S’attaquer à la discrimination entre hommes et femmes par l’égalité salariale

Globalement, l’écart de scolarisation s’est réduit, mais dans certains pays les filles ont encore une scolarité plus courte que celle des garçons, car leur instruction est considérée comme moins utile ou moins profitable pour l’économie.

Cette discrimination dans l’éducation se traduit par de moins bonnes possibilités d’emploi.

Au moment d’une naissance, les mères doivent interrompre leur activité professionnelle.

Les hommes aussi connaissent des interruptions de carrière, mais les femmes sont plus pénalisées: les femmes qui ont des enfants sont moins payées que les hommes, mais aussi que les femmes sans enfants.

Les femmes réalisent aussi une part disproportionnée des tâches familiales, ce qui prend du temps qu’elles ne peuvent consacrer à leur travail et entrave la progression de leur carrière.

Tandis que les hommes prédominent dans les emplois les mieux payés et les plus hauts placés, ainsi que dans l’encadrement, les femmes sont concentrées dans les emplois les moins bien rémunérés et les moins prestigieux, sans pouvoir de décision.

Cela découle souvent de préjugés sur le type d’emploi qui «convient» à une femme ou à un homme.

La majorité des travailleurs à temps partiel sont des femmes ce qui contribue à l’inégalité des rémunérations.

Les femmes peuvent travailler à temps partiel par choix, mais bon nombre d’entre elles le font parce qu’elles assument aussi une plus grosse part des responsabilités familiales.

Dans certains pays, les préjugés sexistes font que les femmes ne peuvent travailler qu’à temps partiel.

Les entreprises qui emploient essentiellement des femmes sont en général petites, et dans les petites entreprises il existe moins souvent des syndicats pour représenter les travailleurs.

Dans ces petits établissements, où les femmes ne sont ni syndiquées ni représentées dans la négociation collective, elles perçoivent en général des salaires inférieurs.

La discrimination salariale peut prendre plusieurs formes, directes et indirectes.

Dans certains cas, le taux de salaire est spécifiquement fixé en fonction du fait que le travailleur est un homme ou une femme, ce qui est une forme de discrimination claire et directe.

Plus souvent, la discrimination est masquée et indirecte, comme le fait que les salaires soient inférieurs dans les activités à dominante féminine.

En Australie, la plus haute juridiction du travail a considéré comme discriminatoires les rémunérations inférieures dans les services sociaux, de soins et à l’intention des personnes handicapées, dont 80% des salariés sont des femmes. Les syndicats et les pouvoirs publics ont négocié un accord sur l’égalité de rémunération impliquant des augmentations de salaires allant jusqu’à 45% pour les salariées.

Au Canada, la commission chargée de l’égalité au Québec a mis en ligne un dispositif gratuit d’évaluation non sexiste des emplois.

En El Salvador, l’inspection du travail s’est dotée d’une unité spécialisée en matière de discriminations fondées sur le sexe pour permettre aux inspecteurs du travail de traiter les problèmes d’égalité salariale.

En France, le Code du travail prévoit que la négociation collective traite des questions d’égalité entre hommes et femmes, notamment en vue de déterminer les mesures à prendre pour éliminer l’écart salarial. Chaque année, les employeurs doivent mettre à la disposition des représentants du personnel des informations relatives aux emplois occupés par les femmes et les hommes, avec les rémunérations correspondantes.

En Indonésie, un arrêté ministériel demande aux entreprises d’établir des échelles de salaire sur la base d’une analyse des emplois assortie de leur description et de leur évaluation.

Au Kenya, la loi sur l’emploi prévoit qu’en cas d’allégation de discrimination, y compris à propos de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, il revient à l’employeur de prouver qu’il n’existe pas de discrimination.

Au Pakistan, la politique du travail prévoit que "Les salaires minima et situés au-dessus du minimum, des hommes et des femmes, doivent être fixés sur la base de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, entre hommes et femmes, conformément aux obligations du Pakistan en vertu des conventions 100 et 111 de l’OIT, respectivement relatives à l’égalité et à la non-discrimination".

En Afrique du Sud, la loi sur l’égalité dans l’emploi demande aux employeurs d’inclure des éléments sur les différences de rémunération entre hommes et femmes dans leur rapport sur l’égalité dans l’emploi. On dispose ainsi de données sur les rémunérations dans chaque catégorie professionnelle, ventilées par sexe et par race. En cas d’«écarts disproportionnés», les employeurs doivent prendre des mesures pour réduire progressivement ces écarts, y compris par la négociation collective.

En Suisse, la loi fédérale sur les marchés publics stipule que l’autorité publique n’adjuge le marché qu’à un soumissionnaire garantissant à ses salariés l’égalité de traitement entre femmes et hommes et s’assure de l’existence d’un système de contrôle à cet effet.

Au Togo, le Code du travail dispose que "tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge ou leur statut".