement les conditions d’emploi dans une nouvelle entreprise, y compris dans toute activité nouvelle dont la création relève d’une autorité gouvernementale, d’un organisme dans lequel le gouvernement a un intérêt décisionnel ou qui a été créé par une loi pour une finalité publique, de même que dans un nouveau projet de même nature que l’activité existante de l’employeur). Le gouvernement indique que les «accords Greenfields employeur» ont pour but de permettre à l’employeur de fixer unilatéralement un ensemble de conditions d’emploi qui seront applicables dans des nouveaux projets ou de nouvelles entreprises pour un maximum de douze mois, délai au cours duquel des négociations peuvent avoir lieu en vue de la conclusion d’accords d’établissement. Même si l’employeur détermine les conditions de travail unilatéralement, l’«accord Greenfields» doit être conforme à la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables et satisfaire au critère d’équité. Le gouvernement ajoute que la définition de la «nouvelle entreprise» introduite récemment dans la loi WR par la loi sur les choix d’emploi n’a pas pour but d’élargir la notion de nouvelles entreprises dans lesquelles des «accords Greenfields» peuvent être conclus mais plutôt de clarifier une situation de flou juridique quant à la consistance de ces entreprises, eu égard aux diverses décisions prises à ce sujet par l’AIRC. Quand aux craintes de l’ACTU de voir les salariés passer sous le régime d’un AWA pendant la durée de vigueur d’un «accord Greenfields», le gouvernement souligne les protections substantielles contenues dans la loi WR à l’encontre de tout employeur qui recourrait à des contraintes inacceptables pour que les salariés acceptent un AWA.

La commission fait observer une fois de plus que les dispositions des «accords Greenfields employeur» combinées à la neutralisation totale de toute velléité de négociation de bonne foi, dans le contexte de la définition considérablement élargie d’entreprise nouvelle, notion qui recouvre désormais celle, beaucoup plus large, d’activité nouvelle, conjuguée à la primauté encore plus large des AWA, semblent compromettre gravement la possibilité pour les travailleurs, dans de telles circonstances, de négocier leurs conditions d’emploi. En conséquence, la commission prie une fois de plus le gouvernement de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de modifier les articles 323 et 330 de la loi WR de manière à assurer que le choix de l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, puisse être effectué par les travailleurs eux-mêmes et qu’il ne leur soit pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un «accord Greenfields employeur».

B. Secteur du bâtiment. Dans ses précédents commentaires, la commission, prenant note des conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas n^o 2326 (338^e rapport, paragr. 409 à 457), avait souligné la nécessité de corriger un certain nombre de contradictions par rapport à la convention contenues dans la loi de 2005 sur l’amélioration de l’industrie de la construction (BCII).

La commission prend note des commentaires de l’ACTU selon lesquels la loi BCII a été conçue de manière à opérer en conjonction avec les dispositions d’une dureté inconnue jusque-là, introduites dans la loi WR par la loi sur le choix du travail. L’ACTU dénonce en particulier, outre les restrictions introduites avec la loi WR, l’article 64 de la loi BCII, qui interdit les accords par chantier, qui ont toujours été de pratique courante dans le secteur du bâtiment et qui sont particulièrement adaptés à la nature de ce secteur en tant que moyen efficace d’assurer que tous les salariés opérant sur un seul et même chantier de construction, et qui peuvent être employés par un grand nombre d’entreprises sous-traitantes différentes, soient couverts par un seul et même accord régissant les conditions de rémunération et d’emploi. Enfin, l’ACTU affirme que la loi BCII vise à conférer au ministre des Relations du travail la capacité de régler les questions sectorielles dans le secteur du bâtiment et de la construction par voie de décret ministériel, grâce à un dispositif dénommé Code de la construction qui échappe à tout contrôle parlementaire. En fait, le code qui était applicable dans le secteur depuis 1999 est incompatible avec la convention à plusieurs égards, comme la commission l’a fait valoir dans ses précédents commentaires. Ce système se trouve combiné aujourd’hui à un régime d’accréditation (prévu au chapitre 4 de la loi BCII) destiné aux entreprises soumissionnaires qui veulent conclure des contrats publics, régime qui a pour but de garantir que ces entreprises appliquent le code.

La commission note que, selon le gouvernement, ce sur quoi la loi BCII met principalement l’accent, c’est la négociation au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, si bien qu’il n’y a pas lieu d’avoir des accords de chantier négociés entre les adjudicataires principaux et les syndicats, accords qui imposeraient des arrangements communs à tout sous-traitant contribuant au projet, puisque l’employeur et les salariés, qui seront régis par un seul et même accord de lieu de travail, ont le droit de déterminer la teneur de leurs arrangements de travail eux-mêmes. Les sous-traitants assurant au moins 90 pour cent du total de la main-d’œuvre dans le secteur du bâtiment et de la construction ne devraient pas se voir exclus de la faculté de déterminer eux-mêmes si des conditions d’emploi spécifiques doivent leur être applicables. D’après les chiffres communiqués par le gouvernement, 84 pour cent des salariés couverts par des conventions collectives fédérales dans le secteur de la construction ont été employés sous le régime de conventions collectives négociées. Depuis les changements introduits par la loi sur le choix du travail, 68 pour cent des salariés de la construction couverts par de nouvelles conventions collectives fédérales ont été employés sous le régime de conventions collectives négociées par des syndicats. Les 32 pour cent restants ont été employés sous le régime des autres formules rendues possibles par la loi WR, comme les conventions collectives de salariés ou les «accords Greenfields employeur». Le gouvernement indique enfin que, en l’absence d’un contrôle parlementaire sur les dispositions du Code national de pratique pour le secteur de la construction, le code peut être attaqué devant un tribunal fédéral, et toute sanction imposée en application du code peut faire l’objet d’un contrôle de la part du judiciaire ou bien d’un contrôle administratif interne ou encore d’une plainte devant l’Ombudsman du Commonwealth.

Notant avec regret que le gouvernement défend toujours la même position sur les problèmes soulevés à la fois par la loi WR et par la loi BCII par rapport à la négociation collective, la commission demande de nouveau que le gouvernement fasse connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour mettre la loi BCII en conformité avec la convention, s’agissant des points suivants: i) la révision de l’article 64 de la loi, afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; ii) la promotion de la négociation collective, notamment en assurant qu’il ne puisse pas y avoir des pénalités ou bien des mesures incitatives de caractère financier liées à des restrictions inacceptables de la négociation collective (art. 27 et 28 de la loi, dont le premier autorise le ministre à refuser un financement public à des entrepreneurs liés par une convention collective qui, tout en étant légale, ne satisfait pas aux prescriptions d’un code du secteur, et dont le deuxième: i) exclut toute une série de sujets du champ de la négociation collective; et ii) prévoit des mesures d’incitation financière tendant à ce que les AWA puissent primer sur des conventions collectives).

C. Enseignement supérieur. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de modifier l’article 33-5 de la loi de 2003 de soutien à l’enseignement supérieur ainsi que les Règles applicables aux relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRR) qui soulèvent des obstacles à la négociation collective analogues à ceux de la loi WR et la loi BCII en ce que: 1) ils prévoient des mesures d’incitation économique tendant à ce que les conventions collectives comportent des dérogations en faveur des AWA; et 2) ils permettent des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même lorsqu’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité considérée.

La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du NTEU, qui avaient été résumés dans la précédente observation de la commission. S’agissant de la relation entre les conventions collectives et les AWA, la commission note que le gouvernement réaffirme la même position quant à ses obligations au titre de l’article 4 de la convention. Quant à l’exemple évoqué par le NTEU pour illustrer les obstacles à la négociation collective, le gouvernement le qualifie de fait isolé, qui ne présente aucune pertinence par rapport au HEWRR.

Notant avec regret que le gouvernement réitère une fois de plus la même position sur les questions de négociation collective, la commission ne peut que demander une fois de plus que le gouvernement fasse connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 33-5 de la loi de 2003 de soutien à l’enseignement supérieur et les HEWRR, qui soulèvent des obstacles à la négociation collective analogues à ceux que soulèvent la loi WR et la loi BCII en ce que: 1) ils prévoient des mesures d’incitation économique tendant à ce que les conventions collectives comportent des dérogations en faveur des AWA; et 2) ils permettent des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même lorsqu’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité considérée.

La commission a été informée par le gouvernement de l’Australie nouvellement élu le 24 novembre 2007 de son engagement à modifier de manière substantielle la législation australienne sur les relations de travail et à aborder les questions soulevées par la commission concernant la loi de 2005 sur l’amélioration du secteur du bâtiment et de la construction. La commission espère que ses commentaires seront utiles dans le cadre des consultations que le gouvernement engagera en vue de la révision de la législation.

Par ailleurs, la commission adresse directement au gouvernement une demande portant sur un autre point.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2008.]