PARTE I

EL MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

A. INTRODUCCION

B. EL MARCO CONCEPTUAL

C. LAS DISPOSICIONES NORMATIVAS

PARTE II

EL CONTENIDO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

A. AMBITO Y PERIODO DE VIGENCIA

B. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

D. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

E. SALARIOS

F. ESTABILIDAD LABORAL

G. CONCLUSIONES

La presente investigación pretende el estudio de la negociación colectiva en Centroamérica y República Dominicana. Como se sabe, este tema ha sido tratado en general y hasta ahora, como parte del análisis general sobre el desarrollo de la Libertad Sindical, o bien a partir exclusivamente de una descripción del contenido de las legislaciones.

Esa metodología es básicamente correcta, puesto que siendo la negociación colectiva un componente importante de la trilogía de derechos que integra la Libertad Sindical, es evidente que existe una relación directa entre el número de instrumentos colectivos y las dificultades o vicisitudes que enfrentan las organizaciones de trabajadores tanto en su constitución como en su funcionamiento.

No conviene – y no es nuestra intención - prescindir de las citadas orientaciones en el abordaje del tema, puesto que se trata de perspectivas correctas. Pero en nuestro criterio, esas orientaciones podrían resultar insuficientes, cuando – como en el caso presente - se pretende formular un análisis de contenido y establecer por esa vía, si los actores, es decir empleadores y organizaciones de trabajadores, han logrado regular mediante la negociación colectiva, situaciones y/o necesidades surgidas de un innegable proceso de transformación del modelo socio económico que se ejecuta en todos los países del área.

Para formular el análisis con una pretensión más integral, nos proponemos en una primera parte (Parte I) realizar una referencia al concepto de negociación colectiva y algunas de sus implicaciones; en ese sentido, se trata de la consideración de la función que se asigna - desde la ley laboral - a la negociación colectiva en la sociedad y específicamente del control de la conflictividad laboral; posteriormente se realiza la descripción y el análisis comparativo de las distintas legislaciones, precedido de una valoración del nivel de ratificación de los convenios internacionales en esta materia y de la información estadística disponible. Posteriormente, (Parte II) se emprende una descripción y un análisis de algunos de los principales contenidos de la negociación colectiva, centrado en los instrumentos de participación sindical en el área. Conviene advertir que por ahora, respecto a este último aspecto (contenido) que se trata exclusivamente a partir de las informaciones nacionales disponibles, y respecto de temas puntuales y como se indicó, sólo respecto de los instrumentos celebrados con participación de organizaciones sindicales, sin valorar tampoco aquellos que resultan de la gestión ante las autoridades judiciales.

1. Concepto. En este aspecto es necesario partir del enunciado que contiene la normativa internacional, según el cual la negociación colectiva, en un sentido general comprende:

" … todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez". (Convenio No. 154, Sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981.)

Como es evidente, se trata con ello de comprender en un mismo concepto dos modalidades diversas en cuanto al procedimiento mismo: por una parte la negociación colectiva que en sus procedimientos se encuentra reglamentada por el Estado a través de la ley laboral (negociación colectiva de carácter oficial) y aquella otra que aún cuando reglamentada por las propias partes interesadas, no se encuentra establecida y detallada en la ley laboral, y que para los efectos de este trabajo denominamos como negociación colectiva de carácter no oficial.

De la definición expuesta formulamos desde ahora las siguientes precisiones conceptuales:

• La negociación colectiva, pese a ser una manifestación esencial de la autonomía colectiva, y consecuentemente parte integrante de la Libertad Sindical, dado que mediante la misma las organizaciones sindicales de trabajadores cumplen los fines para los cuales fueron constituidas, no es una actividad (o género) exclusivo de las organizaciones sindicales; como se sabe, también los trabajadores no organizados en sindicatos pueden ejercer o ser titulares de algunas modalidades de negociación colectiva. Como es obvio, en países en donde el ejercicio de la Libertad Sindical cuenta con restricciones importantes, este aspecto adquiere una particular importancia al tratar el tema.
• En segundo lugar, la definición anterior hace una marcada referencia a los procedimientos ("negociaciones") mediante los cuales las partes pretenden la fijación de aspectos propios de las condiciones de trabajo o de sus relaciones; siendo así, es importante destacar que el resultado de tales procedimientos se plasma en un instrumento específico, que como se señala puede ser una acta, un convenio o un acuerdo entre las partes. Sin embargo, será cada legislación la que definirá – cuando proceda - los mecanismos concretos aplicables en cada caso, la denominación específica, y sobre todo, la ubicación jerárquica que a cada uno de tales instrumentos corresponde en el ordenamiento jurídico nacional de que se trate.
• En tercer lugar, y como ya se indicó, la negociación colectiva puede producirse tanto en el marco de procedimientos formales de naturaleza pública, entendiendo por tales aquellos establecidos en la legislación laboral, o bien, en el marco de procedimientos o mecanismos informales definidos por las propias partes interesadas. Sea cual sea el "tipo" o naturaleza de los procedimientos, en ambos casos, estaremos en presencia de una auténtica negociación colectiva, a la cual aplicarán principios comunes.

Siendo la negociación colectiva un contenido fundamental de la Libertad Sindical, conviene además dejar precisados los principios que el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT ha dejado establecidos como básicos en materia de negociación colectiva, y todos los cuales derivan de los principales instrumentos internacionales:

• La negociación colectiva es un elemento esencial de la libertad sindical que se encuentra contenido en el derecho de las entidades sindicales de organizar libremente sus actividades y su programa de acción.
• La determinación de las organizaciones sindicales titulares de la negociación colectiva debe ser definida en función de la representatividad que ostenten dichas organizaciones, y sin que exista injerencia del empleador o del gobierno.
• La negociación colectiva debe ser de aplicación tanto en el sector público como en el privado, es decir con independencia de la naturaleza de la actividad en que se cumplen las actividades.
• Cuando se admita la negociación colectiva con participación de representantes de los trabajadores no organizados (no sindicales) esta debe darse en el marco de la ausencia de las organizaciones sindicales.
• En todos los casos la negociación colectiva debe ser voluntaria tanto para trabajadores como para los empleadores, y debe darse al margen de toda intervención e injerencia gubernamental.
• Los organismos encargados de resolver las discrepancias que surjan en la negociación colectiva deben de ser independientes y su intervención debe ser en todo caso voluntaria para las partes, excepto en aquellos casos en que tratándose de servicios públicos esenciales, el arbitraje deviene como un mecanismo obligatorio para la solución de las diferencias.

2. La función de la negociación colectiva. Una variable del tema que tratamos, consiste en incorporar al análisis la cuestión del papel o función que se asigna, desde la ley laboral a la negociación colectiva. En ese sentido, partimos de la hipótesis de que en la región, la negociación colectiva se establece – desde la perspectiva de los sectores dominantes - con un doble propósito:

La presente investigación pretende iniciar el desarrollo de los señalamientos anteriores, atendiendo a la importancia del tema en países en donde los sectores dominantes modifican aceleradamente el modelo económico social, y en virtud de ello podría tratarse de un factor que podría anticipar cambios en las regulaciones en materia de negociación colectiva, en el corto y mediano plazo. Como ya se indicó, una obligada tarea en esa labor es el precisar las similitudes y las diferencias que se muestran respecto del contenido mismo de la negociación colectiva.

Las regulaciones sobre la negociación colectiva suelen encontrarse ubicadas en distintos niveles del ordenamiento jurídico. Por una parte, con bastante frecuencia se encuentran las referencias en el orden constitucional, como se sabe, acompañados en la mayoría de los casos el tratamiento de la Libertad Sindical. Adicionalmente todas las legislaciones ordinarias estudiadas, contienen amplias y detalladas regulaciones, como parte de las concepciones propias de un modelo que asigna al Estado un papel reglamentista e interventor en las relaciones laborales, y en este caso en la relación colectiva de trabajo.

De previo sin embargo, conviene realizar el análisis de ámbito de regulación no menos importante: los convenios internacionales adoptados por la Organización Internacional del Trabajo en materia de negociación colectiva y la valoración de la información estadística disponible respecto a la negociación colectiva en general, y el número de trabajadores cubiertos por país.

Un análisis del estado de ratificaciones por país de los principales convenios en esta materia , muestra la siguiente información:

Como puede notarse, salvo los casos de los Convenios Núm. 87 y 98, ratificados por todos los países excepto por El Salvador, los restantes instrumentos muestran un bajo nivel de ratificaciones. El Convenio Núm. 135, Relativo a los Representantes de los Trabajadores, (1971) sólo ha sido ratificado por dos de los países, mientras que el Convenio Núm. 154, relativo a la Negociación Colectiva, (1981) sólo ha sido ratificado por Guatemala.

Adicionalmente, la información estadística muestra (en el último año disponible por país) que el mayor número de convenios por rama de actividad, se ubica en la industria. Respecto a ello cabe la observación que no se incorpora la negociación colectiva en el Estado y sus Instituciones, que como se sabe es fuente de importantes restricciones en toda el área.

En igual sentido es importante destacar que en la mayoría de los países se muestra un incremento en el número de convenios que tiende a reflejarse en un aumento del número de trabajadores cubiertos. Las razones de disminuciones del número de convenios en algunos años, lo que también muestran los cuadros respectivos por rama de actividad y por país, bien puede obedecer a los períodos de vigencia de los instrumentos, que como se verá van de uno a tres años, según cada legislación.

Cabe destacar además, que el número de trabajadores cubiertos sigue siendo reducido en relación al número total de trabajadores por país, y que en ese sentido una valoración de los trabajadores beneficiados con la negociación colectiva, por país, no resulta porcentualmente significativa. A lo anterior debe adicionarse que muchas de las ramas muestran en los últimos años, una inexistencia de la negociación colectiva, tales los casos de la electricidad y las minas en Panamá, finanzas y minas en Honduras, construcción en Guatemala y Minas en El salvador; otros sectores muestran un número de convenios poco significativo por país, tales los casos del transporte, el comercio y las minas. Todas esas actividades, que muestran un número de convenios poco significativo o inexistente, bien pueden ser las áreas en las cuales el sindicalismo tiene mayores dificultades para desarrollarse y en las cuales la actitud del patrono se opone aún a la presencia sindical en la empresa.

Finalmente cabe advertir que con ocasión de las reformas laborales de los últimos años (1990-96) en algunos países (El Salvador, Guatemala, Nicaragua y Costa Rica), que como se sabe contemplan nuevas regulaciones sobre los temas propios de la libertad sindical, y en ocasiones garantías inexistentes hasta entonces, cabría analizar información más reciente sobre la incidencia que las mismas han generado en la negociación colectiva.

De tal manera que la incidencia de las reformas recientes a la legislación laboral en el área, y respecto de la negociación colectiva y el número de trabajadores cubiertos por la misma, es una tarea pendiente en la agenda sindical de todos los países involucrados.

1. Las regulaciones constitucionales. La primera referencia respecto al apuntado carácter funcional respecto del modelo económico social de la negociación colectiva y su finalidad de control de la conflictividad laboral, se encuentra en las normas constitucionales.

En todos los países del área, es un rasgo común la existencia de una norma constitucional relativa a la negociación colectiva. Como se verá, en la mayoría de los casos la misma es parte de una referencia a la Libertad Sindical y llega en ocasiones a incorporar al tercer componente básico de la misma: la huelga.

En este plano conviene formular dos precisiones. En primer lugar, en algunos casos (Panamá) se omite la referencia o mención expresa de la negociación colectiva, posiblemente por considerarla ya incluida en el concepto de libertad sindical, (Panamá, art. 64 C.P.) mas no así el derecho de huelga (art. 65 C.P.); en otros casos, (Nicaragua y Costa Rica), libertad sindical (art. 60 C.P.), negociación colectiva (art. 62 C.P.) y huelga (art. 61 C.P.) cuentan con referencias constitucionales específicas. En El Salvador, por ejemplo, la Constitución Política no sólo remite a la ley ordinaria las condiciones en que se desarrollará la negociación colectiva (contratos y convenciones colectivas) sino la imposibilidad de establecer las cláusulas de exclusión sindical a partir de su contenido (Art. 39 C.P.)

En segundo lugar, cabe destacar también en este ámbito, que en ocasiones, - como es también el caso de Costa Rica - se confunde expresamente el género con la especie, pues el legislador constitucional hace referencia únicamente a la Convención Colectiva de Trabajo (instrumento de exclusiva participación sindical), que como se verá es tan sólo uno de los instrumentos, más no el único que puede considerarse dentro del contenido de la negociación colectiva, si se atiende a las definiciones que derivan de la normativa internacional. Esta imprecisión teórica, que también reitera la Constitución Política de El Salvador, tiende a causar controversias en la práctica, precisamente cuando se trata el tema de la negociación colectiva con relación a sectores en los cuales se tiende a restringir este contenido de la libertad sindical, como es el caso de los empleados públicos.

Como se sabe, la inclusión de normas laborales o mejor dicho de enunciados de derecho del trabajo en los textos constitucionales del área, tiene origen en la marcada influencia de la Constitución Mejicana (1917) y su muy conocida fracción 123. Es a partir de su aprobación, que en todo el área centroamericana, se genera lo que para algunos es toda una constitucionalización de los principios laborales, y que como tal no excluyó las normas relativas al derecho colectivo del trabajo. Pero independientemente de este origen, es lo cierto que dicha inclusión también sirve para reflejar, en primera instancia, la funcionalidad que se asigna a la negociación colectiva, pues es precisamente en la Constitución Política de cada país, en donde los sectores dominantes definen el modelo socio económico que impulsan.

2. Las disposiciones de la ley ordinaria. Pese a los señalamientos en el orden internacional, aún en el caso de países con un alto nivel de ratificaciones de dichos instrumentos, y de la existencia de las apuntadas regulaciones constitucionales, es lo cierto que – como corresponde - será la legislación ordinaria de trabajo la que en definitiva establecerá los mecanismos y las regulaciones concretas para el desarrollo e implementación de la negociación colectiva.

De esa función de la legislación laboral, deriva la establecida la distinción inicial según la cual existe una negociación colectiva de naturaleza pública (directamente establecida por el Estado a través de la ley laboral), contrapuesta a aquella otra negociación que no se genera directamente por la intervención estatal, sino que su creación deviene de la voluntad de las propias partes de la relación colectiva y que podría denominarse como de naturaleza no estatal.

Pese a que ambas especies forman parte del género negociación colectiva, para los efectos del presente análisis sólo haremos referencia a la primera de ellas, sea a la contenida en la legislación laboral ordinaria, prescindiendo por ahora de la negociación de naturaleza no estatal, y de sus distintas manifestaciones.

Adicionalmente, y en lo que respecta a la legislación laboral debe destacarse nuevamente, que en los países estudiados se cuenta con una extensa regulación legislativa sobre el tema; así mismo, es evidente que muchas de esas regulaciones de las leyes ordinarias tienen - nuevamente - un origen histórico común dada la marcada influencia, en todo el área, de la Ley Federal del Trabajo de México (1931), cuerpo normativo que sirvió de referencia a muchos de los Códigos de Trabajo, particularmente en la región centroamericana, aprobados a inicios de la década de 1940 e incluso en algunos casos en momentos posteriores.

El análisis de categoría indicada, la negociación colectiva de naturaleza pública, conviene realizarlo comparando las legislaciones nacionales para ubicar, en primer lugar, los distintos procedimientos a partir de la presencia (o ausencia) de un tercero (1), y para en segundo lugar establecer y precisar los diversos instrumentos y sus distintas denominaciones nacionales según el sujeto colectivo que ostenta la titularidad (2).

Una breve referencia a este tipo procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo en las distintas legislaciones, permite ubicar los instrumentos que de los mismos surgen.

En términos generales y en este ámbito, el principal procedimiento de solución de conflictos colectivos de trabajo, cuando de la modificación o creación de nuevas normas laborales se trata, es lo que con frecuencia se denomina en el área estudiada como un procedimiento de solución de conflictos colectivos de carácter económico social o como procedimiento de conciliación en materia colectiva.

Conviene destacar - en primer lugar - que este procedimiento se encuentra previsto, ordinariamente como consecuencia del fracaso de la negociación directa, y precisamente por ello, generalmente sólo quiénes actúan en el trato directo llegan a figurar en la conciliación.

En El Salvador, la conciliación se entiende como una etapa posterior a la de trato directo, con lo cual se limitan no sólo las discrepancias (sólo aquellas que provienen de la etapa de trato directo, art. 495 C. T.), sino que también se restringe el sujeto laboral titular, puesto que trato directo y consecuentemente conciliación, sólo proceden ante las gestiones sindicales de negociación de un contrato o convención colectiva de trabajo. Sin embargo, en la ley se establece un procedimiento de conciliación para los trabajadores no organizados en sindicato para la defensa de los intereses económico sociales comunes (art. 516 y 528 C. T.) Cuando se logra un acuerdo, surge un instrumento denominado como arreglo conciliatorio (art. 521 C. T.) que se homologa y registra ante la autoridad administrativa del trabajo.

En síntesis, en El Salvador la representación de los trabajadores en la etapa de conciliación puede ser ejercida por las entidades sindicales cuando se trata de la celebración o revisión de un contrato o convención colectiva de trabajo (Art. 481 C.T.) pero también por los trabajadores coligados para tales efectos, cuando se trata de la defensa de los intereses económico sociales comunes. El procedimiento se desarrolla ante las autoridades administrativas de trabajo, específicamente ante el Director General del Trabajo, quien designa a su vez al conciliador encargado. (Art. 492 C. T.)

Una situación diversa se plantea en Nicaragua, en donde es el sindicato la única entidad autorizada para plantear el conflicto colectivo de carácter económico social, aunque el pliego respectivo podría no pretender la celebración de una convención colectiva de trabajo (art. 373 C. T.) También en este caso el procedimiento se desarrolla ante el Ministerio de Trabajo, específicamente la Inspectoría Departamental del Trabajo. En este caso no surge ningún instrumento colectivo particular o distinto al que surge en la negociación celebrada al margen del procedimiento de conciliación, salvo cuando se trate de discrepancias que puedan ser resueltas mediante actas o compromisos específicos, siempre con la presencia sindical.

En Panamá, expresamente se indica que no es necesario cumplir con la etapa de trato directo para poder acudir al procedimiento de conciliación (art. 425 C. T.) y siendo posible la negociación colectiva por intermedio de comités de empresa o delegados designados al efecto, cuando no exista organización sindical, es también posible iniciar - en esos casos de ausencia sindical - la etapa de conciliación sin la presencia sindical. Sin embargo, los trabajadores no organizados sindicalmente deben constituir el 30% de los que laboren en la empresa, establecimiento o negocio afectado.(Art. 429 C. T. En conclusión, en este país se admiten - con las salvedades indicadas - las dos posibilidades en cuanto a la titularidad del procedimiento, el cual se desarrolla ante la autoridad administrativa, en concreto ante el Director Regional o General de Trabajo. En lo que se refiere al contenido o peticiones a resolver en el procedimiento, bien puede tratarse de peticiones de carácter económico social o de un proyecto de convención colectiva, según se trate, con lo cual al resultar en acuerdo la conciliación surgirá como instrumento colectivo o una convención colectiva o un convenio conciliatorio según sea el titular laboral.

En Honduras, el Código de Trabajo admite simultáneamente la negociación colectiva de carácter sindical así como la no sindical. Consecuentemente, se establece el procedimiento de conciliación como una etapa posterior a la etapa de trato directo, de manera que si no se logra acuerdo mediante el procedimiento de arreglo directo, los trabajadores coligados o en su caso el sindicato, deben de acudir al proceso de conciliación (Art. 794 C. T.), en donde cualquiera que sea el gestionante en representación de los trabajadores, de lograrse un acuerdo surgirá un instrumento que la ley denomina como convenio colectivo (art. 806 C. T.). La conciliación se cumple ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, entidades creadas y presididas por las autoridades administrativas de trabajo y en las cuales se incorporan representantes de patronos y trabajadores. (Art. 648 C. T.)

En Guatemala (Art. 377 y sgts C. T.) y en Costa Rica, (Art. 507 y sgts C. T.) en donde las regulaciones legales son muy similares, el procedimiento de conciliación se establece en sede judicial, ante un Tribunal tripartito, presidido por el Juez de Trabajo, y en el cual, al igual que en Honduras se integran representantes de trabajadores y patronos. La diferencia sustancial entre ambos países, Costa Rica y Guatemala, es que en este último se admite expresamente la posibilidad de que el procedimiento sea iniciado a instancias de una coalición temporal o de una organización sindical, mientras que en Costa Rica por no señalar expresamente la norma específica la posibilidad de actuación sindical (Art. 507 C. T.) la jurisprudencia se ha encargado de negar reiteradamente la titularidad a las organizaciones sindicales, pese a que otras normas la conceden (Art. 346 y 378). Se ha mantenido así restringida la titularidad de los procedimientos sólo para las coaliciones temporales. En ambos países, cuando se logra un acuerdo en esta etapa de conciliación se entiende que surge un instrumento colectivo que se denomina como convenio conciliatorio o convenio colectivo.

Finalmente en República Dominicana, la conciliación en materia colectiva, destinada a resolver los conflictos "económicos" se realiza a solicitud de parte, una vez fracasado el "avenimiento directo" y ante las autoridades administrativas de la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 674 y sgts del Cod. Trab.) En este caso, dado que la ley condiciona la existencia del conflicto colectivo económico (surgido a propósito de la modificación o revisión de las condiciones de trabajo) a la necesaria presencia de una organización sindical de trabajadores, el sindicato es el obligado titular de todas las etapas del procedimiento de solución, incluida la conciliación administrativa.

De todo lo anterior, algunas conclusiones, orientadas hacia el tema del surgimiento de un instrumento colectivo a partir de los procedimientos de conciliación examinados, serían las siguientes:

• Pese a que en todos los países se establece un procedimiento de conciliación para resolver los conflictos colectivos de carácter económico social, sólo surge un convenio conciliatorio o convenio colectivo, distinto a la convención colectiva de trabajo, en aquellas legislaciones en las cuales se admite la participación en la negociación colectiva y consecuentemente la titularidad en estos procedimientos, de las coaliciones temporales que no ostentan naturaleza sindical.
• En todos los casos se reconoce expresamente la titularidad de la organización sindical en los procedimientos de conciliación, al menos cuando no ha sido posible obtener la negociación de una convención colectiva de trabajo. La única excepción a esa regla ha sido establecida por la jurisprudencia costarricense.
• Los procedimientos de conciliación se ubican - mayoritariamente - en sede administrativa y a cargo fundamentalmente de las autoridades administrativas de trabajo. La excepción a esta regla se contiene en las legislaciones de Guatemala y Costa Rica.

• Los instrumentos que surgen de este procedimiento, cuando no se denominan y asumen la naturaleza de una Convención Colectiva de Trabajo, pueden ser denominados como auténticos convenios conciliatorios, convenio colectivos o pactos colectivos.

b. La distinción según la titularidad del instrumento. Como una derivación de lo anterior, pero atendiendo exclusivamente al resultado final de los diversos procedimientos, en la negociación colectiva de naturaleza pública que tratamos es posible también distinguir a partir de la titularidad del instrumento generado cualquiera que sea su denominación. Esta categoría resulta de utilidad para distinguir entre los instrumentos en los cuales figuran representantes no sindicales de los trabajadores (1) y aquellos otros de naturaleza o presencia sindical (1).

El arreglo directo. El arreglo directo es también un instrumento colectivo de carácter formal, celebrado para la determinación de condiciones de trabajo, en el cual no figura como titular una organización sindical sino una representación del personal. En este caso, para efectos del instrumento, y de la defensa del interés colectivo, asume presencia una representación del personal, generalmente nombrada únicamente para esos efectos y sin que tenga que acudirse a un procedimiento de conciliación administrativa y/o judicial.

Distintas denominaciones pueden encontrarse en la doctrina para esta especie de la negociación colectiva que como ya indicamos se caracteriza por la no presencia de la organización sindical.

Atendiendo al contenido de los Convenios internacionales, cabría señalar en general que dentro del concepto genérico de negociación colectiva se contempla también a este tipo de instrumentos, y que una referencia importante - aunque no directa - la encontramos en el texto del propio Convenio No. 135 (Relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971) y de la Recomendación Núm. 143 al establecer el primero de ellos:

1. De representantes sindicales, es decir representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados de ellos; o
2. De representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos. (Artículo 3. Convenio Núm. 135)"

Como ya se ha indicado, en la legislación de la República de Honduras, el contrato colectivo de trabajo (también llamado convención colectiva) es el único instrumento, y el mismo puede ser celebrado indistintamente por un sindicato de trabajadores o por un grupo de trabajadores asociados transitoriamente (Art. 53 C. T.). En este único caso, ambos instrumentos se comprenden en una sola entidad legislativa con lo cual la coalición temporal y el sindicato tendrán las mismas atribuciones. Por ello al establecer la ley el Arreglo Directo ( Art. 790 C. T.) se establece tanto para los efectos de la negociación frustrada e iniciada por el sindicato, de donde surgirá una convención colectiva, mientras que cuando sea respecto a trabajadores no sindicalizados surgirá - si se produce el acuerdo - un pacto colectivo de condiciones de trabajo, que ubicaríamos como el arreglo directo que tratamos (Art. 793 C. T.)

Por el contrario, en Nicaragua, República Dominicana y El Salvador no existe ningún instrumento como el que estamos refiriendo, de manera que el único posible es aquel que se produce mediante la presencia sindical (Convención Colectiva de Trabajo), y cuando no exista organización de los trabajadores no podrán éstos utilizar la negociación colectiva directa.

En las legislaciones de Nicaragua, si bien se establece la figura del arreglo directo, (art. 371 y 372) se encuentra previsto para las conversaciones directas entre empleador y organización sindical y para la celebración de las convenciones colectivas de trabajo, y no para el ejercicio de la negociación colectiva por los trabajadores coligados temporalmente. En el mismo sentido debe ubicarse el avenimiento directo contemplado en República Dominicana, dada la obligatoriedad de la presencia sindical en el mismo (Art. 395 y 397 C.T.).

Por el contrario, una admisión expresa de lo que aquí estamos denominando como el arreglo directo figura en la legislación de la República de Panamá, al establecerse que " ... en ausencia de dichas organizaciones (sindicales), los trabajadores pueden presentar las quejas y peticiones por medio de los comités de empresa o delegados especialmente designados para tal efecto". (Art. 423) y que el resultado de tales gestiones se hará constar en un acta de arreglo que debe remitirse a las autoridades administrativas del trabajo (Art. 424 C. T.). En este caso, cuando la gestión la formule un comité de empresa o delegados, el instrumento resultante seguirá siendo un instrumento de la negociación colectiva en los términos planteados. La importancia de la regulación en mención estriba en que para evitar el carácter antisindical que en ocasiones puede asumir esta modalidad, se condiciona la misma a la no - existencia de organización sindical. Con ello se evitan conductas contrarias a la libertad sindical por parte de algunos empleadores.

En un similar sentido se encuentra regulado este instrumento en las legislaciones de Costa Rica (Art. 504 ) y Guatemala (Art. 374 y 375 C. T.), en los cuales un comité ad hoc puede realizar negociaciones directas, cuyos acuerdos se hacen constar en un acta que se deposita ante las Autoridades Administrativas de Trabajo. A estas autoridades les corresponde velar porque dichos acuerdos no violen el contenido de la ley laboral y por su "riguroso" cumplimiento. La diferencia sustancial es que siendo instrumentos en los cuales no participa la organización sindical bien podrían ser utilizados para evitar la presencia de las organizaciones sindicales. En el caso de Costa Rica, esa omisión, permitió por muchos años a los patronos bloquear la negociación de convenciones colectivas mediante arreglos directos fraudulentos; por ello una reforma reciente (Ley No.7360 de 12-11-93) estableció que el empleador tiene prohibida la negociación colectiva cuando no se realice con el sindicato, si éste (el sindicato) ostenta una afiliación de al menos la mitad mas uno de los trabajadores. (Costa Rica, Art. 370 C. T.). Con ello es de esperar que el arreglo directo sea reasumido como un autentico instrumento de la negociación colectiva, despojado del carácter antisindical que ha venido señalándosele en los últimos años.

En términos generales, en los tres países en que se admite este tipo de instrumento las regulaciones son bastante básicas o elementales, precisamente porque su principal característica es que el mismo se admite con un carácter de subsidariedad respecto a los instrumentos de participación sindical. Esa regla mantiene como única excepción, la particular regulación ya mencionada de la legislación de Honduras.

La convención colectiva de trabajo. Siguiendo la caracterización que se ha venido formulando y las propias y particulares definiciones de las leyes laborales del área, debemos entender por Convención Colectiva de Trabajo aquel instrumento en el cual, uno o varios sindicatos de trabajadores pactan con un empleador, con varios empleadores, u organizaciones de empleadores, las condiciones en las cuales deberá de prestarse el trabajo en uno o varios centros de trabajo y las cuales deberán de tenerse por incorporadas en los contratos de trabajo actuales y futuros a celebrar en dicho ámbito, así como las reglas aplicables a las relaciones entre las partes de la relación colectiva de trabajo.

En el concepto anterior quedan comprendidas diversas denominaciones incluidas en las leyes laborales analizadas. En ese sentido debe precisarse que el instrumento a que hacemos referencia en la legislación de El Salvador recibe el nombre de contrato colectivo cuando se celebra con un patrono (art. 269 y sgts del C. T.) y de Convención Colectiva de Trabajo cuando se celebra con un sindicato de patronos (art. 288 C. T.); en Honduras se le denomina como Contrato Colectivo (art. 53) aunque sin descartar el término de convención colectiva de trabajo, e incluyendo - como se verá - la posibilidad de que la representación de los trabajadores la asuman también coaliciones no sindicales; finalmente en Guatemala este instrumento es llamado Pacto Colectivo de condiciones de trabajo (Art. 49 C.T.) y en República Dominicana Convenio Colectivo de condiciones de trabajo (Art. 103 C.T.). En Nicaragua (Art. 235 C.T.), Costa Rica (Art. 54 C. T), y Panamá (Art. 398 C.T.) se utiliza la denominación de Convención Colectiva de Trabajo.

Un cuadro comparativo en relación a la denominación por país, muestra lo siguiente:

Pese a todas esas distintas denominaciones en cada país, todos ellos serían - teóricamente - un mismo o único instrumento, salvo algunas particularidades legislativas. En atención a la identidad señalada, podemos caracterizar el instrumento que aquí llamamos como Convención Colectiva de Trabajo, de la siguiente manera:

En principio, y siguiendo los dictados del Convenio Núm. 154 (1981) en el concepto de negociación colectiva se comprenden todas las negociaciones que involucran a una organización de trabajadores y a un empleador y/o sus organizaciones. Si bien no puede descartarse la participación de entidades no sindicales (coaliciones temporales) en la negociación colectiva, si es de esperar que existan normas nacionales que estimulen y fomenten las negociaciones colectivas entre organizaciones permanentes (Convenio Núm. 98. art. 4), lo cual obviamente tiene relación con la libertad sindical misma. En esa línea, es de esperar que exista en la legislación de cada país, al menos un instrumento en el cual - con carácter de exclusividad - la representación de los trabajadores la asuma una organización sindical.

Ese principio es respetado prácticamente por todas las legislaciones analizadas, pues en ellas el titular exclusivo del instrumento a que nos referimos, en lo que se refiere al interés de los trabajadores, debe de ser una organización sindical.

La excepción a la regla general de exclusividad la encontramos en el Código de Trabajo de Honduras, en donde la representación de los trabajadores en el contrato colectivo o convención colectiva puede ser asumida tanto por una o varias organizaciones de trabajadores como por "...los representantes de los trabajadores de una o más empresas o grupos de trabajadores asociados transitoriamente" (Art. 53 C. T.). En este caso, habría que admitir que se trata de dos instrumentos de naturaleza distinta con una misma denominación legislativa; por una parte aquel en el que participa la organización permanente de trabajadores (sindicato) y por otra, aquel en el cual figura como titular la coalición temporal.

Sin embargo, es válido afirmar que todas las legislaciones garantizan la participación sindical en este tipo de instrumento colectivo, estableciendo que ante determinados supuestos, generalmente ligados a la afiliación que ostente la organización, el patrono queda obligado a la negociación.

En estos casos, la fórmula legislativa varía entre países: en Guatemala la obligación del empleador surge cuando en la empresa exista una cuarta parte de los trabajadores sindicalizados, (art. 51 C. T.) en Costa Rica, el porcentaje indicado se reduce a cuando exista una tercera parte de los trabajadores sindicalizados (art. 56 C. T.); en el Salvador debe existir una afiliación sindical no inferior al 51% (art. 270 y 289 C. T.) y en República Dominicana la "mayoría absoluta" de sindicalizados (Art. 109 C.T.) Por otra parte, en Nicaragua (art. 238 C. T.), Honduras (art. 54 C. T.) y Panamá (art. 401 C. T.) basta con que existan trabajadores sindicalizados para que el patrono se encuentre obligado a la negociación del instrumento, sin ninguna regla de representatividad numérica o porcentual.

Distinto es el tratamiento del tema cuando existe mas de una organización sindical | interesada en la representación de los trabajadores para efectos de la negociación del instrumento. En este evento, las referencias legislativas a la representatividad son escasas, y por lo general se opta por el criterio de afiliación mayoritaria, es decir, la titularidad se concede a la organización que cuente con el mayor número de afiliados. En ese sentido se opta en la ley costarricense (Art. 56 C. T.), guatemalteca (art. 51 C. T.), panameña (art. 402 C. T.), hondureña (art. 54 C. T.); en la legislación salvadoreña al exigirse una afiliación mínima del 51% del total de trabajadores afiliados, se opta también por el criterio de mayoría indicado. Respecto a este tipo de exigencias,(51%) cabría señalar que conforme a los criterios del Comité de Libertad Sindical, "el requisito de mayoría... del número de trabajadores para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio puede plantear problemas de aplicación con el Convenio núm. 98" (La Libertad Sindical, pág. 184).

Finalmente debe indicarse que varias de las legislaciones analizadas permiten la coalición de dos o más organizaciones para efectos de la negociación, sobre todo en los casos en que se establece la exclusividad del instrumento, es decir, cuando se impide la existencia simultánea de varios instrumentos (Salvador, Costa Rica, Honduras, República Dominicana), además de que se admite que el sindicato gremial o de industria pueda celebrar convenciones para sus miembros, sin perjuicio de que un sindicato de empresa negocie las condiciones generales aplicables en el establecimiento (Panamá, art. 402 C. T., Costa Rica, art. 56 C. T.).o bien que se conceda preferencia, en la empresa, al sindicato de empresa (República Dominicana, art. 112 C.T.)

De manera uniforme, en todas las legislaciones del área se establece que en lo relativo al empleador el sujeto puede ser tanto un patrono individual como una organización u organizaciones de empleadores. En este aspecto, las distinciones pueden hacerse en función de la exigencia que en algunos países se establece respecto a la naturaleza sindical que debe tener la organización empleadora.

En términos genéricos, en cuanto a la naturaleza de la entidad patronal, se pronuncia la legislación de la República de Panamá al señalar: "...un empleador, grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores..." (Art. 398 C. T.); similar amplitud respecto a este tema encontramos en las legislaciones de Honduras (Art. 53 C. T.), y Nicaragua (Art. 235 C. T.). en las cuales no se exige ninguna naturaleza específica.

La concepción restringida la encontramos en la ley costarricense (Art. 54 C. T.) y de República Dominicana (Art. 103 C.T.) pues aún y cuando se admite la posibilidad de la participación de varios empleadores, si se trata de organizaciones se le exige a la entidad empleadora una condición o naturaleza sindical; igualmente en El Salvador, en donde, como ya se indicó, se denomina contrato colectivo al instrumento celebrado entre un sindicato de trabajadores y un patrono, y Convención Colectiva de Trabajo al instrumento que se suscribe entre el sindicato de trabajadores y el sindicato de patronos, descartándose así cualquier otra organización de empleadores que no tenga naturaleza sindical. En estos casos, los patronos obtienen una mayor seguridad para excluirse de la negociación agrupándose en entidades de naturaleza civil (y no sindical), al amparo del derecho de asociación general.

El contenido de este instrumento colectivo es sin más, la determinación de las condiciones generales en que deberá de prestarse el trabajo; en palabras del legislador se trata de " regular... las condiciones que regirán los contratos individuales de trabajo en las empresas o establecimientos de que se trate; y los derechos y obligaciones de las partes contratantes" (El Salvador, art. 268 C. T.).

Ese enunciado y los similares de las restantes legislaciones, permiten precisar la fijación de las condiciones de trabajo como el objeto principal de la negociación, pero también arribar a la clasificación doctrinaria respecto a la clasificación de las normas del instrumento, según la cual debe distinguirse entre cláusulas normativas y cláusulas obligacionales.

Por las primeras (normativas) se entienden aquellas cláusulas que se incorporan a los contratos individuales de trabajo, sustituyendo así las normas de los contratos individuales de trabajo, en cuanto resulten menos beneficiosas que lo pactado colectivamente; por otra parte serán cláusulas obligacionales aquellas que establecen obligaciones directas entre las partes de la Convención Colectiva, es decir, obligaciones entre el empleador (es) y la organización sindical.

Respecto a las cláusulas normativas, proceden aún algunas precisiones adicionales. En primer lugar debe advertirse nuevamente, que en la mayoría de las legislaciones analizadas en este estudio, se establece que éstas resultan aplicables a todos los trabajadores, prohibiéndose por esa vía la aplicación del instrumento sólo a los trabajadores sindicalizados.

La excepción a la regla anterior se presenta en la legislación de Honduras (Art. 61) en la cual se permite regular el ingreso a la empresa, limitándolo a la condición de afiliado sindical, pero según la cual, además el instrumento colectivo puede establecer "privilegios a favor de los sindicalizados"; aunque en este caso la aplicación de la norma no puede darse en perjuicio de quienes sin pertenecer al sindicato laboren ya en la empresa al momento de suscripción del instrumento.

Los restantes países, siguen la línea de evitar la discriminación en perjuicio de los trabajadores no sindicalizados, prohibiendo expresamente las cláusulas de exclusión en todas sus modalidades generalmente mediante una fórmula terminante, similar a la siguiente: "las cláusulas de la convención colectiva se aplicarán a todas las personas... que trabajan en la empresa... aunque no sean miembros del sindicato" (Nicaragua, art. 237 C. T.), o al establecer una aplicación generalizada del instrumento (Guatemala, art. 50 C. T., Costa Rica, art. 55, El Salvador, art. 277, Panamá, art. 405 C. T. República Dominicana, Art. 106 y 118 C.T.), acompañado de la prohibición en cuanto a dar condiciones diversas a sindicalizados y no sindicalizados.

En segundo lugar, la legislación laboral garantiza que el instrumento sólo modifica los contratos individuales en cuanto no resulten ser más favorables que lo pactado colectivamente. Esta disposición se orienta en protección de los trabajadores, para evitar que la negociación colectiva sirva para disminuir condiciones de trabajo. En todas sus modalidades, surge a partir de la concepción tradicional según la cual el instrumento solo puede mejorar las condiciones de trabajo, ligado a lo cual se encuentra también la concepción, propia del derecho laboral, de que ningún instrumento - ni individual ni colectivo - puede disminuir las condiciones mínimas establecidas por la legislación ordinaria; principio que obviamente también aplica a la Convención Colectiva de Trabajo, aunque en este caso - al menos en Panamá - una reforma reciente admite sustituir a favor del trabajador un beneficio por otro previsto en la Convención Colectiva (Panamá, art. 406 C. T.)

Esta regla se especifica al señalarse que "la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos en vigor..."(Honduras, art. 60 C. T.) o bien que sus normas resultan aplicables también a los contratos que se "... concierten en lo futuro..."(Guatemala, art. 50 C.T.). lo que se relaciona con el carácter de ley que se asigna a las disposiciones del instrumento. Conforme a ello se entiende que la aplicación de las cláusulas normativas es obligatoria tanto para los contratos individuales actuales (República Dominicana, Art. 120 C.T.) como los que en el futuro se celebren en el correspondiente ámbito. (Costa Rica, art. 55 C. T.)

Si bien el Estado en respeto de los principios de no-injerencia y en particular de la autonomía colectiva, no impone un contenido específico a la Convención Colectiva, si se señala no sólo los temas que deben ser tratados en el instrumento, sino que también impone algunas formalidades básicas. El señalamiento legislativo generalmente establece como cuestiones formales obligatorias aquellas dirigidas a la identificación de las partes, el número de copias del instrumento, la definición del ámbito de aplicación, incluido lo relativo a las categorías profesionales involucradas, la fecha de suscripción y el período de vigencia.

En el sentido apuntado coinciden todas las legislaciones del área con algunas diferencias formales (El Salvador, art. 275 C. T.; Costa Rica, art. 58 C. T.; Panamá, art. 403 C. T.) En lo restante, la ley laboral tiende tan sólo a insinuar los temas que la voluntad de las partes puede incluir, tales como jornadas de trabajo, vacaciones, y salarios, sin mas limitación que el respeto de los mínimos fijados por ley y el contenido de los contratos individuales que no puede ser disminuido. Lo importante es dejar establecido que en ningún caso se establece un contenido específico de carácter obligatorio, dejando a las partes en libertad de celebrar el pacto según su voluntad. El enunciado tiende a ser similar en todos los países, por ejemplo en República Dominicana, se señala que "En el convenio colectivo pueden reglamentarse el monto de los salarios, la duración de la jornada, los descansos y vacaciones y las demás condiciones de trabajo" (Art. 104 C.T.)

Como se indicó, el período de vigencia del instrumento, si bien es voluntario, si encuentra una regulación legislativa más específica. En ese sentido, la regla general establece casi siempre un plazo mínimo y un plazo máximo dentro del cual las partes establecen el período de vigencia del instrumento. Las legislaciones de Costa Rica (Art. 58 C. T.) El Salvador (art. 276 C. T.) , Guatemala (Art. 53 C .T.) y República Dominicana (Art. 115), fijan esos plazos en un año como mínimo y tres años como máximo; De manera diferente, en Panamá el plazo mínimo es de dos años y el máximo de cuatro (art. 410 C. T.) y la legislación nicaragüense establece sólo un plazo máximo de dos años (art. 239 C. T.). La excepción a este tipo de regulaciones se encuentra en la legislación hondureña, en donde sólo se establece un plazo presuntivo de un año, cuando las partes no señalen otro expresamente (Art. 68 C. T.) de donde en apariencia existe en ese país una mayor libertad para las partes, admitiéndose incluso la posibilidad de un instrumento de plazo o término indefinido.

Finalmente y pese a algunas pocas diferencias, en todos los países se admite la prorroga automática del instrumento, en algunos casos por un año (Salvador), en otros por períodos sucesivos de un año (Honduras), o por otro período igual al de su vigencia (Nicaragua, Costa Rica y República Dominicana) e incluso hasta que se celebre un nuevo instrumento (Panamá , El Salvador y República Dominicana).

Si bien no existe un contenido de fondo obligatorio, el respeto de las reglas formales indicadas se controla por el Estado a partir del registro y homologación ante las Autoridades Administrativas de Trabajo. En ocasiones, como una excepción, la legislación sólo establece o la remisión a éste para "su custodia" (Nicaragua, art. 235 C. T.), o simplemente "la presentación" a la autoridad laboral (Panamá, art. 399 C. T.) y República Dominicana (Art. 113 C.T.). Por el contrario, un procedimiento no sólo de registro del instrumento, sino también de auténtica homologación, se establece en las legislaciones de Costa Rica (art. 57 C. T.) El Salvador (art. 277 C. T.) Honduras, (art. 58, y 78 y sgts C. T.) y Guatemala (52 C. T.), en donde la Autoridad Administrativa puede ordenar ya sea la inscripción o depósito o por el contrario que las partes modifiquen lo pactado cuando se oponga a las normas de la legislación laboral.

Adicionalmente, debe mencionarse que en algunos países, de oficio o a gestión de parte, el Estado se reserva la posibilidad de extender o ampliar el contenido del instrumento colectivo. Esta ampliación a toda una región, rama, o actividad económica. El Salvador la extensión opera para empresas de una misma actividad económica (art. 295 C. T.) mientras que en Costa Rica (art. 63) y Guatemala (art. 54 C. T.) para una rama de la industria, actividad económica o región. Esta extensión es prevista por la legislación de República Dominicana, pero de manera enteramente voluntaria, cuando en una rama de actividad existan convenios colectivos que afecten a la mayoría de empleadores y trabajadores (Art. 127 C.T.). Por territorio o por categorías profesionales, se admite la extensión también en Honduras, sólo que a gestión únicamente de las autoridades del trabajo. (art. 73 C. T.)

Obviamente que en este caso, poco frecuente en la practica de nuestros países, se trata de una manifestación del intervencionismo estatal en el mercado de trabajo propio del modelo económico anterior. El poco desarrollo de la negociación colectiva en el sector privado, ligado a la limitada existencia de la organización sindical, ha generado pocas extensiones de este tipo.

Con relación a la negociación colectiva, y específicamente con relación a las legislaciones analizadas, pueden precisarse, a partir de lo expuesto, algunas conclusiones generales:

- Tanto en lo que se refiere a los mecanismos de solución autónoma de conflictos, como en el denominado ámbito directo, se manifiesta al igual que en todo el derecho laboral, una fuerte presencia estatal. Esta se manifiesta entre otros aspectos en una abundante regulación legal de los procedimientos, del instrumento, de sus sujetos, y de los contenidos de la negociación colectiva, con la finalidad de mantener bajo control el conflicto y garantizar un contenido que no contraríe el modelo de relaciones laborales implementado por las regulaciones estatales.

- La presencia sindical en la negociación colectiva tiene un reconocimiento expreso y formal tanto en la legislación ordinaria como en las disposiciones constitucionales. En ese sentido la ausencia de la negociación colectiva, que en la realidad centroamericana exponen reiteradamente las organizaciones de trabajadores, no obedece a la ausencia de disposiciones legales, sino más bien a la existencia de otros factores. Entre éstos cabría pensar en la dificultad creciente y reconocida de obtener una presencia sindical verdadera en la empresa y/o de la insuficiencia práctica de las normas existentes.

- Pese al reconocimiento de la apuntada presencia sindical en la negociación colectiva, también daba resaltar que todas las legislaciones admiten una presencia simultánea de entidades ad hoc o de comités permanentes de trabajadores que para estos efectos asumen también la negociación colectiva. En estos casos, no todas las legislaciones contienen el principio de defensa de la organización sindical como medida para evitar acciones antisindicales derivadas de esta negociación colectiva de naturaleza no sindical.

- El contenido fundamental de la negociación colectiva, atendiendo al plano puramente formal de las normas legislativas, y admitiendo cuando proceda la existencia de cláusulas obligacionales, se orienta casi que exclusivamente hacia la modificación o mejora, en beneficio de los trabajadores de las normas de los Códigos de Trabajo o de los contratos de trabajo, (cláusulas normativas), sin que sea posible encontrar referencias expresas a temas actuales y relativos a la implementación de un nuevo modelo socio económico. En ese sentido es notoria la ausencia de referencias legislativas específicas respecto de los temas emergentes en el mundo del trabajo, tales como productividad o flexibilidad.

Para los efectos de la presente investigación, hemos realizado el análisis de contenido asumiendo dos niveles de restricción. Por una parte se consideran únicamente los instrumentos colectivos de participación o titularidad sindical, que se ubican en la negociación colectiva de carácter oficial y que como ya se indicó, las distintas legislaciones denominan como Convenciones Colectivas, Contratos, Pactos y/o Convenios colectivos de Trabajo; por otra parte, a partir de informaciones nacionales se trata de un análisis parcial, puesto que el interés fundamental se centró en algunos temas determinados previamente. Por esa razón, en lo relativo a las cláusulas instrumentales se trata sólo del ámbito y el período de vigencia, mientras que respecto del aspecto normativo, se limita a los temas siguientes: contrato individual, jornadas, salarios, formas de organización del trabajo, y estabilidad laboral.

De tal manera que el estudio continúa siendo parcial, puesto que sigue pendiente no sólo el contenido de los instrumentos en los cuales no existe participación sindical directa o que teniéndola no quedan comprendidos en los indicados, sino también porque aún en este caso (Convención Colectiva) no se analizaron todos los temas que la misma comprende y como es evidente el aspecto obligacional no ha sido tratado. Esta limitación temática obedece, entre otras razones, a la imposibilidad de desarrollar una investigación nacional que comprendiera a la totalidad de lo tratado en los instrumentos.

1. Ambito de aplicación. Como una tendencia general en todo el área estudiada, debe señalarse que las partes fijan el ámbito de aplicación del instrumento en función de la naturaleza de empresa de la organización sindical. De tal manera, en su gran mayoría, las Convenciones Colectivas de Trabajo estudiadas tienen una aplicación restringida, en el sentido de que aplican para una única empresa, y no para dos o más empresas de una misma actividad o rama, y menos aún para toda una región.

Es evidente que la restricción apuntada en cuanto a la inexistencia de la negociación colectiva por rama o actividad industrial, obedece a una presencia mayoritaria y generalizada en todo el área, del Sindicato de empresa como opción o alternativa organizativa, por sobre el sindicato de carácter nacional o industrial.

Posiblemente por esa particularidad organizativa, pese a que todas las legislaciones lo autorizan, en algunos países sólo excepcionalmente fue posible ubicar negociaciones colectivas de titularidad sindical aplicables simultáneamente a dos o más empresas independientes y de la misma rama o actividad.

En este sentido conviene resaltar que en El Salvador, de un total de doce instrumentos analizados, solamente existe vigente un instrumento, (suscrito desde 1995 y revisado mediante arbitraje promovido por la organización sindical en 1998) en el que figuran como partes, en representación de los empleadores, 132 empresarios personas físicas y jurídicas de la actividad de la construcción y en representación de los trabajadores el Sindicato Unión de Trabajadores de la Construcción (S.U.T.C.) entidad de carácter nacional; en igual sentido, la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre el Sindicato Unico Nacional de Trabajadores de la Construcción y Similares y la Cámara Panameña de la Construcción, en República Dominicana fue posible obtener información de un único caso en el cual el instrumento se suscribe entre una organización sindical de trabajadores y una organización de empleadores, lo que hace suponer, en este caso, un ámbito de mayor amplitud y que abarca a varias empresas o empleadores.

Por otra parte, es posible que existan otras causas del fenómeno que trasciendan la apuntada restricción organizativa de los sindicatos. En algunos países (Costa Rica) aún en los casos de sindicatos de carácter nacional o industrial, es frecuente encontrar que suscriben instrumentos limitados a una única empresa y no para toda la rama respectiva.

Sin separarse de lo apuntado, en un caso en Costa Rica, y en varios en Panamá, se identificaron instrumentos en los que figuran dos o más empleadores simultáneamente, aunque en estos casos se trata, por lo general, de grupos de empresas que cumplen, bajo diversas razones sociales, una misma actividad empresarial. Para el caso de la República de Panamá debe establecerse que es uno de los países que muestra una mayor e importante participación del sindicato de carácter nacional en la negociación colectiva.

2. Período de vigencia. Como ya se indicó, la casi totalidad de las legislaciones establecen un período de vigencia de los instrumentos colectivos tratados. En ese sentido, se fija en la ley un plazo mínimo y máximo, que por lo general oscila entre uno y cuatro años.

Sin embargo, en este tema no parece existir una tendencia uniforme en los países analizados. Mientras que en unos casos la tendencia se orienta hacia el establecimiento del plazo máximo permitido por la ley, en otros parece optarse por un plazo de vigencia intermedio y sólo excepcionalmente por el plazo mínimo de vigencia.

Se opta con claridad por el plazo máximo en Panamá, en donde de los 32 instrumentos analizados, en 22 de ellos se establece el plazo mayor, es decir una vigencia de cuatro años; igualmente en Guatemala, en donde mayoritariamente se opta por el plazo máximo de tres años; en Costa Rica, de un total de 34 instrumentos analizados, sólo en un caso las partes fijaron el plazo mínimo de un año, mientras que en once ocasiones optaron por el plazo máximo de tres años, manteniendo como tendencia mayoritaria, en los restantes 22 casos, un plazo de vigencia intermedio de dos años; en El Salvador, de un total de 13 instrumentos, 6 de ellos se pactaron por el plazo máximo de tres años, mientras que los restantes 7 instrumentos establecen un plazo intermedio de dos años. En ese mismo sentido puede concluirse respecto a República Dominicana y Nicaragua.

Mención aparte merece la situación en Honduras, en donde no exigiendo la ley ningún plazo (máximo o mínimo), las partes mayoritariamente optan por un período de vigencia del instrumento de dos (24) a tres años (28), e incluso cuatro años (1);, y sólo en dos casos se pactó un período de un año. Sólo en una única ocasión se fijó al instrumento una vigencia "indefinida".

Si bien toda la negociación colectiva contiene disposiciones que afectan o modifican los contratos individuales de trabajo, en este aparte tratamos especialmente las normas relativas a las distintas modalidades de la contratación individual, es decir que atienden a la tradicional clasificación de las relaciones laborales en función del tiempo de su duración. Ello no impide que sin tener una relación directa con el tema indicado, se hagan también algunas referencias a aspectos que, sin estar comprendidos en las modalidades de contratación, si tienen relación con el inicio de la prestación de los servicios, como es el caso de las regulaciones sobre el ingreso al empleo.

1. Las relaciones a tiempo indefinido y a tiempo definido. En ese ámbito, el tratamiento del tema en los instrumentos analizados, refleja que las partes mantienen una honda preocupación por las formalidades del documento en el cual empleador y patrono hacen constar el acuerdo de voluntades que da nacimiento a la relación laboral, y que se denomina como "contrato de trabajo"; atendiendo a lo anterior, muchas de las disposiciones se refieren a esas formalidades, estableciendo que los mismos deben de ser escritos, en tras tantos, responder a las labores asignadas al trabajador.

Esta preocupación de las partes por el aspecto formal, ha llevado a que en algunos países, en la actividad de la construcción, se establezca una norma según la cual cuando no exista el contrato escrito la relación se entenderá a tiempo indefinido en protección del trabajador.

Esa orientación, bien puede ser un reflejo de las propias regulaciones legislativas, en las cuales – como medida de protección de los trabajadores – se brinda también bastante importancia a los aspectos formales del "contrato individual de trabajo", siendo este uno de los temas que cuenta en todas las legislaciones con mayor cantidad de regulaciones de índole protectora.

Es posible identificar además, como una segunda tendencia general, la reiteración en el instrumento colectivo de muchas de las disposiciones legislativas. Como consecuencia de lo anterior, existe una marcada ausencia de contenidos innovadores o al menos que no se encuentren ya previstos por el legislador en esta materia. Esto posiblemente obedezca al convencimiento de las partes de que reiterando en el convenio lo ya dispuesto por la ley, se logran reforzar y/o garantizar de manera adecuada los alcances del principio de la continuidad de la relación laboral, común a todas las legislaciones analizadas. Si es importante destacar que en todos los casos la pretensión sigue siendo garantizar, mediante la negociación colectiva, formas de contratación que permitan a los trabajadores obtener un "mayor tiempo de ocupación… y que garantice niveles adecuados de productividad a las empresas…" todo lo cual tiene directa relación con el principio general referido.

Como excepción de flexibilización del principio, y en este caso como un contenido emergente, en un único caso el instrumento colectivo autoriza expresamente al empleador a la utilización de trabajadores ocasionales mediante intermediarios o "contratistas". En este caso, los trabajadores ocasionales no mantienen una relación laboral con la empresa garantizándose el Sindicato que se respeten los lineamientos básicos de seguridad social respecto a dichos trabajadores y la procedencia excepcional de la contratación.

 Como características adicionales a las indicadas y específicamente con relación a la clasificación de los contratos individuales, se pueden dejar establecidas las siguientes:

• Definición y clasificación de los contratos. En su gran mayoría las regulaciones convencionales establecen la distinción conceptual básica a partir del tiempo de duración de la relación laboral, en la misma forma en que se contiene en cada uno de los Códigos de Trabajo. Así, distinguiendo entre relaciones (o contratos) a tiempo indefinido y relaciones (o contratos) a tiempo definido no sólo se definen cada una de las modalidades de contratación indicadas, sino también las distintas especies, en particular los denominados contratos o relaciones a plazo fijo, por obra, eventuales y ocasionales.
• Relaciones a tiempo definido. Prácticamente la totalidad de los instrumentos contienen la definición de diversas categorías de relaciones a tiempo definido, reiterando en esa materia las reglas legales que tienden a evitar una calificación que no responda a la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador y la regla general de que las relaciones se entienden a tiempo indefinido. Con relación a lo anterior algunos de los instrumentos reiteran las regulaciones de la ley ordinaria en cuanto a considerar como relaciones a tiempo indefinido aquellas en que la clasificación no responda a la naturaleza de los servicios prestados, o que superen los plazos máximos previstos por el legislador.
• Trabajadores estacionales o de temporada. Cuando corresponde, particularmente en las actividades agrícolas, se establecen regulaciones respecto a las relaciones de los trabajadores de temporada o estacionales, llegando incluso a establecerse reglas respecto a la antigüedad que toman en consideración las distintas temporadas para esos efectos. En este mismo sentido, en algunas de estas actividades se regulan también los denominados por las propias partes como trabajadores de "tiempo muerto", es decir aquellos que laboran entre zafras en labores propias del mantenimiento, reparaciones y limpieza y que también se definen como auténticas relaciones temporales. En al menos uno de los instrumentos analizados se establece un porcentaje máximo (8%) de trabajadores eventuales con relación al total de trabajadores permanentes de la empresa.
• Administración Pública. Interinos. En aquellos países en los cuales se admite la negociación colectiva en la administración pública, la preocupación fundamental se orienta hacia la definición y regulación de los trabajadores interinos como modalidad de relaciones a plazo fijo. En ese sentido las reglas convencionales tienden, al igual que en el sector privado, a evitar este tipo de contrataciones, restringiéndolas a los casos en que respondan a una naturaleza temporal de los servicios, fundamentalmente en los casos de ausencia del funcionario o empleado titular. En este ámbito, sin embargo, con frecuencia las partes llegan a definir modalidades de "conversión" de la relación. Mediante tales reglas se obtiene la permanencia definitiva en el empleo de los trabajadores involucrados, ya sea facilitando la participación de los interinos en los concursos internos, o mediante el ingreso directo, una vez transcurrido un término preestablecido de duración.

2. Las reglas en torno al ingreso al empleo y las vacantes permanentes. Como se indicó, sin estar relacionado de manera directa con el tema de la contratación individual, resulta importante destacar que es también un contenido importante de la negociación colectiva analizada el tema del ingreso al empleo.

En este aspecto la negociación colectiva muestra una disposición de las partes a regular, con bastante detalle, lo relativo a los concursos como forma de ingreso al empleo. En esa materia las negociaciones en el sector público muestran un mayor desarrollo, al ocuparse con bastante detalle de las vacantes permanentes y de los mecanismos para las sustituciones, aunque también en el sector privado se encuentran reglas de tal naturaleza.. Junto a lo anterior, se encuentra también la regulación de las posibilidades del personal de participar en los concursos internos para ocupar las vacantes permanentes y/o temporales que surjan en la empresa. En ese sentido, es posible encontrar regulaciones bastante detallas conforme a las cuales se pretende garantizar las posibilidades de ascensos del personal y las posibilidades del sindicato de proponer candidatos para ocupar las vacantes.

Una manifestación adicional y no generalizada, sobre lo apuntado la podemos encontrar en las normas mediante las cuales se concede prioridad a los hijos y/o parientes de los trabajadores cuando se trate de llenar vacantes en la empresa; en unos casos para ocuparse en actividades eventuales o temporales y en otros en actividades permanentes.

Junto a ello, fue posible ubicar también algunas normas convencionales que, siguiendo la orientación de las legislaciones ordinarias, restringen el empleo de los extranjeros únicamente a los casos en que falten trabajadores nacionales lo cual operaría como regulación adicional a la disposición legislativa que limita el porcentaje de extranjeros por empresa, en aquellos países en que aún se mantiene dicha disposición.

Finalmente, debe indicarse que existe una profusa regulación a través de la negociación colectiva, de lo que se conoce como período de prueba y que se reputa aplicable sólo a las relaciones laborales a tiempo indefinido.

En la mayoría de los casos, las partes reiteran el principio de cada legislación en cuanto a la posibilidad de que trabajador o empleador puedan poner término a la relación sin incurrir en responsabilidades, durante un período inicial que oscila entre los dos y los tres meses, según cada país. La tendencia general en este aspecto es reiterar el término de prueba dispuesto en cada caso por el legislador; sin embargo, excepcionalmente, se tiende a reducir el mismo al menos en lo que se refiere a trabajadores "que no requieran especialización".

El tema de las jornadas de trabajo forma parte prácticamente de la totalidad de los instrumentos colectivos analizados. Ello obedece a que en la mayoría de los países estudiados, la regla general es que se trata de uno de los contenidos del instrumento que la propia legislación establece como obligatorios. La excepción a lo anterior lo constituye la legislación de República Dominicana en donde la disposición respectiva (art.104 CT) lo establece como facultativo para las partes.

Adicionalmente cabe observar que siendo la jornada de trabajo un contenido fundamental de las relaciones laborales, es lógica su presencia también en el convenio colectivo, acompañada de la determinación o especificación del momento de inicio y finalización de la prestación de los servicios, esto es del horario de trabajo.

Como se verá, en términos generales el tratamiento del tema jornada de trabajo en la negociación colectiva analizada se orienta en dos direcciones principales:

• Por una parte es claro el objetivo de mantener vigente la regla protectora (principio protector) del trabajador ya contenida en las normas de la ley laboral ordinaria, lo que se manifiesta en una tendencia generalizada a la limitación de las jornadas de trabajo;
• Por otra el tema ha sido utilizado por las organizaciones sindicales para aumentar los ingresos del trabajador, ya sea por la vía de la reducción de la jornada ordinaria fijada por la ley, (incrementando así la cantidad horas extraordinarias), o bien de manera directa por el aumento del valor económico de la jornada extraordinaria.

En ambos casos se trata de modificaciones, en beneficio de los trabajadores, de las disposiciones de la legislación. Esa orientación parece importante porque la misma induce a la conclusión de que – salvo excepciones – se produce mediante la negociación colectiva un incremento del tratamiento rígido del tema, ya contenido, de por sí, en la legislación laboral ordinaria.

De la información disponible es posible identificar en esta materia, los siguientes subtemas y/o líneas generales de contenido de la negociación colectiva en el área:

• Definición y regulación de la jornada de trabajo: En este aspecto es evidente en la negociación colectiva una tendencia a la definición del concepto de jornada de trabajo. Para cumplir con lo anterior, las partes, con frecuencia optan por trasladar al instrumento, textualmente las definiciones que contiene la legislación laboral de los distintos tipos de jornada (diurnas, nocturnas y mixtas) así como de las distintas reglas de protección. Sobre lo apuntado es una característica común el encontrar una transcripción literal de lo que los correspondientes Códigos de Trabajo establecen en esta materia. Las partes no sólo reiteran lo dispuesto por el legislador en cuanto a que entenderse por jornada mixta, nocturna y diurna, por tiempo de prestación efectiva de los servicios (tiempo de trabajo efectivo), descansos entre jornadas, y por jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo, sino que transcriben literalmente las principales reglas de protección en materia de jornadas de trabajo.
• Reducción de la jornada ordinaria. Como ya se indicó, mediante las cláusulas de los instrumentos colectivos analizados, se reduce la jornada ordinaria de trabajo, tanto en sus máximos diarios como semanales. En la mayoría de los países, con jornadas ordinarias diurnas fijadas por ley en 48 horas semanales, la reducción se manifiesta estableciendo una jornada semanal de 44 horas. Sólo excepcionalmente fue posible identificar instrumentos en los cuales se mantuvieron inalterables los máximos fijados por el legislador. Es parte importante de la excepción apuntada la situación de Honduras, en donde la ley ya establece una jornada ordinaria diurna y semanal de 44 horas, pero equivalente para efectos salariales a las 48 horas ordinarias semanales (art. 322 C.T.) En este caso la negociación se limita a reiterar lo dispuesto por el legislador. Cuando se admite la negociación colectiva de los funcionarios públicos o en general de los empleados del estado y sus Instituciones, es notoria una reducción aún mayor de la jornada ordinaria semanal; en este caso incluso es frecuente en una reducción de los días laborables, para lo cual se recurre a la introducción, mediante el instrumento colectivo, de días de asueto adicionales a los establecidos ya por la ley.
• Jornada acumulativa semanal. Como una variante de lo anterior, las regulaciones convencionales con frecuencia aumentan las jornadas ordinarias diarias, manteniendo el total de horas de la jornada semanal establecida por ley, para establecer lo que se denomina como jornada acumulativa semanal. En ese sentido mediante la negociación colectiva se establecen dos días de descanso semanal (jornadas semanales de cinco días) en lugar de un día de descanso establecido por la ley. Con ello no sólo se cumple, de manera directa, con un aumento del descanso semanal, sino que eventualmente se incrementan los ingresos al trasladar al día sábado el eventual trabajo en jornada extraordinaria.
• Ampliación de la jornada semanal. En un único caso fue posible identificar un conjunto de disposiciones de la negociación colectiva que establecieron una ampliación de la jornada de trabajo semanal . En este caso, el empleador y la respectiva organización sindical acordaron, mediante un mecanismo especial y complejo, pasar de una semana laboral de cuarenta horas ordinarias a cuarenta y cuatro horas semanales. Sin embargo, y pese a que las cuatro horas adicionales por semana no se establecieron expresamente como jornada extraordinaria, el salario se incrementó en la misma proporción que si lo fueran. Sin embargo, el carácter obligatorio para los trabajadores, la modificación de los contratos individuales respectivos con la participación y presencia sindical, y la naturaleza permanente (no excepcional) de las labores a desempeñar durante las horas de ampliación, revelan una autentica modificación en aumento de la jornada semanal de trabajo.

• Jornada extraordinaria. En lo fundamental las regulaciones convencionales se orientan en función de aumentar los ingresos de los trabajadores más allá de los porcentajes fijados en la ley con relación a las jornadas extraordinarias. Esta línea de contenido se manifiesta en lo siguiente:

• En ocasiones se establece una distinción entre lo que las propias partes han denominado como jornada extraordinaria común y jornada extraordinaria especial, fijando para esta última un recargo en su pago por cumplirse durante los días de asueto o de descanso semanal.
• Algunos instrumentos fijan el pago de un número preestablecido de horas extraordinarias cuando al convocarse a labores en jornada extraordinaria, por causas no imputables al trabajador no se completen cuatro o más horas extraordinarias. Junto a lo anterior es frecuente encontrar la determinación del pago de las fracciones como horas completas.
• Como excepciones, en algunas negociaciones se encontró una mayor rigidez en la regulación convencional que en la propia ley, al establecerse que el laborar horas extraordinarias queda librado a la voluntad del trabajador; esta situación es frecuente también en Panamá, pero en este caso existe una disposición legal (art. 35 C.T.) que establece el principio de voluntariedad indicado y mediante la cual se autoriza a la negociación colectiva a su modificación. Pese a ello, en términos generales existe el reconocimiento expreso de que la jornada extraordinaria resulta obligatoria para los trabajadores por tratarse de un tema ligado a las necesidades productivas del empleador.

• En el conjunto de países estudiados se manifiesta una clara determinación por el aumento del valor económico de la jornada extraordinaria. En al menos uno de los países, (El Salvador) se ubicaron incluso algunos instrumentos que contienen una modalidad de fijación del valor de la hora extraordinaria atendiendo a las horas del día en que se cumple con la jornada extraordinaria. Por este mecanismo se llega a establecer un pago de algunas de las horas extraordinarias hasta en un 400% por sobre el valor de la hora ordinaria. En otros casos, y con bastante frecuencia, se establecen cargas adicionales para el empleador, en razón del cumplimiento de la jornada extraordinaria, como es la obligación de brindar o pagar la alimentación y el brindar o pagar el transporte desde el centro de trabajo hasta la casa de habitación al finalizar la jornada extraordinaria.

Al incluir el tema de las formas de organización del trabajo como parte de los contenidos a analizar con relación a la negociación colectiva, se pretendía determinar hasta que punto, los requerimientos de calidad y productividad, generados por el proceso de apertura de mercados y la mayor competencia internacional, habían sido acogidos en los instrumentos colectivos generando nuevas formas de organización del trabajo.

No obstante, atendiendo exclusivamente a los reportes nacionales, es posible concluir que la implementación de nuevas formas de organización del trabajo, sigue siendo un tema que los empleadores tratan directamente con los trabajadores, sin llegar a establecer regulaciones expresas en la negociación colectiva, es decir, sin incluir en su tratamiento a la representación sindical en la empresa.

Esa puede ser una de las razones por las cuales, la ausencia del tema es absoluta en los instrumentos consultados en algunos países, como son los casos de Nicaragua y Panamá. Mientras tanto, en otros países, las referencias que contiene la negociación colectiva consultada, respecto a la productividad y la competitividad son de carácter muy general y/o establecen de manera terminante que el tema específico de la organización del proceso productivo corresponde de manera exclusiva al empleador.

En este último sentido, el tema se plantea con frecuencia en República Dominicana. En algunos casos, las normas convencionales definen que "… corresponde exclusivamente a la empresa, así lo reconoce el Sindicato, la facultad de organizar, dirigir y planificar sus trabajos de acuerdo con sus necesidades y funcionamiento, entendiéndose que esta facultad de organización, dirección y jerarquización, cuya finalidad principal es la de mejorar los servicios en beneficio de la producción y la estabilización de los negocios, la autoriza a tomar todas aquellas medidas que considere convenientes para el mejor desenvolvimiento del objeto esencial de su constitución…" Ese enunciado del tema no sólo obedece a una posición empresarial tradicional, sino que también podría responder a una actitud consciente de la dirigencia sindical, en cuanto a no involucrarse directamente y específicamente en el texto del instrumento colectivo, en el establecimiento de las nuevas formas de organización del trabajo.

Si debe señalarse, sin embargo, que en algunos ocasiones llega a establecerse el principio según el cual "los plenos poderes para dirigir y administrar los negocios… y adoptar los métodos y tablas de producción … no pueden derogar, limitar o modificar o ser contrarios al pacto colectivo.. ni ocasionar perjuicio, degradación, humillación o lesión a la especialidad del trabajador".

Con un mayor nivel de involucramiento por parte de la organización sindical, en algunos otros instrumentos, la negociación colectiva establece que los requerimientos de productividad y eficiencia son también compartidos por la organización sindical. Como consecuencia de lo anterior, se llega a asumir el compromiso sindical de colaborar en los incrementos de productividad requeridos para afrontar la competencia, incluso mediante charlas, talleres y reuniones con los trabajadores.

Ya en estas últimas situaciones si se vislumbra un contenido novedoso de la negociación colectiva en materia del establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo, puesto que la empresa se compromete a que "si es preciso la implementación de cualquier esquema productivo como forma de lograr un mayor rendimiento y eficientización de las tareas, lo realizará de común acuerdo con el sindicato, a través de la Comisión Paritaria y en ningún caso que esta organización del trabajo perjudique los salarios de los/as trabajadores/as, sean éstos fijos o por producción. Esta modificación tampoco debe afectar a los trabajadores con respecto a las disposiciones de sus contratos previamente suscritos. Cualquier cambio en este sentido, se realizará con la anuencia expresa del trabajador".

Por otra parte, debe destacarse que en todos los países, y en lo que se refiere a las actividades agrícolas, la negociación colectiva contempla con bastante detalle las formas tradicionales de organización del trabajo. En ese sentido, en la agricultura del banano los instrumentos colectivos tienden a la descripción y regulación detallada de la actividad y del modo o forma de cumplimiento de la prestación. En estos casos, no sólo se describe la labor y la forma de organización, sino también la composición de los equipos de trabajo (cuadrillas) que cumplirán con las distintas tareas de la actividad.

También respecto de los países centroamericanos, una modalidad de organización del trabajo que también encuentra regulación en la negociación colectiva, es aquella que se denomina como de "parcelas independientes" y que ha sido establecida en la agricultura del banano. Si bien esta modalidad de organización del trabajo no es reciente, sólo en algunos instrumentos se reconoce y regula su existencia; en estos casos, se establecen con bastante detalle las condiciones en que la misma se implementa y desarrolla en la empresa.

Sin perjuicio de señalar también las particularidades que surgen del análisis respecto de contenidos específicos, como características generales del tema salario, se manifiestan en la negociación colectiva analizada. las siguientes:

• Una tendencia de los sujetos colectivos en cuanto a reiterar los dictados protectores de la ley laboral ordinaria respecto de cada uno de los contenidos específicos.
• Adicionalmente, y como es lógico suponer, las disposiciones convencionales se orientan hacia el mejoramiento de las condiciones económicas de los trabajadores, para lo cual se recurre con bastante frecuencia a una fijación pormenorizada de los salarios para cada una de las ocupaciones de la empresa respectiva y generalmente por sobre las fijaciones estatales.

Manteniendo las características generales apuntadas, en la negociación colectiva analizada el tema salarios y remuneraciones es objeto de una extensa regulación. En ese sentido puede afirmarse que en la mayoría de países, encontramos en la negociación colectiva de naturaleza sindical reglas respecto a los siguientes aspectos del salario: la forma, la protección, y la fijación, incremento y/o revisión. Ello nos obliga a plantear el análisis de contenido en función de cada uno de los aspectos específicos citados.

1. Formas del salario. Como ya se indicó, al igual que en otros temas, la negociación colectiva también tiende a reiterar los dictados de la legislación. En ese sentido es bastante frecuente encontrar definiciones convencionales del salario, similares o idénticas a las establecidas en cada una de las legislaciones. En algunos otros casos, las partes optan por el establecimiento de salarios mínimos generales por empresa y/o por ocupación superando – de manera general - los fijados por el Estado.

Específicamente respecto a la forma del salario, los distintos instrumentos coinciden en dos conceptos básicos y tradicionales: por una parte el salario por unidad de tiempo y por otra el salario por unidad de obra. En estos últimos, (por unidad de obra) especialmente en la agricultura del banano, se incluyen los salarios fijados por pieza, por tarea, y a precio alzado o a destajo.

Lo anterior no impide que excepcionalmente y atendiendo a las particularidades de una determinada empresa, se regulen también otras formas salariales, como son los casos de la propina y del salario por comisión o por participación en las ventas o bien la participación en las utilidades de la empresa.

Las formas salariales mixtas, entendiendo por éstas aquellas en las cuales el monto del salario se determina simultáneamente en función del tiempo de duración de la prestación y del rendimiento obtenido, se localizan especialmente en algunos de los instrumentos colectivos de la agricultura del banano. En este caso, lo usual es la incorporación de bonos individuales por productividad, y/o por calidad o eficiencia, que pueden reputarse como auténticas primas al rendimiento, salvo el caso de los países en los cuales la propia ley resta carácter salarial a dichas primas (Panamá. Ley No. 1-1986), y en donde la negociación colectiva también las establece pero respetando ese enunciado.

También en labores agrícolas fue posible ubicar bonos o primas salariales por asistencia, como es el caso de los trabajadores de la zafra cuando laboren un 95% del total de días programados por el empleador.

En el caso de los trabajadores del Estado y sus Instituciones y excepcionalmente en la industria se ubicaron algunas primas salariales relacionadas con la calificación anual de los servicios, creando con ellos un mecanismo de incrementos salariales permanentes que dependen de la eficiencia de los trabajadores. En al menos un caso, se pactó una prima salarial extraordinaria, pagadera una única vez, y atendiendo a la antigüedad en el empleo, limitada a los trabajadores de más de quince años.

2. La protección. Posiblemente como una derivación reglamentaria del principio tutelar contenido en todas las legislaciones laborales, las partes muestran también una tendencia hacia el establecimiento en los instrumentos colectivos, de reglas de protección del salario especialmente frente a los eventuales abusos del empleador.

Sin dejar de advertir que la negociación colectiva reitera el principio general según el cual los salarios no pueden ser inferiores a los mínimos fijados por el Estado, y que en materia salarial no caben discriminaciones arbitrarias, se destaca un grupo importante de manifestaciones de la orientación protectora que reiteran las obligaciones patronales del pago del salario en el lugar de trabajo, durante la jornada, y en dinero efectivo. Tal enunciado, por lo general idéntico al contenido en la ley, muestra una variación de verdadera excepción, en los pocos casos en que los instrumentos admiten el pago del salario mediante la modalidad de depósito en las cuentas bancarias de los trabajadores.

En cuanto al momento de pago del salario, las regulaciones convencionales se dirigen principalmente a la fijación de los días específicos de pago, tanto para los trabajadores de salarios por unidad de tiempo como a los que reciben salarios por comisión, llegándose incluso a la fijación convencional de horarios específicos para el pago. En ocasiones también se fija la obligación del empleador de cancelar, en el siguiente período de pago, el salario correspondiente a las jornadas extraordinarias.

En los casos de mayor desarrollo de esta modalidad de reglamentación protectora se llega incluso a establecer en los instrumentos de todo un detallado "procedimiento" para el pago del salario, que eventualmente incluye reglas para la obtención de anticipos salariales según su antigüedad en el empleo.

Adicionalmente debe destacarse la existencia, en algunos instrumentos de normas que establecen la obligación patronal de emitir recibos o comprobantes de pago, así como la de efectuar liquidaciones escritas una vez finalizadas las labores pactadas a precio alzado Este tipo de reglas resultan frecuentes en los instrumentos de los sectores municipales y agrícolas de la mayoría de los países.

En materia de fijación de los salarios resulta evidente que es en la agricultura del banano en donde la negociación colectiva de todos los países revela una muy detallada determinación de las remuneraciones.

En este sector agrícola, las fijaciones atienden a la modalidad del salario a destajo, con lo cual las partes proceden a fijar una a una las tarifas de cada una de las tareas. Estas fijaciones son denominadas como Tablas o Tabuladores de Salarios y llegan a comprender cincuenta o más fijaciones distintas, e incluyen – además - la determinación de los salarios por unidad de tiempo para las distintas actividades de la agricultura del banano y distinguiendo según se trate de trabajadores permanentes o temporales.

Sin embargo, también en la actividad de la construcción la negociación colectiva contiene extensas definiciones salariales por ocupación y categoría. En estos casos, si se trata de negociaciones de carácter nacional, los salarios se fijan por ocupación para los distintos Distritos y Provincias o bien distinguiendo detalladamente entre las diversas labores de la actividad. En ambos casos el resultado es una extensa regulación salarial contenida en el propio instrumento colectivo.

También en estos casos, como un complemento, se pacta una cláusula obligacional según la cual el empleador y el sindicato titular del instrumento se comprometen a establecer los salarios de las labores que no hayan quedado comprendidas en los Tabuladores Salariales establecidos.

Finalmente es importante destacar que excepcionalmente la negociación colectiva – también en la agricultura del banano - ha llegado a fijar tarifas o precios para actividades que las propias partes definen como no realizadas por trabajadores permanentes. En este caso, en la actividad de recolección de "coyol" de la palma africana, encuentra regulación en la negociación colectiva tanto respecto al precio de la actividad como en la modalidad de la prestación.

Con relación a los incrementos salariales en la negociación colectiva analizada puede distinguirse entre dos modalidades básicas.

En primer lugar la modalidad más frecuente es aquella mediante la cual se fija un incremento de carácter general partir de la definición de cada salario en el instrumento. En estos casos la norma convencional establece un nuevo salario aplicable en la empresa o actividad a partir de la vigencia del instrumento, de manera directa sobre cada uno de los salarios de la actividad.

En segundo lugar, destaca también la modalidad de incrementos de carácter porcentual, ya sean generales o aplicables sólo a algunas de las categorías. En estos casos, las partes no se orientan hacia el establecimiento de Tabuladores Salariales en el texto del instrumento, sino que establecen únicamente un porcentaje de incremento salarial. Esta modalidad es mucho más frecuente en las actividades no agrícolas, en las cuales no existe por lo general una definición detallada de los salarios y ocupaciones.

Independientemente de lo anterior, en algunos países (Guatemala, Honduras, Panamá, y República Dominicana) se utiliza la negociación colectiva para fijar o definir aumentos salariales escalonados durante toda la vigencia del instrumento, lo que posiblemente obedezca a la insuficiencia de los mecanismos públicos de fijación salarial. Pese a ello, en todos los países, las partes dejan reserva en el instrumento respecto a que si los incrementos decretos por las Autoridades Gubernamentales resultasen mayores que los pactados aplicarán por sobre la negociación colectiva.

En otros casos, los instrumentos establecen únicamente la obligación de las partes de realizar una revisión de los salarios para cada período anual y fijar los incrementos respectivos, ya sea atendiendo al aumento del costo de vida, al índice de inflación, o respondiendo a la modificación de los salarios mínimos por parte de las autoridades laborales.

De todas formas en estas situaciones se trata de incrementos y/o revisiones salariales pactadas total o parcialmente de manera anticipada o al menos previstas – en cuanto al mecanismo de negociación – anticipadamente y que pareciera tienden a garantizar la participación sindical en las fijaciones o incrementos futuros.

En muy pocos casos se determinó la existencia de cláusulas de conexión o referencia a la negociación salarial de carácter nacional entre el Gobierno de la República y las centrales obreras, con lo cual pareciera que al menos en la negociación colectiva el tema salarial sigue siendo objeto de negociación directa en la empresa, y como se indicó, sólo limitado por la obligatoriedad del respeto de los mínimos fijados por el Estado.

Finalmente debe indicarse que la mayoría de los incrementos que muestra la información disponible son establecidos de carácter general, aplicables a todos los salarios distinguiendo entre ellos por la actividad o la labor que desempeña el trabajador, y ocasionalmente por la condición de eventual o permanente.

Sin embargo, en algunos países suele también diferenciarse, a efectos de los incrementos salariales, por la antigüedad del trabajador en la empresa. De esa manera el incremento será mayor para quienes gozan de más antigüedad en el empleo.

Una segunda distinción para efectos de los incrementos salariales obedece a la ubicación geográfica. En las pocas negociaciones colectivas de carácter nacional y para toda una actividad, es frecuente encontrar distinciones que atienden a las distintas regiones del país en donde se cumplen las labores. Es ese el caso del ya citado instrumento vigente entre la Cámara Panameña de la Construcción y el Sindicato Unico Nacional de Trabajadores de la Construcción y Similares, el cual contiene una cláusula de factores de ponderación de salarios distintos según distritos, provincias y ciudades.

En esa misma tendencia, pero referido fundamentalmente a los trabajadores del sector público (estatal), existe una modalidad complementaria o adicional de incrementos salariales. Esta se relaciona de manera directa con la antigüedad en el empleo y aplica sobre cada salario base. En este caso, no se distingue entre los trabajadores a los efectos del incremento general, sino que se establece, también en la negociación colectiva, un mecanismo adicional de incrementos automáticos en función de la permanencia en el empleo. El pago de los aumentos por antigüedad puede serlo tanto anual como quinquenal, generalmente no se encuentra sujeto al rendimiento o eficiencia en los servicios y es hasta ahora exclusivo del sector público.

Como se sabe, el obtener una mayor estabilidad en el empleo ha sido siempre una aspiración de las organizaciones sindicales. En ese sentido, la negociación colectiva tradicionalmente ha incorporado regulaciones sobre el tema en todos los países, y ha tratado con ello de complementar y/o modificar las disposiciones de una legislación que no siempre contempla – en este tema – una adecuada protección.

Un primer aspecto a tratar es el del despido o terminación de la relación laboral. En ese sentido, cuando la ley laboral contiene el principio según el cual el empleador no puede poner término a la relación laboral sin que medie justa causa de despido, la negociación colectiva se orienta hacia el establecimiento de una mayor rigidez del principio.

Por ello, cuando la ley otorga la estabilidad relativa a trabajadores de dos o más años de antigüedad, (Panamá, art. 211, 212 C.T.) los instrumentos cumplen la función de reducir dicho período de antigüedad, estableciéndolo en un plazo o término menor.

Por el contrario, en aquellos países en los cuales la legislación carece de un enunciado expreso de estabilidad, y el despido sigue siendo, por regla general, una potestad del empleador, la orientación de las partes ha sido la de establecer mediante la negociación colectiva una regla de estabilidad relativa. En estos casos, en los instrumentos colectivos puede encontrarse la regla según la cual el despido sólo es posible cuando medie una justa causa de despido, y la obligación del reintegro en el caso de despidos en los que no medie una falta grave por parte del trabajador.

Cabe advertir, que no en todos los países la estabilidad convencional ha evolucionado hasta el punto indicado. En algunos países los instrumentos se limitan a señalar, de manera general, que el despido sólo puede obedecer a las causales señaladas por la ley o las normas internas, y a establecer el compromiso genérico del empleador de procurar estabilidad a los trabajadores. Tampoco se crean mecanismos de reintegro en los casos de violación del principio y si se señalan reglas de estabilidad relativa es sólo para quienes ocupen cargos sindicales o en los organismos paritarios creados por el instrumento.

El tema de la estabilidad en el empleo se plantea también en torno a la creación convencional de una serie de mecanismos que tienden a regular el procedimiento interno en la empresa para la terminación de la relación laboral.

En ese sentido, es frecuente encontrar el pacto sobre reglas en torno a la escogencia de los trabajadores afectados por reducciones generales del personal, tomando en consideración la antigüedad en el empleo, el estado civil, y las responsabilidades familiares. De esa manera las partes garantizan que en casos de reducción forzosa del personal, serán afectados, primero, los empleados más nuevos y una gradualidad en el proceso de terminación de las relaciones laborales.

Adicionalmente, y formando parte también de los mecanismos en comentario se encuentra la creación de organismos paritarios, cuya función prioritaria es el análisis de la causal de despido.

Se trata de lo que en algunos países se denominan como Juntas de Relaciones Laborales, Comités Paritarios o Comisiones Bipartitas y que intervienen con relación a los despidos del personal y en el tema de la movilidad funcional o geográfica, entre otros.

Estos entes, no siempre tienen un carácter permanente en la empresa, sino que pueden ser constituidos para cada caso. En materia de despidos analizan la causal invocada y emiten un criterio que puede o no ser vinculante para el empleador y la cual generalmente puede ser revisada por un tercero. En algunas ocasiones los Comités Paritarios son creados sólo para garantizar una adecuada defensa a los trabajadores, sin que los asuntos salgan del ámbito de la empresa. En su máximo desarrollo, la negociación colectiva los muestra como organismos que previamente autorizan o rechazan el despido al interior de la empresa y sin cuya actuación el empleador no puede terminar la relación laboral. En algunos países (Costa Rica y Nicaragua), su presencia es común y generalizada en los instrumentos colectivos, aunque con distintos niveles en lo relativo al carácter de sus dictámenes; por el contrario en otros países, su existencia es poca o muy disminuida.

Cuando no existen órganos paritarios que conozcan de los despidos al interior de la empresa, la negociación colectiva analizada tiende a establecer al menos la comunicación del empleador a la organización sindical sobre el eventual despido, para que ésta ejerza la defensa del trabajador o trabajadores afectados.

Finalmente, las partes de la negociación colectiva muestran una tendencia al fortalecimiento de la estabilidad en el empleo mediante la afectación de las indemnizaciones por terminación de la relación laboral.

En todos los países analizados, los instrumentos colectivos regulan este aspecto en al menos dos direcciones. En primer lugar, una serie de normas incrementan las indemnizaciones más allá de las fijaciones legislativas, encareciendo con ello el ejercicio de la potestad del empleador de efectuar el despido incausado y mejorando así la estabilidad laboral. Éste aspecto se manifiesta mediante un aumento puro y simple del monto fijado en la ley o mediante un incremento del número de años que componen la tarifa fijada en la misma. En segundo lugar, también la negociación colectiva ha llegado a establecer la regla según la cual aplicarán las "indemnizaciones" legales en los casos de la renuncia voluntaria al empleo por parte del trabajador. Si bien en esta última hipótesis no se trata necesariamente de una regla de estabilidad, las regulaciones han evolucionado en el sentido de brindar a los trabajadores la posibilidad de obtener primas de antigüedad adicionales existan o no en la ley.

En lo relativo al contenido de los instrumentos colectivos analizados, pueden plantearse las siguientes conclusiones generales:

• En todos los temas la negociación colectiva muestra una ausencia evidente de verdaderos contenidos emergentes. Hasta ahora la negociación colectiva parece encontrarse restringida al desarrollo de los dictados de la legislación laboral ordinaria, cumpliendo la función de adecuar las normas a las particularidades de la empresa. Sólo excepcionalmente y con un carácter general se abordan los temas relativos a la productividad o competitividad de la empresa.
• Existe muy poco desarrollo de la negociación colectiva de carácter nacional o por rama de actividad o de industria, lo cual obedece sin duda a la escasa presencia en la empresa de los sindicatos de carácter nacional, prevaleciendo la negociación colectiva restringida a la empresa y en donde el sujeto sindical es generalmente un sindicato de empresa. Salvo el caso de la República de Panamá, en los restantes países la negociación colectiva se encuentra fundamentalmente a cargo de sindicatos de empresa; por otra parte destacan las negociaciones por rama en las actividades de la construcción (Panamá y El Salvador) y en el transporte (República Dominicana).
• La negociación colectiva mantiene un evidente carácter reglamentario de las disposiciones de la ley, y orientada fundamentalmente a especificar y sobre todo reiterar las normas de orden público. En algunas de las materias, particularmente jornadas de trabajo y salarios, se evidencia una abundante y pormenorizada regulación que atiende a las distintas categorías y modalidades de la prestación de los servicios. Esta característica es particularmente notoria en las actividades de la agricultura (banano y azúcar) y en la actividad de la construcción.