La igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada en el sexo

En general, las diferencias para acceder a la educación se han subsanado; sin embargo, en algunos países sigue sucediendo que las mujeres estudian menos años que los hombres, debido a que la educación de las niñas se considera menos útil o menos rentable desde el punto de vista económico.

A la larga, la discriminación en la educación se traduce en menos oportunidades de empleo.

Las mujeres embarazadas tienen que poner en suspenso su trabajo con el nacimiento de sus hijos.

Si bien los hombres también tienen que hacer interrupciones laborales, para las mujeres hay un costo mayor: Aquellas que tienen hijos tienen probabilidades de ganar menos que los hombres, y menos que otras mujeres sin hijos.

Además, las mujeres asumen una parte mayor de las tareas familiares y domésticas, y pueden verse forzadas a restarle horas al trabajo, con lo que se reducen sus posibilidades de promoción.

Los hombres predominan en los puestos de trabajo mejor pagados y de nivel alto, además de ocupar más puestos de supervisión; por su parte, las mujeres se concentran en empleos menos remunerados, de menor jerarquía y con escaso poder de decisión.

Esto suele deberse a presunciones estereotipadas sobre el tipo de trabajo “adecuado” a una mujer o a un hombre.  

Las mujeres predominan entre quienes trabajan a tiempo parcial, un hecho que contribuye a la desigualdad de remuneración.

Puede que haya mujeres que trabajan a tiempo parcial por elección, pero muchas lo hacen porque asumen una proporción desigual de las responsabilidades familiares.

En algunos países, los estereotipos de género determinan que el trabajo a tiempo parcial sea la única alternativa válida para la mujer.

Las empresas que emplean sobre todo a mujeres tienden a ser pequeñas, y las empresas más pequeñas tienen menos probabilidades de pertenecer a un sector que cuente con sindicatos que representen a sus trabajadores.

En empresas pequeñas, donde las mujeres no están sindicadas o representadas en la mesa de negociación colectiva, los salarios de las mujeres tienden a ser inferiores al de los hombres.

La discriminación salarial puede presentar diversas formas y ser directa o indirecta.

En algunas situaciones, los salarios se basan específicamente en si se trata de una mujer o de un hombre, lo cual es un caso claro de discriminación directa.

Con más frecuencia, la discriminación es sutil e indirecta, como el sistema de fijar sueldos inferiores en sectores en los que tradicionalmente se concentran las mujeres.

En Australia, el tribunal superior del trabajo determinó que los bajos salarios en la industria de servicios sociales, comunitarios, de cuidado y discapacidades –en donde las mujeres representan más del 80% de los asalariados– obedecían a razones de género. Los sindicatos y el Gobierno negociaron una directiva de igualdad salarial según la cual se establecieron incrementos salariales de hasta el 45% para las mujeres.

En el Canadá, el Comité de Igualdad de Quebec ha creado una herramienta virtual gratuita con la que el usuario puede realizar una evaluación de puestos de trabajo imparcial en materia de género.

En El Salvador, la inspección del trabajo ha creado una unidad especializada sobre género y no discriminación para que los inspectores del trabajo se ocupen de las cuestiones de igualdad de remuneración.

En Francia, el Código de Trabajo exige que en la negociación colectiva también se trate la igualdad de género, entre otras cosas, determinando medidas de erradicación de las brechas de remuneración basadas en el género. Cada año, los empleadores tienen que facilitar información a los representantes de los trabajadores sobre los puestos de trabajo ocupados por hombres y por mujeres, y sus respectivas remuneraciones.

En Indonesia, una decisión ministerial exige a las empresas establecer estructuras y escalas salariales basadas en el análisis, la descripción y la evaluación de los puestos de trabajo.

En Kenya, la Ley de empleo prevé que en caso de presunta discriminación, incluidos los casos de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor, “recaerá sobre el empleador la responsabilidad de demostrar la ausencia de discriminación”.

En el Pakistán, la Política de Empleo prevé que “el salario mínimo y los salarios superiores al salario mínimo de todas las personas se basarán en la igualdad de remuneración por un mismo trabajo, y en la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en el caso de las mujeres y los hombres, de conformidad con las obligaciones contraídas por Pakistán en virtud de los Convenios 100 y 111 de la OIT relativos a la igualdad y la no discriminación, respectivamente”.

En Sudáfrica, la Ley de igualdad en el empleo exige al empleador una declaración de las diferencias de remuneración entre los asalariados de uno y otro sexo como parte de los informes sobre igualdad laboral. Deben proporcionar datos sobre la remuneración de cada categoría profesional y nivel ocupacional, desglosados por sexo y raza. En el caso de declaraciones con “diferencias desproporcionadas”, los empleadores deben adoptar medidas para reducir gradualmente estas diferencias, incluso por vía de negociación colectiva.

En Suiza, la Ley federal de contratación pública estipula que una autoridad contratante solo adjudicará contratos a empresas que garanticen la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres y que dispongan de un sistema para verificar el cumplimiento.

En Togo, el Código de Trabajo estipula que “los empleadores deben garantizar a todos los trabajadores la igualdad de remuneración por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, independientemente de su nacionalidad, sexo, edad o condición”.