ETM SAN JOSE, CONTRATACION LABORAL Y TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO

ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Equipo Técnico Multidisciplinario (ETM) San José (Costa Rica)

Notas, Estudios y Documentos

DISPOSICIONES EN MATERIA DE CONTRATACION LABORAL Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO EN CENTROAMERICA, PANAMA Y LA REPUBLICA DOMINICANA

COSTA RICA

EL SALVADOR

GUATEMALA

HONDURAS

NICARAGUA

PANAMA

REPUBLICA

DOMINICANA

Período de prueba

No se estipula pero no es necesario preavisar ni pagar cesantía si el tiempo de servicios es inferior a los 3 meses.

Hasta 30 días.

Los dos primeros meses se consideran como de prueba. En el sector público en algunas entidades es de 3 meses y en otras de seis.

Los primeros sesenta días

Hasta por tres meses, cuando la prestación de un servicio exija cierta habilidad o destreza especial:

No se fija pero no es necesario preavisar ni pagar cesantía si el tiempo de servicios es inferior a los 3 meses.

Contrato por plazo u obra determinados

(CDD)

Sólo puede estipularse cuando se justifique por la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si la naturaleza de los trabajos es permanente se tendrá como contrato por tiempo indefinido.

No se puede estipular por más de un año en perjuicio del trabajador, excepto si se trata de servicios que requieren una preparación técnica especial, en cuyo la duración puede ser de hasta 5 años.

Se permite:

a) Cuando las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias, temporales o eventuales; y

b) Siempre que para contratar se hayan tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores, de manera integral o sucesivas

c) cuando la labor es una obra determinada

d) para reemplazar a otro trabajador temporalmente ausente

Todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado, salvo prueba o estipulación lícita en contrario.

Sólo se permite el CDD si lo exige la naturaleza accidental o temporal del servicio a prestar o de la obra a ejecutar.

Si al vencimiento del CDD subsiste la causa que le dio origen se lo considera como contrato de duración indeterminada.

Los contratos relativos a labores que por su naturaleza son permanentes o continuas se consideran celebrados por tiempo indefinido aunque en ellos se exprese término de duración, si al vencimiento del contrato subsisten las causas que le dieron origen.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto:

a) cuando las partes han convenido un plazo;

b) para la realización de la obra o servicio el plazo está en función del tiempo de duración de los mismos;

c) si se trata de trabajos estacionales o cíclicos

A reserva de algunas excepciones, no se puede recurrir a un CDD con el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente.

En general se lo autoriza en los siguientes casos:

a) cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación

b) cuando es por obra o servicios determinados.

Su duración máxima es de un año. Si se trata de servicios que requieran preparación técnica especial, se puede estipular hasta un máximo de tres años.

1. si es conforme a la naturaleza del servicio;

2. si es para sustituir temporalmente a un trabajador ausente por cualquier causa;

3. si conviene a los intereses del trabajador;

Sólo puede celebrarse para obra o servicio determinados cuando así lo exija la naturaleza del trabajo.

Existen disposiciones especiales para los contratos de temporada, los contratos estacionales de la industria azucarera, y los contratos por intensificación temporal de la producción o por necesidades accidentales de la empresa.

Preaviso

a) Una semana si la antigüedad es de tres meses de servicios y hasta 6 meses.

b) 15 días si la antigüedad es de entre 6 meses y 1 año

c) 1 mes si la antigüedad es de un año o más

7 días,en los contratos para obra o plazo determinados.

Solamente si el trabajador pone término al contrato de trabajo. No hay disposiciones que obligan al empleador a dar un preaviso

24 horas si la antigüedad es menor de tres meses;

1 semana con antigüedad de 3 a 6 meses;

2 semanas, entre 6 meses y 1 año;

1 mes, entre uno y dos años;

2 meses si la antigüedad fuese mayor.

Solamente si el trabajador pone término al contrato de trabajo. No hay disposiciones que obligan al empleador a dar un preaviso

Se debe cuando el trabajador no tiene derecho a reclamar su reintegración en caso de despido injustificado

El plazo de preaviso es de 30 días.

7 días si la antigüedad es de entre 3 y 6 meses;

14 días si la antigüedad es mayor a los 6 meses y menor

al año;

28 días si es de un año o más.

Despido sin indicación de causa

Es posible; se debe dar un preaviso y pagar una indemnización (auxilio de cesantía)

Es posible: se lo denomina despido de hecho. Se debe pagar una indemnización por despido.

Es posible. Se debe pagar una indemnización por despido.

El empleador debe obligatoriamente indicar la causa de despido, so pen de indemnización o reintegro del trabajador.

Es posible. Se debe pagar una indemnización por despido.

En principio no es posible salvo siguientes excepciones: a) trabajadores que tengan menos de dos años de antigüedad; b) empleadas domésticas; c) trabajadores de pequeñas empresas; d) gente de mar en naves dedicadas al servicio internacional . En estos casos se puede poner término al contrato de trabajo mediante un preaviso de 30 días y una indemnización.

Es posible. Se lo denomina desahucio. Se debe dar un preaviso y pagar un auxilio de cesantía. No surte efectos durante la licencia de maternidad ni en los 3 meses que siguen al parto, durante la suspensión del contrato, cuando ésta es por causa inherente al trabajador, ni mientras dure el fuero sindical, ni durante las vacaciones del trabajador

	COSTA RICA	EL SALVADOR	GUATEMALA	HONDURAS	NICARAGUA	PANAMA	REPUBLICA DOMINICANA
Auxilio de cesantía o indemnización por despido sin indicación de causa (o en virtud de causa imputable al empleador)	Auxilio de cesantía: diez días de salario, después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; veinte días de salario después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año; un mes de sueldo por año de servicios o fracción mayor de seis meses, con un tope de 8 meses	Salario básico de 30 días por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año, con un mínimo de quince días de salario básico. El salario de referencia tiene un tope de cuatro veces el salario mínimo diario legal vigente, y Los salarios caídos desde la fecha de presentación de la demanda, con un máximo de 35 días si no habido apelación y de veinte días más si la hubo.	Un mes de sueldo por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al tiempo trabajador.	Auxilio de cesantía: Después de 3 meses de trabajo y hasta 6 meses: 10 días de salario. Después de seis meses y hasta un año de servicios: 20 días de salarios Después de un año de servicios: un mes de salarios por cada año de antigüedad, sin que pueda exceder de quince meses.	1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo; 2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año. En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones de años trabajados se liquidarán proporcionalmente	Para las relaciones de trabajo iniciadas a partir de la reforma laboral de 1995: 3.4 semanas de salario por cada uno de los 10 primeros años de servicios y una semana por cada año posterior. La misma indemnización se paga en caso de despido económico	Auxilio de cesantía: 6 días de salario si el trabajador tiene una antigüedad entre 3 y 6 meses; 13 días si la antigüedad es mayor a los 6 meses y menor al año; 21 días por cada año de servicios si la antigüedad es mayor a un año e inferior a 5 años; 23 días por cada año de servicios si la antigüedad es de 5 años o más
Sanciones si el empleador invoca una causa justificada que no prueba en un proceso ulterior planteado por el trabajador	Preaviso, auxilio de cesantía y salarios caídos desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver haya debido quedar firme la sentencia condenatoria contra el patrono. Tratándose de explotaciones agrícolas o ganaderas este monto se reduce a la mitad.	Como para los casos de despido de hecho: salarios caídos desde la fecha de presentación de la demanda, con un máximo de 35 días si no habido apelación y de veinte días más si la hubo	Indemnización por despido más, a título de daños y perjuicios, los salarios caídos desde el despido hasta el pago de la indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario, y las costas judiciales.	En caso de despido injustificado el trabajador tiene derecho, a su elección a una remuneración en concepto de salarios dejados de percibir, a título de daños y perjuicios, y a las indemnizaciones legales o convencionales, o a que se le reintegre en el trabajo con el reconocimiento de los salarios dejados de percibir.		Reintegro con el pago de los salarios caídos, con un límite de tres meses de salarios para los trabajadores que hubiesen entrado a laborar después de la reforma laboral de agosto de 1995 y de cinco meses para los que hubiesen entrado a trabajar antes de aquella fecha. El empleador puede liberarse del reintegro pagando la indemnización con un incremento y los salarios caídos.	El preaviso, auxilio de cesantía y salarios caídos desde el día de la demanda del trabajadores hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia, con un límite de seis meses de salarios
Otras disposiciones	Si el trabajador entabla juicio y el empleador prueba la justa causa del despido los tribunales del trabajo impondrán al primero ambas costas del litigio, además de un multa de cuatro a veinte colones, a título de corrección disciplinaria.
Despidos económicos	No hay disposiciones particulares. El empleador debe pagar cuando menos el preaviso y el auxilio de cesantía.	El contrato termina sin responsabilidad: Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios, durante tres meses por lo menos, previa autorización judicial. por la clausura del negocio, motivada por el agotamiento de la materia que se explota en las industrias extractivas.	Existen reglas especiales para el pago de la indemnización cuando el contrato termina: por fuerza mayor o caso fortuito; por insolvencia, quiebra o liquidación de la empresa: por incapacidad o muerte del empleador, si como consecuencia surge la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.	Son también de terminación del contrato de trabajo: La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; insolvencia o quiebra; la suspensión de los contratos.		1.Concurso o quiebra del empleador. 2. Clausura de la empresa o reducción definitiva de los trabajos, debido a la incosteabilidad de la explotación o agotamiento de la materia objeto de la actividad extrativa. 3. Suspensión definitiva de labores inherentes al contrato o disminución comprobada de las actividades del empleador, debidas a crisis económicas graves, incosteabilidad parcial de las operaciones, innovaciones tecnológicas o revocación o caducidad de una concesión administrativa, cancelación de pedidos u órdenes de compra, o la disminución en la actividad productiva de la empresa, u otra causa análoga debidamente comprobada por la autoridad competente
Otras disposiciones	Las reglas sobre la indemnización por despido injustificado también se aplican en caso de despido indirecto.	Las reglas sobre la indemnización por despido injustificado también se aplican en caso de despido indirecto.	Las reglas sobre la indemnización por despido injustificado también se aplican en caso de despido indirecto. La misma indemnización se paga al cónyuge o conviviente del trabajador, y a hijos menores o incapacitados cuando el contrato termina por fallecimiento del trabajadores, a menos que la muerte se deba a riesgo cubierto totalmente por el seguro social.		La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el derecho adquirido del trabajador por antigüedad conforme al código	A la terminación de todo contrato por tiempo indefinido, por cualquier causa, el trabajador tendrá derecho a recibir de su empleador una prima de antigüedad, a razón de una semana de salario por cada año laborado. Fondo de cesantía: ver texto por separado	Asistencia económica igual a cinco días de salario después de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de seis, 10 días si la antigüedad es entre 6 meses y un año y 15 días por año de servicios si la antigüedad es mayor al año, si el contrato termina por motivos como muerte o incapacidad del trabajador, muerte o incapacidad del empleador cuando conlleva el cierre del negocio, enfermedad u otra causa justifidcada de ausencia por un período total de un año, agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva, quiebra de la empresa si conlleva el cierre de ella o reducción definitiva de personal:

PANAMA: Fondo de cesantía

(reforma del Código de Trabajo según Ley Núm. 44, de agosto de 1995)

Artículo 229 A. En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, los empleadores establecerán un fondo de cesantía para pagar al trabajador, al cesar la relación de trabajo, la prima de antigüedad y la indemnización por despidos injustificados o renuncias justificadas.

Artículo 229 B. Para el establecimiento del fondo, el empleador cotizará trimestralmente la cuota parte relativa a la prima de antigüedad del trabajador y el 5 por ciento de la cuota parte mensual de la indemnización a que pudiese tener derecho el trabajador, en el supuesto de que la relación de trabajo concluya por despido injustificado o renuncia justificada.

Artículo 229 C. Las cotizaciones trimestrales a que se refiere el artículo anterior, se depositarán, a través de fideicomisos, en entidades privadas autorizadas por la ley núm. 10 de 1993, para la administración de fondos complementarios de retiros y jubilaciones. Tales entidades no serán subsidiarias del empleador ni afiliadas a éste.

Artículo 229 D. Para el manejo de las cotizaciones confiadas en fideicomiso, los administradores calificados las invertirán de acuerdo con las estipulaciones de la ley núm. 10 de 1993 y sus reglamentos, y desempeñarán sus funciones siguiendo principios universales de diversificación de cartera y preservación del capital.

De conformidad con lo establecido en el párrafo anterior, los administradores procurarán la inversión en títulos hipotecarios, o con respaldo hipotecario, para viviendas e inversiones en actividades económicas que generen mano de obra intensiva en el país o que propicien la iversificación de la economía.

Los administradores podrán, a través de las instituciones de crédito, asignar parte de las cotizaciones del fondo a programas de préstamos personales de menor cuantía para los trabajadores, a intereses competitivos del mercado.

Artículo 229 E. Las cotizaciones sobre prima de antigüedad del trabajador se harán con el fin de amparar el derecho individual de cada uno. El uso de estas cotizaciones por parte del trabajador sólo será posible de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 K. Las cotizaciones de indemnización serán consignadas a nombre del empleador.

Los réditos que generen las cotizaciones por prima de antigüedad y por indemnización, pertenecen y serán consignados a nombre del empleador.

Artículo 229 F. El empleador no está obligado a hacer la cotización trimestral respectiva, en el caso de que las cotizaciones anteriormente hechas y sus réditos cubran su pasivo en concepto de prima de antigüedad e indemnización. En el supuesto de haberse cubierto sólo parte de ese pasivo, está obligado a cotizar únicamente por la diferencia.

En el evento de que las cotizaciones con sus réditos excedan el pasivo del empleador por prima de antigüedad e indemnización, es facultad de éste hacer retiros, total o parcialmente, de la suma en exceso.

Artículo 229 G. Las cotizaciones que haga el empleador en virtud al fondo de cesantía, constituyen un gasto deducible para efectos del impuesto sobre la renta. En el evento de que el empleador haga los retiros a que se refiere el artículo anterior, debe cubrir el impuesto sobre la renta por el monto de la suma retirada.

Las sumas consignadas en el fondo de cesantía, al igual que sus réditos, no serán embargables por terceros, entendiéndose que sólo podrán serlo por el propio trabajador para el cobro de su derecho a prima de antigüedad e indemnización, y hasta por el monto a que tenga derecho.

Artículo 229 H. La administración contratada por el empleador queda obligada a proporcionar a los trabajadores, trimestralmente y en forma individual, una constancia de la suma que el empleador ha consignado para garantizar tal obligación.

La administradora queda igualmente obligada a proporcionar, al empleador y a los trabajadores, una relación del estado de las cotizaciones por indemnización, señalando, además, si se encuentran al día.

Artículo 229 I. Es potestativo del trabajador hacer aportaciones propias durante la relación laboral al fondo de cesantía, en cuyo caso esas aportaciones y sus réditos se registrarán en una cuenta individual.

Estas aportaciones y sus réditos no podrán ser tenidas en cuenta para ningún manejo financiero o de capitalización por parte o a favor del empleador, y gozarán de los mismos beneficios que las cotizaciones del empleador.

Artículo 229 J. Las sumas cotizadas por el empleador se consideran intransferibles a terceras personas, salvo la prima de antigüedad en caso de muerte del trabajador.

Artículo 229 K. Durante la relación laboral, los trabajadores podrán comprometer las sumas acumuladas a su favor en concepto de prima de antigüedad, en garantía para la adquisición de bienes inmuebles o viviendas, previa comprobación de tal finalidad.

Artículo 229 L. Los trabajadores tendrán derecho, al finalizar la relación de trabajo, a recibir las cotizaciones hechas por el empleador en concepto de prima de antigüedad, cualquiera sea la causa.

En caso de muerte del trabajador se aplicará lo establecido en el artículo 155 del Código de Trabajo.

Las cotizaciones hechas por el empleador en concepto de indemnización serán recibidas por el trabajador, en las siguientes situaciones:

1. Terminación de la relación de trabajo por despido injustificado, previa declaratoria de la autoridad correspondiente.

2. Renuncia del trabajador con causa justificada, previa declaratoria de la autoridad correspondiente.

3. Terminación de la relación de trabajo por mutuo acuerdo, que conste en documento firmado por las partes, en el que se convenga en la entrega total o parcial de la indemnización.

Es facultad del trabajador recibir, total o parcialmente, la suma a que tenga derecho al finalizar la relación de trabajo o mantenerla depositada como ahorro o capitalización, en cuyo caso regirá lo consignado en el artículo 229 I.

Artículo 229 M. Las disposiciones de este capítulo no serán aplicables de manera obligatoria a las empresas a que se refieren los numerales 3.o y 6.o del artículo 212 del Código de Trabajo y a las cooperativas, salvo que ellas dispongan acogerse a tales.

Artículo 229 N. Los empleadores están obligados a constituir el fondo de cesantía, sólo respecto de las primas de antigüedad e indemnización que se causen a partir de la fecha de vigencia del fondo, conforme a este capítulo, a favor de los trabajadores existentes en la empresa en ese momento y de aquellos que ingresen a ella posteriormente. Los empleadores tendrán el plazo de seis meses, posteriores a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley, para cotizar al fondo y establecer los contratos correspondientes de fideicomiso y administración.

La prima de antigüedad y la indemnización, causadas por relaciones anteriores a la vigencia del fondo de cesantía, serán pagadas directamente al trabajador por el empleador de conformidad con lo establecido en los artículos 224 y 225 de este Código. Sin embargo, es potestativo de los empleadores incluir estos pasivos laborales en el fondo de cesantía, en cuyo caso gozarán del derecho de deducción de tales aportes, para los efectos del impuesto sobre la renta, en el año fiscal en que se hiciera la inclusión.

Aquellas empresas que mantienen fideicomiso o cualquier otro sistema de cobertura de la prima de antigüedad y/o indemnización por despido injustificado, podrán optar por mantener este sistema o por el fondo.

Sus comentarios y sugerencias dirigirlas a: etmsj@oit.or.cr

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