La négociation collective: pour une économie plus juste

En février 2018, le syndicat des travailleurs des industries métallurgiques, IG Metall, a signé avec l’organisation d’employeurs Südwestmetall une convention collective, la première du genre, qui permet aux travailleurs de renégocier la durée du travail en fonction de leurs préférences et, ainsi, d’améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie de famille.

Cette convention prévoit une augmentation de salaire de 4,3 pour cent dès avril 2018 ainsi que davantage de flexibilité, et notamment une réduction du temps de travail ramené à 28 heures par semaine pour ceux qui le souhaitent ou qui en ont besoin, et le choix offert aux travailleurs qui ont des enfants scolarisés ou des parents à charge, ou qui travaillent en rotation, d’opter en 2019 soit pour une augmentation de salaire soit pour des congés payés supplémentaires.

Tous les travailleurs percevront un supplément de 27,5 pour cent de leur salaire mensuel, qui leur sera versé pour la première fois en juillet 2019, assorti d’un versement unique de 400 €. En échange, les employeurs ont la possibilité de recruter davantage d’employés sur une base contractuelle, qui seront astreints à des horaires de travail plus longs (jusqu’à 40 heures par semaine), de manière à compenser la réduction de la durée du travail accordée aux salariés déjà en place. La convention collective couvre environ 900 000 travailleurs des secteurs de la métallurgie et de l’électricité dans le Baden-Württemberg.

En Australie, on estime qu’environ 350 000 femmes sont victimes de violence domestique chaque année; deux tiers d’entre elles ont un emploi. L’impact de la violence domestique sur les travailleuses est significatif: une enquête nationale a montré que 25 pour cent des salariées ont été victimes de violence domestique à moment donné de leur vie.

La violence domestique peut avoir des effets sur l’aptitude des victimes à reprendre le travail et à travailler efficacement. Le harcèlement et la violence peuvent se poursuivre sur le lieu de travail proprement dit, et les travailleuses engagées dans des relations nocives peuvent avoir des difficultés à occuper un emploi, ce qui aggrave leur isolement et leur vulnérabilité. Avoir un emploi et travailler dans un climat favorable sont des facteurs qui contribuent à l’indépendance économique des victimes et qui, au bout du compte, les aideront à mettre fin à une relation nuisible.

La violence domestique apparaît comme un nouveau sujet de négociation sur le lieu de travail. La négociation collective sur la violence domestique élargit la portée de la relation de travail en reconnaissant le point de convergence entre vie privée et vie professionnelle, et marque une nouvelle avancée positive. Les clauses relatives à la violence domestique, apparues pour la première fois en Australie, constituent un nouveau sujet de négociation et un nouvel enjeu professionnel.

La première clause relative à la violence domestique a été négociée avec succès en 2010 entre le Département des Services et des Autorités du Syndicat Australien des Services de l'État de Victoria d’un côté, et le Conseil du Comté de Surf Coast de l’autre (Convention d’entreprise du Conseil du Comté de Surf Coast, 2010-2013). Cette clause a fait la une en permettant aux parties de négocier jusqu’à 20 jours de congé payé par an pour les victimes de violence domestique.

En 2015, un total de 944 conventions comprenaient une clause relative à la violence domestique, couvrant 804 649 salariés, essentiellement dans le privé, dans des secteurs aussi variés que le commerce de détail, les transports publics, la banque, l’enseignement, le secteur manufacturier, le transport aérien et le secteur maritime, ainsi que dans certaines des plus grandes entreprises du pays.

Kaiser Permanente est l’un des principaux prestataires privés de soins aux Etats-Unis, qui emploie plus de 180 000 personnes. En 1997, l’entreprise et le syndicat Coalition of Kaiser Permanente Unions (CKPU), qui représentait 57 000 travailleurs à l’époque, se sont accordés sur un partenariat entre salariés et direction. L’accord visait à orienter les négociations en vue d’améliorer les conditions de travail, l’efficacité et la qualité des services, et de renforcer la participation des salariés. Depuis, les relations professionnelles dans l’entreprise en ont été transformées.

En 2012, Kaiser Permanente et le CKPU ont négocié avec succès ce qui allait devenir la convention collective la plus importante du secteur privé aux Etats-Unis, couvrant les travailleurs de 28 syndicats exerçant dans des centaines de centres de soins répartis dans neuf états. La convention prévoit de renforcer le partenariat, d’augmenter les salaires, de garantir et d’améliorer les avantages sociaux, et de prendre des mesures pour maîtriser les coûts. Un des points forts de cette convention est le perfectionnement conjoint de la main-d’œuvre,  qui englobe l’offre de formations. La convention est censée profiter à toutes les parties prenantes en améliorant aussi bien les conditions de travail que les performances de l’entreprise.

Cette convention collective régionale et nationale a été renouvelée en 2015 et en 2018, date à laquelle le groupe de syndicats signataires s’est élargi, avec notamment le CPKU et l’Alliance des syndicats du secteur de la santé, représentant respectivement 83 000 et 49 000 travailleurs. La convention continue de privilégier le recours à la coopération sur le lieu de travail pour améliorer la productivité, l’efficacité et la qualité des services, tout en réduisant les coûts, et prévoit, parmi bien d’autres avantages, des augmentations de salaire garanties et incitatives.

Au cœur de cette convention figure la mise en place d’équipes de travail dans chaque unité de service, afin de garantir des relations professionnelles harmonieuses et productives, non seulement dans le cadre des cycles de négociation, mais aussi sur tous les lieux de travail. Ces équipes ont la capacité d’apporter des changements concrets grâce à leurs compétences spécialisées concernant le déroulement du travail. En 2014, l’équipe de Couriers, au Colorado, a examiné l’idée de l’externalisation, ce qui a conduit à la décision de recruter un salarié supplémentaire et d’améliorer les tournées, réduisant ainsi le recours à la sous-traitance. L’équipe a aussi amélioré l’exécution des tâches grâce au renouvellement des techniques et des procédures. Ces mesures ont considérablement réduit les coûts, ce qui n’aurait pas été possible sans la contribution directe des travailleurs.

En Inde, environ 90 pour cent de la main-d’œuvre travaillent dans l’économie informelle. Ainsi, la plupart des femmes qui confectionnent les bâtonnets d’encens n’ont pas formellement d’employeur: elles achètent la matière première à un grossiste qui leur rachète le produit fini. En plus de gagner bien moins que le salaire minimum, elles ont des journées de travail très longues, à domicile, dans des locaux exigus et sombres. Toutefois, l’Association des femmes travaillant à leur compte (SEWA) a montré qu’avec de la persévérance tout est possible. Fondée en 1972, mais reconnue comme syndicat national en 2009 seulement, la SEWA est devenue un acteur reconnu du secteur informel.

Lorsque la SEWA a engagé des négociations avec l’association des employeurs du commerce des bâtonnets d’encens, son objectif était d’obtenir un taux minimum de paiement des bâtonnets. La proposition a d’abord fait l’objet d’une forte résistance de la part des employeurs qui ne voulaient pas être tenus d’augmenter leurs prix. Toutefois, la SEWA a démontré que sans rémunération minimale, les travailleuses ne pouvaient satisfaire à leurs besoins élémentaires, alimentation et logement notamment. Elle a réussi à négocier un taux de rémunération de base fixe, avec réévaluation tous les deux ans.

En dix ans, la rémunération de la confection de bâtons d’encens a augmenté spectaculairement, de même que le niveau de vie des travailleuses. Plus précisément, celles-ci sont désormais à même de scolariser leurs enfants et de mettre de l’argent de côté pour l’avenir. En outre, la SEWA a réussi à négocier des prestations de santé ainsi que des formations qui permettent aux travailleuses d’améliorer leur qualification et leur productivité. Ainsi, les travailleurs du secteur informel ont gagné en visibilité et obtenu voix au chapitre, afin d’obtenir des améliorations de leurs conditions de travail. Le président de l’association des employeurs du commerce des bâtonnets d’encens a qualifié l’accord de «gagnant-gagnant» et exprimé son espoir de voir désormais les différends se résoudre de façon satisfaisante, une confiance mutuelle ayant été établie.

En Jordanie, le secteur de l’habillement assure près de 17 pour cent du total des exportations du pays et emploie plus de 60 000 travailleurs. Deux tiers d’entre eux sont des femmes et plus de 70 pour cent des migrants qui sont exposés à des pratiques inacceptables, comme le fait de payer pour obtenir un emploi. Ces pratiques – auxquelles s’ajoutent conditions de travail et des salaires médiocres – ont provoqué des grèves longues, qui ont fait baisser la productivité.

En mai 2013, une convention collective a été signée dans l’habillement en Jordanie. Elle couvre tous les travailleurs de la branche, réglemente la durée du travail et les salaires et prévoit une amélioration de la sécurité au travail. Elle supprime toute distinction entre travailleurs migrants et jordaniens, ainsi qu’entre hommes et femmes.

En outre, les parties œuvreront pour garantir qu’aucun travailleur n’ait à payer pour obtenir son emploi. Aucun travailleur ne pourra être licencié pour être passé par une agence de main-d’œuvre et tous les sous-traitants sont automatiquement parties à la convention collective

De nouveaux progrès ont été réalisés en 2015, les parties s’accordant pour que les travailleurs migrants bénéficient d’un contrat de travail aux termes et conditions unifiés. Le gouvernement a pris des dispositions pour que ce contrat unifié s’applique aux détenteurs de permis de travail.

Grâce à cette convention, le nombre de différends du travail a été réduit et la branche de l’habillement y a gagné en stabilité. En outre l’amélioration des conditions de travail a réduit la rotation de la main-d’œuvre, ce qui a accru la productivité et a permis à la branche de l’habillement jordanienne croître rapidement.

Les parties ont signé une nouvelle convention 2015, comprenant de nouveaux éléments: primes d’ancienneté, bulletins de salaire, soins de santé, garderies et formation. Les parties s’y engagent aussi à soutenir l’établissement de centres d’assistance aux travailleurs dans les zones industrielles.

Transnet SOC Limited est une entreprise sud-africaine de manutention du fret. Elle a cinq divisions dont les plus importantes sont Transnet Port Terminals (TPT) et Transnet Freight Rail. La première assure, 24 heures sur 24 et sept jours par semaine, les opérations relatives aux importations et exportations de minéraux en vrac au port de Richards Bay, ainsi que celles du terminal de conteneurs de Durban. Les tonnages entrants et sortants des ports varient considérablement et il en va de même de la demande de main-d’œuvre.

Pendant des années, le personnel des terminaux était constitué de salariés à plein temps, titulaires de contrats de durée indéterminée, et de travailleurs occasionnels, recrutés par l’intermédiaire de courtiers de main-d’œuvre. Bien qu’effectuant un travail identique, les travailleurs occasionnels gagnaient moins, avaient moins d’avantages sociaux et aucune sécurité de l’emploi.

Le conseil de négociation de Transnet a conclu un accord collectif sur les travailleurs temporaires, prévoyant d’octroyer des contrats de durée indéterminée à 300 travailleurs de TPT et 1 472 travailleurs de Transnet Freight Rail, avant la fin de mars 2016. L’accord prévoit que Transnet les emploie directement selon les termes et conditions d’emploi (rémunération, primes, congés, et autres avantages) inscrits dans la convention collective.

En conséquence, ces travailleurs n’ont plus été employés par l’intermédiaire des courtiers. Le dialogue social a permis aux parties de traiter la question de la main-d’œuvre en sous-traitance. Le climat des relations professionnelles a évolué, passant du manque de confiance et de l’affrontement à des rapports plus positifs. Le nombre de jours perdus pour faits de grève à TPT a chuté d’une moyenne de 13,5 jours au terminal de Durban et au port de Richards Bay, en 2010-11, à 0,5 et 0,35 jours respectivement en août 2014.

Le projet de centrale hydroélectrique de Bujagali, sur le Nil blanc, en Ouganda, a été financé par la Société financière internationale, avec comme condition le respect de la liberté syndicale et du droit à la négociation collective.

Le Syndicat des travailleurs du bâtiment de l’Ouganda (UBWU), avec l’aide de l’Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (IBB), s’est appuyé sur ces conditions pour être reconnu par l’entrepreneur principal. Trois accords collectifs ont été conclus durant la construction de l’ouvrage. Le syndicat a négocié des salaires supérieurs à la moyenne de la branche dans la région, la garantie d’un recrutement équitable des travailleurs, fondée sur les qualifications et non les relations, et l’assurance que les travailleurs disposent d’un centre de soins sur le site. Les dispositions relatives à la sécurité à la santé étaient complètes et il n’y eut pas d’accident mortel sur le chantier.

Durant tout le chantier, les différends ont été résolus par le dialogue et non par des actions unilatérales de la direction. En conséquence, il n’y eut ni grève sauvage, ni sabotage, qui souvent entraînent des coûts et des retards. Beaucoup de projets de développement pâtissent aussi de problèmes de communication interculturelle, souvent du fait de dirigeants qui méconnaissent les sensibilités culturelles. Ces problèmes sont sensiblement réduits par l’engagement dans le dialogue et la signature d’accords collectifs.