El cuadro siguiente da una visión de los distintos tipos de contratos temporales existentes, o habiendo existido, así como de sus respectivas modificaciones:

Tipos	Para la realización de obra o servicio determinado	Por circunstancias de la producción	De interinidad	De lanzamiento de nueva actividad	De fomento de empleo
Sin modificación			X
Modificado	1994 y 1997	1994 y 1997
Desaparece				1997	1997

El contrato para la realización de obra o servicio determinado ha sido, como podemos ver en el cuadro, modificado en dos ocasiones. En 1994, se introduce la posibilidad de que sean los convenios colectivos los que identifiquen «aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza». Por otra parte, el R.D. 2546/1994, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratación, define esta modalidad contractual de la manera siguiente: «este contrato tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es en principio de duración incierta».

Los contratos eventuales son aquellos que se pueden celebrar «cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratandose de la actividad normal de la empresa». Pueden tener una duración máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. En este caso, la reforma del 94 ha abierto la posibilidad de que por convenio colectivo se modifique la duración máxima de dicho contrato, o el período dentro del cual se puede realizar. Posteriormente, la reforma del 97 aún manteniendo esta posibilidad, limita la duración máxima que puede establecerse por convenio, a 18 meses (art 4 RDL 8/97). El Acuerdo para la Estabilidad del Empleo insiste de nuevo en fomentar la negociación colectiva, y en que sean los convenios colectivos los que determinen las actividades en las que se pueden contratar trabajadores eventuales, considerando la adecuada relación entre el volumen de este tipo de trabajadores y la plantilla normal de la empresa.

Como se mencionó, el contrato de lanzamiento de nueva actividad así como el contrato temporal de fomento de empleo, desaparecen con el acuerdo de 1997. La supresión del contrato de lanzamiento de nueva actividad parece responder a la necesidad, a menudo invocada por los actores sociales, de limitar el número de las modalidades contractuales, sobre todo teniendo en cuenta que este contrato no se justifica objetivamente por la naturaleza temporal del trabajo a realizar. En lo que se refiere al contrato temporal de fomento de empleo, su supresión y sustitución por el contrato para el fomento de la contratación indefinida responde a la necesidad de crear más estabilidad en el empleo.

4. El contrato a tiempo parcial, contrato de relevo y contratos fijos discontinuos

El artículo 12 del ET regula tres modalidades de contratos a tiempo parcial, a saber: contrato a tiempo parcial (común y marginal), contrato de relevo y contrato fijo discontinuo.

El contrato a tiempo parcial es aquel «en cuya virtud el trabajador presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo».

Se considera que el contrato a tiempo parcial es marginal cuando la duración del trabajo es inferior a doce horas a la semana o 48 horas al mes. Hasta ahora, estos contratos no generaban los mismos derechos asistenciales que los contratos a tiempo parcial comunes. En efecto, la cobertura en materia de seguridad social, sólo incluía las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias comunes, la prestación económica correspondiente al descanso por maternidad, así como las prestaciones del Fondo de garantía salarial. Sin embargo, la regulación de 1997 equipara a estos trabajadores con los ordinarios, en cuanto al régimen de prestaciones.

En lo que se refiere al contrato de relevo, su regulación en la ley 32/84 supuso una novedad. Dicho contrato conlleva la realización de dos operaciones:

• Sustituir el contrato a tiempo completo de un trabajador que reúna las condiciones exigidas para tener derecho a pensión contributiva, salvo la edad, por un contrato a tiempo parcial;
• Simultáneamente, concluir un contrato «de relevo» con un trabajador desempleado, que venga a cubrir la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada.

En el Acuerdo para la Estabilidad del Empleo, se recoge una declaración de principios de las partes por la que intentan potenciar esta modalidad contractual, especialmente en el marco de la negociación colectiva.

Por otra parte, los contratos fijos discontinuos reaparecen en la reglamentación de 1997 (art. 3). Dichos contratos fueron regulados originariamente en la ley 32/84 (despareciendo con la reforma del 94), con el fin, entre otros, de crear una marco legal adecuado para cierto tipo de contrataciones realizadas en sectores con características propias, como el de la hostelería, en el que el volumen de la actividad puede variar considerablemente durante el año, no siendo siempre posible prever la fecha de realización del trabajo. Estos contratos tienen el carácter de indefinidos, debiendo ser llamados los trabajadores para desempeñar su trabajo, en el orden y la forma establecida por convenio colectivo.

B. Condiciones de trabajo: nuevo enfoque:

La reforma del 94 planteó un nuevo enfoque de las relaciones laborales, con el objetivo de adaptar la legislación vigente a la situación de crisis existente en ese momento, consiguiendo una regulación laboral «que al mismo tiempo que cumple su finalidad fundamental de garantizar la posición de los trabajadores en la relación laboral...permita la competitividad de las empresas y las haga capaces de adaptarse ante unas circunstancias económicas cambiantes»⁽¹⁹⁾. Esta nueva concepción queda, de hecho, patente al hablarse en los textos preparatorios de «reforma del mercado de trabajo». La ley 11/94 se basó «en la revalorización y el recurso a la negociación colectiva como forma de determinar prácticamente todas las condiciones de trabajo. Desde esta perspectiva, temas como...la estructura del salario, el incremento mínimo para trabajo nocturno y horas extraordinarias, y las vacaciones y el descanso, pasan a ser objeto del contenido de la negociación, que se sitúa así en una posición central pudiendo modificar los mínimos legales según se establezca por propia potestad de la ley.»⁽²⁰⁾

1. Salario

El concepto de salario recogido en el artículo 26 del ET, si bien había sufrido ya alguna transformación, se modifica sustancialmente con la reforma de 1994. Paralelamente, se produce su deslegalización. La estructura salarial se compone ahora de un salario base, es decir, de la percepción económica del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso de los complementos salariales. Se otorga mayor protagonismo al convenio colectivo, permitiendo que sea él, o en su defecto del contrato individual, quien fije la estructura salarial y la forma de pago.

De hecho, el salario se presenta como un contenido tradicional de la negociación colectiva, determinándose, en general, de acuerdo con el IPC, y modificándose en relación con las fluctuaciones de la inflación.

El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva sugiere que sea el convenio nacional de rama de actividad el que agote los criterios salariales, estableciendo los conceptos o criterios que definen la estructura salarial, pero dejando para convenios de ámbito inferior el establecimiento de la cuantía.

2. Jornada

Tras una primera reglamentación en el 83 (en general no flexible y determinada en torno a estructuras inamovibles), la reforma del ET del 94, introdujo dos novedades importantes respecto de la jornada de trabajo. Por una parte, la duración máxima de la jornada ordinaria, a pesar de seguir siendo de 40 horas semanales o 9 diarias máximo con un mínimo de descanso semanal de un día y medio, ahora puede computarse de forma anual. Es decir, la nueva redacción del artículo 34 del ET permite que por convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, la jornada se pueda distribuir irregularmente durante el año, respetando eso sí, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

Por otra parte, a pesar de que mantiene el límite de duración de la jornada diaria en 9 horas, permite que, también por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores se exceptúen estos límites, estableciendo otra distribución del tiempo de trabajo diario.

Dicha reglamentación facilita la organización del tiempo de trabajo por las partes involucradas en función de la marcha del negocio y la evolución de la demanda. Un creciente número de modelos horarios ha ido apareciendo desde 1994 en función de las necesidades de las empresas. Veánse a continuación algunos de los modelos establecidos en los convenios colectivos de empresa seleccionados:

El reciente Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, si bien no se ampara formalmente en el artículo 83 del ET⁽²²⁾, que regula que los acuerdos marco puedan establecer la estructura de la negociación colectiva, se encuadra en este contexto.⁽²³⁾ En efecto, en él se indica claramente que su objeto es la conformación de un sistema de negociación colectiva que supere y racionalice la situación existente de carencia de estructura negocial en la rama de actividad (por herencia de las antiguas Ordenanzas). De tal manera se propone reservar materias al convenio colectivo nacional sectorial (en especial según se refiere el acuerdo agotando las materias señaladas en el artículo 84- ver supra), quedando los convenios territoriales y de empresa como convenios de desarrollo (se trata, así, de un convenio para convenir, al que las partes atribuyen carácter obligacional).

Con tal fin, el Acuerdo fija un posible modelo de convenio colectivo nacional de rama, estableciendo que éste debería abordar: la contratación laboral del sector (utilizar los reenvíos del ET a la negociación), la estructura profesional (grupos y categorías), estructura salarial (necesidad que agote los criterios salariales), jornada (según lo previsto en el artículo 34 que remite a los convenios y/o los contratos), movilidad, cambio de condiciones de trabajo y otros (al ser materia de derecho necesario cabrán sólo matizaciones), derecho sindicales, régimen de información y consultas y relaciones laborales (amplía los supuestos del artículo 64 del ET detallando los procedimientos de información previa y periódica), criterios del procedimiento negociador (sienta principios de ejercicio del deber de buena fe), régimen disciplinario (capítulo de faltas y sanciones), seguridad y salud y prevención de riesgos laborales (desarrollar la ley de prevención de riesgos laborales y en su caso, construir una Comisión de Seguridad y Salud de ámbito sectorial y paritaria en este sentido), articulación negociadora y concurrencia de convenios (estableciendo la necesidad de reserva de materias en los distintos ámbitos), administración del convenio (en especial creación del Comité Mixto previsto en el art 85 del ET y la intervención previa de los organismos previstos en el ASEC (Acuerdo de solución de conflictos laborales) de 1996), formación profesional (puesta en práctica de los principios, acuerdos y previsiones del Acuerdo nacional de Formación II), y mediación y arbitraje (recurso al ASEC)⁽²⁴⁾.

El Acuerdo Interconfederal es, por tanto, un acuerdo sobre estructura de la negociación, cuyo fin es «distribuir las materias entre los distintos ámbitos negociadores por razones de especialidad de los mismos, y para procurar aprovechar al máximo la capacidad y competencias para obligar a los distintos interlocutores sociales».

Se trata de un acuerdo centralizador, ya que los convenios estatales de sector son la unidad elegida como pilar del nuevo sistema negocial. No obstante, no limita la autonomía de las organizaciones más representativas del sector ya que éstas pueden aplicar, o incluso reducir, las materias reguladas, graduando los procesos de cambio para que el ajuste normativo se haga de forma pacífica. La propuesta del Acuerdo Interconfederal tiende a que los convenios nacionales «agoten» la regulación de las materias reservadas a los convenios de ámbito superior recogida en el artículo 84 del ET.

En lo que respecta a la negociación de empresa, son escasas las llamadas en los nuevos acuerdos, lo que implica dotarles de una naturaleza de mecanismo de adaptación, en función de un ámbito superior.

El acuerdo se completa con un acuerdo sobre cobertura de los vacíos producidos por las Ordenanzas, siempre que no haya negociación sobre el mismo (a fecha 31.12.97).

Como en otros países y como un rasgo intervencionista (junto con el control estatal de la legalidad y los actos de adhesión a convenios que evitan el vacío normativo), el ET concede al Ministerio de Trabajo, conforme al artículo 92.2 desarrollado por el RD 572/1982, la facultad de extensión de convenios colectivos (de un sector a otro, o de una empresa de un sector a otra empresa, por ejemplo), en los casos de especial dificultad para la negociación o de circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito pactado.

D. Límites a la libertad de contenidos en la negociación colectiva

El artículo 85.1 del ET establece la libertad de los contenidos de negociación con algunas excepciones:

1. Materias cuya ejecución no dependa únicamente de los contratantes por implicar al estado (temas procesales y administrativos) o a terceros (inembargabilidad del salario, derechos laborales de titularidad individual...). :

En este sentido -y salvo la aplicación del principio de absorción y compensación- es claro que los convenios no pueden suprimir las condiciones más beneficiosas de los contratos, ya que por pertenecer a la esfera individual son indisponibles colectivamente. Sin embargo, las condiciones más beneficiosas disfrutadas en base a un convenio colectivo anterior, no son límite para el nuevo convenio salvo que los signatarios del mismo decidan respetarlas «ad personam».

2. Materias incompatibles con la Constitución:

En el plano individual, el conflicto podría suscitarse con relación a la discriminación, aún favorable de trabajadores (por ejemplo retribuciones inferiores para mujeres, exclusión de trabajadores temporales, condiciones inferiores para el personal fijo...) así como, al límite, en relación con la libertad de empresa y productividad.

3. Materias incompatibles con leyes ordinarias que desarrollen la Constitución.

Los convenios no pueden, por tanto, desconocer los principios de derecho necesario y deberán negociar sus clausulas en estos limites, es decir, con palabras del Tribunal Supremo (STS de 28.4.96, Aranzadi 2257) «lo pactado en convenio colectivo ha de prevalecer en principio sobre lo normado con carácter general en las disposiciones legales, salvo que las normas convencionales no respeten los mínimos de derecho necesario o infrinjan las disposiciones estatales de derecho necesario absoluto que conforman el orden público laboral.»

Con relación a la política de rentas y a la posible intervención normativa estatal en la negociación de salarios, la jurisprudencia ha venido admitiendo la validez de las limitaciones establecidas por las normas presupuestarias a la fijación de salarios por convenio colectivo, en el caso de los trabajadores al servicio de las administraciones públicas, de sus organismos autónomos o de entes de derecho privado y sociedades públicas.

Sin embargo, la aplicación de normas también debe afrontar la puesta en práctica de ciertos criterios que sirven para determinar aquella que es más favorable para el trabajador. En principio, la aplicación del criterio del «englobamiento» - computo global en la comparación de todas las condiciones-, que ha sido avalado por gran parte de la doctrina no ha sido aplicada en general por la jurisprudencia (que considera que hay derechos incompensables que impiden realizar un examen conjunto -STS de 8 de febrero de 1978 Aranzadi/607). El principio de norma más favorable se configura por los tribunales no en la aplicación «de la norma más favorable», sino de «lo más favorable» para el mismo, y de otra parte en que la «apreciación en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conflictos califica»no se refiere a las normas sino a los conflictos originados entre preceptos de normas.

Un problema se plantea por las clausulas de vinculación a la totalidad que aparecen incluidas con frecuencia en los convenios, y que, en principio, obligarían a la aplicación integra del texto del convenio (la doctrina está divida en cuanto a la naturaleza del precepto). Desde un punto de vista práctico, y en cuanto el artículo 164.3 de la Ley de procedimiento laboral contempla la posibilidad de anular total o parcialmente un convenio como resultado de una impugnación, el problema se resolvería per se.

Los principios generales juegan un papel central en la aplicación de la norma, y así el principio pro operario o el principio de condición más beneficiosa son consideraciones fundamentales en la articulación de las fuentes del derecho.

F. La práctica negociadora

La importancia de la autonomía de la voluntad y el efecto empuje que se ha venido dando por los distintos actores sociales, se manifiesta en distintos ámbitos, centrando su atención en poder adaptar la normativa laboral a las necesidades del mercado (concepto que subyace en la idea de flexibilidad). El año 96 fue sin duda un año de pacto y el reciente acuerdo Interconfederal del 97 se convierte en la ratificación de esta tendencia. En efecto junto al ASEC, que resuelve en forma tripartita la solución de conflictos, en el 1996, se firmó en la Comunidad autónoma catalana un reciente acuerdo entre centrales sindicales y patronales que creaba una comisión encargada de estudiar la ampliación de las causas objetivas de despido previstas en el Estatuto de los trabajadores. En un ámbito paralelo, algunas empresas (el caso de la empresa SEAT) han adoptado igualmente por convenio nuevas clausulas objetivas de despido, con el fin de superar los problemas de la crisis y afrontar con menores costos las posibles reducciones de personal (lo que implica directamente menores reducciones).

En cuanto a la posibilidad otorgada a los convenios supra empresa de prever clausulas de descuelgue salarial, ha sido adoptada, entre otros, por los convenios de estaciones de servicio, de industrias de perfumería y afines, de curtidos, correas y cueros, de industrias de vidrio y cerámica o de la industria del calzado, optando en materia de salarios a nivel supra empresa por una regulación empresarial. No obstante, la separación entre el convenio supra empresa y el realizado al nivel de la empresa misma no es muy grande ya que aunque los sujetos son distintos, los autores de la negociación supra empresa suelen apoyarse en las comisiones paritarias del convenio para asegurarse la exacta aplicación de lo regulado y resolver los eventuales conflictos de intereses con las empresas.

Las claúsulas de inaplicación salarial recogidas en los convenios en 1995, denotan una gran centralización del proceso en el nivel convencional superior, y ello a pesar de su objetivo de mayor acercamiento a las empresas previsto en la ley. De hecho, los convenios supra empresa configuran sus propias comisiones paritarias como los órganos de decisión y convalidación del régimen salarial; es decir, la empresa una vez en situación de crisis (condición sine qua non legal para que opere el descuelgue), solicita a la comisión el «aval» para no aplicar el régimen salarial convencional. Son estas mismas comisiones paritarias de los convenios supra empresa las que deciden sobre los conflictos de régimen salarial a todos los niveles (se trata de una trasferencia de competencias del ámbito de la empresa a uno superior).

Así por ejemplo, el convenio colectivo de centros de asistencia y educación infantil hace gravitar el procedimiento de inaplicación salarial sobre su comisión paritaria que está facultada para «establecer el procedimiento, controles, cautelas, garantías y arbitrajes que considere oportunos» (Art 51, párrafo 3), añadiendo que «sólo mediante acuerdo favorable de la comisión paritaria el centro podrá acogerse a dicha clausula» (art 51, párrafo 5).

Algunos convenios, no obstante, mantienen una postura de prevención señalando (convenio de la Industria química, art 34, párrafo 9) «en todo caso la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado, sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo a la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los representantes de los trabajadores en la misma».

La situación actual puede resumirse así en que si bien la fuente de la flexibilidad sigue siendo esencialmente la ley, el propio gobierno y los actores intentan convertir al convenio de sector en el centro real de la regulación laboral⁽²⁵⁾. En este sentido, el reciente acuerdo Interconfederal toma las primeras medidas. No obstante, incluso considerando esta potenciación de la autonomía de la voluntad, el respeto a los mínimos y a los máximos legales, así como la aplicación de los principios generales del derecho del trabajo deberán quedar garantizados, por lo que las relaciones ley-convenio colectivo no han sido modificadas con relación al modelo determinado por la ley 11/94.

1. La reglamentación sectorial

Es muy pronto aún para determinar el impacto del Acuerdo Interconfederal en este contexto, aunque la amplitud del texto pactado (que establece incluso un modelo de acuerdo de rama para evitar vacíos negociadores) permite al menos afrontar el problema -planteado tiempo atrás- de sustituir la reglamentación sectorial estatal (las llamadas y hasta hoy vigentes Ordenanzas laborales) por una moderna negociación colectiva⁽²⁶⁾.

En efecto, el contenido original del ET en 1980 autorizaba al Ministerio de trabajo a derogar las Ordenanzas cuando existiera negociación colectiva en el mismo ámbito con un contenido equivalente. Sin embargo, los actores sociales utilizaron muy raramente esta posibilidad y de las 137 Ordenanzas vigentes en 1980, sólo 17 habían sido revocadas en 1995. Las razones de este «inmovilismo negociador»- y, por tanto, de la tradicional pobreza de contenidos de la negociación colectiva española⁽²⁷⁾- han sido muy variadas y pasan por la propia estructura de la negociación (relativamente compleja a juicio de algunos analistas), hasta la oposición práctica de las organizaciones de empleadores provinciales.

Para enfrentar el problema e impulsar los procesos negociadores, la modificación del ET en mayo de 1994, estatuía la derogación de las Ordenanzas en diciembre del mismo año, aunque previendo periodos transitorios (a decisión del Ministerio de trabajo) para su sustitución definitiva por convenio colectivo -en especial en consideración a las dificultades del sector o del tema en cuestión-. No obstante, el ritmo de nuevos convenios fue excesivamente lento⁽²⁸⁾ y a pesar de la prorroga inicial prevista hasta diciembre 1995, el Gobierno se encontró ante la imposibilidad de remplazar varias Ordenanzas sectoriales ⁽²⁹⁾ (y que abarcaban sectores fundamentales, como la hostelería, la construcción y parte del transporte). Visto el «impasse» y que las únicas soluciones previstas por la ley - aparte de posible prórrogas indefinidas- eran el arbitraje o la intervención gubernamental, se abrieron nuevas negociaciones en torno a los posibles acuerdos sectoriales, habiendo concluido recientemente el proceso con la firma del Acuerdo Interconfederal.

2. El contenido actual

El curso de la negociación en 1995 ⁽³⁰⁾se marcó por un objetivo prioritario de las organizaciones sindicales: la defensa del empleo y la mejora de su calidad, objetivo que debía acompañarse por un intento de mejora de la organización del trabajo y de eficacia productiva. En un plano más concreto, las orientaciones de la negociación (hay que señalar que UGT y CCOO operaron en las mesas de negociación conjuntamente), desde la perspectiva sindical, contemplaban los siguientes aspectos:

• limitar en lo posible, los puntos en que la reforma laboral supusiera una merma de derechos, fortaleciendo la negociación colectiva (para ello se proponía un tope de horas extras, su reducción, control de las movilidades geográficas y funcionales, mejora de contratos...);
  
  

• cerrar el proceso de sustitución de las ordenanzas;
  
  

• en materia salarial se propugnaba el mantenimiento del poder adquisitivo, tomando como referencia el 3,5% de inflación previsto por el gobierno;
  
  

• incorporar los puntos más positivos de la ley de prevención de riesgos laborales.

La patronal (CEOE y CEPYME) recomendó a sus afilados incorporar al convenio las materias que la Ley declarara disponibles, a fin de poder acomodarlas al nuevo marco laboral, a la vez que sirviera de instrumento a la competitividad de las empresas. A la hora de fijar las condiciones económicas la patronal indicaba considerar los costos directos ligados al empleo, manteniendo el tono moderado del 94 en cuanto al incremento salarial. Se desaconsejaba incluir clausulas de revisión salarial.

En materia de jornada la patronal proponía anualizaciones con posibilidad de distribución irregular y su mantenimiento en horas de trabajo efectivas. Asimismo, se aconsejaba pactar la vigencia anual de los convenios. En cuanto a la sustitución de las ordenanzas, se propuso estudiar su necesidad en cada caso concreto.

Una rápida ojeada a los contenidos negociales en los últimos años (94-96) permite observar la predominancia de los temas salariales regulándose, en general, los porcentajes en que éste debe aumentar. En promedio, el aumento de las remuneraciones para 1996 fue de un 3.67% (la inflación fue de 4,5%), manteniendose la tendencia hacia el aumento moderado. No obstante, numerosos acuerdos (48% de los convenios de 1995) contienen una clausula de revisión automática para ajustar la subida de salarios a la inflación, si ésta aumenta más allá de un cierto nivel. De forma paralela en 1996, se observó la inclusión⁽³¹⁾ creciente de clausulas de salvaguardia (en caso de dificultades económicas, la empresa puede evitar aplicar el aumento de salarios previsto, aunque siempre garantizando un nivel mínimo).

Una propuesta del Ministro Javier Arenas en 1996 sobre la posibilidad de vincular el aumento de salarios a la productividad fue duramente criticada por los sindicatos. Sin embargo, en una vía de austeridad, UGT y CCOO, en una declaración común, manifestaron al inicio de las negociaciones en 1996, su acuerdo sobre la congelación de los aumentos ligados a la antigüedad, con la condición de que el dinero ahorrado fuera utilizado en crear nuevos empleos. El convenio metalúrgico para la provincia de Barcelona, inspirado en este principio, ha incorporado a partir de 1999, las primas de antigüedad al salario base.

En cuanto al tiempo de trabajo, otro de los temas negociales característicos, se observa una clara reducción de la jornada en los últimos 6 años - que coincide con el deseo sindical de implantar la jornada de 35 horas antes del año 2.000-, aunque el número de acuerdos que incluía reducción de horas de trabajo en 1995 era inferior a 1994. En 1995, la media de horas de trabajo anuales en los convenios colectivos era de 1.762, 58 horas, es decir, sobre la base de 30 días naturales de vacaciones y 6 días laborables a la semana, 38,6 horas por semana (en el ámbito de empresa la media era de 1.718 y en la industria de 1.785)⁽³²⁾. Existe una mayor inclusión de criterios de flexibilidad en su distribución anual. La reordenación del tiempo de trabajo continua como un tema clave de las futuras negociaciones, ya que apenas ha sido abordado por el Acuerdo Interconfederal (que lo remite a negociaciones futuras).⁽³³⁾

De forma paralela, y con el fin de permitir una racionalización del tiempo de trabajo y evitar el fraude, a la vez que fomentar el empleo, las organizaciones sindicales han aconsejado a los negociadores limitar el recurso a las horas extraordinarias. La modificación normativa que permite la retribución de hora extraordinaria al mismo precio que la ordinaria, no ha tenido apenas repercusión. Se observa asimismo en esta materia, una creciente tendencia a compensar las horas de trabajo por reposo, en vez de una indemnización monetaria; esta última de preverse, presenta un mayor porcentaje. Las horas extraordinarias se han incrementado en relación con 1994 llegando a 58.074 (53.606 en 1994)

A la espera de los efectos del reciente Acuerdo bipartito, los contenidos sobre categorías profesionales, incluso con la introducción de los grupos profesionales por el ET, siguen siendo tradicionales tendiendo a reproducirse el sistema antiguo aunque puesto al día y menos detallado. Por ejemplo en la metalurgia las 144 categorías, fueron remplazadas por 7 categorías, cada una de las cuales abarca a técnicos, empleados y obreros.

Como se mencionó con anterioridad, el costo del despido sigue siendo la principal «manzana de la discordia» habiendo ejemplos a nivel de empresas que modifican y amplia las causas objetivas previstas en el ET con el fin de reducir costos laborales (caso de SEAT).

En materia de contrataciones, la variedad de contenidos convencionales es clara. Los contratos eventuales en función de la nueva redacción del art 15 del ET por el RD 2546/94 que permite, previa autorización por convenio de sector, la modificación de su duración máxima, o de los períodos de contratación han sido ampliamente recogidos por la negociación colectiva en 1995 y 1996. Desde limitaciones de porcentajes de contrato (Convenio de Schweppes o de Colegios mayores universitarios), duraciones superiores a la legal (Convenio de SEPU BOE 5.12.1995), hasta la posibilidad ofrecida por el artículo 15,1 a del ET de identificar las tareas que pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza (art 13 de la Industria Química o art 12 de grandes Almacenes), pasando por determinar los períodos de acumulación de la demanda que permitan contratos temporales por circunstancias de mercado (convenio colectivo del Corcho BOE 21, 5, 1995), son numerosos los acuerdos que establecen clausulas en este sentido. En algunos casos, la amplitud es tal que se admiten duraciones de 4,5,6 años en periodos de referencia de 5,6, u 8 años (varios convenios de la Comunidad Autónoma de Galicia), convirtiendo al contrato eventual a través del convenio de sector en la figura central de la negociación. De hecho algunos convenios (Transporte de viajeros en la Coruña por ejemplo) introducen clausulas, en las que se recomienda el uso de este tipo de contratos, convirtiendolo en la figura clave de la contratación de la empresa.

Los convenios tratan raramente de otro tipo de contratos temporales como los de interinidad, fomento de empleo o lanzamiento de nueva actividad. El aprendizaje, sin embargo, aparece regularmente regulado y limitado (a diferencia de lo convenido en torno a los contratos eventuales, aquí la negociación limita lo dispuesto en la ley, ya de por sí muy flexible) ya sea en su duración, en la edad máxima (que reduce), en los objetivos de su utilización, así como en el posible número de aprendices. Los salarios de formación y aprendices aparecen mejorados en la mayor parte de los convenios que lo regulan.

En cuanto al período de prueba, algunos convenios colectivos proceden a su extensión tal y como se habilita en el ET (c.c. de Wagon Lits S.A. que lo extiende a 2 años para personal no calificado y hasta tres para profesionales).

Otros contenidos pactados son las clausulas de aumento por productividad, el objetivo de reducción por absentismo, competencias y facultades de los representantes sindicales y algunas cláusulas de empleo como mantenimiento de plantillas, compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos, etc... Las prestaciones sociales y la seguridad e higiene completan el panorama.

Recientemente, en enero del 1997 se firmó el primer acuerdo colectivo entre agencias de trabajo temporal, CEOE y UGT estableciendo el derecho de los trabajadores temporales a gozar del mismo salario que los trabajadores permanentes (en general se estimaba entre un 20 y 40% menor). La repercusión de este acuerdo puede ser importante en especial si se considera que en la actualidad hay alrededor de 300 agencias privadas de empleo registradas.

En materia de organización del trabajo, y en tanto no existen disposiciones legales expresas, los nuevos sistemas surgen del acuerdo entre las partes, aunque como se mencionó, se trata de un tema novedoso, por la reticencia a negociar en un tema considerado como del ámbito del poder de dirección del empresario. De hecho, en casi todas las Ordenanzas laborales y las Reglamentaciones de trabajo aparecía un artículo expreso en el que se confiaba la organización del trabajo al empleador.

Los primeros convenios en incluir en su contenido los temas de organización son algunos acuerdos de empresa del sector automotriz.⁽³⁴⁾ En efecto, el acuerdo sobre la implantación a prueba de los equipos de trabajo en el centro de Figueruelas (Zaragoza) de la empresa OPEL ESPAÑA S.A. en 1993 (que se incorporó como anexo al Convenio colectivo de 1992) abre un nuevo contenido, que antes quedaba únicamente en manos del empresario (las organizaciones sindicales eran únicamente «consultadas» según lo previsto en el ET⁽³⁵⁾). Ejemplo de esta tendencia es el convenio para la Industria Azucarera que conserva desde 1991 dentro de las facultades del Comité de empresa la de ser informado sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo... (Acuerdo 45 a) d) BOE de 10.11.93)

En general las negociaciones actuales se encuentran enfocadas por las pautas marcadas por las organizaciones sindicales y patronal. En el ámbito sindical, la propuesta prioritaria firmada en 1988 generó una política de acción común, y de mayor atención a la empresa. En general los proceso de flexibilización productiva supusieron en un primer momento una modificación de las formas de trabajo que al acentuar la fragmentación del tejido asociativo, influyeron en la acción sindical. No obstante, tras una fase de desorientación, el sindicato tomó nuevas cartas en afrontar la flexibilidad y generó una intervención creciente. (sin embargo, en la práctica se ha producido un distanciamiento de los trabajadores temporales del sindicato y una cierta tendencia a la representación selectiva de éste).

La flexibilidad en el ámbito de cada empresa se plantea de forma muy diferente dependiendo de cada sector y de cada uno de los condicionantes económicos, aunque se puede afirmar que en los últimos 5 años la mayor fuerza de los sindicatos ha propiciado una estrategia sindical coherente, más avanzada y que facilita la creación de empleo, temas como la reducción de la jornada, introducción de un cuarto turno, la negociación salarial, y la redefinición de las categorías profesionales en relación a la introducción de nuevas tecnologías son moneda corriente en los convenios de empresa.

Conclusiones

Las eventuales ventajas o perjuicios del mayor ámbito de la negociación colectiva a la hora de determinar determinados derechos y condiciones de trabajo son aún difíciles de valorar por la novedad de la reforma española. En efecto, si bien 1994 abría una nueva etapa para las relaciones laborales, las dificultades prácticas de la sustitución de las ordenanzas laborales han impedido hacer una valoración global del papel atribuido al convenio colectivo como mecanismo de adaptación a las necesidades del mercado, y a su eficacia práctica.

Es no obstante real que los trabajadores y empleadores son partidarios en el momento actual, de un menor intervencionismo estatal, postura que avala la existencia de un, cada vez, mayor número de acuerdos bi y tripartitos.

En este sentido y de forma muy reciente, siguiendo el proceso de dialogo social, el 15 de julio de 1997 el Ministerio de Industria y las Federaciones mineras de UGT y CCOO firmaron una cuerdo para revitalizar el sector carbonero que garantiza hasta el 2005 el mantenimiento del sector con recortes en plantillas y producción. El empleo se reducirá por procedimientos calificados como «no traumáticos» (jubilaciones, bajas voluntarias, etc..) para lograr reducir 7.000 puestos en total.

El derecho del trabajo y las relaciones laborales se encuentran en una nueva fase marcada por el dialogo y las relaciones interpartes. Por primera vez un acuerdo propone reformas laborales que rectifican la labor del legislativo y profundizan en una nueva normativa en función de las necesidades reales del mercado de trabajo. El papel de la negociación colectiva en los diversos ámbitos, en especial en lo relativo al régimen de contratación y seguimiento e información en los despidos colectivos es ahora central, aunque en otras materias como la gestión de recursos humanos sigue ostentando una posición marginal (se califica por dos veces a las normas sobre esta materia como derecho necesario- IV.6 del AINC y art 8.4 del AIVC.

El mejor clima social parece haberse conseguido y es de esperar que el objetivo del AIRE de combinar flexibilidad para garantizar la competitividad empresarial con permanencia y mejora en y del empleo sea uno de los resultados. Aún es pronto para augurarlo.

35. En línea paralela se firmó un Acuerdo en SEAT S.A. el 25.2.92

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