El Canadá respeta y promueve el principio de la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

La responsabilidad de la reglamentación de las relaciones de trabajo en el Canadá está repartida entre las diez provincias y el Gobierno federal. Con arreglo a la repartición constitucional de la autoridad legislativa en el Canadá, la mayoría de los empleados están regidos por la legislación laboral de la provincia en que trabajan. Los trabajadores ocupados en la industria manufacturera, la minería (con unas pocas excepciones), las industrias de productos forestales, el sector de la construcción, las industrias de servicios (excepto los de alcance federal como los bancarios), el transporte local, así como los empleados de los gobiernos provinciales y locales están comprendidos en la jurisdicción provincial. Los gobiernos de Yukón, Nunavut y los Territorios del Noroeste tienen también competencia constitucional en materia de asuntos laborales pero, salvo en lo que respecta a sus propios empleados, están sujetos a la legislación federal sobre las relaciones de trabajo.

Cada provincia ha adoptado una legislación laboral que reglamenta la negociación colectiva en su jurisdicción, y cuenta con un consejo independiente de relaciones de trabajo para aplicar dicha legislación (excepto la provincia de Quebec que posee un mecanismo administrativo equivalente y un tribunal del trabajo). Algunas administraciones han adoptado también una legislación específica en materia de negociación colectiva para determinados grupos de trabajadores, tales como los empleados del Gobierno, la policía, los bomberos y los docentes y, en algunos casos, para los trabajadores de la industria de la construcción.

El sector federal abarca menos del 10 por ciento de la fuerza de trabajo canadiense, pero incluye trabajadores de una serie de esferas clave de la economía. Las ramas de actividad del sector privado regidas por la legislación federal son las siguientes:

La parte I del Código del Trabajo del Canadá, que se aplica a los trabajadores de esas industrias de competencia federal, proporciona también el marco legislativo que rige las relaciones laborales en el Yukón, Nunavut y los Territorios del Noroeste (excepto para los empleados de los gobiernos territoriales, a los que se aplica la legislación territorial relativa a las relaciones de trabajo). Hay en total unos 700.000 empleados a los que se aplican las disposiciones de la parte I del Código del Trabajo del Canadá. Las negociaciones colectivas en el sector público federal se rigen en cambio por otra disposición, la ley sobre relaciones de trabajo en el servicio público, que se aplica aproximadamente a unos 200.000 empleados.

El mecanismo de la negociación colectiva está en gran parte descentralizado en el Canadá. Las negociaciones y los convenios colectivos se celebran casi siempre a nivel de establecimiento o la empresa. No es común que la negociación colectiva abarque toda una industria, y cuando esto ocurre se trata por lo general de una negociación de carácter voluntario. En los últimos años, los sectores de la construcción y las industrias forestales, así como los sindicatos que representan a los respectivos trabajadores, han tendido a celebrar negociaciones de alcance sectorial; no obstante, la negociación nacional y multisectorial, tal como se observa en algunos países europeos, no se practica en el Canadá. La legislación sobre las relaciones de trabajo en el Canadá refleja generalmente el carácter descentralizado de la negociación colectiva.

Por lo general, la legislación sobre las relaciones de trabajo en el Canadá, tanto en el plano federal como a nivel provincial y territorial, garantiza a los trabajadores el derecho a afiliarse a sindicatos y participar en las actividades lícitas de los mismos. Las disposiciones del Código del Trabajo del Canadá y las leyes provinciales equivalentes garantizan no sólo el derecho de sindicación, sino también su protección. Las leyes federales y provinciales contienen disposiciones que protegen a las organizaciones de trabajadores y de empleadores contra toda injerencia de la otra parte, y existen también mecanismos tanto en el ámbito federal como en el provincial que permiten asegurarse de que estas medidas de protección se apliquen y se respeten.

La legislación promueve en general la negociación colectiva libre y reconoce el derecho de huelga y el derecho al cierre patronal. Algunas disposiciones legales sobre la negociación colectiva contienen incluso un preámbulo en el cual se estipula expresamente que se considera de interés público fomentar la práctica y los procedimientos de la negociación colectiva. La legislación establece también condiciones para el ejercicio del derecho de huelga y el derecho al cierre patronal, y alienta al mismo tiempo a las partes para que celebren negociaciones cabales con el fin de concluir un convenio colectivo que responda eficazmente a las necesidades socioeconómicas de las partes.

La Carta Canadiense de Derechos y Libertades se aplica al Parlamento, a los órganos legislativos de las provincias y territorios y a los gobiernos federal, provinciales y territoriales. Cualquier acción que se considere como una violación de los derechos y libertades garantizados por dicha Carta puede ser impugnada.

En el artículo 1 de la Carta se garantizan derechos y libertades "sujetos únicamente a los límites razonables prescritos por la ley cuya justificación pueda demostrarse en una sociedad libre y democrática". El derecho a ser miembro de una asociación del tipo de un sindicato está protegido en virtud del artículo 2 de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades y del artículo 3 de la Carta de derechos y libertades individuales de la provincia de Quebec (LRQ, c. C-12), que se aplica tanto al Gobierno como al sector privado de la provincia.

El principio de la libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva están reconocidos en el Canadá en virtud de las disposiciones legislativas que se citan a continuación. (El derecho de los funcionarios públicos a sindicarse y participar en negociaciones colectivas está establecido en la legislación, al igual que el de los trabajadores del sector privado.)

Código del Trabajo del Canadá (parte I)

Ley sobre las relaciones de trabajo en el servicio público

Ley sobre la condición jurídica del artista

Código de Relaciones Laborales (LRC),

Ley sobre las relaciones de trabajo en el servicio público (PSERA)

Ley sobre la negociación colectiva de los funcionarios de policía (POCBA)

Código de Relaciones Laborales

Ley sobre las relaciones de trabajo en el servicio público

Ley sobre las relaciones de trabajo

Ley sobre la administración pública (algunos artículos)

Ley sobre las escuelas públicas

Ley sobre el arbitraje relativo al cuerpo de bomberos

Ley sobre las relaciones laborales

Ley sobre las relaciones de trabajo en el servicio público

Ley sobre las relaciones de trabajo

Ley sobre internistas y residentes

Ley sobre la negociación colectiva de los docentes de Terranova

Ley sobre la negociación colectiva en la industria pesquera

Ley sobre la policía de Terranova

Ley sobre los bomberos de San Juan

Ley sobre los sindicatos

Ley sobre la negociación colectiva de los docentes

Ley de enmiendas

Ley sobre la negociación colectiva en la administración pública

Ley sobre la negociación colectiva de los trabajadores viales

Ley de 1995 sobre las relaciones de trabajo (LRA)

Ley de 1993 sobre los consejos escolares y la negociación colectiva de los docentes

Ley sobre la negociación colectiva de los empleados de la Corona

Ley sobre el servicio público

Ley sobre la negociación colectiva en los establecimientos de enseñanza secundaria

Ley sobre el arbitraje de los conflictos laborales en los hospitales

Ley sobre los servicios de policía

Ley de 1997 sobre la prevención y la lucha contra incendios

Ley de 1997 sobre la estabilidad de la transición del sector público

Ley del trabajo

Ley y reglamentación del la administración pública

Ley sobre los establecimientos escolares

Código del Trabajo (LRQ, c. C-27)

Ley sobre el régimen de negociación de los convenios colectivos en el sector público y parapúblico.

Ley sobre las relaciones de trabajo, la formación profesional y la gestión de la mano de obra en la industria de la construcción (LRQ, c. R-20).

Ley por la que se garantiza el mantenimiento de los servicios esenciales en el sector de la salud y de los servicios sociales.

Ley sobre la situación profesional y las condiciones de contratación de los artistas del espectáculo, de los medios discográficos y cinematográficos (LRQ, c. S-32.1).

Ley sobre el estatuto profesional de los artistas en el campo de las artes visuales, las profesiones artísticas y la literatura y sus contratos con los difusores (LRQ, c. S-32.01).

Ley sobre los sindicatos

Ley sobre la policía

Ley sobre el cuerpo de bomberos

Ley sobre las relaciones de trabajo en la industria de la construcción

Ley sobre el servicio público

Ley sobre la educación

Ley sobre las relaciones de trabajo en el servicio público

La legislación canadiense no limita en general el derecho de los empleadores o de los trabajadores a organizarse y participar en negociaciones colectivas. Sin embargo, aunque el derecho a constituir asociaciones para defender los intereses correspondientes está reconocido universalmente, no todos los trabajadores y los empleadores están amparados por la legislación relativa a la negociación colectiva.

Ciertos grupos como los constituidos por los miembros del cuerpo médico, los dentistas, los arquitectos, los juristas y los ingenieros, cuando están empleados como profesionales, así como los trabajadores agrícolas y los trabajadores domésticos no están amparados por la legislación en algunas jurisdicciones territoriales, pero tienen derecho, no obstante, a negociar con sus empleadores sobre una base voluntaria. Las negociaciones voluntarias de esa índole son corrientes en el Canadá; esto ocurre, por ejemplo, en el caso de las Asociaciones Médicas de Alberta y Ontario que llevan a cabo negociaciones de esa índole para fijar los honorarios médicos.

Los trabajadores agrícolas están protegidos por las leyes relativas a la negociación colectiva en la mayoría de las jurisdicciones territoriales. En algunas, sin embargo, están total o parcialmente excluidos o se les exige que tengan un número mínimo de afiliados para obtener la autorización correspondiente. No obstante, ninguna jurisdicción prohíbe la creación de asociaciones, y la participación de los trabajadores en las mismas con la finalidad de defender sus intereses, y los empleadores pueden reconocer voluntariamente esas asociaciones y negociar convenios con las mismas.

Los trabajadores domésticos están excluidos del campo de aplicación de la legislación relativa a la negociación colectiva en algunas jurisdicciones territoriales. Esta categoría agrupa generalmente a trabajadores aislados y dispersos geográficamente, que trabajan para muchos empleadores. No obstante, aunque no tienen derecho a la negociación colectiva, en la mayoría de las jurisdicciones estos trabajadores están protegidos por la ley (normas mínimas). Se han constituido asociaciones y organizaciones de trabajadores domésticos que tratan de influir en los legisladores para promover los intereses de sus afiliados.

Las definiciones previstas en la legislación de los términos "trabajador", empleador y "unidad de negociación", y la jurisprudencia en la materia determinan quién puede participar en la negociación colectiva. Cuando se determina quién ha de considerarse como trabajador a efectos de la negociación colectiva, se excluye por lo general a los trabajadores que cumplen funciones de dirección o funciones de carácter confidencial en ámbitos relativos a las relaciones de trabajo, a fin de evitar conflictos de intereses o la dominación de los sindicatos. En algunas jurisdicciones territoriales se otorga el derecho a la negociación colectiva a los supervisores y en la mayoría de ellos se concede ese derecho a los subcontratistas dependientes.

No es necesaria una autorización previa para constituir organizaciones de empleadores o de trabajadores. El Gobierno no puede intervenir en el funcionamiento de una organización de empleadores o de trabajadores.

No se excluye a ninguna categoría de empleadores o de trabajadores del campo de aplicación de las disposiciones relativas a la negociación colectiva salvo los casos de exclusión antes mencionados. Como ya se indicó algunos trabajadores en ciertas jurisdicciones territoriales canadienses no están amparados por la legislación relativa a la negociación colectiva de modo que sólo pueden acceder a la misma sobre una base voluntaria.

Algunos grupos de trabajadores como los miembros de la policía y los bomberos en la mayoría de las administraciones, los empleados del gobierno en varias administraciones, así como ciertos empleados de los hospitales y clínicas de reposo o los que prestan servicios esenciales no gozan del derecho de huelga en el Canadá; y los conflictos de trabajo que se plantean en esos casos están sujetos a mecanismos tales como el arbitraje obligatorio a cargo de árbitros o juntas de arbitraje independientes.

Los funcionarios públicos tienen derecho a la negociación colectiva en todas las administraciones.

Para complementar la información suministrada en respuesta a las preguntas precedentes, a continuación se indican algunos aspectos del sistema de relaciones de trabajo canadiense, incluido el marco de la negociación colectiva:

Cada administración canadiense ha establecido su propia estructura para aplicar sus leyes en materia de negociación colectiva. Se trata habitualmente del Consejo de relaciones de trabajo, aunque en Quebec hay un dispositivo bastante diferente. Los consejos de relaciones de trabajo son organismos autónomos de carácter cuasi judicial, que dependen por lo general del poder legislativo por conducto del ministro encargado de los asuntos laborales. Por lo general son órganos tripartitos, compuestos por un presidente independiente y un número equivalente de representantes de los sindicatos y de los empleadores nombrados por un período determinado.

Como tribunales administrativos, los consejos de relaciones de trabajo derivan su autoridad de la legislación en materia de negociación colectiva que aplican. Esa legislación no sólo prevé los derechos y obligaciones de los sindicatos y de los empleadores, sino también la estructura y los procedimientos necesarios para hacer valer esos derechos.

Los consejos de relaciones de trabajo cumplen a la vez una función administrativa y resolutiva. En el desempeño de esta última, los consejos laborales se asemejan en parte a los tribunales. El presidente del consejo que preside las audiencias establece las normas en materia de pruebas y de procedimiento, y por lo general indica los motivos por los cuales se toma cualquier decisión importante. Los procedimientos de estos consejos tienen un carácter menos oficial y son generalmente más expeditivos que los de los tribunales. Otra de las características de los consejos de relaciones de trabajo que los diferencia de los tribunales es la presencia en sus miembros de profesionales especializados en las relaciones de trabajo que representan a las dos partes. El nombramiento de los miembros del consejo se efectúa previa consulta con las principales organizaciones de empleadores o de trabajadores, según sea el caso.

La función primordial de los consejos de relaciones de trabajo consiste en garantizar el respeto de las disposiciones legislativas que rigen la negociación colectiva y de los principios que éstas establecen. Los consejos se ocupan también, entre otras cosas de determinan las unidades de negociación apropiadas, supervisar el procedimiento de autorización y pronunciarse con respecto a diversos tipos de queja, por ejemplo, las relativas a casos de injerencia por parte del empleador, despidos por realizar actividades sindicales, falta de buena fe en la negociación, huelgas o cierres patronales de carácter ilegal, etc. Muchos consejos ayudan también a las partes a resolver problemas en materia de relaciones laborales que se plantean en el lugar de trabajo.

Los consejos pueden ordenar a una de las partes que cumpla con su obligación legal de negociar de buena fe por ejemplo, y pueden también dictar resoluciones para poner fin a huelgas o cierres patronales. Algunos consejos están también facultados para mediar en los casos de conflictos relativos a un primer convenio colectivo. Los consejos pueden dictar resoluciones para imponer una amplia gama de medidas; generalmente, esas resoluciones pueden presentarse ante el tribunal apropiado para que adquieran fuerza ejecutoria como decisiones del tribunal.

En la provincia de Quebec, la Oficina del Comisario General del Trabajo, que forma parte del Ministerio de Trabajo, y un Tribunal del Trabajo cumplen funciones similares a las de los citados consejos de relaciones de trabajo.

Las leyes laborales de las diversas jurisdicciones territoriales permiten que se otorguen derechos de negociación a los sindicatos que cuentan con el apoyo de la mayoría de los miembros de las unidades de negociación a nivel de establecimiento o de empresa. La certificación es el principal medio por el cual un sindicato puede adquirir el derecho de negociación colectiva en el Canadá. Previa solicitud, el consejo laboral otorga a un agente de negociación el derecho exclusivo a negociar en representación de cierto grupo de trabajadores que, a su juicio, constituye una unidad de negociación apropiada. Para obtener la certificación como agente de negociación exclusivo, el sindicato interesado debe demostrar que representa a la mayoría de los trabajadores de esa unidad, ya sea mediante la presentación de documentos que prueben el grado de apoyo con que cuenta o mediante una votación secreta.

Una vez obtenida dicha certificación, el sindicato puede actuar como agente de negociación en representación de todos los trabajadores de la unidad de negociación correspondiente incluso de aquellos que no son miembros del sindicato. Como corolario de este derecho de representación exclusivo, el sindicato tiene la obligación de representar a todos los trabajadores de la unidad de negociación de manera equitativa y sin discriminación alguna.

Prácticamente en todas las jurisdicciones territoriales, los empleadores pueden también reconocer voluntariamente a los agentes de negociación y las unidades que éstos representan. Un sindicato reconocido de forma voluntaria por el empleador puede negociar con éste un convenio colectivo, y puede cumplir otras tareas en el ámbito de las relaciones de trabajo del mismo modo que lo haría un sindicato certificado.

En el sistema de relaciones de trabajo canadiense hay disposiciones que prohíben una serie de prácticas de trabajo desleales tanto con respecto a los empleadores como a los sindicatos. Así se prohíbe a los empleadores toda injerencia en la creación o el funcionamiento de un sindicato, incluida su participación en una interrupción legal del trabajo. Los sindicatos tienen a su vez la obligación de representar de manera equitativa y sin discriminación alguna a todos los trabajadores de la unidad de negociación, y el empleador no puede aplicar medidas disciplinarias, ni despedir a un trabajador o darle un trato discriminatorio por motivo de su afiliación a un sindicato. Se prohíbe también a los sindicatos interferir en la constitución o el funcionamiento de las organizaciones de empleadores.

Los agentes de negociación certificados y los empleadores correspondientes tienen la obligación de reunirse y negociar de buena fe, es decir, tienen que hacer todo lo posible por concluir un convenio colectivo. Si una de las partes piensa que la otra no ha actuado de buena fe puede presentar un recurso ante el consejo de relaciones de trabajo competente. De esa forma se garantiza el derecho de las partes a negociar convenios colectivos en todas las jurisdicciones territoriales.

La importancia de la conciliación y la mediación como medio de ayudar a las partes a concluir un acuerdo voluntario está reconocida en todo el Canadá. Las leyes sobre las relaciones de trabajo en el Canadá prevén la intervención de conciliadores o mediadores cuando las partes no pueden resolver sus discrepancias. Están previstos también los plazos para solicitar asistencia en ese sentido, y en la mayoría de las jurisdicciones sólo se puede ejercer el derecho de huelga o cierre patronal después de haber recurrido a la asistencia obligatoria de mediadores o conciliadores.

Todas las jurisdicciones territoriales canadienses permiten también el arbitraje voluntario. Aunque el arbitraje voluntario dé lugar a la imposición de un convenio colectivo, se mantiene la autonomía de las partes dado que la decisión de someter o no la cuestión al arbitraje depende de cada una de ellas.

En la mayoría de las jurisdicciones territoriales canadienses se reconocen las dificultades que pueden encontrarse para concluir un primer convenio colectivo y se prevén mecanismos especiales para resolver problemas en esos casos, con el fin de ayudar a la partes a ponerse de acuerdo y, de ser necesario, someter al arbitraje las cuestiones que queden sin resolver.

Una de las principales características del sistema de relaciones de trabajo canadiense es el principio según el cual no se pueden efectuar huelgas o cierres patronales durante el período de validez del convenio colectivo.

La legislación exige que todos los convenios colectivos contengan una disposición que estipule que los desacuerdos respecto de la interpretación, aplicación y administración de los convenios colectivos deben resolverse sin recurrir a la huelga o al cierre patronal.

Los convenios colectivos contienen habitualmente una disposición relativa a la solución definitiva de los casos de reclamación mediante la intervención de un árbitro o una junta de arbitraje. Las partes se ponen de acuerdo a veces para facilitar o acelerar los procedimientos previstos para examinar ciertos tipos de reclamaciones. Cuando no existe una cláusula arbitral, las partes deben aplicar las disposiciones previstas en la legislación.

Cuando se vende una empresa o parte de ella, o se transfiere de otra manera la propiedad a otro empleador, y prosiguen las actividades empresariales, la regla general consiste en esos casos en la continuidad de los derechos de negociación y la validez de los convenios colectivos y que el nuevo empleador reemplace al el anterior en los trámites en curso ante el consejo de relaciones de trabajo.

En el período comprendido entre 1980 y 1998, la fuerza de trabajo canadiense aumentó en un 30 por ciento, lo cual refleja el aumento en la población del Canadá de la proporción de personas de más de 15 años de edad (cuadro 1). Por lo tanto, la tasa de participación de los canadienses en la población activa se mantuvo casi constante (alrededor del 65 por ciento) durante esos dos decenios, y aumentó ligeramente durante los últimos años del decenio de 1980 y los primeros del decenio de 1990 (cuadro 1a).

La tasa de desempleo se situaba a comienzos del mismo período en un 7,5 por ciento y, después de haber aumentado durante los primeros años de 1980 y nuevamente a comienzos del decenio de 1990, terminó el período en un 8,3 por ciento (cuadro 1a). El porcentaje de la población activa incluido en la categoría de "empleados" bajó del 85,9 por ciento registrado en 1987 al 82,4 por ciento en 1998, debido a que un número creciente de canadienses se convirtieron en trabajadores independientes (cuadro 3).

En 1998 el 22 por ciento de las personas incluidas en la categoría de "empleados" trabajaba en el sector público, mientras que en 1992 ese porcentaje llegaba al 25,4 por ciento (cuadro 3). Los cuadros mencionados no se reproducen.

Según una encuesta realizada por el organismo encargado del desarrollo de los recursos humanos en el Canadá acerca de la composición de los sindicatos, en 1998 había 1.031 sindicatos en el Canadá (231 sindicatos nacionales, 48 sindicatos internacionales y 752 de otra índole) que agrupaban a 3.940.000 trabajadores. Estas cifras reflejan un aumento con respecto a las de 1990, ya que en ese año había 1.016 sindicatos, pero también una disminución del número de afiliados, puesto que en 1990 había 4.030.000 trabajadores sindicados (cuadro 5, no se reproduce).

Los resultados de la misma encuesta revelan además una ligera disminución de la proporción de trabajadores sindicados, tanto en el sector público como en el privado, en relación con el total de asalariados no agrícolas (bajó del 35,7 por ciento, en 1980, al 32,5 por ciento, en 1998 [cuadro 4]). Se considera en general que cierto número de trabajadores canadienses están amparados por un convenio colectivo aunque no estén afiliados a un sindicato. La experiencia a lo largo del tiempo indica que hay una diferencia de entre el 5 y el 6 por ciento entre la tasa de sindicación registrada y la proporción de trabajadores protegidos (en Quebec la diferencia se sitúa entre el 7 y el 8 por ciento).

Se calcula que hay en total unos 27.000 convenios colectivos en vigor en los sectores público y privado del Canadá (según los datos que figuran en la tercera edición de Contracta Causes, de Jeffrey Sack, Q. c. y Ethan Poskam, Lancaster House, 1996).

De acuerdo con los datos de una encuesta efectuada por la Oficina de Estadística del Canadá, en 1998 el 76 por ciento de los empleados del sector público estaban amparados por un convenio colectivo, mientras que en el sector privado el porcentaje correspondiente era el 21 por ciento.

El número de interrupciones del trabajo y de días de trabajo perdidos, así como el número de trabajadores afectados por dichas interrupciones han disminuido en alrededor del 50 por ciento desde 1982 (cuadro 7, no se reproduce).

Además de la información que precede, en los documentos que se enumeran a continuación, proporcionados por diversas administraciones, datos que figuran se han tenido en cuenta en esta memoria o que complementan la información de los cuadros y gráficos estadísticos que se adjuntaron a la misma.

Informe anual del Consejo de Relaciones de Trabajo, 1996-1997.

Oficina de Recursos Humanos y Empleo de Alberta: estadísticas sobre las mediaciones 1995/1996-1999/2000; número de trabajadores sindicados y trabajadores protegidos clasificados según ciertas características; huelgas y cierres patronales en Alberta vs. número de convenios que expiraron en 1990-1999.

Estadísticas del Consejo de Relaciones de Trabajo de Manitoba.

Informe anual del Consejo de Relaciones de Trabajo, 1998.

Resumen estadístico.

Oficina de información sobre la negociación colectiva, Ministerio de Trabajo de Ontario: estadísticas sobre el porcentaje de trabajadores sindicados; número de organizaciones de trabajadores.

Resumen de indicadores y tendencias que se observan en los informes anuales del Ministerio de Trabajo, 1995-1998.

Véanse los comentarios que preceden y, también los ejemplos que se indican a continuación de iniciativas y medidas destinadas a promover la libertad de asociación y la libertad sindical, así como el derecho a la negociación colectiva. Cada administración canadiense ha adoptado una amplia gama de iniciativas y medidas de esta índole, que en algunos casos no se han resumido en este informe para evitar repeticiones.

En la parte I del Código de Trabajo del Canadá se prevé una asistencia en materia de conciliación y mediación para los empleadores y sindicatos del sector privado regidos por disposiciones federales. Durante el año civil de 1998, se examinaron 302 casos de conflicto, de los cuales 195 habían surgido ese mismo año y 107 estaban planteados desde el año anterior. De ese total de casos examinados, 213 se resolvieron en el transcurso del año civil de 1998; 203 de ellos, o sea el 95,3 por ciento, sin que las partes tuviesen que recurrir a una huelga o a un cierre patronal.

Esta proporción de más del 90 por ciento de los casos de conflictos laborales resueltos sin que se produzcan interrupciones del trabajo ha sido habitual durante muchos años.

Pueden recurrir también a estos servicios de mediación preventivos, de alcance general y enfoque innovador, los empleadores y sindicatos regidos por disposiciones de alcance federal con el fin de que dichos servicios les ayuden a resolver problemas durante el período de validez de un convenio colectivo. En el Canadá está prohibido realizar interrupciones del trabajo durante el período de validez de un convenio colectivo.

Durante 1998, el programa preventivo de mediación del servicio federal de mediación y conciliación (FMCS) participó activamente en una serie de seminarios, talleres y presentaciones relativas a la negociación basada en los intereses de todas las partes, la forma de trabajar eficazmente en comisión, las técnicas de negociación, las relaciones por objetivos y la solución de problemas. Estos programas proporcionan a los empleadores y a los sindicatos regidos por la legislación federal medios para mejorar sus relaciones de trabajo y explorar enfoques no tradicionales para resolver los conflictos.

Los funcionarios del FMCS se encargaron también de la mediación en unos 52 casos de reclamación, que se resolvieron casi todos (alrededor del 90 por ciento) antes de llegar al arbitraje. Se ocuparon también de otros casos (más de 20) en los que intervinieron en el contexto de la mediación preventiva u otras actuaciones similares.

El Programa de Trabajo del Ministerio encargado del desarrollo de los recursos humanos en el Canadá (HRDC) registra desde hace mucho una tasa anual de éxito que supera el 90 por ciento de los casos de conflicto que se resuelven sin una interrupción del trabajo. Ese resultado, combinado con sus esfuerzos en materia de mediación preventiva y de mediación en los casos de reclamación, se ha traducido en un alto grado de satisfacción de quienes recurren a los servicios proporcionados por ese Ministerio.

La Dirección de informaciones sobre los lugares de trabajo (WID) del Programa de Trabajo del HRDC proporciona una amplia gama de datos hechos y cifras relativos a las relaciones de trabajo, en los que se incluyen informaciones sobre la negociación colectiva, la evolución actual de las relaciones de trabajo y las prácticas innovadoras en el lugar de trabajo que se utilizan en el Canadá para ayudar a las partes a comprender el proceso de negociación colectiva en el Canadá y participar en él eficazmente y para promover discusiones enriquecedoras e investigaciones fructíferas en materia de relaciones de trabajo.

Dado que posee la colección más completa de convenios colectivos procedentes de todas las jurisdicciones del Canadá (aproximadamente 6.000 convenios colectivos) y que sigue sistemáticamente las principales negociaciones colectivas (las negociaciones que abarcan 200 empleados o más en la esfera federal y 500 o más en las jurisdicciones provinciales), la Dirección de informaciones sobre los lugares de trabajo puede proporcionar una vasta gama de informaciones sobre las negociaciones relativas a los ajustes salariales, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las prácticas innovadoras en los lugares del trabajo del Canadá. Esta Dirección también recopila y divulga informaciones sobre las interrupciones del trabajo, los sindicatos y otras organizaciones de trabajadores del Canadá.

A fin de responder mejor a las necesidades e intereses cambiantes de los interesados, esta Dirección ha tomado una serie de iniciativas para actualizar el análisis de las disposiciones de los principales convenios colectivos del Canadá. En primer lugar, procedió a examinar el contenido de la base de datos donde figuran esos convenios colectivos, así como los métodos utilizados para tratar esa información. La finalidad de este examen es actualizar y ampliar el alcance del análisis de los convenios colectivos para reflejar mejor el contenido de los convenios actuales, así como las disposiciones innovadoras más recientes. La Dirección examina también la posibilidad de constituir una muestra estratificada de los convenios colectivos que incluya las unidades de negociación constituidas por 100 trabajadores o más. Estas iniciativas se tomaron después de haberse efectuado una serie de consultas a los usuarios, que revelaron la necesidad de contar con información sobre las unidades de negociación más pequeñas, así como sobre las nuevas cuestiones que se plantean en el ámbito de la negociación colectiva.

Para ayudar al Programa de Trabajo a cumplir su tarea de proporcionar informaciones oportunas y útiles mediante las tecnologías más eficaces de que dispone, la WID está preparando una base de datos sobre los principales convenios colectivos del Canadá que se podrá consultar en Internet. Además de la información sobre cuestiones laborales, que se puede consultar en el sitio Web del Programa de Trabajo, esta iniciativa permitirá que un número mayor de especialistas en relaciones de trabajo, tanto en el Canadá como en el extranjero, puedan acceder más fácilmente a informaciones esenciales sobre la negociación colectiva y otras cuestiones relativas al medio laboral.

La principal publicación de la Dirección, la Workplace Gazette (que celebró su primer aniversario en 1999 con la salida de su número de primavera) sigue cumpliendo su finalidad y suscitando el reconocimiento del público como un instrumento útil que puede ayudar a las partes a prepararse para la negociación y resolver problemas por esa vía y a mantenerse informadas sobre la evolución de las relaciones de trabajo.

El Consejo de Ajuste de la Fuerza de Trabajo y Productividad fue creado en 1993 con el fin de proporcionar un foro para el diálogo y la consulta entre la Asociación de Empleados Públicos de Terranova y los empleadores del sector público favoreciendo así la comprensión entre las partes y fomentando un clima de cooperación entre la dirección y los trabajadores en el sector público. La División de Relaciones de Trabajo ha colaborado estrechamente con el Consejo para impulsar una iniciativa destinada a revitalizar el sistema de comisiones laborales (constituidas por representantes de la dirección y de los trabajadores) en el sector público.

El plan de revitalización de las comisiones laborales consistía en un proceso organizado en tres etapas con el fin de lograr una organización más productiva y más sólida. Los interesados participaron activamente en la elaboración y el examen del sistema que utilizan. El plan se centró en los aspectos relativos a la recopilación y el análisis de la información, la elaboración de soluciones, la educación y la ejecución.

Gracias a este esfuerzo conjunto, la División de relaciones de trabajo contribuyó a poner en práctica un sistema de comisiones laborales cuya concepción se inspiró en las ideas propuestas por los propios interesados, y no en criterios impuestos, lo cual aumenta sus probabilidades de éxito.

Asimismo, se consulta periódicamente a los trabajadores y a los empleadores respecto de cualquier modificación de la legislación en materia de negociación colectiva.

El Gobierno supervisa la aplicación de la legislación sobre las relaciones de trabajo a fin de garantizar: que tenga en cuenta tanto las necesidades de los empleadores como las de los trabajadores y sus representantes, que proporcione a las partes los medios necesarios para negociar acuerdos que les permitan solucionar sus problemas de trabajo, y que prevea mecanismos para resolver los conflictos cuando las partes no pueden acordar soluciones. El Ministerio de Trabajo participa en redes de asociaciones laborales, como la Asociación de Relaciones Laborales de la zona de Toronto (TAIRA) (un grupo que tiene por finalidad propiciar un diálogo constructivo entre los sindicatos y los empleadores) y en algunos casos también las patrocina.

La libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva están reconocidos en la legislación de Saskatchewan. Se elaboran asimismo estadísticas sobre los sindicatos y los trabajadores sindicados, los convenios colectivos, etc. Hay organizaciones como la Federación de Trabajadores de Saskatchewan y la Junta para el Desarrollo de la Fuerza de Trabajo de Saskatchewan que promueven la educación en los lugares de trabajo. La División de los servicios de prevención del Ministro del Trabajo de Saskatchewan ofrece asimismo programas de educación y formación en el lugar de trabajo. El Departamento de relaciones laborales, mediación y conciliación del Ministro del Trabajo de Saskatchewan ofrece también programas de educación y formación, incluida la formación centrada en la negociación basada en los intereses de las partes.

Consejo de Empleadores del Canadá,

Congreso del Trabajo del Canadá,

Confederación de Sindicatos Nacionales.

No se recibieron observaciones.

Cuadro 1. Estadísticas generales de la población activa, 1980-1998.

Cuadro 2. Tasa de participación de la población activa, por edad y sexo, 1994-1998.

Cuadro 3. Empleo, por categoría de trabajadores, 1987-1998.

Cuadro 4. Trabajadores sindicados en el Canadá, 1980-1998.

Cuadro 5. Composición nacional e internacional de los sindicatos, determinados años.

Cuadro 6. Solicitudes de certificación como agentes de negociación, determinadas jurisdicciones.

Cuadro 7. Interrupciones del trabajo, 1982-1998.

Gráfico 1. Tendencias generales de la población activa, 1980-1998.

Gráfico 2. Trabajadores sindicados en el Canadá, 1980-1998.

Gráfico 3. Estadísticas de las interrupciones del trabajo, 1982-1998.

El Gobierno de Canadá informó a la OIT que la ratificación de los convenios de la OIT incumbe tanto a las autoridades federales como a las autoridades provinciales y territoriales, la legislación de varias provincias y territorios del Canadá no es compatible con el Convenio núm. 98, y dichas provincias no se proponen modificar su legislación.

El Gobierno Federal, al igual que los gobiernos de varias provincias, ha utilizado y sigue utilizando la legislación para interferir en el mecanismo de la negociación colectiva en violación de los derechos sindicales de los funcionarios públicos. A continuación se citan algunos de los ejemplos más recientes en ese sentido:

Asimismo, en Ontario, los trabajadores agrícolas, los trabajadores domésticos, los arquitectos, los dentistas, los agrimensores, los abogados y los médicos están excluidos del marco jurídico que protege los derechos sindicales. Las enmiendas de 1995 a la ley de relaciones de trabajo y la ley sobre el empleo de Ontario excluyeron a esas categorías de trabajadores del campo de aplicación de la ley sobre las relaciones de trabajo de Ontario y también de otras disposiciones que reglamentan la negociación colectiva para los trabajadores de determinados sectores. Como consecuencia de la aplicación de dichas enmiendas se suprimieron los derechos de sindicación de esos trabajadores y quedaron sin efecto los convenios colectivos que estaban vigentes. Esas mismas disposiciones legislativas suprimieron también la protección con respecto al reconocimiento de los sindicatos y los convenios colectivos que amparaban a los trabajadores subcontratados en el sector de los servicios, como los trabajadores de los equipos de limpieza, los trabajadores de los servicios de alimentación y los guardias de seguridad, en los casos de venta de la empresa o cuando hay un cambio de contratista.

En el sector privado, el Código de Relaciones Laborales de Alberta permite una intervención excesiva del Gobierno en la negociación colectiva y prevé medios para que el empleador pueda eludir al sindicato como parte en la negociación colectiva. El margen de injerencia del empleador es tal que resulta prácticamente imposible que los trabajadores del sector del comercio minorista y de la banca puedan organizarse para oponerse a las medidas que les impongan los empleadores. Una revisión del Código de 1998 suprimió la competencia del Consejo de Relaciones de Trabajo para poder certificar automáticamente una unidad de negociación cuando se comprueba la existencia de prácticas laborales indebidas.

Tomamos nota en su carta de que la comunicación de la CIOSL relativa al Canadá se reflejará en el informe anual de la OIT sobre la libertad sindical y la negociación colectiva "en la medida en que no constituya una queja que quedaría fuera del campo de aplicación del seguimiento de la Declaración". Para determinar si la comunicación de la CIOSL entra o no en el marco del seguimiento de la Declaración y si la información que contiene ha de reflejarse en el informe anual, sería útil recordar que un documento de la Oficina (GB.272/2), presentado al Consejo de Administración este último mes de marzo, define en la forma siguiente este marco y sus efectos en las comunicaciones presentadas:

Las cinco cuestiones mencionadas en el párrafo 2 de la comunicación de la CIOSL han sido ya examinadas en detalle por el órgano de control competente, a saber, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, que ha adoptado decisiones sobre estos casos después de un examen detenido de las quejas y de las respuestas del gobierno interesado. Análogamente, la legislación mencionada en el párrafo 3 de la comunicación de la CIOSL ha sido objeto de un examen detallado y de una decisión del Comité de Libertad Sindical de la OIT, así como de comentarios de la Comisión de Expertos y de una discusión en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia.

En lo que se refiere a las cuestiones mencionadas en el párrafo 4, no tenemos la posibilidad de determinar si entran o no en el campo de aplicación del seguimiento de la Declaración en la medida en que parecen ser poco claras y contener varias inexactitudes, incluidas referencias incorrectas en materia de jurisdicciones. Por ejemplo, el Código de Relaciones de Trabajo de Alberta no se aplica al sector de la banca como parece indicarse en la comunicación ni tampoco fue objeto de una revisión en 1998. Por otra parte, en 1998 se añadió una disposición correctiva en materia de certificación en el Código Federal del Trabajo del Canadá que se aplica al sector de la banca. Por consiguiente, nos preocupa la idoneidad y utilidad de que estos comentarios se reflejen en el informe anual y pedimos que la Oficina consulte la memoria del Canadá sobre los principios de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva que contiene una información completa y exacta sobre la legislación del Canadá relativa a la negociación colectiva, incluidas las medidas de protección contra actos de injerencia del empleador y otras prácticas indebidas de trabajo.