Suites données aux recommandations du comité et du Conseil d’administration - Rapport No. 304, Juin 1996

Cas no 1698 (Nouvelle-Zélande) - Date de la plainte: 08-FÉVR.-93 - Clos

Suites données aux recommandations du comité et du Conseil d’administration

1. 14. Le comité a demandé au gouvernement lors de sa session de novembre 1995 (300e rapport, paragr. 26-29) de le tenir informé de l'issue de l'affaire Capital Coast Health afin de pouvoir examiner la portée de cette jurisprudence. Dans une communication en date du 8 mars 1996, le gouvernement a fait parvenir le prononcé du jugement de l'affaire Capital Coast Health ainsi que d'autres décisions de justice pertinentes.
2. 15. Le gouvernement souligne les conclusions des différentes sentences émises sur les questions suivantes: la reconnaissance d'un représentant habilité; les communications entre employeurs et salariés lors de négociations; les obligations implicites de confiance et de confidentialité; la reconnaissance et la ratification; et le comportement lors des négociations. En résumé, selon le gouvernement, le droit jurisprudentiel de l'affaire Capital Coast Health, et d'autres cas, a désormais confirmé de façon claire le principe selon lequel la reconnaissance d'un représentant autorisé signifie que lorsque employeurs et salariés sont convenus de négocier ils doivent le faire par le truchement d'un représentant autorisé par l'autre partie en présence. Par ailleurs, les tribunaux ont conclu, sans exception, que les contrats d'emploi comportent implicitement des obligations réciproques de confiance et de confidentialité, qu'elles continuent d'exister pendant les négociations, et qu'elles doivent être respectées. La liberté d'association et de négociation collective repose, dans le cadre législatif actuel, sur l'application des engagements souscrits par les parties lors de la négociation et sur le recours possible à la médiation du Tribunal du travail. D'autres cas ont démontré l'importance des prescriptions d'habilitation aux fins du maintien de l'intégrité de la négociation collective et ont précisé que les demandes de réparation relatives à des comportements durs et abusifs peuvent être présentées dans le cas d'un contrat de travail venu à expiration ou par un ancien salarié.
3. 16. Dans l'affaire Capital Coast Health, la Cour d'appel a confirmé que la section 12 de la loi sur les contrats d'emploi (ci-après "la loi") confère aux salariés le droit de nommer un représentant et d'obtenir sa reconnaissance de la part de l'employeur. Quant à la question de savoir si des communications directes, alors que des négociations sont en cours, entre l'employeur et des salariés, qui disposent d'un représentant, constituent une violation de la section 12 de la loi ou ne relèvent que de l'exercice de la liberté d'expression ou d'information, la Cour d'appel a statué que cette question revient à "établir un équilibre entre les droits opposés des parties - ceux de l'employeur au titre de la section 14 du Bill of Rights Act, et ceux du salarié au titre de la section 12 de la loi sur les contrats d'emploi. Il ne s'agit pas de faire prévaloir l'un sur l'autre mais de les appliquer tous les deux de façon raisonnable et pratique ... Une fois le processus (de négociation) lancé avec la participation d'un représentant reconnu, ce processus ne peut plus être mené directement avec aucune des parties ainsi représentées. Fournir des informations factuelles n'influence pas ledit processus. En revanche, tout acte délibéré visant à persuader ou à menacer quant aux conséquences d'une attitude intransigeante est une façon d'influencer ce processus. Déterminer si des propos ou des actes relèvent de ce dernier type d'agissement ne peut se faire qu'en tenant globalement compte de ce qui a été dit ou fait ainsi que du contexte dans lequel cela a été dit ou fait." La Cour a examiné ensuite la question de savoir si les communications dont il est question dans cette affaire constituaient réellement une tentative destinée à influencer les travailleurs. La Cour d'appel a confirmé les conclusions du Tribunal du travail à cet égard pour trois des quatre communications. S'agissant d'une communication concernant, entre autres, les graves incidences financières de la grève et l'éventualité d'une répercussion de ses coûts sur les règlements futurs, la Cour a conclu que la limite entre l'information et l'avertissement (qui sont permis) et la menace lorsqu'une position de négociation n'est pas abandonnée (qui n'est pas permise) n'avait pas été franchie.
4. 17. Le comité prend note de cette information avec intérêt. Le comité demande au gouvernement de le tenir informé de tout jugement significatif qui serait prononcé sur la mise en oeuvre de la loi sur les contrats d'emploi ainsi que de l'évolution des discussions qui doivent avoir lieu entre le NZCTU et le NZEF.