Publié en mars 2023
Égalité entre les femmes et les hommes dans les chaînes d'approvisionnement mondiales de l'habillement
Au cours des trois dernières décennies, les chaînes d'approvisionnement mondiales ont constitué un point d'entrée essentiel pour les femmes dans le monde du travail formel. Cette évolution leur a offert des possibilités sans précédent de développer et d'accroître leurs compétences, d'augmenter leurs revenus et d'élever leur niveau de vie.
Si les chaînes d'approvisionnement mondiales ont permis aux femmes de gagner en autonomie économique, en particulier dans le secteur de l'habillement, de graves déficits en matière de travail décent subsistent (comme dans d'autres secteurs du marché du travail), notamment la discrimination, la violence et le harcèlement.
En adoptant des politiques et des mesures plus équitables, l'industrie de l'habillement pourrait sortir des millions de travailleurs de la pauvreté et favoriser une croissance.
Une vue d'ensemble de l'industrie mondiale de l'habillement
En 2019, les exportations mondiales de vêtements se sont élevées à 1 038 milliards de dollars US. L'industrie a perdu environ 20 % de sa valeur au cours des années 2020 et 2021, années de la pandémie de COVID-19, mais des indicateurs plus récents montrent qu'une reprise prometteuse est en cours. En 2021, la valeur des exportations de vêtements de l'Asie du Sud-Est, par exemple, était supérieure de 22 % à son niveau de 2019.
L'industrie de l'habillement est également une source importante d'emplois puisqu'elle représente environ 94 millions de travailleurs dans le monde. Bien que les tendances varient selon les régions et les pays, près de 60 % des travailleurs de l'habillement dans le monde sont des femmes, ce chiffre allant jusqu’à 80 % dans certaines régions.
L'Asie est le plus grand employeur de travailleurs du secteur de l'habillement, représentant 75 % de l'ensemble des travailleurs. On estime à 42 millions le nombre de travailleuses de l'habillement employées en Asie.
Les déficits en matière de travail décent restent fréquents
En partie du fait des préjugés qui font peser sur les femmes la charge des responsabilités domestiques et des soins, les travailleuses – plus souvent que les hommes – ont tendance à être celles qui produisent à domicile ou qui travaillent pour de petites entreprises aux échelons inférieurs de la chaîne d'approvisionnement de l'habillement.
En tant que travailleuses de l'économie informelle, elles sont généralement confrontées à des conditions de travail très vulnérables et précaires, et n'ont généralement pas accès à la sécurité sociale, à la couverture du droit du travail, aux soins de santé ou à la protection du salaire minimum.
Ces déficits en matière de travail décent sont exacerbés par le modèle commercial dominant de la «fast fashion» dans le secteur mondial de l'habillement: la production de vêtements bon marché qui changent rapidement en fonction des tendances et qui reposent dans une large mesure sur des coûts de production peu élevés, y compris les coûts de main-d'œuvre.
Inégalité hommes-femmes: Quels sont les quatre grands défis auxquels sont confrontées les ouvrières de l'habillement?
Défi 1: Les femmes luttent pour faire entendre leur voix
Dans le contexte d'un dialogue social généralement faible au niveau de l'entreprise et du secteur dans de nombreux pays, la protection des droits des travailleurs, y compris ceux des femmes, reste un défi de taille.
La participation des femmes aux comités et organes qui permettent le dialogue social et la négociation collective, ainsi que leur accès aux postes de direction, constituent d'autres défis à relever.
Ces défis sont liés à des perceptions erronées des objectifs, des préférences et des capacités des femmes, ainsi qu'à la part souvent inégale des soins non rémunérés qu'elles assument à la maison.
Défi 2: Les femmes sont moins bien payées que les hommes pour un travail à valeur égale
Les femmes sont représentées de manière disproportionnée dans les emplois faiblement rémunérés des échelons inférieurs de la chaîne d'approvisionnement du secteur, et elles sont constamment moins bien payées que les hommes pour un travail à valeur égale.
Défi 3: Les obligations des femmes en matière de soins limitent leurs opportunités
Les travailleuses ayant des enfants – et en particulier les femmes ayant un faible niveau d'éducation – sont confrontées à des défis et à des obstacles supplémentaires sur le lieu de travail.
Défi 4: Les femmes sont plus exposées à la discrimination, à la violence et au harcèlement
Le harcèlement sexuel et la violence sont endémiques dans l'industrie de l'habillement, tant sur le lieu de travail que pendant les trajets domicile-travail. Le problème s'est aggravé pendant la pandémie en raison des tensions accrues liées à l'insécurité économique, ainsi qu’à la baisse des revenus des femmes et à la perte consécutive de leur pouvoir de négociation à la maison.
En outre, de nombreux travailleurs migrants confinés dans des dortoirs n'ont pas pu échapper à leurs agresseurs.
Histoires de réussite: Briser l'inégalité entre les hommes et les femmes
Découvrez comment plusieurs travailleurs de l'habillement ont contribué à renforcer l'égalité entre les hommes et les femmes sur leur lieu de travail.
- Maya Aktar, organisatrice syndicale
- De meilleurs salaires et lieux de travail en Indonésie
- Des crèches sur place pour aider les mères qui travaillent
- Dénoncer le harcèlement sexuel
Maya Aktar, organisatrice syndicale
À l'âge de 19 ans, Maya Aktar vivait à Dhaka, au Bangladesh, avec sa famille de six personnes. Ses parents travaillaient dur, mais la famille avait du mal à joindre les deux bouts.
Maya a pris la décision audacieuse de déménager à Irbid, en Jordanie, où elle a trouvé un emploi de réceptionniste dans une usine de vêtements qui employait de nombreux travailleurs migrants du Bangladesh. En Jordanie, 72 % des travailleurs du secteur de l'habillement sont des femmes et 76 % sont des migrants.
Outre le bengali, Maya parlait l'anglais et l'hindi, et ses compétences linguistiques lui ont permis de travailler avec un syndicat, d'assurer la liaison entre les travailleurs et la direction, de traduire et de faciliter la communication.
Peu de temps après, Maya a rencontré un organisateur syndical (travaillant pour le syndicat général des travailleurs des industries du textile, de l'habillement et de la confection en Jordanie), dont la capacité à susciter le changement l'a inspirée. Il lui a demandé si elle souhaitait également travailler en tant qu'organisatrice syndicale. Elle a pris ses fonctions en 2020 et, en discutant avec les travailleurs de leurs problèmes, elle a découvert des problèmes allant de la violation des contrats au harcèlement sexuel en passant par les retards de salaires.
L'expérience de Maya l'a amenée à se passionner pour la défense des besoins et des droits des travailleurs les plus vulnérables du secteur – les migrants et les femmes – dans le cadre de son travail au sein du syndicat.
De meilleurs salaires et lieux de travail en Indonésie
Eduard Peea est responsable du développement des ressources humaines à l'usine de confection PT Doosan Busana, dans l'ouest de Java. Son usine, comme d'autres usines en Indonésie, a eu des difficultés à favoriser le dialogue et la communication entre les représentants des travailleurs et la direction au sujet des augmentations de salaire.
Dans le secteur indonésien de l'habillement, le salaire minimum est le plus bas par rapport aux autres secteurs, et les femmes gagnent 6,5 % de moins que les hommes pour un même emploi.
L'OIT a pu réunir Eduard et des représentants des syndicats et des employeurs dans le cadre d'une formation sur la négociation collective, qui comprenait des stratégies visant à instaurer la confiance entre les travailleurs et les employeurs et à utiliser les meilleures pratiques pour élaborer des politiques sur le lieu de travail.
Grâce à cette formation, Eduard et les représentants des travailleurs et des employeurs ont pu mieux communiquer et collaborer. Cela a permis d'aboutir à une nouvelle convention collective pour les 1 200 travailleurs entre le syndicat et l'entreprise, qui suit une politique d'égalité salariale et prend en compte les besoins des travailleurs et de la direction.
«Avant, il n'y avait qu'une communication à sens unique entre les cadres et les travailleurs... mais maintenant, nous sommes en mesure d'organiser un dialogue sur le lieu de travail qui permet d'accroître la productivité et l'ouverture», déclare Eduard.
Des crèches sur place pour aider les mères qui travaillent
Sara Samer a été confrontée à un choix difficile : rester à la maison pour s'occuper de ses deux filles ou faire face à la tâche quasi impossible de trouver un lieu de travail avec un bon jardin d'enfants à Ismailia, en Égypte.
«J'avais perdu tout espoir», explique cette ouvrière de la confection âgée de 31 ans. «Mon ancien emploi n'offrait pas de crèche aux employeurs, j'ai donc dû envoyer ma fille aînée, Isra'a, dans un jardin d'enfants privé de mon village.» Mais les problèmes se sont succédé. Isra'a était souvent malade ou souffrait de troubles gastriques en raison des mauvaises conditions d'hygiène.
Samer a également constaté que sa fille ne bénéficiait pas d'une éducation et d'une attention appropriée dans le cadre de la garde d'enfants. De plus, le coût était devenu insoutenable. «J'ai abandonné et je suis restée à la maison.»
Heureusement, elle a postulé et obtenu un emploi chez Jade Textile, le plus grand fabricant de prêt-à-porter d'Égypte, dont les nouvelles installations disposent d'un service complet de garde d'enfants, avec des cours d'éducation, une aire de jeux extérieure et une clinique sur place.
Découvrez comment la garde d'enfants sur le lieu de travail peut accroître la motivation et améliorer les performances, en particulier chez les femmes.
Dénoncer le harcèlement sexuel
En 2020, Nguyen Huong Thao, responsable des ressources humaines dans une usine de la province de Hai Phong au Viet Nam, s’est lancé dans la lutte contre la discrimination, en particulier le harcèlement sexuel, qui lui était devenu trop habituel au cours de ses 16 années de travail dans une usine de vêtements.
Dans les usines de confection vietnamiennes, 79 % des travailleurs sont des femmes. Le harcèlement sexuel a toujours été un problème difficile à aborder et à résoudre. En 2020, 19,8 % des travailleuses et 11,9 % des travailleurs au Viet Nam ont déclaré avoir subi au moins une forme de violence au cours des six derniers mois.
Forte des connaissances et des compétences acquises lors d'une formation sur la prévention du harcèlement sexuel et de la violence sur le lieu de travail, Thao a proposé à la direction de l'usine de mettre en place un plan de sensibilisation des employés. S'appuyant sur la formation de l'OIT/Better Work, Thao a lancé une initiative de type «formation des formateurs» visant à créer des mécanismes de dénonciation du harcèlement sexuel et de la violence sur le lieu de travail.
Un réseau de référents dans chaque usine aide désormais les travailleurs à identifier, surveiller et signaler tout cas de harcèlement sexuel. Ces référents participent à des ateliers et bénéficient de séances de coaching mensuelles pour affiner leurs compétences.
Une transition juste ouvre la voie à l'égalité des genres
La réalisation d'une transition juste dans l'ensemble du secteur de l'habillement devient de plus en plus importante pour atteindre l'égalité entre les hommes et les femmes.
Ce n'est pas seulement la lourde empreinte environnementale du secteur qui nécessite une action urgente. Le changement climatique a un impact évident sur l'emploi, et les femmes et les hommes sont touchés différemment.
Une transition juste implique que les sociétés répondent efficacement aux besoins des travailleuses, qui peuvent être différents de ceux des hommes, et que de nouvelles opportunités d'emploi soient créées pour les travailleuses déplacées.
Comment promouvoir le travail décent dans l'habillement
Tous les travailleurs de l'habillement devraient avoir accès à un travail décent. Les politiques et les actions menées par les acteurs nationaux et mondiaux doivent se concentrer sur les besoins essentiels suivants:
- Un salaire égal pour un travail à valeur égale, appliqué et contrôlé de manière transparente dans tous les aspects des chaînes d'approvisionnement du secteur de l'habillement.
- L'égalité des genres en matière de leadership, de gestion et de prise de décision à tous les niveaux des chaînes d'approvisionnement, y compris au sein des organisations de travailleurs et d'employeurs. Des stratégies sectorielles sont nécessaires pour combler cette lacune, de même que des programmes de formation et de développement des compétences.
- Des lieux de travail sûrs et sains, exempts de discrimination, de violence et de harcèlement – y compris de violence et de harcèlement fondés sur le genre – et favorisant la santé et le bien-être des femmes, y compris les droits en matière de santé sexuelle et reproductive.
- Une réduction de la charge de travail non rémunéré des femmes grâce à des services de garde d'enfants abordables, accessibles et financés par l'État, des horaires de travail réduits et/ou flexibles, une protection de la maternité ainsi qu'un congé de paternité et parental conformes aux normes internationales du travail.
