Texts of pending comments

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur l’inspection du travail, la commission estime qu’il convient d’examiner dans un même commentaire les conventions nos 81 et 129.

Législation. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’adoption de la loi visant à améliorer l’application des mesures de santé et sécurité au travail (SST), qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2021. Elle note que cette loi prévoit le renforcement des mesures de SST principalement dans l’industrie de la viande, tout en adoptant également certains amendements à la loi sur la santé et la sécurité au travail (ArbSchG) du 7 août 1996, y compris des dispositions sur l’inspection. En particulier, la commission note que, conformément à la nouvelle section 21 (1a) de l’ArbSchG, à partir du 1er janvier 2026, et pour chaque année civile, il y aura un taux d’inspection annuel minimum de 5 pour cent des entreprises opérant dans le pays. La commission prend également note des mesures introduites dans le nouvel article 21 (3a) de l’ArbSchG, qui prévoit que les autorités d’inspection des Ländern transmettront, après le 1er janvier 2023, les informations relatives aux inspections et à leurs résultats à l’institution d’assurance accident responsable de l’établissement inspecté.

Article 3, paragraphes 1 et 2, de la convention n° 81 et article 6, paragraphes 1, 2 et 3, de la convention n° 129. Protection des droits des travailleurs étrangers en situation irrégulière concernant leur statut de séjour et la collaboration avec les services gouvernementaux et les institutions publiques ou privées. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur les notifications adressées aux autorités d’immigration par les inspecteurs du travail, conformément à l’article 23(3) de l’ArbSchG. Elle a également prié le gouvernement d’indiquer comment il assure l’application de la législation en ce qui concerne le paiement des salaires et autres prestations pour la période de la relation de travail effective des travailleurs étrangers concernés. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de notifications faites par les inspecteurs du travail aux services de l’immigration en 2016 et 2017 en vertu de l’article 23 (3) de l’ArbSchG. Le gouvernement indique que les inspecteurs travaillant pour les assureurs d’accidents personnels ne sont sollicités que sporadiquement pour des constatations allant au-delà de leurs tâches principales, qui sont liées à la surveillance de la sécurité au travail et au conseil aux employeurs sur le respect de la sécurité au travail. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle la responsabilité des inspections au titre de la loi sur la lutte contre le travail non déclaré et l’emploi illégal incombe essentiellement à l’unité de contrôle fiscal du travail non déclaré (FKS) de l’administration des douanes. La commission note en outre que, en réponse à son précédent commentaire, le gouvernement réaffirme que les travailleurs étrangers en situation irrégulière peuvent faire valoir leurs droits à l’encontre des employeurs de la même manière que les travailleurs en situation régulière ou les travailleurs nationaux et qu’en cas de litige, ils peuvent saisir les tribunaux du travail. Tout en notant que la responsabilité première de l’application de la loi sur les résidents et de la loi sur la lutte contre le travail non déclaré et l’emploi illégal incombe à d’autres organismes publics, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les notifications faites par les inspecteurs du travail aux autorités chargées de l’immigration et/ou chargées des poursuites en application de l’article 23 (3) de l’ArbSchG. La commission prie également le gouvernement de fournir de plus amples informations sur les actions engagées par les inspecteurs du travail dans les cas où, dans l’exercice de leurs fonctions, ils constatent des violations des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des salaires des travailleurs migrants. À cet égard, la commission prie le gouvernement de recueillir et de fournir des informations sur l’issue des procédures judiciaires résultant des enquêtes ouvertes à la suite d’actions engagées par les inspecteurs du travail.

Articles 20 et 21 de la convention no 81 et articles 26 et 27 de la convention no 129. Contenu des rapports annuels de l’inspection du travail. La commission note que le rapport de 2019 de l’inspection du travail, dont le lien hypertexte figure dans le rapport du gouvernement, contient des informations sur tous les sujets énumérés à l’article 21, paragraphes a) à g) de la convention no 81. Elle note également que, en réponse à sa demande précédente concernant la conformité du rapport de l’inspection du travail avec l’article 27 de la convention n° 129, le gouvernement indique que des statistiques de ventilation pour le secteur agricole sont reflétées dans le rapport en ce qui concerne les activités d’inspection menées par l’association d’assurance responsabilité civile des employeurs agricoles relevant de la Caisse d’assurance sociale pour l’agriculture, la sylviculture et l’horticulture (SVLFG). En ce qui concerne les inspecteurs du travail des Ländern, le gouvernement signale qu’il n’existe pas de données désagrégées sur le nombre d’inspecteurs travaillant spécifiquement sur l’agriculture. Il indique que cela tient au fait que les inspecteurs peuvent être responsables de plusieurs secteurs ou avoir des responsabilités intersectorielles. Le gouvernement indique également qu’il n’existe pas de ventilation par secteur des statistiques concernant le nombre de visites d’inspection effectuées et les infractions et sanctions imposées par les autorités d’inspection des Ländern. En outre, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle un groupe de travail des Ländern a été créé et a commencé à travailler afin d’améliorer la communication et le recueil de statistiques sectorielles par les autorités d’inspection des Ländern. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés par le groupe de travail des Ländern afin d’améliorer la notification des activités d’inspection du travail dans le secteur agricole, en particulier en ce qui concerne les prescriptions de l’article 27, paragraphes d) et e) de la convention n° 129 sur les statistiques des visites d’inspection effectuées et des infractions et sanctions infligées dans l’agriculture.

Questions concernant spécifiquement l’inspection du travail dans l’agriculture

Articles 4 et 21 de la convention n° 129. Couverture de certaines catégories de travailleurs agricoles par l’inspection du travail et leur enregistrement pour assurer leur protection par l’inspection du travail. La commission note que, dans son précédent commentaire, elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur le système d’enregistrement des travailleurs dans l’agriculture (y compris les apprentis, les travailleurs dépendants et les travailleurs temporaires) et sur la disponibilité de ces données pour les différents services d’inspection du travail. La commission note que le gouvernement se réfère à l’article 28a (4) du Code social (SGB), quatrième chapitre (IV), Dispositions communes en matière de sécurité sociale, qui prévoit l’obligation pour les employeurs opérant dans les secteurs énumérés dans cette disposition, de communiquer des informations concernant chaque employé au centre de données du prestataire d’assurance retraite. Le gouvernement indique également que dans le cadre d’un processus d’extraction automatisé, la FKS, qui est chargée de contrôler les dispositions relatives au salaire minimum, est en mesure de consulter les données de référence dont dispose le centre de données du prestataire d’assurance retraite. Le gouvernement indique en outre qu’en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail, toutes les entreprises agricoles sont couvertes par une assurance accidents dans le cadre du régime d’assurance accidents agricoles de la SVLFG, ce qui facilite l’accès aux informations concernant les établissements agricoles. La commission note également que, dans ses rapports précédents, le gouvernement a fait référence à la stratégie commune allemande en matière de santé et de sécurité au travail (GDA) comme cadre de collaboration entre les autorités d’inspection du travail des Ländern et les prestataires d’assurance accidents. Notant que l’agriculture ne figure pas parmi les secteurs inclus dans la section 28a (4) du SGB IV, la commission prie le gouvernement de préciser comment les autorités chargées de l’inspection des dispositions relatives au salaire minimum peuvent bénéficier d’un système d’enregistrement des travailleurs dans l’agriculture afin de garantir une stratégie d’inspection du travail efficace incluant la protection des travailleurs particulièrement vulnérables. Elle prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour que les autorités d’inspection des Ländern aient accès aux données concernant les entreprises agricoles qui bénéficient d’une couverture d’assurance accident dans le cadre du régime d’assurance accident agricole de la SVLFG. À cet égard, elle prie enfin le gouvernement d’indiquer si la GDA contient un volet spécifique sur la collaboration en matière d’inspection dans le secteur agricole.

Article 6, paragraphe 1 b) et articles 14, 19 et 21 de la convention n° 129. Efficacité des activités d’inspection du travail dans l’agriculture. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre de travailleurs dans les entreprises agricoles, y compris ceux qui ne sont pas soumis à l’obligation d’assurance sociale; ii) le nombre d’inspecteurs du travail travaillant pour la SVLFG et les services d’inspection du travail des Ländern; iii) le nombre d’inspections du travail effectuées par la SVLFG et les services d’inspection du travail des Ländern pendant la période examinée; ainsi que iv) le nombre d’accidents du travail et de cas de maladies professionnelles rapportés dans l’agriculture au cours de la période examinée. La commission note la référence du gouvernement au rapport de l’inspection du travail, qui indique le nombre de travailleurs agricoles couverts par les cotisations de sécurité sociale. En outre, la commission a déjà noté ci-dessus l’indication du gouvernement selon laquelle les inspecteurs du travail des Ländern s’occupent de tous les secteurs et qu’il n’existe pas de personnel d’inspection exclusivement chargé de l’agriculture. La commission note de surcroît que, selon le rapport de l’inspection du travail, le nombre d’inspecteurs travaillant pour la SVLFG a continué de diminuer, passant de 457 en 2017 à 433 en 2019, et que le nombre de visites effectuées par la SVLFG a également diminué, passant de 59.906 en 2017 à 40.874 en 2019. Elle note en outre que le nombre d’accidents mortels dans le secteur agricole est le plus élevé après le secteur public, lequel inclut la défense et l’administration des assurances sociales. À cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir les statistiques concernant les travailleurs agricoles qui ne sont pas soumis à l’obligation d’assurance sociale. Elle le prie également de donner des informations sur les mesures prises et envisagées afin d’assurer que le nombre d’inspecteurs du travail dans l’agriculture est suffisant pour garantir l’exercice effectif de leurs fonctions et de faire en sorte que les entreprises agricoles soient inspectées aussi souvent et aussi complètement que nécessaire pour assurer l’application efficace des dispositions légales pertinentes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les inspecteurs sont associés à toute enquête sur le terrain relative aux causes des accidents ayant eu des conséquences mortelles, conformément à l’article 19, paragraphe 2, de la convention.

La commission prend note des observations de la Confédération des associations allemandes d’employeurs (BDA) et de la Confédération allemande des syndicats (DGB), reçues le 31 août 2021 et se référant aux questions traitées ci après.

Article 3 de la convention. Droit des organisations de travailleurs d’organiser leur gestion et leurs activités et de formuler leurs programmes. La commission rappelle que, depuis bon nombre d’années, elle demande l’adoption de mesures visant à reconnaître le droit d’avoir recours à la grève aux fonctionnaires qui n’exercent pas une autorité au nom de l’État. Elle avait précédemment noté avec intérêt que, dans une décision rendue le 27 février 2014, le Tribunal administratif fédéral avait statué que, étant donné que l’interdiction constitutionnelle de grève dépend du statut du groupe et s’applique à tous les fonctionnaires (Beamte) quelles que soient leurs tâches et responsabilités, cette interdiction est en opposition avec la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) dans le cas des fonctionnaires (Beamte) qui n’exercent pas dans des domaines réellement souverains (hoheitliche Befugnisse), par exemple les enseignants des écoles publiques, et que cette opposition doit être réglée par le législateur fédéral. Il avait également été décidé que, dans le cas des fonctionnaires (Beamte) qui exercent une autorité souveraine, l’interdiction n’est pas en opposition avec la CEDH, si bien qu’aucune mesure n’est requise. La commission avait également noté que, dans une décision de 2015, le Tribunal administratif fédéral confirmait qu’il est du ressort du législateur fédéral de parvenir à un équilibre entre les positions juridiques incompatibles de l’article 33(5) de la loi fondamentale et l’article 11 de la CEDH et que, entre-temps, l’interdiction constitutionnelle de grève pour les fonctionnaires reste en vigueur en tant que règle disciplinaire.

Ayant noté dans son précédent commentaire qu’une plainte avait été déposée auprès du Tribunal administratif fédéral suite au jugement prononcé en 2014 par le Tribunal administratif fédéral, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de cette décision, ainsi que de toute autre décision en instance que doit rendre le Tribunal constitutionnel fédéral sur le sujet. Compte tenu de l’opposition confirmée par le Tribunal administratif fédéral entre l’article 33(5) de la loi fondamentale et l’article 11 de la CEDH, et à la lumière du besoin persistant, souligné par la commission depuis de nombreuses années, de mettre la législation en pleine conformité avec la convention en ce qui concerne cette même question, la commission priait de nouveau le gouvernement: i) de s’abstenir, en attendant la décision pertinente du Tribunal constitutionnel fédéral, d’imposer des sanctions disciplinaires à des fonctionnaires qui n’exercent pas une autorité au nom de l’État (tels que les enseignants, les employés des postes et les employés des chemins de fer) et qui participent à des grèves pacifiques; et ii) d’initier un dialogue national étendu avec les organisations représentatives dans la fonction publique afin de trouver les moyens qui permettraient d’aligner la législation sur la convention.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, dans sa décision du 12 juin 2018 (cas no 2 BvR 1738/12), le Tribunal constitutionnel fédéral a jugé, contrairement au jugement de 2014 du Tribunal administratif fédéral, que: i) pour les fonctionnaires, indépendamment de leurs fonctions, l’interdiction de grève équivaut à un principe traditionnel indépendant du système de la fonction publique de carrière (Berufsbeamtentum) au sens de l’article 33(5) de la loi fondamentale, qui justifie une dérogation à la liberté syndicale; ii) ce principe est étroitement lié au principe d’alimentation de la fonction publique (Alimentationsprinzip), selon lequel les fonctionnaires reçoivent un salaire correspondant au poste qu’ils occupent dans la fonction publique, ainsi qu’au devoir de loyauté, au principe de l’emploi à vie et au principe selon lequel la relation juridique relevant du droit de la fonction publique (y compris la rémunération) doit être réglementé par le législateur; iii) il n’est pas nécessaire de prévoir une disposition légale expresse au sujet de l’interdiction de grève des fonctionnaires; iv) l’interdiction de grève des fonctionnaires en Allemagne est conforme au principe selon lequel l’interprétation de la loi fondamentale doit être compatible avec celle du droit international, ainsi qu’avec les garanties de la CEDH, puisqu’il n’y a pas d’opposition identifiable entre le droit allemand et l’article 11 de la CEDH; et v) indépendamment de la question de savoir si l’interdiction de grève pour les fonctionnaires représente effectivement un empiètement sur l’article 11(1) de la CEDH, elle serait en tout état de cause justifiée soit par la première, soit par la deuxième phrase de l’article 11(2) étant donné les particularités du système allemand appliqué à la fonction publique de carrière. La commission observe en outre, d’après le texte de la décision, que le Tribunal constitutionnel fédéral a estimé que: i) l’octroi du droit de grève, même pour certains groupes de fonctionnaires seulement, déclencherait une réaction en chaîne en ce qui concerne la structuration de la fonction publique, modifierait fondamentalement le système du droit allemand régissant la fonction publique et interférerait avec le cœur même des principes structurels garantis par l’article 33(5), de la loi fondamentale; ii) la répartition des fonctionnaires en groupes bénéficiant ou non du droit de grève selon leurs différentes fonctions compliquerait la tâche de distinction en lien avec la notion d’autorité publique et créerait une catégorie spéciale de fonctionnaires bénéficiant du droit de grève ou de fonctionnaires soumis à des conventions collectives, qui auraient la possibilité de formuler des revendications sur leurs conditions de travail par le biais, le cas échéant, de mesures en lien avec les conflits du travail, tout en conservant leur statut de fonctionnaires – ce qui soulèverait la question de savoir dans quelle mesure cette catégorie de personnel peut encore être considérée comme ayant le statut juridique de fonctionnaire; et iii) pour compenser la non-possibilité pour les fonctionnaires d’avoir une influence sur leurs conditions de travail par le biais de mesures en lien avec les conflits du travail, l’article 33(5) de la loi fondamentale leur accorde, entre autres, le droit de faire contrôler, dans le cadre du droit public et à titre personnel, le caractère constitutionnel de leur alimentation par un tribunal, ce qui serait presque totalement dénué de sens si les fonctionnaires avaient le droit de grève. Le gouvernement ajoute qu’une procédure contre l’interdiction de grève des fonctionnaires est actuellement en cours devant la Cour européenne des droits de l’homme.

La commission prend note des observations de la BDA à cet égard, en soulignant la décision de 2018 de la Cour constitutionnelle fédérale et en indiquant que, bien que le concept de liberté syndicale englobe également le droit à l’action revendicative (grève et lock-out), la présente convention, de même que la convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949, ne régissent ni ne prévoient expressément le droit de grève. Selon la BDA, la manière dont l’action syndicale est organisée dans la pratique est toujours réglementée conformément aux conventions s’y rapportant, mais au niveau national. La commission prend également note des observations de la DGB, qui affirme que les fonctionnaires ne devraient pas subir une exclusion absolue du droit de grève sans qu’il ne soit tenu compte de leurs fonctions et qu’une interdiction de grève fondée sur le statut, telle qu’établie par la Cour constitutionnelle fédérale, représente une entrave à toute concordance pratique entre les articles 9(3) et 33 de la loi fondamentale. La DGB fait valoir qu’un véritable équilibre signifierait que l’interdiction de grève ne peut être maintenue que pour les fonctionnaires qui exercent réellement la souveraineté de l’État, tandis que les autres devraient bénéficier du droit de grève pour préserver et promouvoir leurs conditions d’emploi.

La commission prend bonne note de l’arrêt de la Cour constitutionnelle fédérale selon lequel, pour les fonctionnaires, indépendamment de leurs fonctions, l’interdiction de grève équivaut à un principe traditionnel indépendant du système de la fonction publique de carrière au sens de l’article 33, paragraphe 5, de la loi fondamentale, qui justifie une dérogation à la liberté syndicale. En outre, la commission tient à préciser que sa tâche n’est pas de juger de la validité de la décision de la Cour du 12 juin 2018 (affaire no 2 BvR 1738/12), qui repose sur des questions de droit national allemand et des précédents. La tâche de la commission est d’examiner le résultat de cette décision sur la reconnaissance et l’exercice du droit fondamental des travailleurs à la liberté syndicale. À cet égard, la commission observe avec regret que le résultat de la décision de la Cour n’est pas conforme à la convention, dans la mesure où il équivaut à une interdiction générale du droit de grève des fonctionnaires fondée sur leur statut, indépendamment de leurs fonctions et responsabilités, et en particulier à une interdiction du droit des fonctionnaires qui n’exercent pas d’autorité au nom de l’État (tels que les enseignants, les postiers et les employés des chemins de fer) de recourir à la grève. Compte tenu de ce qui précède, la commission encourage le gouvernement à continuer d’engager un dialogue national approfondi avec les organisations représentatives de la fonction publique en vue de trouver les moyens possibles de mieux aligner la législation sur la convention. Notant en outre qu’une procédure contre l’interdiction de grève pour les fonctionnaires est actuellement en cours devant la Cour européenne des droits de l’homme, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la décision qui en résultera et sur tout impact que celle-ci pourrait avoir au niveau national.

La commission avait précédemment noté avec intérêt que, s’agissant des observations de 2012 de la DGB dénonçant le manque d’interdiction générale d’utilisation, dans des services non essentiels, de travailleurs temporaires comme briseurs de grève, la législation nationale a été modifiée pour veiller à ce que l’entreprise qui accueille des travailleurs ne soit plus autorisée à recruter comme briseurs de grève des travailleurs envoyés par des agences (conformément à l’article 11(5) de la loi sur la fourniture de main-d’œuvre, en vigueur depuis le 1er avril 2017, l’entreprise qui accueille un travailleur n’a pas le droit d’accepter des travailleurs envoyés par une agence lorsqu’elle est directement impliquée dans un conflit du travail). La commission note avec intérêt l’indication du gouvernement à cet égard, selon laquelle: i) le déploiement de travailleurs intérimaires dans les industries frappées par une action syndicale n’est possible que si l’on a l’assurance qu’ils ne reprendront pas, directement ou indirectement, les emplois des personnes en grève; ii) une plainte constitutionnelle contre cette disposition avait été déposée devant la Cour constitutionnelle fédérale, alléguant qu’il y avait violation de la liberté syndicale de l’employeur dans la mesure où ses moyens de défense (spécifiquement le recours à des travailleurs intérimaires pendant une action syndicale) étaient restreints de manière illégitime, ce qui équivaut à une ingérence indue dans la capacité à exercer une profession; et iii) dans sa décision du 19 juin 2020 (cas no 1 BvR 842/17), la Cour constitutionnelle fédérale a estimé que la réglementation concernée était constitutionnelle et que les droits du requérant n’avaient pas été violés.

La commission prend note des observations de la Confédération des associations allemandes d’employeurs (BDA) et de la Confédération allemande des syndicats (DGB), reçues le 31 août 2021, qui traitent en majeure partie des questions examinées par la Commission au titre de la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948.

Articles 4 et 6 de la convention. Droit de négociation collective en ce qui concerne les conditions d’emploi des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État. La commission rappelle qu’elle réclame depuis plusieurs années l’adoption de mesures faisant en sorte que les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État jouissent du droit de négociation collective. Elle avait pris note avec intérêt d’un arrêt de 2014 du tribunal administratif fédéral déclarant que, si l’interdiction de négocier collectivement découlant de l’article 33(5) de la loi fondamentale est liée au statut des fonctionnaires et s’applique à tous les fonctionnaires quelles que soient leurs fonctions, l’article 11(2) de la Convention européenne des droits de l’homme dispose que des restrictions à la liberté syndicale ne peuvent se justifier que par la fonction pertinente du fonctionnaire et que, dans le cas des fonctionnaires qui n’exercent pas une autorité souveraine au nom de l’État, par exemple les enseignants des écoles publiques, il y a une contradiction qui doit être résolue par le législateur fédéral. Selon le tribunal administratif fédéral, compte tenu de la contradiction entre l’article 33(5) de la loi fondamentale et l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme, le législateur fédéral se doit, dans des domaines de la fonction publique qui ne se caractérisent pas par l’exercice d’une véritable autorité souveraine, d’élargir considérablement les droits de participation des syndicats de fonctionnaires en les rapprochant d’un modèle de négociation.

Dans son précédent commentaire, ayant noté qu’un recours avait été déposé devant la cour constitutionnelle fédérale à propos d’un jugement de la cour administrative fédérale de 2014, la commission avait prié le gouvernement de lui communiquer une copie de la décision de la cour constitutionnelle fédérale, ainsi que de toute autre décision rendue par elle en la matière. Elle avait aussi prié à nouveau le gouvernement d’engager un dialogue national de grande portée avec les organisations représentatives de la fonction publique aux fins de rechercher des solutions et moyens novateurs de développer le système actuel de manière à reconnaître effectivement le droit de négociation collective des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État, y compris, par exemple, comme indiqué par la BDA, en opérant une distinction entre les domaines caractérisés par une véritable autorité souveraine et ceux dans lesquels le pouvoir unilatéral de réglementation de l’employeur pourrait être restreint afin d’élargir la participation des organisations représentatives dans la fonction publique.

La commission note que le gouvernement indique que, dans sa décision du 12 juin 2018 (affaire no 2 BvR 1738/12), la cour constitutionnelle fédérale a statué que: i) la liberté syndicale universelle découlant de l’article 9(3) de la loi fondamentale ne contient pas d’exclusion pour des professions en particulier et, par conséquent, s’applique inconditionnellement, non seulement aux travailleurs du secteur public, mais aussi aux fonctionnaires; ii) cela ne veut toutefois pas dire que toutes les restrictions à la liberté syndicale sont automatiquement exclues, car même les droits fondamentaux peuvent subir des restrictions du fait de conflits avec les droits de tierces parties et d’autres droits reconnus par la constitution; iii) le principe traditionnel du régime de la fonction publique garanti par l’article 33(5) de la loi fondamentale équivaut à une telle restriction ayant statut constitutionnel; iv) l’interdiction faite aux fonctionnaires de négocier collectivement est liée étroitement à leur devoir de loyauté, au principe de l’emploi à vie et au principe alimentaire (Alimentationsprinzip) de la fonction publique, qui impose aux employeurs d’assurer aux fonctionnaires et à leur famille une rémunération raisonnable tout au long de la vie et un niveau de vie correspondant à leur ancienneté, au niveau de responsabilité associé à leur fonction et à ce que représente la fonction publique de carrière pour le grand public, en fonction de l’évolution de la situation économique et financière en général; v) la garantie entièrement objective du niveau de vie raisonnable prévu à l’article 33(5) de la loi fondamentale confère à chaque fonctionnaire vis-à-vis de l’État un droit individuel, équivalant à un droit fondamental, de faire réexaminer leur droit constitutionnel alimentaire par les tribunaux; et vi) l’interdiction faite aux fonctionnaires de participer à la négociation collective découle ainsi des principes traditionnels du régime de la fonction publique de carrière, mais le droit individuel permet toutefois à ceux qui sont affectés de confirmer leur statut constitutionnel (y compris devant les tribunaux) et de faire appliquer l’obligation pour l’employeur de donner une rémunération raisonnable. Le gouvernement ajoute que des procédures sont actuellement en cours devant la Cour européenne des droits de l’homme pour ce qui est de l’interdiction de faire grève pour les fonctionnaires qu’examine la commission au titre de la convention no 87.

La commission prend note des observations de la DGB à cet égard, qui souligne la décision de la cour constitutionnelle fédérale de 2018 et soutient que le principe d’alimentation applicable au fonctionnaire pris individuellement crée un droit direct à être rémunéré en rapport avec leur fonction et que le fait de devoir se pourvoir devant les tribunaux en cas de non-respect n’est pas compatible avec ce principe, compte tenu en particulier du fait que les procédures devant les juridictions administratives sont d’une lenteur telle qu’il n’est pas raisonnable d’attendre que la personne concernée intente une action en justice.

La commission prend dûment note de la décision de 2018 de la cour constitutionnelle fédérale. La commission observe qu’il en découle l’interdiction de la participation de tous les fonctionnaires à la négociation collective. La commission regrette que les fonctionnaires non commis à l’administration de l’État se trouvent de ce fait privés du droit à la négociation collective qui leur est reconnu par la convention. La commission rappelle à cet égard qu’elle souligne depuis de nombreuses années qu’en application des articles 4 et 6 de la convention, tous les travailleurs du service public, autres que ceux qui sont commis à l’administration de l’État, doivent jouir des droits de négociation collective. Elle souligne également que si la détermination des rémunérations est un élément important du champ de la négociation collective, celui-ci concerne aussi les autres conditions de travail et d’emploi. Au vu de ce qui précède, la commission encourage le gouvernement à continuer d’engager un dialogue national de grande portée avec les organisations représentatives du service public aux fins de rechercher des solutions et moyens novateurs de développer le système actuel de manière à reconnaître effectivement le droit de négociation collective des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État, y compris, par exemple, comme indiqué précédemment par la BDA, en opérant une distinction entre les domaines caractérisés par une véritable autorité souveraine et ceux dans lesquels le pouvoir unilatéral de réglementation de l’employeur pourrait être restreint afin d’élargir la participation des organisations représentatives dans le service public. Observant en outre que des procédures sont actuellement en cours devant la Cour européenne des droits de l’homme pour ce qui est de l’interdiction de faire grève pour les fonctionnaires, et observant que cela peut aussi avoir des répercussions sur le droit des fonctionnaires de négocier collectivement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la décision qui en découlera et sur l’impact qu’elle pourrait avoir au niveau national.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement et sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission note également les observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 30 septembre 2019, ainsi que les observations supplémentaires de cette même confédération reçues le 28 octobre 2020.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Application d’une politique active de l’emploi. Tendances de l’emploi et impact de la pandémie de COVID-19. Dans ses précédents commentaires, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures actives pour l’emploi prises pour promouvoir des possibilités de plein emploi, d’emploi productif et durable, y compris pour les jeunes, en particulier ceux âgés de 20 à 25 ans. La commission prend note de la législation adoptée pendant la période considérée, en particulier de la loi passerelle du 11 décembre 2018 sur l’évolution de la législation du travail à temps partiel et de la loi du 20 mai 2020 sur la promotion de la formation professionnelle continue dans le cadre du changement structurel et du développement futur du soutien éducatif. La commission prend note en outre des informations fournies, tant par le gouvernement que par la DGB, sur les graves répercussions sociales et économiques de la pandémie de COVID-19 sur le marché du travail allemand. Le gouvernement indique que, avant la pandémie, le taux de chômage était à son plus bas niveau depuis la réunification du pays. Mais la pandémie a laissé des traces profondes sur le marché du travail allemand et a érodé les évolutions positives de ces dernières années. La commission note que, pendant la pandémie, le «Kurzarbeit» (modalités relatives à la réduction du temps de travail) a atteint un niveau sans précédent dans l’histoire, avec six millions de travailleurs à temps réduit. En avril 2020, 20 pour cent des travailleurs couverts par l’assurance sociale obligatoire dans tous les secteurs touchaient des allocations de chômage partiel. La crise de la COVID-19 a entraîné une augmentation du nombre des chômeurs d’environ 620 000 personnes entre mars et août 2020. La commission prend note avec intérêt de la série de mesures prises par le gouvernement pour atténuer l’impact de la pandémie sur le marché du travail. Un large éventail de programmes et de services de soutien, tels que l’intégration professionnelle, l’orientation professionnelle, l’enseignement et la formation professionnels (EFTP), les allocations d’intégration, les subventions pour le démarrage d’entreprises et les allocations de courte durée, ont été prévus pour les personnes menacées de chômage ou déjà au chômage, ainsi que pour les jeunes en début de vie professionnelle. Le gouvernement a également pris des mesures pour atténuer l’impact négatif de la pandémie sur l’EFTP, notamment en approuvant et en finançant en 2020 le programme «Protection de l’apprentissage», qui vise à maintenir le nombre de places de formation et d’apprentissage pour donner aux jeunes des perspectives d’emploi futures. Le gouvernement se réfère également l’élaboration d’une stratégie nationale de formation (NTS), 2019, qui vise à préparer tant les individus que la société aux changements structurels et aux nouveaux défis tels que l’automatisation et la numérisation. La commission note que, dans le cadre de la NTS, un concours d’innovation intitulé «Formation professionnelle sur plate-forme numérique (INVITE)», a été lancé en avril 2020, afin de promouvoir une plus grande utilisation des possibilités de numérisation pour l’apprentissage futur. En outre, la commission note que des agents chargés de l’égalité sur le marché du travail sont présents à tous les niveaux institutionnels pour aider l’administration de l’agence fédérale concernée (agences pour l’emploi, centres pour l’emploi, directions régionales et siège de l’Agence fédérale pour l’emploi) à atteindre les objectifs d’égalité de traitement entre hommes et femmes. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir dans son prochain rapport des informations actualisées sur l’impact de la pandémie mondiale de COVID-19 sur l’application de la convention, notamment sur les problèmes rencontrés et les enseignements tirés. En particulier, la commission invite le gouvernement à fournir des informations sur les effets des mesures prises pour atténuer l'impact de la pandémie. À cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur l'impact de ces mesures pour atténuer l'impact négatif de la pandémie sur les politiques du gouvernement en matière d'emploi, de chômage, de sous-emploi.

Services de l’emploi. La DGB observe que la loi sur l’immigration des travailleurs qualifiés, entrée en vigueur le 1er mars 2020, vise et gère la migration des travailleurs qualifiés originaires de pays non européens qui cherchent à accéder au marché du travail allemand. Ce marché est ouvert aux agences privées non réglementées, nationales ou étrangères, qui recrutent souvent des travailleurs moyennant une rémunération et les affectent à un travail en Allemagne. La DGB affirme avoir connaissance de nombreux cas d’abus dans le cadre de placements privés, notamment de la part d’agents de recrutement privés basés à l’étranger, qui opèrent sans contrôle et devraient être soumis à une certification. À la lumière des observations de la DGB, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute mesure prise ou envisagée, en consultation avec les partenaires sociaux, pour réglementer les activités des agences de recrutement privées opérant sur le territoire allemand. À cet égard, la commission invite le gouvernement à envisager la possibilité de ratifier la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997.

Chômage de longue durée. La commission a précédemment prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour aider les chômeurs de longue durée à obtenir un emploi durable et sur l’impact du programme «Ouvrir des possibilités – assurer la participation sociale». La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2018, le nombre de chômeurs de longue durée a diminué de 320 000 personnes. À cet égard, la commission prend note de la série de mesures prises par le gouvernement pour réduire le chômage de longue durée, notamment le programme «MitArbeit» (Coopération), élaboré pour aider les chômeurs de longue durée à trouver un emploi grâce à un programme global de soutien intensif, de conseils individuels et de financement efficace, tout en leur offrant des possibilités concrètes d’emploi. Le gouvernement indique en outre que la loi du 8 décembre 2016 sur la flexibilisation du passage de la vie active à la retraite et le renforcement de la prévention et de la réinsertion dans la vie active (loi sur les pensions flexibles) offre aux travailleurs âgés la possibilité de prendre leur pension complète de manière anticipée ou de prendre une pension partielle et de la combiner avec un travail à temps partiel. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées, notamment des statistiques ventilées par âge et par sexe, sur la nature et l’impact des mesures prises pour réduire le chômage de longue durée.

Jeunes. En réponse à ses précédents commentaires, la commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement sur le chômage des jeunes. Elle note en particulier que le taux de chômage des jeunes a augmenté suite à l’apparition de la pandémie de COVID-19, passant de 4,2 pour cent en juin 2019 à 6,3 pour cent en juillet 2020. La DGB observe qu’en 2019, 14,2 pour cent des jeunes travailleurs (âgés de moins de 25 ans) travaillaient dans le cadre de contrats de travail temporaires, dont beaucoup ont pris fin pendant la pandémie, augmentant ainsi le chômage des jeunes. Le gouvernement fait référence à une série de mesures visant à soutenir la formation professionnelle, l’apprentissage et l’emploi des jeunes. La commission prend note en particulier de l’impact de l’initiative «Zukunftsstarter» (Départ pour l’avenir) qui, au cours de la période considérée, a donné à environ 100 000 jeunes adultes (de 25 à 35 ans) la possibilité d’entreprendre un premier apprentissage ou d’obtenir une qualification professionnelle. La commission prend également note des diverses mesures prises par le gouvernement pour promouvoir l’emploi des jeunes, y compris des jeunes handicapés et des jeunes défavorisés. À cet égard, le gouvernement indique que des programmes complets et flexibles de soutien au marché du travail ont continué d’être disponibles pendant la période considérée, appuyés par un volume élevé de financement dans le budget de l’Agence fédérale pour l’emploi afin de soutenir les jeunes handicapés et de les aider à accéder à des apprentissages professionnels. Le gouvernement se réfère aux activités des «agences pour l’emploi des jeunes», structures collaboratives conçues pour promouvoir la coopération entre les agences pour l’emploi, les centres pour l’emploi et les prestataires d’aide aux jeunes afin d’atteindre plus efficacement les jeunes défavorisés. À cet égard, la commission prend note de la création du «point de service des agences pour l’emploi des jeunes», une structure d’échange et de soutien pour les agences pour l’emploi des jeunes, basée à l’Institut pour la formation professionnelle (BIBB). Elle prend également note de l’élaboration du projet «En vous connectant», qui vise à fournir un soutien et un financement personnalisés et continus pour la formation professionnelle des personnes ayant des difficultés d’apprentissage, ou de celles qui sont socialement défavorisées. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur l’impact des mesures prises ou envisagées pour lutter contre le chômage des jeunes, en particulier dans le contexte de la pandémie actuelle, ainsi que des informations, notamment des statistiques ventilées par âge et par sexe, sur l’impact des mesures sur l’accès des jeunes à un emploi durable, y compris les jeunes handicapés et les jeunes défavorisés.

Réfugiés. Dans ses précédents commentaires, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations détaillées, y compris des statistiques, sur le résultat des mesures prises pour intégrer les réfugiés sur le marché du travail. La DGB observe qu’aucun autre groupe de travailleurs n’a été aussi gravement touché par la pandémie que les migrants et les réfugiés. En juin 2020, le nombre de titulaires de passeports étrangers au chômage avait augmenté de quelque 37 pour cent par rapport à l’année précédente (25 pour cent dans le cas des Allemands). De nombreux réfugiés, pour lesquels un emploi ou un apprentissage est la principale condition pour rester en Allemagne, ont été touchés par des licenciements massifs qui ont aggravé leur situation déjà menaçante. Le gouvernement indique que de nombreuses modifications de la législation ont été introduites et que diverses mesures ont été prises pour faciliter l’intégration sociale et économique des réfugiés sur le marché du travail. Ces mesures comprennent l’accélération de la procédure d’asile, l’extension des cours d’allemand et d’intégration, l’évaluation des qualifications professionnelles, les programmes de financement et la reconnaissance des qualifications antérieures, informelles et formelles, des demandeurs d’asile. La commission note qu’en 2018, le nombre de réfugiés en apprentissage professionnel a augmenté de 16 000 personnes par rapport à 2017 et que le taux d’emploi global des travailleurs réfugiés a plus que doublé depuis 2016 (14,5 pour cent), pour atteindre 34,4 pour cent en avril 2020. La commission note toutefois que, depuis juin 2019, le nombre de réfugiés à la recherche d’un emploi a diminué, passant de 490 000 à 455 000 personnes, et que le nombre de réfugiés au chômage a légèrement augmenté, passant de 181 000 à 196 000. Le gouvernement indique que des travaux de recherche portant sur la période comprise entre octobre 2017 et mars 2021 seront lancés pour évaluer les progrès en matière d’intégration des réfugiés sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour atténuer l’impact de la pandémie et améliorer la situation du marché du travail, en particulier pour les groupes et individus qui rencontrent des difficultés pour entrer et rester sur le marché du travail et qui peuvent avoir été rendus vulnérables par l’épidémie, en particulier les réfugiés. Le gouvernement est en outre prié de tenir le Bureau informé des résultats des recherches engagées pour évaluer l’impact des mesures d’intégration des réfugiés sur le marché du travail allemand et de lui en communiquer copie dès que les recherches auront été menées à terme.

«Mini-emplois». Travailleurs intérimaires. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement indique que, au cours des quatre dernières années, la part des mini-emplois a diminué. Toutefois, la DGB observe qu’en juin 2019, il y avait environ 7,6 millions de personnes occupant un emploi marginal en Allemagne et qu’un travailleur indépendant sur cinq occupait un «mini-emploi». Le nombre des mini-emplois a augmenté d’environ 43 pour cent entre juin 2003 et juin 2018. En outre, au cours des deux premiers mois de la crise de la COVID-19, 415 000 mini-emplois ont disparu. Parmi ceux-ci, 250 000 correspondaient à des personnes exclusivement en emploi marginal, dont une majorité de femmes. Les personnes occupant un mini-emploi n’ont droit ni aux allocations de chômage ni aux indemnités de chômage partiel. La DGB observe en outre que, depuis mai 2020, le nombre de mini-emplois a légèrement augmenté. Les demandes se multiplient pour consolider et étendre les mini-emplois en relevant le plafond de revenu mensuel de 450 euros. La DGB estime que toute mesure de ce type fragiliserait davantage le système de sécurité sociale. Le gouvernement indique que, pour alléger la charge des cotisations d’assurance sociale des personnes à faible revenu, le montant de ces cotisations a été diminué. La commission note que le gouvernement entreprend une étude d’impact de la réforme de la loi de 2017 sur l’emploi temporaire pour lui permettre d’évaluer l’impact de cette loi sur le marché des mini-emplois. La commission invite le gouvernement à fournir des informations actualisées sur l’impact des mesures élaborées et mises en œuvre, en consultation avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’emploi durable des travailleurs occupant des «mini-emplois» et améliorer leur situation. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de l’étude d’impact de la loi de 2017 sur l’emploi temporaire.

La commission prend note des observations de la Fédération syndicale allemande (DGB) reçues le 31 août 2021, qui font état de lacunes dans la protection des représentants des travailleurs, en particulier en ce qui concerne des tentatives visant à empêcher les scrutins des comités d’entreprise. La commission note que la DGB signale l’adoption de la loi de 2021 sur la modernisation des comités d’entreprise, portant amendement de la loi de 2001 sur la constitution des comités d’entreprise, laquelle régit la création et le fonctionnement des comités d’entreprise, et allègue que, si certaines améliorations ont été apportées à la législation, des lacunes subsistent tant en matière de protection des représentants des travailleurs que de sanctions applicables. La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur la constitution des comités d’entreprise et la loi sur les comités d’entreprise européens ont été modifiées à la suite de l’adoption de nouvelles lois entre 2016 et 2020, mais elle observe que le gouvernement ne fait pas référence à la loi de modernisation des comités d’entreprise mentionnée par le DGB. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir sa réponse aux observations de la DGB et d’indiquer les modifications apportées à la législation nationale pertinente, qu’il s’agisse de la loi sur la constitution des comités d’entreprise ou d’autres lois donnant effet aux garanties de la convention, à la suite de l’adoption de la loi de 2021 sur la modernisation des comités d’entreprise et, en particulier, de préciser l’effet de ces modifications sur les droits garantis par la convention.

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend note aussi des observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires au sujet des observations supplémentaires de la DGB.

Article 2 de la convention. Transparence de salaire. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur la promotion de la transparence de la rémunération entre les femmes et les hommes (loi sur la transparence de la rémunération), 2017 qui: 1) établit le droit pour chaque salarié dans les établissements qui occupent plus de 200 salariés d’obtenir des informations sur le salaire mensuel brut médian d’au moins six salariés de l’autre sexe qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, ainsi que sur les critères et la procédure utilisés pour fixer la rémunération; et 2) prévoit la communication régulière, par les employeurs du secteur privé occupant plus de 500 salariés, d’informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, et établir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ces employeurs étant également encouragés à utiliser les procédures d’évaluation interne de l’entreprise afin d’évaluer leur système de rémunération. Elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) la mise en œuvre de la loi sur la transparence de la rémunération; 2) la proportion des entreprises et des salariés couverts par ces dispositions. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que plusieurs guides, brochures et modèles de formulaires ont été diffusés afin de promouvoir la sensibilisation sur les dispositions de la loi sur la transparence de la rémunération, et des conseils ont été fournis à des groupes cibles spécifiques, notamment aux travailleurs et aux employeurs. Le gouvernement indique que, à la suite d’une évaluation menée sur la mise en œuvre de la loi en 2019, il apparaît que: 1) seuls 4 pour cent des salariés dans les entreprises occupant plus de 200 salariés ont présenté une demande d’informations; 2) 45 pour cent des entreprises examinées avaient, de manière volontaire, révisé leurs structures internes de rémunération; et 3) 44 pour cent des entreprises tenues de fournir des informations ont indiqué qu’elles s’étaient conformées à cette obligation et 40 pour cent d’entre elles qu’elles prévoyaient de le faire. La commission note que, dans ses observations, la DGB estime que l’évaluation révèle que de nouvelles modifications devraient être apportées à la loi sur la transparence de la rémunération, en particulier pour: 1) assurer le droit à l’information de tous les travailleurs quelle que soit la taille de l’entreprise; 2) introduire l’obligation d’engager des procédures d’évaluation agréées même pour les entreprises occupant moins de 500 salariés; 3) uniformiser le contenu et la forme des obligations de communication d’informations; 4) prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces prescriptions; et 5) introduire le droit de déposer une action collective de sorte que la charge de faire respecter leurs droits n’incombe pas aux travailleurs de manière individuelle. La commission note, à ce propos, d’après l’indication du gouvernement, que dans une décision de 2019 (no 16 Sa 983/18), le tribunal du travail de Berlin-Brandebourg a décidé qu’une femme journaliste qui alléguait une discrimination en matière de rémunération, n’avait pas été en mesure d’exercer son droit individuel pour demander des informations conformément à la loi sur la transparence de la rémunération car, en tant que travailleuse free-lance, elle n’était qu’une «quasi-salariée» et non une «salariée régulière». Elle note cependant que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, sur la base de l’appel interjeté par la requérante devant le tribunal fédéral du travail, celui ci a décidé que la requérante était en mesure de demander des informations au défendeur sur les critères et les procédures de l’établissement des salaires puisqu’elle était, en tant que salariée freelance, une «travailleuse» au sens de l’article 5(2)(1) de la loi susvisée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi sur la transparence de la rémunération, et notamment sur toute évaluation menée du niveau de conformité avec les prescriptions légales en matière de communication d’informations sur l’égalité entre les hommes et les femmes et l’égalité de rémunération au niveau de l’entreprise, et sur toutes actions menées pour traiter les écarts de rémunération détectés entre les hommes et les femmes, en indiquant les répercussions de telles actions. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour améliorer l’application de la loi en question, notamment par la promotion de la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives au sujet de ses dispositions et des solutions disponibles; ii) toutes mesures envisagées pour surmonter les obstacles entravant son efficacité qui auraient été identifiés grâce aux évaluations menées ou par les partenaires sociaux; ainsi que sur iii) le nombre d’entreprises de plus de 200 salariés et de plus de 500 salariés dans le pays, ainsi que sur la proportion de la main-d’œuvre occupée dans ces entreprises.

Articles 2 et 3. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait précédemment pris note des mesures mises en œuvre par le gouvernement pour combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, mais avait exprimé sa préoccupation au sujet de la persistance du niveau élevé de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait demandé au gouvernement de redoubler d’efforts afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, et de traiter ses causes profondes. La commission note, d’après les informations statistiques communiquées par le gouvernement, que les disparités salariales non corrigées entre les hommes et les femmes ont légèrement baissé de 21 pour cent en 2017 à 20 pour cent en 2019, alors que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est demeuré inchangé dans le secteur public, puisqu’il est toujours estimé à 9 pour cent en 2019. Des différences évidentes demeurent entre les régions (21 pour cent dans la partie occidentale du pays, contre 7 pour cent dans sa partie orientale). La commission note qu’en 2019, les disparités salariales entre les hommes et les femmes restent importantes dans les activités scientifiques et techniques (29 pour cent); les services financiers et l’assurance (28 pour cent); ainsi que dans les métiers de l’information et de la communication (24 pour cent) et l’industrie manufacturière (23 pour cent). Elle note aussi d’après la déclaration du gouvernement que plusieurs causes des inégalités salariales ont été identifiées parmi lesquelles: différents choix de professions, durée du travail, faible représentation des femmes aux postes de direction, interruptions de carrière pour des motifs familiaux et périodes non rémunérées passées à s’occuper des enfants. La commission se réfère à ce propos à ses commentaires concernant l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, au sujet de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et la conciliation du travail et des responsabilités familiales. Elle note que, dans ses observations, la DGB se déclare préoccupée par la persistance des stéréotypes sur le fait que les responsabilités familiales incombent aux femmes, avec comme effets du manque à gagner, des interruptions de carrière et une présence plus forte de femmes dans le travail partiel et les «mini-emplois», affectant ainsi le niveau de leur rémunération et de leur pension. La commission note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique qu’un programme triennal intitulé «Renforcer les entreprises, promouvoir l’égalité de rémunération» a été lancé en juillet 2020 pour intégrer la condition de l’égalité de rémunération au cœur des politiques globales du personnel de l’entreprise. Le gouvernement ajoute qu’il sera toujours en faveur de discussions régulières dans les entreprises sur le thème de l’égalité de rémunération, qu’il établira un label pour spécifier les employeurs équitables et qu’il accordera une assistance particulière pour promouvoir l’égalité de traitement et l’égalité au travail, notamment en fournissant des exemples des meilleures pratiques. La commission accueille favorablement les initiatives mises en œuvre par le gouvernement qui ont permis de réduire légèrement l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note cependant que: 1) l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est toujours élevé puisqu’il se situe à 21 pour cent, ce qui représente l’un des taux les plus élevés de l’Union européenne (6 points de pourcentage au-dessus de la moyenne de l’Union européenne); et 2) selon l’enquête sur la structure des gains de 2019, lorsque les femmes ont les mêmes qualifications que les hommes, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste de 6 pour cent en 2019, ce qui est considéré comme une indication de discrimination latente à l’égard des femmes sur le marché du travail. La commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes, notamment en s’attaquant aux différences de rémunération qui peuvent résulter d’une discrimination à l’encontre des femmes. Elle prie aussi le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre à cet effet, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en améliorant l’accès des femmes à des emplois offrant des perspectives de carrière et des salaires élevés; ii) des informations sur toute évaluation menée sur l’impact de telles mesures, notamment sur les résultats du programme intitulé «Renforcer les entreprises, promouvoir l’égalité de rémunération»; ainsi que iii) des données statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres points dans une demande directe adressée au gouvernement.

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338ème session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend également note des observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de fournir sa réponse aux observations supplémentaires de la DGB.

Article 2 de la convention. Salaires minima. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur le salaire minimum qui instaure un salaire minimum légal général et prévoit que les conventions collectives peuvent fixer des salaires minima sectoriels plus élevés. Elle avait noté qu’un léger resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes avait été constaté après l’adoption de la loi susvisée, mais que beaucoup de travailleurs continueraient à recevoir un salaire inférieur au salaire minimum. Elle avait prié le gouvernement : 1) de communiquer des données statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui reçoivent le salaire minimum légal et sur celui des femmes et des hommes dont la rémunération serait inférieure au salaire minimum, et 2) d’indiquer comment il est garanti que, lors de la définition des salaires minima dans le cadre de conventions collectives, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs. La commission note, d’après l’indication de gouvernement dans son rapport, que le taux du salaire minimum légal est ajusté tous les deux ans sur recommandation de la commission tripartite sur le salaire minimum. Le 1er janvier 2020, ce taux a été relevé à 9,35 euros (EUR) (brut) par heure et que, suite à la décision de la commission sur le salaire minimum en date du 30 juin 2020, le salaire minimum légal doit à nouveau être relevé pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 selon quatre augmentations semestrielles. La commission accueille favorablement cette information. En outre, elle note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, selon l’enquête sur la structure des gains de 2019, près de 800000 femmes et 600000 hommes touchent le salaire minimum. Le gouvernement ajoute que le nombre estimé de travailleurs qui ne touchent pas le salaire minimum varie, selon la source des données, entre 530000 (enquête sur la structure des gains de 2019) et 2,4 millions (Institut allemand pour la recherche économique). La commission note à ce propos, d’après la déclaration du gouvernement, qu’une analyse plus précise de cette question est prévue dans le cadre de l’évaluation obligatoire du salaire minimum en 2020. En ce qui concerne les salaires minima sectoriels déterminés par les conventions collectives, la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que plusieurs conventions collectives ont été adoptées au niveau fédéral et deux conventions collectives au niveau des Länder. Elle constate, cependant, que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur la teneur des dispositions pertinentes ou sur les critères utilisés pour fixer les taux des salaires minima dans les conventions collectives. Compte tenu de l’écart de rémunération persistant et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures prises pour que, à l’occasion de la définition des salaires minima dans le cadre des conventions collectives, les taux soient fixés sur la base de critères objectifs, exempts de tous préjugés sexistes, tels que les qualifications, les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, et que la fixation des salaires dans des secteurs spécifiques n’ait pas pour effet de sous-évaluer les emplois occupés de manière prédominante par les femmes par rapport à ceux occupés par les hommes; ii) une copie des dispositions pertinentes des conventions collectives fixant les salaires minima; et iii) des données statistiques actualisées sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui touchent le salaire minimum national, et celui des travailleurs qui toucheraient un salaire inférieur au salaire minimum, ainsi que des informations sur toute analyse menée à ce propos dans le cadre de l’évaluation obligatoire du salaire minimum, prévue en 2020.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que plusieurs projets ont été élaborés en collaboration avec les partenaires sociaux en vue de sensibiliser et de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur: 1) la teneur et l’impact des activités mises en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux, en particulier en milieu rural, notamment grâce aux conseillères pour l’égalité de rémunération; et 2) toutes mesures de suivi prises sur la base des résultats du projet « négociation collective et égalité de rémunération ». La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’à la suite du projet mis en œuvre en collaboration avec l’Association allemande des femmes agricultrices, 21 femmes ont reçu une formation en tant que « conseillères pour l’égalité de rémunération » entre 2014 et 2018, en vue d’expliquer aux femmes et aux hommes en milieu rural l’influence des stéréotypes, concernant le rôle respectif des hommes et des femmes, sur les choix de carrières et les interruptions de carrière, et de les encourager à partager de manière plus égale les objectifs de carrière et les responsabilités familiales. Le gouvernement ajoute qu’en 2019, un nouveau projet a été lancé par l’Association allemande des femmes agricultrices, dans le but de soutenir le lancement des nouvelles entreprises (start-up) en milieu rural, en tant que solution de rechange pour l’accès des femmes aux ressources économiques; les conseillères pour l’égalité de rémunération ont été activement associées à la formation des femmes engagées dans les start-up pilotes. En ce qui concerne le projet « négociation collective et égalité de rémunération », qui examine si, dans quelle mesure et pourquoi la négociation salariale peut influencer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission note que le gouvernement se réfère à nouveau à ses conclusions, mais ne fournit aucune information sur toutes mesures de suivi prises à ce propos. Elle note également que dans ses observations, la DGB estime que les résultats de ce projet, ont montré que l’écart de rémunération entre les travailleurs hommes et femmes couverts par les conventions collectives a baissé avec le temps, et qu’il est de loin inférieur à celui des travailleurs non couverts par de telles conventions, ce qui corrobore les conclusions des études antérieures sur la nécessité d’élaborer des dispositions législatives pour étendre la couverture des conventions collectives. La DGB souligne aussi l’importance cruciale des discussions tripartites régulières pour examiner les différents aspects de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et élaborer des solutions possibles. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les activités mises en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux, y compris avec les conseillères pour l’égalité de rémunération, en vue de promouvoir l’application du principe de la convention et sur l’effet de telles activités, en particulier en milieu rural; et ii) toutes mesures de suivi prises à la suite des conclusions du projet « convention collective et égalité de rémunération », en particulier concernant l’extension de la couverture des conventions collectives.

Article 3. Outils d’évaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes et outils d’évaluation objective des emplois. La commission avait précédemment noté que plusieurs outils étaient disponibles pour aider les employeurs à identifier les disparités entre hommes et femmes dans la structure des rémunérations, parmi lesquels on peut citer l’outil « eg-check » et l’outil de « contrôle de la transparence des rémunérations » pour aider les employeurs à appliquer la loi sur la promotion de la transparence de la rémunération entre les femmes et les hommes (loi de 2017 sur la transparence de la rémunération). En outre, elle avait noté que le module d’examen des procédures d’évaluation des emplois (EVA), qui autorise que les procédures d’évaluation individuelle des emplois soient réexaminées pour tester leur neutralité en matière de genre au moyen de certaines questions, était d’un usage facile pour les partenaires sociaux participant au processus de négociation collective. Elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces outils, ainsi que sur toutes autres mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) entre 2017 et 2020, plusieurs entreprises ont utilisé l’outil « eg-check »; 2) un manuel « eg-check » est disponible depuis 2019; et 3) un outil de contrôle de l’égalité, destiné aux petites et moyennes entreprises, qui devrait notamment adapter l’outil « eg-check » aux plus petites entreprises, est actuellement en cours d’élaboration. Elle note, cependant, avec regret qu’aucune information n’a été fournie sur l’effet des outils déjà disponibles pour aider les employeurs à identifier les inégalités entre les hommes et les femmes dans les structures de salaires ou sur toutes mesures prises pour favoriser l’élaboration et l’application des méthodes d’évaluation objective des emplois. Compte tenu de la persistance d’un niveau élevé d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’utilisation des différents outils d’évaluation dont disposent les employeurs, notamment du « contrôle de la transparence de la rémunération » et de « eg-check »,ainsi que du module EVA pour les partenaires sociaux engagés dans le processus de négociation; ii) l’impact de tels outils sur la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; et iii) toutes mesures actives prises dans le secteur privé pour promouvoir l’élaboration et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois exemptes de tout préjugé sexiste.

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération des syndicats allemands (DGB), reçues le 21 novembre 2019. Elle prend note en outre d’observations supplémentaires de la DGB, reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires sur les observations supplémentaires.

Article 1, paragraphe 1 a), et articles 2 et 3 de la convention. Non-discrimination, égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission avait pris note précédemment de la persistance de la ségrégation et de la discrimination dans les domaines de l’éducation et de l’emploi auxquelles se heurtent les minorités, notamment les Sinti, les Roms et les personnes d’ascendance africaine, et elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour s’attaquer à ces problèmes. La commission note que le gouvernement déclare dans son rapport que la situation des personnes issues de l’immigration s’est légèrement améliorée mais reste difficile. Le gouvernement indique que la situation difficile des personnes issues de l’immigration sur le marché du travail tient à plusieurs facteurs, dont le manque de maîtrise de l’allemand, le faible niveau d’instruction, une expérience professionnelle limitée ou dépassée, une méconnaissance du marché du travail allemand et la discrimination. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre du Plan d’action national pour l’intégration (NAP-I), plusieurs programmes axés sur l’intégration des personnes issues de l’immigration au marché du travail continuent d’être déployés. Ainsi, nombre de grandes entreprises ont désormais intégré les questions de diversité dans leurs stratégies de développement des ressources humaines et de nombreuses petites et moyennes entreprises reconnaissent les bienfaits de l’apport de la diversité dans la force de travail. La commission accueille favorablement les diverses initiatives prises pour l’amélioration des qualifications et compétences des personnes issues de l’immigration, à travers notamment la mise en place de réseaux régionaux de travailleurs qualifiés. Elle note en outre que le gouvernement indique que: 1) le Commissaire à l’intégration du gouvernement fédéral et le ministère fédéral des Affaires économiques et de l’Énergie collaborent avec d’autres partenaires dans le cadre d’un Forum sur «la diversité dans l’économie» dont la vocation est de soutenir les entreprises dans une démarche d’ouverture interculturelle et à la diversité dont les effets doivent être présentés lors du 13e sommet pour l’intégration qui aura lieu au début de 2021; et 2) en mai 2019, a été lancée la méthode de travail pour mettre en place le forum sur «l’intégration dans le marché de l’emploi», qui est centré notamment sur la promotion de la formation professionnelle, la protection contre les formes d’emploi précaire et l’exploitation, l’intégration des femmes migrantes et des femmes réfugiées dans l’emploi rémunéré et leur progression professionnelle. La commission prend note plus particulièrement du déploiement du Programme (2015–2022) intitulé «Fortes sur le lieu de travail – Les mères de famille issues de l’immigration s’intègrent» (financé par le Fonds social européen), programme qui a pour but de favoriser l’accès de ces femmes un travail rémunéré à travers un accompagnement individualisé, l’acquisition de qualifications et des cours de langue. Ce programme fédéral a permis de toucher à ce jour plus de 10 000 participantes. La commission note à cet égard que, dans ses observations, la DGB accueille favorablement ces programmes mis en œuvre par le gouvernement pour favoriser l’intégration des personnes issues de l’immigration mais elle souligne que la perspective de genre devrait être plus fortement reflétée dans cette démarche.

S’agissant du secteur public, la commission note que le gouvernement déclare qu’il est conscient de sa responsabilité en tant qu’employeur et qu’il est animé de la volonté de faire progresser la proportion des personnels qui sont issus de l’immigration dans ce secteur. À cet égard, la commission note que, d’après une étude menée en 2016, la proportion moyenne que représentaient les salariés issus de l’immigration dans l’administration fédérale était estimée à 14,8 pour cent. Le gouvernement ajoute que d’autres études ont été menées au sein de l’administration fédérale en 2019 en vue d’obtenir des données approfondies sur l’égalité de chances et la diversité. Sur la base des résultats de ces études, le gouvernement élaborera des modalités nouvelles devant permettre de faire davantage progresser la participation des personnes issues de l’immigration et de surmonter les obstacles à l’accès de ces personnes au marché du travail.

Dans le domaine de l’éducation, la commission accueille favorablement les initiatives suivantes auxquelles le gouvernement se réfère dans son rapport: 1) l’élaboration, en 2018, par l’Agence fédérale contre la discrimination (ADS), de Directives pratiques générales conçues pour lutter contre la discrimination des minorités à l’école; et 2) en collaboration avec l’ADS, le concours «Équitables@l’école» (les écoles contre la discrimination), dans le cadre duquel sont présentés des projets devant servir d’exemples sur la manière dont les établissements scolaires peuvent agir en faveur de la diversité. La commission note cependant que le gouvernement déclare qu’il faudrait déployer davantage de mesures pour agir contre la discrimination dans l’éducation.

La commission note que le micro recensement réalisé en 2017 par l’Office fédéral de statistiques a donné les résultats suivants: 1) les personnes issues de l’immigration représentaient 23,6 pour cent de la population totale (ce qui correspond à 3,6 points de pourcentage de plus qu’en 2015); 2) le taux d’emploi dans cette catégorie de population était estimé à 65 pour cent contre 77,3 pour cent pour les Allemands de souche; et 3) 6,6 pour cent de ces personnes n’étaient pas dans un emploi rémunéré contre 3 pour cent pour les Allemands. En 2018, le taux de chômage moyen chez les personnes issues de l’immigration était estimé à 12,9 pour cent, contre 5,2 pour cent pour les Allemands. La commission note en outre que, selon le rapport annuel de l’ADS pour 2019, le nombre des personnes qui ont contacté l’ADS pour des questions de discrimination raciale a plus que doublé depuis 2015, et 33 pour cent, soit la plus forte proportion de l’ensemble, des cas traités par l’ADS portaient sur des faits de discrimination raciale.

S’agissant spécifiquement de la situation des Sinti et des Roms, la commission note que le gouvernement n’a pas fourni d’informations à ce sujet. Elle note cependant que, dans son rapport de 2019, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) s’est déclarée préoccupée par l’absence de statistiques officielles sur le nombre des Sinti et des Roms, et par le fait que la plus récente étude qualitative de leur situation dans le pays remonte à 2011 et que cette étude faisait ressortir un niveau élevé de discrimination et de ségrégation dans les établissements scolaires et des niveaux faibles d’éducation. L’ECRI a néanmoins relevé en tant que bonne pratique la désignation, dans un certain nombre de Länder, de médiateurs auprès des Sinti et des Roms, qui sont chargés d’améliorer l’interaction et la coopération entre les enfants et parents de ces communautés et les établissements scolaires (rapport de l’ECRI sur l’Allemagne, sixième cycle d’observation, 10 décembre 2019, paragr. 95-101).

Considérant le nombre élevé de personnes appartenant à une minorité ou issues de l’immigration qui vivent dans le pays et la persistance de disparités quant à leur accès à l’éducation, la formation professionnelle, l’emploi et la profession, la commission prie instamment le gouvernement: i) d’intensifier les efforts entrepris pour lutter contre la ségrégation et la discrimination, en particulier pour s’attaquer avec efficacité aux stéréotypes et préjugés raciaux, dans les domaines de l’éducation, de la formation et de l’emploi, notamment à l’égard des Sinti, des Roms et des personnes d’ascendance africaine; ii) de donner des informations sur les mesures volontaristes déployées à cette fin, dans le contexte du NAP-I ou dans un autre cadre, et sur les résultats des mesures et des programmes déjà mis en œuvre, notamment du Programme «Fortes sur le lieu de travail – Les mères de famille issues de l’immigration s’intègrent»; et iii) de fournir des informations spécifiques sur les résultats générés par le Forum sur «la diversité dans l’économie» et du Forum sur «l’intégration dans le marché de l’emploi», y compris sur toutes mesures de suivi prises ou envisagées dans ce cadre.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, La commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

La commission soulève par ailleurs d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées comme suite à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération des syndicats allemands (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend note en outre d’observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires sur les observations supplémentaires.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Handicap. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a pris note de l’adoption en 2016 de la loi portant amélioration de l’intégration et de l’autodétermination des personnes en situation de handicap, et qu’elle a relevé des taux de chômage particulièrement élevés chez les personnes en situation de handicap, par comparaison avec le reste de la population. La commission se félicite des diverses initiatives décrites dans le rapport du gouvernement qui ont été déployées pour susciter davantage d’intérêt de la part des employeurs pour le potentiel que représentent les personnes en situation de handicap. Le gouvernement déclare à cet égard dans ses informations supplémentaires que, grâce au déploiement, depuis avril 2019, d’un projet d’inclusion par réseau d’entreprises, près de 42 000 entreprises qui jusque-là n’employaient pas une seule personne en situation de handicap grave, malgré l’obligation légale de le faire, ont été incitées à se rallier à l’initiative conjointe placée sous le thème «le recrutement compte - les employeurs sont gagnants». Selon les statistiques communiquées par le gouvernement, le nombre des personnes en situation de handicap grave qui sont employées sur le marché libre du travail par des employeurs ayant une obligation légale de le faire a progressé de 5,9 pour cent entre 2014 et 2017. Cela étant, 25,6 pour cent des employeurs pourtant légalement tenus de le faire n’emploient toujours pas une seule personne en situation de handicap grave. Le gouvernement déclare que l’Agence fédérale de l’emploi et d’autres organismes s’occupant de réadaptation, ainsi que les agences d’emploi et les offices publics pour l’intégration, proposent un large éventail de soutiens sur-mesure et de programmes de formation professionnelle et d’intégration. La commission note à cet égard que le taux de chômage chez les personnes en situation de handicap grave était estimé à 11,2 pour cent en 2018 (contre 6,5 pour cent dans le reste de la population). Elle note en outre que le gouvernement déclare que, selon de premières études menées dans les Länder, depuis le 1er janvier 2018, près de 1 800 salariés sont passés d’un milieu de travail protégé pour personnes en situation de handicap au marché libre de l’emploi grâce, en particulier, à un dispositif dit « budget pour le travail », qui correspond à un subventionnement permanent des coûts salariaux. Le nombre des personnes en situation de handicap qui sont employées dans des lieux de travail spécialisés est également passé de 278 591 en 2014 à 289 842 en 2017. Le gouvernement déclare que 41 pour cent du nombre total des personnes admises à bénéficier d’un emploi dans un lieu de travail accueillant spécialement des personnes en situation de handicap sont des femmes et 59 pour cent sont des hommes, proportion qui est restée inchangée depuis 2007. Se félicitant des diverses mesures prises pour faire progresser la participation des personnes handicapées sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur: i) toutes mesures prises, y compris pour tenir compte des besoins spécifiques des hommes et des femmes, afin de promouvoir la formation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer l’accès de ces personnes au marché libre de l’emploi, et sur les résultats obtenus; ii) des données statistiques du taux de l’emploi chez les personnes en situation de handicap, ces données devant être ventilées par sexe et par environnement de travail (environnement protégé marché libre de l’emploi).

Article 1, paragraphe 2. Exigences inhérentes à l’emploi considéré. Législation et interprétation des juridictions. La commission rappelle que l’article 9 de la loi sur l’égalité de traitement énonce que: 1) une différence de traitement sur les motifs de la religion ou de la croyance des salariés d’une communauté religieuse ne constitue pas une discrimination lorsque de tels motifs constituent «une exigence professionnelle justifiée au regard d’une religion ou d’une croyance particulière, compte tenu de l’ethos de la communauté ou organisation religieuse dont il est question et par raison de son droit à l’autodétermination ou de la nature de l’activité dont il s’agit»; 2) l’interdiction d’un traitement différent sur les motifs de la religion ou de la croyance devra être sans préjudice du droit de la communauté religieuse de requérir des individus travaillant pour elle «d’agir de bonne foi et avec loyauté à l’égard de l’ethos de l’organisation». La commission avait noté précédemment que la jurisprudence fait ressortir la latitude discrétionnaire considérable dont les communautés religieuses jouissent quant aux obligations de loyauté susceptibles de justifier une inégalité de traitement, et qu’il a été signalé nombre de cas de discrimination en matière d’emploi fondée sur les croyances religieuses, l’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle dans des établissements confessionnels tels que des écoles ou des hôpitaux alors que les emplois en question ne revêtaient pas un caractère ecclésiastique. La commission avait également noté que, suite à de récentes décisions de la Cour de justice de l’Union européenne (affaires C868/17 et C 414/16) et de la Cour fédérale du travail (no 8 AZR 501/14), l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement: i) ne peut plus être appliqué en ce qui concerne le droit à l’autodétermination des communautés religieuses et 2) il doit être interprété de manière restrictive s’agissant de la nature des activités concernées. La commission note que le gouvernement déclare que les décisions susmentionnées constituent la jurisprudence la plus récente par rapport à cette disposition et que les tribunaux du pays sont tenus de s’y conformer dans les situations similaires. À cet égard, la commission note que le gouvernement déclare que des jugements du Tribunal fédéral du travail (no 8 AZR 562/16 et no 2 AZR 746/14) ainsi qu’un jugement (no 18 Sa 639/18) du Tribunal du travail de Hamm (en Westphalie), rendus respectivement en octobre 2018 et en février 2019 ont interprété l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement à la lumière de la jurisprudence susvisée. Enfin, la commission observe que, dans son rapport par pays de 2020 sur la non-discrimination, la Commission européenne identifie comme posant un problème spécifique faisant appel à une interprétation judiciaire la formulation de la justification de l’inégalité de traitement pour des motifs religieux ou de croyance inscrite dans l’article 9 de la loi (p. 13). Rappelant que les exceptions liées aux exigences inhérentes à un emploi particulier qui sont envisagées à l’article 1 (2) de la convention doivent se concevoir de manière restrictive et être envisagées cas par cas, la commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur l’application de l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement dans la pratique, y compris sur toutes décisions de justice appliquant ou donnant une interprétation de cette disposition.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Ségrégation professionnelle verticale et horizontale. La commission rappelle l’adoption en 2015 de la loi pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé, loi qui a instauré un quota de 30 pour cent de femmes devant être réalisé en 2016 dans la composition des conseils de direction de plus d’une centaine de sociétés cotées en bourse et assujetties à une codétermination paritaire. Observant la persistance d’une ségrégation professionnelle verticale et horizontale, elle avait prié le gouvernement de donner des informations sur l’application de cette loi et sur toutes mesures prises pour lutter contre les stéréotypes sexistes dans ce domaine. S’agissant des mesures prises pour lutter contre la ségrégation horizontale, le gouvernement fait état de la poursuite des initiatives revêtant la forme de journées des filles et des garçons, qui visent à rendre les esprits attentifs à l’influence des stéréotypes sexistes dans les choix de carrière. Le gouvernement évoque également le lancement d’une nouvelle campagne sur le thème « plus de stéréotypes ! » qui tend à ce que toutes les parties prenantes concernées par les choix d’orientation des garçons et des filles en vue de leur future vie professionnelle veillent à ce que ces choix soient basés sur leurs atouts et sur leurs inclinations, loin de l’influence de tous stéréotypes sexistes. Le gouvernement ajoute dans ses informations supplémentaires que des programmes d’enseignement et des supports pédagogiques exempts de stéréotypes sexistes sont désormais accessibles en ligne et que 260 partenaires se sont d’ores et déjà engagés à promouvoir la neutralité dans l’orientation des études et des carrières. Le gouvernement indique également qu’en raison de la pandémie de coronavirus, la prochaine conférence spécialisée qui doit se tenir dans ce cadre a été reportée à mars 2021. S’agissant des mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle verticale, le gouvernement fait état d’un certain nombre d’initiatives prises par divers interlocuteurs pour rendre les esprits plus vigilants contre les stéréotypes sexistes sur le marché du travail. Le gouvernement indique ainsi que: 1) dans le secteur public, la proportion de femmes ayant accédé à des postes de responsabilité a légèrement progressé, passant de 33 pour cent 2015 à 35 pour cent en 2017 alors que, globalement, les femmes représentent jusqu’à 52 pour cent de l’ensemble des travailleurs du secteur public; et 2) dans le secteur privé, la proportion de femmes dans les conseils de direction des sociétés qui sont soumises à un quota fixe est passée de 21 pour cent 2015 à 34 pour cent 2019 alors que la proportion de femmes ayant accédé à des postes de responsabilité dans les sociétés non assujetties à un quota fixe n’est en moyenne que de 19,6 pour cent. La commission note en outre que 70 pour cent des sociétés s’étant fixé des objectifs dans la composition de leur conseil de direction avaient fixé un «objectif zéro». À cet égard, la commission se félicite de l’élaboration actuellement en cours d’un projet de loi visant à modifier la loi pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé, de manière à en améliorer l’efficacité, notamment en instaurant l’obligation, pour les entreprises du secteur privé, de justifier les raisons pour lesquelles un objectif est fixé à «zéro» et en prévoyant des sanctions en cas de non-respect de l’obligation de faire rapport sur les objectifs fixés. La commission note que, selon la DGB, des prescriptions légales plus ambitieuses sont nécessaires pour étendre le quota de 30 pour cent à d’autres entreprises et favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité plus élevée ainsi qu’aux postes de décision à tous les niveaux décisionnels de l’entreprise, y compris dans le cas des femmes travaillant à temps partiel. La DGB considère en outre que le secteur public est à très à la traîne quant aux objectifs d’égalité de traitement entre hommes et femmes, si l’on veut bien considérer que plus on monte dans la hiérarchie moins les femmes sont représentées. De l’avis de la DGB, comme il appartient au secteur public de montrer l’exemple, il n’était pas assez ambitieux de fixer les quotas à 30 pour cent. Le gouvernement indique que, s’agissant de la composition du personnel dans la police fédérale, les hommes y sont toujours surreprésentés et les perspectives de parvenir à l’égalité numérique entre hommes et femmes sont peu envisageables, même dans un avenir éloigné. Le gouvernement déclare que, pour rendre les carrières dans la police plus attrayantes pour les femmes, la police fédérale a instauré des conditions de travail plus favorables à la famille, comme les horaires de travail flexibles, le travail à temps partiel et l’alternance du télétravail, mais il s’agit par nature d’un travail qui est « physiquement exigeant et comporte des activités dangereuses », ce qui reste un obstacle pour les femmes. La commission note à cet égard que, dans ses observations, la DGB considère que de tels propos de la part du gouvernement entretiennent des stéréotypes sexistes qui perdurent dans la société et sont en contradiction flagrante avec des actions telles que l’initiative « plus de stéréotypes ! ». La DGB indique en outre que, selon le rapport annuel de la police fédérale de 2018, les femmes représentent environ 15 pour cent du personnel de la police et l’on ne sait pas si des recherches ont été menées pour savoir pourquoi la proportion de femmes dans la police fédérale reste inférieure à ce qu’elle est dans les forces de police des Länder, où elle atteint en moyenne 28 pour cent, selon l’Office fédéral de statistiques. De l’avis de la DGB, ce ne sont pas tous les salariés qui, dans la pratique, jouissent du même niveau de flexibilité par rapport aux obligations familiales, et la DGB souligne que des études menées depuis 2012 montrent que dans la police les femmes continuent de pâtir d’une discrimination structurelle, en particulier lorsqu’elles choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales. La commission prie le gouvernement de renforcer son action contre la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes dans le secteur public comme dans le secteur privé, en agissant en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Elle le prie également de donner des informations: i) sur toutes mesures prises ou envisagées en vue de renforcer l’efficacité de l’impact de la loi pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé; ii) sur toutes autres mesures prises pour améliorer l’accès des femmes aux professions exercées traditionnellement par des hommes, comme la police, et aux postes de décision, notamment dans les emplois relevant directement de la compétence d’une autorité nationale; et iii) sur la teneur et l’impact des mesures spécifiques prises pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés sexistes concernant les aspirations et les capacités des femmes sur le plan professionnel.

Conciliation des responsabilités professionnelles et des obligations familiales. La commission avait pris note de diverses mesures prises par le gouvernement pour parvenir à mieux concilier les responsabilités professionnelles et les obligations familiales et pour lutter contre les préjugés selon lesquels les responsabilités familiales seraient essentiellement l’affaire des femmes. Elle avait noté toutefois que les stéréotypes courants concernant les rôles et responsabilités des hommes et des femmes dans la famille et dans la société continuent de freiner le progrès vers l’égalité des sexes et elle avait prié le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour que les travailleurs puissent concilier plus facilement responsabilités professionnelles et obligations familiales et pour parvenir à faire progresser le nombre des travailleurs ayant des responsabilités familiales sur le marché de l’emploi. La commission note que le gouvernement déclare que, depuis l’introduction de l’allocation parentale, en 2007, secondée par l’expansion des services à la petite enfance, le niveau de l’emploi des femmes ayant de jeunes enfants a progressé régulièrement et de manière appréciable. Chez les femmes dont le plus jeune enfant a entre un et deux ans, ce taux est passé de 34 pour cent en 2007 à 44 pour cent en 2017. Le gouvernement ajoute qu’un tiers des hommes devenant père prennent un congé parental dans le cadre duquel ils perçoivent une allocation. À cet égard, la commission note cependant que, dans ses observations, la DGB indique que deux tiers des hommes qui prennent un congé parental continuent d’opter pour la durée minimale de deux mois prévue pour ce congé et que 20 pour cent d’entre eux seulement optent pour un véritable partage entre conjoints à raison d’une durée comprise entre trois et neuf mois. Le gouvernement fait état d’une progression du taux de l’emploi chez les femmes de 15 à 64 ans, taux qui est passé de 71,5 pour cent en 2017 à 75,8 pour cent en 2018. Cependant, dans ses observations, la DGB fait à nouveau valoir qu’il y a eu en réalité chez les femmes un recul du taux d’emploi à plein temps et une augmentation du taux d’emploi à temps partiel. La DGB ajoute que l’emploi à temps partiel à raison de moins de 32 heures par semaine a nettement progressé au cours des 25 dernières années, avec une progression de 16 pour cent chez les femmes contre 9 pour cent chez les hommes et que, à l’heure actuelle, près d’une femme sur deux travaille à temps partiel. La commission note en outre que la DGB accueille favorablement: 1) l’instauration depuis 2005 de la formation à temps partiel, qui a permis à des femmes et à des hommes n’ayant pas de formation professionnelle de concilier leurs obligations familiales et leur formation et parvenir avec succès au terme de celle-ci; 2) les amendements apportés depuis le 1er janvier 2019 à la loi sur le travail à temps partiel et par contrat à durée déterminée, grâce auxquels quiconque souhaite réduire temporairement son temps de travail peut s’appuyer sur son droit au travail à temps partiel temporaire sans avoir à justifier de raison spécifique pour cela (article 9a). La commission note que, dans ses observations, la DGB souligne que ce droit ne s’applique que dans les entreprises de plus de 45 salariés, ce qui exclut de fait la plupart des femmes puisque les deux tiers de celles-ci sont occupés dans des petites et moyennes entreprises. De l’avis de la DGB, il faudrait étendre à la fois le champ d’application de l’article 9 (a) de la loi sur le travail à temps partiel et par contrat à durée déterminée et le droit de travailler temporairement à partiel. La commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur: i) les mesures prises pour permettre de concilier plus facilement obligations familiales et responsabilités professionnelles, dans le secteur public comme dans le secteur privé; ii) les mesures prises pour que le nombre des travailleurs ayant des responsabilités familiales sur le marché de l’emploi progresse, notamment s’agissant des femmes, et sur l’impact de ces mesures; et iii) les activités de sensibilisation déployées pour faire reculer les idées préconçues selon lesquelles les responsabilités familiales incomberaient essentiellement aux femmes, et sur les effets de telles activités.

Anonymisation des candidatures à un emploi. La commission avait noté précédemment que lorsque le projet pilote introduit avec le soutien de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination (ADS) avait pris fin en 2012, d’autres projets pilotes d’anonymisation des dossiers de candidature avaient été introduits, avec le soutien de l’ADS, dans les entreprises privées et dans l’administration publique de plusieurs Länder, ainsi que dans les associations et les fondations, grâce à quoi les femmes, d’une manière générale, et les candidats issus de l’immigration ont eu de meilleures chances d’être invité(e)s à un entretien. La commission avait prié le gouvernement de continuer de donner des informations sur l’expérimentation de tels projets pilotes et leur impact, y compris des statistiques sur les candidats ayant été sélectionnés au terme de ces processus. La commission note que le gouvernement indique que l’ADS a proposé aux employeurs des informations et des orientations sur les apports de la diversité dans le monde du travail et les bénéfices d’une politique du personnel exempte de discrimination. Elle note cependant que le gouvernement n’a pas donné d’information répondant à ses demandes précédentes. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de communiquer: i) des informations spécifiques sur l’expérimentation de projets pilotes d’anonymisation des candidatures dans les entreprises privées et les administrations publiques des différents Länder; ii) toute évaluation de l’impact de ces expérimentations, y compris sous la forme d’extraits d’études ou rapports pertinents; et iii) des données statistiques, ventilées par sexe et par ascendance nationale, sur les candidats parvenus à être sélectionnés au terme de ces processus.

Contrôle de l’application. Organismes œuvrant pour l’égalité. La commission note que le gouvernement déclare que l’ADS a continué de mener son action de sensibilisation par rapport aux diverses formes de discrimination et de fournir des conseils sur leurs droits aux personnes en butte à une discrimination. S’agissant des mesures envisagées pour élargir le mandat de l’ADS, la commission note que le gouvernement indique que, suite à une évaluation de la loi générale sur l’égalité de traitement commandée par l’ADS en 2016, il a été formulé toute une série de recommandations sur la nécessité de réviser la loi, notamment en élargissant les pouvoirs de l’ADS. Le gouvernement ajoute qu’il procède actuellement à un passage en revue de ces recommandations pour déterminer si des mesures doivent être mises en œuvre à cet égard. La commission note que, dans son rapport de 2019, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) souligne que l’ADS n’a toujours pas assez de pouvoir pour actionner la justice ou agir au soutien d’une affaire, pour diligenter des enquêtes ou pour imposer des sanctions à l’issue de plaintes pour discrimination. L’ECRI déclare en outre qu’il a conscience de résistances considérables au renforcement des organismes œuvrant pour l’égalité et de la législation antidiscriminatoire (rapport de l’ECRI, sixième cycle d’observation, 10 décembre 2019, p. 7 et paragr. 2 et 8). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les activités de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination dans le domaine de l’emploi et de la profession, ainsi que sur toutes mesures prises ou envisagées, y compris suite à l’évaluation menée en 2016, en vue d’étendre les attributions de cet organisme de manière à y inclure la conduite d’enquêtes et l’action devant les tribunaux. Le gouvernement n’ayant pas donné d’information sur ce point dans son rapport, la commission le prie à nouveau de donner des informations sur toute affaire de discrimination dans l’emploi ou la profession que l’inspection du travail, les tribunaux ou d’autres autorités compétentes ont eu à connaître, y compris sur les sanctions imposées dans ce cadre.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération des associations des employeurs d’Allemagne (BDA), reçues le 28 août 2018, ainsi que des observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 31 août 2018. Elle prend également note des observations du Syndicat des travailleurs de l’alimentation et assimilés (NGG), reçues le 21 novembre 2019. Le gouvernement est prié de faire part de ses commentaires à cet égard.

Article 3 de la convention. Adoption d’une politique nationale. Le gouvernement indique que le salaire minimum horaire a été fixé le 1er janvier 2020 à 9,35 euros. Il ajoute qu’en vertu de la loi sur le salaire minimum, l’employeur a un certain nombre d’obligations, notamment en matière de présentation de documents et de rapports, y compris dans le secteur de l’hôtellerie. Le gouvernement indique que l’application du salaire minimum légal dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration pourrait contribuer à améliorer les conditions de travail des travailleurs dans ce secteur. La commission note que, selon le troisième rapport de la commission sur le salaire minimum, les emplois dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration étaient, dans une large mesure, rétribués à un salaire inférieur à 8,50 euros de l’heure avant la mise en place du salaire minimum. Le gouvernement indique qu’il y a eu une nette diminution du nombre d’emplois rémunérés au salaire minimum entre 2014 et 2018 (de 51,5 à 16,2 pour cent dans le secteur de la restauration et de 32,6 à 8,3 pour cent dans le secteur de l’hôtellerie). Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que les modifications apportées par la loi du 11 décembre 2018 à la loi sur le travail à temps partiel et le travail temporaire du 21 décembre 2000 ont amélioré les conditions de travail dans le secteur. La commission note que ces modifications instituent un droit au travail à temps partiel sur une durée limitée pour les travailleurs qui ont déjà plus de six mois d’ancienneté dans leur emploi en cours et qui travaillent dans des entreprises comptant généralement plus de 45 salariés. En outre, grâce à ces modifications, les personnes qui travaillent déjà à temps partiel avec un nombre d’heures indéterminées peuvent plus facilement accéder à un poste vacant ayant davantage d’heures de travail, puisqu’il incombe désormais à l’employeur de prouver que le travailleur ne fait pas l’affaire pour le poste vacant. Dans ses observations, auxquelles souscrit l’OIE, la BDA estime que la législation du travail, applicable aux salariés du secteur de la restauration, donne pleinement effet aux prescriptions de la convention. La commission attire l’attention du gouvernement sur l’importance de mettre en place une politique nationale dont l’objectif est d’améliorer les conditions de travail des travailleurs employés dans l’hôtellerie et la restauration. Elle note que le gouvernement ne fournit pas d’information concernant l’existence d’une politique nationale, telle que préconisée par la convention. La commission demande donc une fois encore au gouvernement de communiquer des informations concrètes et actualisées sur les mesures prises pour élaborer et adopter une politique nationale destinée à améliorer les conditions de travail des travailleurs employés dans les hôtels, les restaurants et les établissements similaires, couverts par la convention.

Article 4. Durée du travail. Dans sa demande directe de 2014, la commission avait noté que, aux termes de l’article 7 de la loi sur la durée du travail, il est permis de déroger, dans certaines circonstances, aux règles établies par cette loi. Elle avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique des dispositions susmentionnées aux travailleurs employés dans les hôtels et les restaurants, et notamment des informations sur la rémunération des heures supplémentaires et sur le nombre d’heures supplémentaires accomplies en moyenne dans ce secteur. Dans son rapport, le gouvernement fait état de la possibilité particulièrement pertinente pour ce secteur d’accorder – par voie de conventions collectives – un repos compensatoire pour les heures supplémentaires effectuées, à prendre dans l’année. Le gouvernement indique qu’il n’existe pas de données sur le nombre d’entreprises recourant à cette possibilité. La commission note que, selon les données communiquées par l’Institute for Employment Research, le nombre moyen d’heures travaillées par travailleur dans le secteur de l’hôtellerie pour le quatrième trimestre 2019 était de 286, et 475 millions d’heures ont été travaillées au total par l’ensemble des travailleurs de ce secteur. Au cours de la même période, 9,2 heures supplémentaires (4,4 heures supplémentaires rémunérées et 4,8 heures supplémentaires non rémunérées) ont été effectuées par travailleur en moyenne dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, et 15,3 millions d’heures supplémentaires ont été effectuées au total par l’ensemble des travailleurs de ce secteur. La commission note que moins de la moitié des heures supplémentaires effectuées pendant la période considérée ont été rémunérées, soit 48 pour cent du total des heures supplémentaires. En outre, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les heures supplémentaires sont rémunérées au salaire horaire ordinaire du travailleur ou compensées en congés payés. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que la loi sur le travail à temps partiel et le travail temporaire (modifiée) vise à donner une plus grande sécurité, en termes de planification et de revenu, aux travailleurs qui ont un contrat de travail sur appel (ou à la demande), conformément à l’article 4, paragraphe 4, de la convention, en limitant le volume de travail supplémentaire qui peut être accordé dans le cadre d’un contrat de travail de ce type. En vertu des modifications apportées à la loi, les employeurs peuvent, dans le cadre du travail sur appel, accorder un supplément de 25 pour cent au maximum de la durée de travail hebdomadaire, uniquement lorsqu’un nombre minimum d’heures de travail a été convenu en ce qui concerne la durée de travail hebdomadaire. Lorsqu’un nombre maximum d’heures de travail a été convenu pour la durée de travail hebdomadaire correspondante, les employeurs ne peuvent ainsi réduire cette durée de travail que de 20 pour cent au maximum. La commission note qu’en l’absence d’un nombre fixe d’heures de travail hebdomadaire dans le cadre du régime de travail sur appel, lorsque le travail est effectué sur appel, on présume que le contrat porte sur 20 heures de travail. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des données statistiques à jour sur la compensation des heures supplémentaires effectuées dans les établissements couverts par la convention, ainsi que sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées en moyenne. Elle lui demande aussi de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les heures supplémentaires effectuées par les travailleurs de ce secteur sont compensées par l’octroi de temps libre payé, d’une rémunération à un ou des taux plus élevés pour le travail effectué durant les heures supplémentaires, ou d’une rémunération plus élevée, selon ce qui sera déterminé conformément à la législation et la pratique nationales, et après consultation entre l’employeur et les travailleurs intéressés ou leurs représentants, comme prévu par le paragraphe 7 (3) de la recommandation (nº 179) sur les conditions de travail dans les hôtels et restaurants, 1991,.

Partie V du formulaire de rapport. Application pratique. Dans ses observations, le NGG exprime sa préoccupation face à l’ampleur des pratiques illégales - notamment le non-respect du salaire minimum par le recours à l’emploi illégal – constatées dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration. Le NGG indique qu’en 2018, le service des douanes a contrôlé 9 239 entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration à la recherche de cas de travail non déclaré et d’emploi illégal, et a mis au jour des infractions à la réglementation sur le salaire minimum dans un hôtel ou un restaurant sur dix. Selon le NGG, 915 procédures de non-conformité et 373 poursuites ont été engagées au cours des 1 527 contrôles prioritaires que les douanes ont effectués en 2019 dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration. La commission note que le NGG demande que des contrôles intensifs sur le salaire minimum soient effectués et insiste sur la nécessité de mener des interventions fréquentes et rapides dans le cadre du service de contrôle fiscal du travail non déclaré. Le NGG souligne également l’importance de tenir des registres précis des heures de travail et de respecter strictement les obligations en matière de documentation sur le salaire minimum. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à cet égard et de fournir des informations sur la manière dont la convention est appliquée, et notamment des statistiques sur le nombre de travailleurs et d’établissements couverts par les mesures donnant effet à la convention, des extraits de rapports des services d’inspection indiquant le nombre d’inspections effectuées et les infractions signalées, des études récentes sur les conditions d’emploi et de travail dans le secteur, les difficultés rencontrées dans l’application de la convention, telles que la proportion élevée de travailleurs non déclarés dans le secteur, leurs conséquences et les mesures prises pour y remédier.

Pandémie de COVID-19. La commission note que les secteurs de l’hébergement et de la restauration font partie des secteurs «durement touchés» par la pandémie de COVID-19 et aux mesures adoptées par les gouvernements pour l’endiguer. Dans le contexte de la pandémie mondiale de COVID-19, la commission rappelle les larges orientations données par les normes internationales du travail. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur la recommandation (n° 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, qui contient des lignes directrices pour l’adoption et la mise en œuvre de mesures pour faire efficacement face aux profondes répercussions socio-économiques de la pandémie. La commission invite le gouvernement à fournir dans son prochain rapport des informations actualisées sur les incidences de la pandémie de COVID-19 sur l’application des dispositions de la convention.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2018 et en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération des associations des employeurs d’Allemagne (BDA), reçues le 28 août 2018, ainsi que de celles de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 31 août 2018, dans lesquelles l’OIE souscrit aux observations de la BDA. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires à cet égard.

Article 1. Définitions. Dans ses précédents commentaires, notant l’indication du gouvernement selon laquelle la législation allemande ne contenait pas de définition précise de l’expression «travailleur domestique», la commission avait prié le gouvernement d’indiquer toute mesure prise ou envisagée afin d’inclure les définitions de «travail domestique» et de «travailleur domestique» dans la législation nationale ou dans des conventions collectives. Dans sa réponse, le gouvernement fait référence à son premier rapport dans lequel il indique que les travailleurs domestiques sont des travailleurs au sens de la loi allemande sur l’emploi. À cet égard, la commission note à nouveau que, en raison des caractéristiques spécifiques du travail domestique, une attention particulière doit être portée à la définition de «travailleur domestique» et de «travail domestique» dans les instruments juridiques nationaux concernés. La commission invite le gouvernement à étudier la possibilité d’inclure les définitions de «travail domestique» et de «travailleur domestique» dans la législation nationale ou dans des conventions collectives afin qu’il soit tenu compte des caractéristiques spécifiques de «travailleur domestique» et de «travail domestique».

Article 2. Exclusions. Dans sa demande directe de 2016, la commission avait noté que, en vertu de l’article 18(1)(iii) de la loi sur la durée du travail, les aidants familiaux étaient exclus du champ d’application de la loi. Elle avait alors prié le gouvernement de communiquer d’autres informations détaillées sur les raisons de cette exclusion et sur les consultations préalables tenues avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives à cet égard. Le gouvernement explique que le législateur a prévu cette exemption en définissant les aidants familiaux comme «les personnes vivant dans le même foyer que les personnes qu’elles doivent élever, garder ou dont elles doivent s’occuper» et en ayant à l’esprit une catégorie bien précise de personnes, à savoir les parents impliqués dans «SOS Villages d’enfants». Ces personnes vivent dans le même foyer que les enfants confiés à leurs soins. Le gouvernement ajoute que cette exemption ne s’applique que selon les termes précis de l’article 18(1)(iii) de la loi et que les circonstances de chaque cas individuel doivent être examinées pour déterminer si ledit article s’applique aux personnes concernées. Dans ce contexte, la commission note que le tribunal administratif fédéral a récemment statué que la loi sur la durée du travail devrait également s’appliquer aux parents résidents qui travaillent au sein de groupes et fournissent des «soins alternatifs» aux enfants et aux jeunes (décision du 8 mai 2019 - BVerwG 8 C 3.18). Elle prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’exclusion prévue à l’article 18(1)(iii) de la loi sur la durée du travail ne s’applique pas aux parents impliqués dans «SOS Villages d’enfants», aux parents d’accueil ou aux travailleurs fournissant des services comparables, y compris les «infirmières résidentes et les aidants familiaux». En ce qui concerne la consultation, le gouvernement indique que les partenaires sociaux ont eu l’occasion de commenter le projet de loi sur les contrats, ainsi que le projet de mémo sur la ratification de la convention. Cependant, la commission note que le gouvernement n’indique pas spécifiquement si les partenaires sociaux ont été consultés au sujet de l’application de toute exclusion prévue à l’article 2. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 18(1)(iii) de la loi sur la durée du travail de manière à garantir que les catégories de travailleurs considérés comme des «travailleurs qui partagent le même foyer avec les personnes qui leur sont confiées et qu’ils élèvent soignent ou dont ils prennent soin» bénéficient des protections prévues par la convention.

Articles 3, paragraphes 1, 2 a) et 3. Liberté syndicale et négociation collective. Le gouvernement rappelle que, à l’instar des travailleurs en général, les droits syndicaux et de négociation collective des travailleurs domestiques sont protégés par l’article 9(3) de la loi fondamentale (la Constitution). La commission rappelle à cet égard que les caractéristiques spécifiques du travail domestique, impliquant souvent une relation d’emploi triangulaire, un fort degré de dépendance de l’employeur (en particulier dans le cas des travailleurs domestiques migrants) et l’isolement fréquent des travailleurs domestiques sur le lieu de travail, sont autant de facteurs qui rendent difficile la création de syndicats de travailleurs domestiques et l’adhésion à ces syndicats. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir dans la pratique l’exercice effectif des droits syndicaux et de négociation collective des travailleurs domestiques, y compris les mesures visant à informer les travailleurs domestiques et leurs employeurs de leurs droits et obligations dans ce contexte.

Article 3, paragraphe 2 c), et article 4. Travail des enfants. Âge minimum. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer la nature des dérogations aux protections accordées aux enfants qui travaillent et la façon dont elles sont appliquées dans le contexte du travail domestique. Elle l’avait également prié de décrire les mesures prises pour garantir que les travaux exercés par des travailleurs domestiques de moins de 18 ans ne compromettent pas leurs chances de poursuivre leurs études ou de suivre une formation professionnelle. Le gouvernement réitère que l’emploi d’enfants et de jeunes soumis à l’obligation scolaire à plein temps est interdit en vertu de l’article 5(1) de la loi sur les jeunes (protection de l’emploi) (Jugendarbeitsschutzgesetz). Cependant, cette interdiction ne s’applique pas à l’emploi d’enfants de plus de treize ans si les personnes qui en ont la responsabilité principale ont marqué leur accord pour autant que l’emploi ne soit pas pénible et convienne aux enfants. Le gouvernement indique en outre que l’emploi n’est pas considéré comme pénible si, compte tenu de sa nature et des conditions particulières dans lesquelles il est exercé, il ne nuit pas à la sécurité, à la santé et au développement des enfants, à leur fréquentation scolaire, à leur participation à des programmes pour les préparer à choisir une carrière ou à une formation professionnelle, ou à leur capacité à suivre correctement les cours. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que le travail domestique effectué par les enfants de plus de 13 ans et les jeunes de moins de 18 ans ne compromettent pas leurs chances de poursuivre leurs études ou de suivre une formation professionnelle. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur le nombre d’inspections effectuées dans les ménages où des jeunes effectuent du travail domestique, le nombre d’infractions signalées et de sanctions imposées.

Article 3, paragraphe 2 d). Élimination de la discrimination. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer la façon dont le principe de l’égalité de chances et de traitement est garanti aux hommes et aux femmes dans le travail domestique, en particulier en ce qui concerne les conditions d’emploi, dont la rémunération. Le gouvernement indique que la loi sur le salaire minimum s’applique à tous les travailleurs nationaux et migrants, y compris les travailleurs domestiques. Il précise que l’article 3(1) de la loi sur la transparence des salaires et les articles 6(1) et 7, lus conjointement aux articles 2(1)(2) et 8(2) de la loi générale sur l’égalité de traitement, interdisent toute discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Ces dispositions sont applicables à tous les travailleurs, y compris aux travailleurs domestiques. La loi sur la transparence dans les structures des salaires (Entgelttransparenzgesetz), entrée en vigueur le 6 juillet 2017, exige l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou équivalent, et ce pour tous les travailleurs. La loi prévoit également un droit individuel à l’information pour les travailleurs. Ces dispositions bénéficient aux travailleurs domestiques, car elles s’appliquent à tous les travailleurs de secteurs où prospèrent en général de petites entreprises. Compte tenu des caractéristiques spécifiques du travail domestique, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées ou envisagées pour sensibiliser les travailleurs domestiques à leur droit à l’égalité de chances et de traitement et pour garantir dans la pratique le droit des travailleurs domestiques à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Article 5. Protection efficace contre toutes les formes d’abus, de harcèlement et de violence. Dans sa demande directe de 2016, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour donner effet à cet article de la convention et de communiquer des informations sur l’impact des mesures prise à cet égard, ainsi que sur la façon dont il est garanti que les travailleurs domestiques sont informés de la protection dont ils disposent. Le gouvernement indique qu’en cas de violence, quelle qu’elle soit, y compris la violence psychologique, les femmes concernées, leur entourage et les professionnels peuvent appeler la ligne téléphonique nationale contre la violence faite aux femmes que le gouvernement fédéral a mise en place. Cette ligne est facilement accessible, anonyme et gratuite, et elle est opérationnelle 365 jours par an, à toute heure du jour ou de la nuit. Des experts conseillent par téléphone en 18 langues, mais aussi par courrier électronique, sur un forum de discussion interactif en ligne ou encore grâce à des interprètes en langue des signes. Sur demande, les femmes victimes de violence peuvent être hébergées dans des centres locaux de soutien et de conseil. Le gouvernement ne fournit pas d’informations sur la manière dont les hommes travailleurs domestiques sont protégés contre les abus, le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont cet article s’applique aux hommes comme aux femmes employés comme travailleurs domestiques, ainsi que sur la manière dont il est garanti que les travailleurs domestiques sont informés de la protection dont ils disposent contre toutes les formes d’abus, de harcèlement et de violence sur le lieu de travail. Elle le prie en outre de fournir des informations détaillées sur la nature et le nombre d’appels téléphoniques ou de plaintes reçus pour signaler des cas de harcèlement, d’abus et de violence dans le cadre du travail domestique, ainsi que sur l’assistance fournie.

Article 7. Information relative aux conditions d’emploi. En réponse aux commentaires de 2016 de la commission, le gouvernement indique que les travailleurs domestiques sont couverts par les mêmes dispositions de la législation relative au travail et à la sécurité sociale que tous les autres travailleurs. En outre, tous les travailleurs, y compris les travailleurs domestiques, doivent bénéficier des conditions d’emploi équitables et des conditions de travail décentes garanties par la législation nationale. Le gouvernement indique également que la loi sur l’information relative aux conditions d’emploi (Nachweisgesetz) oblige les employeurs à rédiger, signer et remettre au travailleur un document reprenant les clauses contractuelles essentielles, dont les dispositions relatives au rapatriement, au plus tard un mois après la date convenue de début de l’emploi. La loi sur l’information relative aux conditions d’emploi fournit des exemples de clauses contractuelles essentielles qui doivent figurer sur le document écrit que l’employeur est tenu de fournir au travailleur. La commission note que le ministère fédéral des Affaires étrangères organise tous les ans des séances d’information pour les travailleurs domestiques employés par des diplomates. À cette occasion, des informations sont communiquées sur les droits et obligations et les travailleurs domestiques ont l’opportunité d’échanger leurs expériences. De plus, les ambassades reçoivent un courrier leur demandant d’autoriser leurs travailleurs domestiques à y participer. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 7 de la convention s’applique à tous les travailleurs domestiques et pas uniquement à ceux employés par des diplomates. Elle l’invite donc à continuer de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que tous les travailleurs domestiques, y compris les travailleurs domestiques migrants réguliers, soient dûment informés de leurs conditions d’emploi comme le prévoit la convention.

Articles 8, paragraphes 1 et 3. Travailleurs domestiques migrants. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer la façon dont il est garanti que les travailleurs domestiques migrants recrutés dans un pays pour effectuer un travail domestique dans un autre pays reçoivent une offre d’emploi écrite ou un contrat de travail exécutoire dans le pays où le travail sera effectué, énonçant les conditions d’emploi visées à l’article 7 de la convention, avant le passage des frontières nationales. Le gouvernement indique que les ressortissants de pays tiers peuvent travailler en Allemagne, à titre indépendant ou dans le cadre d’un emploi, dans les mêmes conditions que les travailleurs allemands, s’ils sont titulaires d’un permis de séjour. La condition préalable à la délivrance d’un permis de séjour à des fins d’emploi est une offre formelle d’emploi. Pendant la durée de l’emploi, l’employeur est également tenu de fournir à l’Agence fédérale pour l’emploi des informations sur le salaire, les heures de travail et autres conditions d’emploi pour permettre le contrôle de la situation de l’emploi des travailleurs étrangers. Les travailleurs ont également accès à des informations relatives aux conditions de travail (salaire minimum et déductions) auxquelles ils ont droit en allemand, en anglais et en français sur la page Web de l’administration des douanes. En outre, d’autres dispositions spéciales régissent l’emploi des travailleurs domestiques employés dans des foyers de diplomates et des travailleurs domestiques qui travaillent en Allemagne à titre temporaire pour leur employeur ou pour le compte d’une entreprise basée à l’étranger (article 13 de l’ordonnance sur l’emploi). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il assure une protection appropriée et prévient tous mauvais traitements aux travailleurs domestiques migrants indépendants qui travaillent sur son territoire.

Article 8, paragraphe 4. Rapatriement. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer la législation ou les autres mesures déterminant les conditions en vertu desquelles les travailleurs domestiques migrants ont droit au rapatriement après expiration ou résiliation du contrat de travail par lequel ils ont été recrutés. Le gouvernement indique qu’en vertu de la réglementation de l’article 26(1) de l’ordonnance sur l’emploi des étrangers (BeschV), le permis de séjour accordé aux travailleurs domestiques étrangers est limité à la durée de la relation de travail (l’article 7(2) de la loi sur la résidence). À l’expiration du permis de séjour, les travailleurs étrangers sont tenus de quitter l’Allemagne, sauf s’ils reçoivent une nouvelle offre d’emploi pour lequel un nouveau permis de séjour peut être accordé. Le gouvernement indique en outre qu’en cas de résiliation anticipée de l’emploi, les autorités chargées de l’immigration sont libres de modifier rétroactivement la durée du permis de séjour (deuxième phrase de l’article 7(2) de la loi sur la résidence) tout en tenant compte de toutes les circonstances du cas individuel. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement qui répondent aux points soulevés précédemment.

Articles 9 et 10. Mesures pour assurer un repos et des congés appropriés. Rétention des documents de voyage et des pièces d’identité. Eu égard à l’application de ces articles, le gouvernement indique que la législation allemande n’envisage le droit aux congés pour les travailleurs que s’ils sont libérés de leurs obligations professionnelles à des fins de repos et qu’ils sont alors libres de disposer de leur temps comme bon leur semble. Il précise aussi que la troisième phrase de l’article 1(1) de la loi allemande sur les cartes d’identité et l’identification électronique (Personalausweisgesetz) dispose qu’il ne peut être exigé des détenteurs d’une carte d’identité de se déposséder de leur carte d’identité ou de la remettre à un tiers. La commission note que les dispositions générales du Code civil relatives à la protection des biens protègent les détenteurs d’un passeport ou d’une carte d’identité contre toute confiscation de la part de tiers. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement qui répondent aux points soulevés précédemment.

Articles 11 et 12, paragraphe 2. Salaire minimum. Paiement en nature. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour donner effet à ces articles, de manière à garantir que tous les travailleurs et travailleuses domestiques bénéficient du régime de salaire minimum. Elle l’avait également prié d’indiquer s’il existait des limites au paiement en nature et de préciser si elles étaient applicables aux travailleurs domestiques. Le gouvernement réitère que la loi sur le salaire minimum s’applique à tous les travailleurs sans distinction, y compris les travailleurs domestiques. La commission note que des informations sur les conditions de travail minimales (le salaire minimum et son calcul) sont disponibles en allemand, en anglais et en français sur le site Web de l’administration des douanes (elles portent également sur les cas dans lesquels les indemnités journalières ne peuvent pas être incluses dans le calcul du salaire minimum). En ce qui concerne le paiement des salaires, le gouvernement indique que conformément à la loi sur le salaire minimum, le salaire minimum n’est, en principe, payable qu’en argent et qu’aucune déduction pour des paiements en nature n’est, en principe, autorisée. Toutefois, le gouvernement indique que l’article 197(2) de l’ordonnance sur le commerce et l’article 107(2) du Code du commerce garantissent que, en cas d’accord, la valeur du paiement en nature convenu ne sera pas supérieure à la portion saisissable du salaire. Cela signifie que l’employeur doit toujours verser aux travailleurs la portion non saisissable du salaire en espèces. Seul le solde du salaire peut être payé en nature. La commission constate que, depuis le 1er juillet 2019, le montant non saisissable s’élève à 1 179,99 euros nets par mois. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement qui répondent aux points soulevés précédemment.

Articles 13 et 14. Mesures effectives pour assurer la sécurité et la santé au travail. Accès effectif à la sécurité sociale. Le gouvernement indique qu’en Allemagne, les articles 26 et suivants du Code de sécurité sociale, Livre VIIl, protègent les travailleurs domestiques en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Ces dispositions requièrent de la compagnie qui fournit l’assurance obligatoire en cas d’accidents du travail d’user de tous les moyens appropriés pour rétablir la santé et les aptitudes physiques des travailleurs domestiques et à leur verser, personnellement ou à leurs proches dépendants en cas de décès, une indemnité financière. La commission note que lorsque l’employeur manque à son obligation de prendre des mesures de protection comme le requiert l’article 618 du Code civil allemand, le travailleur a le droit de refuser de travailler sans perdre sa rémunération et peut engager des poursuites contre l’employeur. En ce qui concerne la sécurité sociale, le gouvernement rappelle que les travailleurs domestiques sont protégés par des dispositions comparables à celles applicables à l’ensemble des travailleurs, en ce qui concerne la santé, la retraite, les accidents, les allocations familiales et l’assurance-chômage (promotion de l’emploi). Il indique en outre que les travailleuses domestiques sont soumises aux mêmes réglementations que les autres travailleurs en ce qui concerne le droit à l’indemnité de maternité, aux allocations parentales et au congé parental. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur le régime obligatoire d’assurance-maladie et sociale pour les travailleurs domestiques faiblement rémunérés (dans le cadre de «mini-emplois» payés jusqu’à 450 € par mois). La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques actualisées sur le nombre de travailleurs domestiques, y compris ceux occupant des emplois faiblement rémunérés («mini-emplois»), inscrits au régime général de protection sociale, ventilées par âge et sexe.

Article 15. Conditions d’exercice des agences d’emploi privées. Honoraires des agences et intermédiation transfrontière. La commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur les conditions réglementant l’exercice des agences d’emploi privées et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour s’assurer que les honoraires qu’elles facturent ne sont pas déduits de la rémunération des travailleurs domestiques, et pour veiller à ce que des mécanismes et les procédures appropriés existent pour enquêter sur les plaintes. La commission note, d’après les informations fournies par le gouvernement, que les dispositions du Livre III du Code de la sécurité sociale (SGB III) réglementent l’enregistrement, l’accréditation, les activités et la rémunération des agences d’emploi privées en Allemagne. Elle note en outre que l’existence d’un contrat de travail est une condition préalable au placement de travailleurs domestiques étrangers par des agences privées. Le gouvernement indique que les agences privées doivent être indépendantes des parties et ne peuvent entretenir aucun lien légal, commercial ou personnel avec le travailleur ou l’employeur. Il précise encore que les articles 296 et 297 du SGB III disposent, entre autres, que les contrats de travail avec les agences privées doivent être écrits. En ce qui concerne les mesures prises ou envisagées pour prévenir les pratiques abusives et frauduleuses à l’égard des travailleurs domestiques engagés depuis l’étranger, le gouvernement indique qu’en vertu de l’article 15(c) de l’ordonnance sur l’emploi (BeschV), un permis de séjour pour un emploi à plein temps soumis à l’assurance obligatoire peut être accordé en priorité, pour une durée maximale de trois ans, pour un travail domestique et une assistance infirmière quotidienne essentielle dans des ménages où des personnes nécessitent des soins infirmiers (SGB XI). Cela se produit dans les cas où les personnes ont été placées dans le cadre d’un accord entre l’Agence fédérale pour l’emploi et l’administration du travail du pays d’origine en charge du processus et de la sélection des travailleurs. Dans de tels cas, les travailleurs domestiques ne peuvent pas être placés par l’intermédiaire d’agences de placement privées et sont protégés contre tout abus par des accords bilatéraux. Le gouvernement indique également que compte tenu des mesures de protection existantes, il n’est pas nécessaire de conclure des accords bilatéraux spéciaux entre l’Agence fédérale pour l’emploi et les administrations du travail de pays tiers. Par ailleurs, le gouvernement indique que les travailleurs des États membres de l’Union européenne (UE) qui travaillent en Allemagne bénéficient de l’égalité de traitement avec les travailleurs allemands en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations concernant les mesures prises pour veiller à ce que des mécanismes et des procédures appropriés existent pour enquêter sur les plaintes, les abus présumés et les pratiques frauduleuses concernant les activités des agences privées de placement en rapport avec les travailleurs domestiques. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir que les agences d’emploi privées assurent égalité de traitement entre tous les travailleurs domestiques migrants. Elle le prie en outre d’indiquer les mesures prises pour garantir l’existence de mécanismes et de procédures appropriés pour enquêter sur les plaintes, les abus présumés et les pratiques frauduleuses des agences d’emploi privées en ce qui concerne les travailleurs domestiques.

Articles 16 et 17, paragraphe 1. Décisions judiciaires et mécanismes de plainte. Dans son rapport, le gouvernement ne fournit pas d’informations quant à la mise en place de mécanismes de plainte effectifs et accessibles afin d’assurer le respect de la législation nationale relative à la protection des travailleurs domestiques. Rappelant la vulnérabilité particulière des travailleurs domestiques, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées ou envisagées pour mettre en place des mécanismes de plainte et des moyens efficaces et accessibles pour assurer le respect de la législation nationale relative à la protection des travailleurs domestiques, et en particulier des travailleurs domestiques migrants.

Articles 17, paragraphes 2 et 3. Inspection du travail et sanctions. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur la prévention et la lutte contre la traite des êtres humains. Elle note en particulier qu’en application de la loi contre l’emploi illégal et l’utilisation abusive des prestations sociales du 11 juillet 2019, l’Unité de contrôle fiscal du travail non déclaré de l’administration des douanes est désormais habilitée à mener des enquêtes dans le cadre d’exploitation de la main-d’œuvre et en cas de simulacre de travail indépendant, même en l’absence de lieu de travail précis. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application des dispositions pertinentes du Code pénal dans la pratique et sur les mesures spécifiques adoptées ou envisagées en matière d’inspection du travail en tenant dûment compte des caractéristiques particulières du travail domestique, ainsi que des informations sur le nombre d’inspections menées dans le secteur, le nombre de violations détectées et de sanctions imposées.

Article 18. Consultations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute consultation tenue avec les organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives, comme le requièrent les articles 2, 14 et 18 de la convention.

Décisions judiciaires. Point IV du formulaire de rapport. La commission prend note des décisions judiciaires relatives à l’application de la convention mentionnées par le gouvernement. En particulier, elle prend note de la décision du tribunal du travail de Düsseldorf du 10 mai 2016 (affaire no14 Sa 82/16) dans laquelle le tribunal estime que le fait de ne pas appliquer la loi allemande sur la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz) aux travailleurs domestiques n’est pas une violation de la convention puisque cette dernière n’aborde pas la protection contre le licenciement. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions rendues par des tribunaux ou d’autres mécanismes de règlement des différends concernant des questions de principe liées à l’application de la convention.

Application de la convention. Point V du formulaire de rapport. Le gouvernement indique qu’il est difficile d’estimer l’ampleur réelle du travail illégal dans les ménages. Selon les informations du Centre pour les mini-emplois, si le nombre de mini-emplois en Allemagne reste constant depuis des années dans le secteur commercial, le nombre de personnes qui occupent ce type d’emploi dans des ménages privés qui bénéficient d’une aide spéciale a plus que triplé par rapport à 2004, passant de 84 000 à 286 000 en moyenne en 2018. Le gouvernement indique également que pour renforcer le recours légal à des services domestiques de mini-emplois et consolider le processus de vérification des ménages, le Centre pour les mini-emplois a lancé la Bourse du travail domestique en 2014. Il s’agit d’un service en ligne qui offre aux utilisateurs une plateforme gratuite sur laquelle s’échangent des offres et des demandes de travail domestique. La commission note qu’à la fin juin 2019, la plateforme comptait déjà 74 000 utilisateurs enregistrés et environ cinq millions de visites sur son site Web. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des indications générales sur la manière dont la convention est appliquée en Allemagne.

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Adopté par la commission d'experts 2021

C081 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Questions concernant spécifiquement l’inspection du travail dans l’agriculture

C087 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C135 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C172 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C189 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

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Questions concernant spécifiquement l’inspection du travail dans l’agriculture

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C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

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C172 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C189 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)