Los Estados Unidos reconocen, como es su compromiso permanente, el principio fundamental de la libertad de asociación y la libertad sindical y del reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Este principio está garantizado por las Enmiendas Primera, Quinta y Catorceava a la Constitución de los Estados Unidos, complementadas por una copiosa legislación, que incluye la Railway Labor Act (1926), la Norris-LaGuardia Act (1932), la National Labor Relations Act (1935), la Labor-Management Relations Act (1947), la Labor-Management Reporting and Disclosure Act (1959), la Postal Reorganization Act (1970), la Civil Service Reform Act (1978), la Congressional Accountability Act (1995), y la Presidential and Executive Office Accountability Act (1996), junto con las constituciones de los estados, la legislación de los estados, las reglamentaciones administrativas federales y de los estados y los acuerdos privados.

Las correspondientes disposiciones constitucionales federales, así como la legislación y las disposiciones reglamentarias pertinentes se enumeran en el anexo al presente informe. En 1988 se remitieron a la OIT ejemplares de todos estos materiales, en forma de suplementos a los informes del Gobierno de los Estados Unidos sobre la situación de la ley y de la práctica nacionales para el período que terminaba el 31 de diciembre de 1997, en relación con los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT.

La libertad de asociación y la libertad sindical están protegidas contra cualquier interferencia del Gobierno en virtud de las Enmiendas Primera, Quinta y Catorceava de la Constitución de los Estados Unidos. La Enmienda Primera a la Constitución de los Estados Unidos (adoptada ya en 1791) dispone que "el Congreso no promulgará ley alguna que establezca una religión determinada o que prohíba el libre ejercicio de ella, ni que limite la libertad de palabra o de prensa, ni el derecho a reunirse pacíficamente y de dirigirse al Gobierno para pedir justicia". La Enmienda Quinta dispone que nadie podrá ser "privado de su vida, libertad o propiedades sin un proceso jurídico en debida forma, ni podrá ser privado de sus propiedades para uso público sin justa compensación". Finalmente, la Enmienda Catorceava prohíbe a los estados de los Estados Unidos elaborar o aplicar "cualquier ley que limite los privilegios o inmunidades de los ciudadanos de los Estados Unidos, y ningún estado privará a persona alguna de su vida, libertad o propiedades sin un proceso jurídico en debida forma ni negará a persona alguna de su jurisdicción la equitativa protección de las leyes".

Tomadas en conjunto, estas disposiciones constitucionales garantizan que los trabajadores y los empleadores puedan establecer y afiliarse a las organizaciones que libremente escojan, sin autorización previa ni interferencia del Gobierno Federal ni de los gobiernos de los estados.

La política de los Estados Unidos que afirma la libertad de asociación y la libertad sindical se apoya también en la legislación. La ley de relaciones laborales (National Labor Relations Act - NLRA), (29 USC, párrafos 151-187), regula las relaciones entre la mayor parte de los empleadores privados y sus empleados no supervisores. La declaración de políticas de la NLRA, dice así:

El artículo 7 de la ley de relaciones laborales (National Labor Relations Act - NLRA), garantiza que "los empleados tendrán derecho a la autoorganización, a formar, unirse o contribuir a las organizaciones laborales, a negociar colectivamente por medio de los representantes de su libre elección y a participar en otras actividades concertadas al objeto de la negociación colectiva u otras actividades de ayuda mutua o de protección...", (29 USC, párrafo 157). Algunos ejemplos de los derechos protegidos por el artículo 7 son: formar o tratar de formar un sindicato entre los empleados de una empresa; ingresar en un sindicato, tanto si éste está reconocido por el empleador como si no, y ayudar a un sindicato a organizar a los empleados de un empleador, y también abstenerse de toda actividad que se lleve a cabo en nombre de un sindicato. La interferencia en el ejercicio de estos derechos es constitutiva de una práctica laboral desleal (29 USC, párrafo 158, a), 1)).

La NRLA protege expresamente a los empleados a los que se refiere contra los actos de discriminación antisindical. El artículo 8, a), 3) de la NLRA (29 USC, párrafo 158, a), 3)), considera que constituye una práctica laboral desleal que un empleador "por discriminación respecto a la contracción o al empleo, o respecto a cualesquiera términos o condiciones de empleo, fomente o disuada la afiliación a cualquier organización laboral...". El artículo 8, a), 4) de la NLRA (29 USC, párrafo 158, a), 4)), considera que constituye una práctica laboral desleal que un empleador "despida o discrimine de cualquier otra manera a un empleado porque ha ocupado cargos o ha dado en materias relacionadas con [la NRLA]".

La NRLA protege asimismo a las organizaciones de trabajadores y de empleadores de las interferencias entre unas y otras. El artículo 8, a), 1) de la NLRA (29 USC, párrafo 158, a), 2)), considera constitutivo de táctica laboral desleal que un empleador "interfiera, limite o ejerza cualquier tipo de coerción sobre los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados" por la NRLA. También es constitutivo de práctica laboral desleal que un empleador "domine o interfiera en la formación o administración de cualquier tipo de organización laboral o que contribuya financieramente a su apoyo..." (29 USC, párrafo 158, a), 2)). Del mismo modo, la NLRA considera como práctica laboral desleal que una organización laboral restrinja o ejerza presiones a un empleador para la selección de sus representantes con vistas a la negociación colectiva (29 USC, párrafo 158, a), 1), B)).

Además, la NLRA protege a las organizaciones laborales de la interferencia de los empleadores, prohibiendo en general el pago de cualquier tipo de valor por parte de un empleador o de un cualquier representante de los empleados de este empleador a cualquier organización laboral o a cualquier funcionario o agente de una organización laboral. Tampoco pueden hacerse pagos que excedan de los salarios y compensaciones normales a un grupo de empleados con el fin de que este grupo influencie a los demás empleados en el ejercicio de su derecho a negociar colectivamente por medio de los representantes de su libre elección.

Los empleados de los ferrocarriles y de las líneas aéreas están protegidos por la ley laboral de ferrocarriles (Railway Labor Act - RLA) (45 USC, párrafos 151-158) y disponen de una protección similar a la que se contiene en la NLRA. La NLRA reconoce expresamente que los empleados "tienen derecho a organizarse y a negociar colectivamente por medio de los representantes de su propia elección", prohíbe a las empresas de transporte que rehúsen "el derecho de sus empleados a afiliarse, organizarse o ayudar a organizar la organización laboral de su libre lección" y considera ilegal que un empleador "interfiera de cualquier manera que sea en la organización de sus empleados... o que influencie o ejerza presión sobre sus empleados para inducirlos a unirse o a permanecer o a no unirse o a no permanecer miembros de cualquier organización laboral..." (45 USC, párrafo 152).

El derecho de los empleados del Gobierno de los Estados Unidos a organizarse está regulado por la ley de reforma de la función pública de 1978 (Civil Service Reform Act - CSRA) (5 USC, párrafos 7101-7135). La CSRA se aplica a casi todos los empleados civiles federales y dispone que "todo empleado tendrá derecho a formar, unirse o ayudar a cualquier organización laboral o a abstenerse de tales actividades, libremente y sin miedo alguno a sanciones o represalias, y todo empleado estará protegido en el ejercicio de tal derecho" (5 USC, párrafo 7102). La protección de la CSRA se extiende a determinados empleados de la rama legislativa del Gobierno Federal, a través de la Congressional Accountability Act de 1995 (2 USC, párrafo 1301-1438) y determinados empleados de la Oficina Ejecutiva del Presidente, a través de la Presidential and Executive Office Accountability Act de 1996 (3 USC, párrafos 401-471). Los trabajadores postales están protegidos por la NLRA y por las disposiciones de la Postal Reorganization Act de 1970, tal como fue enmendada (39 USC, párrafos 1201-1209).

Los empleados de los gobiernos estatales y locales quedan excluidos de la cobertura de la NLRA, pero también tienen derecho a la protección de la Constitución de los Estados Unidos que se ha descrito antes. Además, los gobiernos estatales y locales tienen una gran variedad de legislación que abarca la libertad de asociación y de negociación colectiva por parte de los empleados del Estado y de las instituciones locales: sin embargo, estas leyes no pueden estar en contradicción con las garantías fundamentales de la Constitución en materia de libertad de asociación.

Los empleados del sector privado que no están cubiertos por la RLA ni por la NLRA (sobre todo los empleados agrícolas, domésticos y supervisores que quedan excluidos de la cobertura de la NLRA en virtud de 29 USC, párrafo 152, 3)), están sin embargo protegidos por las Enmiendas Primera, Quinta y Catorceava de la Constitución de los Estados Unidos que, tomadas en su conjunto, garantizan a los trabajadores el derecho a establecer e ingresar en organizaciones de su propia elección, sin autorización previa ni interferencia del Gobierno Federal o de los gobiernos de los estados. La exclusión de estas categorías de empleados de la cobertura significa que no tienen acceso a las disposiciones específicas de la NLRA ni de la RLA para reclamar su derechos a organizarse y a negociar colectivamente.

Además de la NLRA y de la RLA, la Norris-LaGuardia Act protege a los empleados en el ejercicio de su derecho a organizarse y a negociar colectivamente, limitando la jurisdicción de la Corte Federal para garantizar el desagravio por mandato judicial en los conflictos laborales. Las políticas de esta ley reconocen expresamente que es necesario que un empleado "tenga plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su libre elección para negociar los términos y condiciones de su empleo, y que ha de estar libre de interferencia, restricción o presión de los empleadores de mano de obra o de sus agentes en la designación de tales representantes o en su autoorganización o en otras actividades concertadas a los fines de negociación colectiva u otras actividades de ayuda mutua o protección..." (29 UCS, párrafo 102). Los empleados del tipo de los trabajadores agrícolas y supervisores, que no están cubiertos por la NLRA, quedan sin embargo protegidos por la Norris-LaGuardia Act.

Además de la legislación federal, la mayor parte de los estados tienen disposiciones constitucionales o legislación que garantiza expresamente la libertad de asociación y negociación colectiva. Esta legislación de los estados brinda con frecuencia protección a los empleados que no están en la jurisdicción de la NLRA y en la mayor parte de los casos quedan cubiertas por la NLRA o la Norris-LaGuardia Act, o aportan otras disposiciones similares.

El fomento de la negociación colectiva entre los trabajadores y la dirección para solucionar diferencias y alcanzar acuerdos colectivos constituye una política de los Estados Unidos. Como se formula en la NLRA, esta política incluye el concepto de que "una paz laboral adecuada y estable y el progreso del bienestar general, de la salud y seguridad de la nación y de los mejores intereses de empleadores y empleados puede asegurarse satisfactoriamente por medio de la solución de los problemas entre empleadores y empleados a través del proceso de conversaciones y negociaciones colectivas entre los empleadores y los representantes de sus empleados" (29 USC, párrafo 171, a)).

Esta política de negociación colectiva voluntaria avanza de varias maneras. La NLRA considera que constituye una práctica laboral desleal que un empleador se niegue a negociar colectivamente con los representantes de sus empleados (29 USC, párrafo 158, a), 5)). Del mismo modo, constituye una práctica laboral desleal para una organización laboral que su representante de los empleados se niegue a negociar colectivamente con su empleador (29 USC, párrafo 158, b)).

De conformidad con la NLRA, la negociación colectiva abarca expresamente la obligación mutua del empleador y del sindicato por reunirse un número razonable de veces y discutir de buena fe respecto a los salarios, horas y otras condiciones de empleo, así como la elaboración de un contrato escrito que incorpore todos los acuerdos a que se haya llegado, si esto es exigido por una de las partes. El derecho de negociación no incluye el derecho de hacer concesiones, ni obliga a ninguna de las partes a estar de acuerdo con las propuestas presentadas por la otra parte (29 USC, párrafo 158, d)). Además, el gobierno no puede obligar a las partes a ponerse de acuerdo.

Según la NLRA, si alguna de las partes no está satisfecha con la posición negociadora de la otra puede ejercer presiones económicas, que comprenden el derecho de huelga y de cierre patronal en apoyo de sus respectivas posiciones negociadoras, como se comenta con detalle más adelante. La obligación de negociar no queda suspendida por tal acción económica. La mediación, el arbitraje y otros procedimientos para ayudar a la solución de conflictos que surgen durante la negociación de los acuerdos de negociación colectiva, se comentan más adelante.

La NLRA dispone también que los representantes de los empleados que hayan sido "designados o seleccionados a efectos de negociación colectiva por la mayoría de los empleados de una unidad apropiada para este objeto, serán los representantes exclusivos de todos los trabajadores de tal unidad a efectos de negociación colectiva" (29 USC, párrafo 159, a)). La NLRA establece un mecanismo para determinar la unidad apropiada a efectos de negociación colectiva y para determinar qué organización laboral ha sido, en su caso, seleccionada por una mayoría de los empleados como su representante exclusiva. El método más corriente por medio del cual los empleados pueden seleccionar un representante negociador es la elección de representantes por votación secreta, dirigida por la Junta (29 USC, párrafo 159). Si es voluntariamente reconocida o certificada por elección, la organización laboral tiene que representar a todos los empleados de una unidad negociadora (29 USC, párrafo 158, d)).

La NLRA reconoce que "la solución de problemas entre los empleadores y los empleados por medio de la negociación colectiva puede avanzar si se ponen a disposición de las partes unos servicios gubernamentales adecuados para conciliación, mediación y arbitraje voluntario, que ayuden y alienten a los empleados y a sus representantes a alcanzar y mantener acuerdos sobre índices de remuneración, horas y condiciones de trabajo así como para hacer todos los esfuerzos razonables por solucionar sus diferencias por medio de un acuerdo mutuo alcanzado a través de conversaciones y negociaciones colectivas o por métodos que puedan brindarse en un acuerdo aplicable a la solución de conflictos" (29 USC, párrafo 171, b)).

Los conflictos que no puedan ser resueltos por la partes suelen resolverse por medio de la mediación, la conciliación y el arbitraje. La utilización de esos procedimientos suele ser voluntaria. Un servicio especial (Federal Mediation and Conciliation Service - FMCS) tiene la responsabilidad de ayudar a las partes del conflicto laboral a solucionarlos por medio de la conciliación y de la mediación (29 USC, párrafo 173).

El FMCS no tiene autoridad para obligar a ejecutar sus decisiones. Puede ofrecer sus servicios en un conflicto laboral, ya sea por propia iniciativa o a requerimiento de una o más de las partes. Sin embargo, no hay obligación de que estas partes utilicen los servicios del FMCS para que les ayude en la solución de sus conflictos, con la única excepción del ramo que se ocupa de la salud, en el que se utilizan procedimientos especiales de aviso y mediación, y donde existen unas "juntas de investigación" (Boards of Inquiry) que sirven para resolver los conflictos; esta situación existe también en la categoría, aún más limitada, de ciertos conflictos que constituyen una emergencia nacional (29 USC, párrafos 179 y 183).

Cuando el FMCS presta asistencia a las partes para resolver su conflictos obreropatronales, lo hace por medio de un mediador. Los mediadores que ofrece el FMCS constituyen partes terceras neutrales, empleadas por el FMCS y que han sido seleccionadas por el FMCS en base a su experiencia práctica en el ámbito de las relaciones obreropatronales.

Los mediadores del FMCS no tienen autoridad obligatoria. Actúan como consejeros imparciales y confidenciales de las partes. No toman partido ni pueden forzar a las partes a adoptar determinadas medidas o a llegar a un acuerdo concreto. No tiene autoridad ni responsabilidad para imponer a un gobierno soluciones o recomendaciones. Su función es utilizar su experiencia y formación para prestar asistencia a las partes a fin de encontrar soluciones pacíficas a sus diferencias.

Además de poner a disposición estos servicios del FMCS, también se suele recurrir con frecuencia a los arbitrajes privados para resolver los conflictos. Casi todos los acuerdos de negociación colectiva del sector privado tienen un procedimiento de agravio que las partes pueden utilizar para resolver las diferencias que puedan tener en relación con su propia interpretación del acuerdo. Estos procedimientos de agravio suelen ser útiles para el arbitraje de los conflictos. El FMCS dispone de una División de Servicios de Arbitraje que pone a disposición de los empleadores y de los sindicatos equipos de árbitros, si las partes lo solicitan. Estos árbitros no son empleados del FMCS, y los gastos del arbitraje corren a cuenta de las partes. Estas mismas partes pueden seleccionar a los árbitros recurriendo a otros procedimientos, entre ellos las asociaciones privadas. A diferencia de los mediadores, los árbitros dictan unas decisiones que son jurídicamente vinculantes para el empleador y para el sindicato.

De conformidad con la NLRA, se reconoce que los empleados tienen derecho a "participar en otras actividades concertadas a efectos de negociación colectiva u otras actividades de ayuda o protección mutuas" (29 USC, párrafo 157). Esto incluye el derecho de huelga. Los empleados tienen el derecho de huelga, y el empleador tiene el correspondiente derecho a continuar sus operaciones durante la huelga.

El derecho de huelga tiene ciertas limitaciones. Una huelga puede ser legal o ilegal, según el objeto de la misma, sus características temporales o la conducta de los huelguistas. Un ejemplo de huelga ilegal sería una huelga que infringiese una cláusula en contrario de un acuerdo de negociación colectiva. Hay otros límites en el derecho a la huelga, como los períodos de aviso y de espera que establecen estatutariamente determinadas industrias. Tampoco están protegidas las huelgas parciales o intermitentes.

La NLRA hace asimismo una distinción fundamental entre "huelgas por prácticas laborales desleales" y "huelgas económicas". Una huelga se clasifica en el primer grupo si ha sido causada o prolongada por una práctica laboral desleal (por ejemplo, la negativa a negociar) del empleador. En otro caso, la huelga se considera económica.

El empleador puede contratar trabajadores de reemplazo en un intento por continuar sus actividades durante la huelga. Si la huelga se considera por prácticas laborales desleales, se requiere al empleador a readmitir a los huelguistas cuando se reincorporan al trabajo, aunque ello signifique el despido de los trabajadores de reemplazo. Por otra parte, si la huelga se considera económica, el empleador no tiene que despedir a los trabajadores de reemplazo para reincorporar a los huelguistas, pero éstos pueden pasar a una lista preferencial con vistas al reingreso y, cuando se produzcan vacantes, el empleador tiene que dar preferencia "por orden de lista" a los antiguos huelguistas antes de contratar a otras personas. Esta distinción por prácticas laborales desleales y huelga económica tiene su importancia, porque un empleador puede poner anuncios para contratar trabajadores de reemplazo permanente durante una huelga económica, pero no durante una huelga por prácticas desleales, lo que es muy importante antes de la conclusión de la huelga.

La RLA promueve la utilización de la negociación colectiva en las industrias ferroviarias y en las líneas aéreas, de manera similar a la NLRA (45 USC, párrafos 154-155). La RLA establece procedimientos específicos, entre ellos la mediación de obligado cumplimiento, que ha de ser seguida antes de que pueda tener lugar una huelga o un cierre patronal en estas industrias.

Como se ha advertido antes, los derechos de los empleados del Gobierno de los Estados Unidos están regulados por la CSRA. Con la excepción de unas limitaciones en la materia que es objeto de negociación colectiva, los derechos de los funcionarios públicos federales a la libertad de asociación y a la negociación colectiva son parecidos a los que se brindan a la mayor parte de los empleados del sector privado de conformidad con la NLRA. Por ejemplo, la CSRA considera una práctica laboral desleal que una empresa adopte medidas antisindicales e interfiera con las organizaciones de trabajadores (5 USC, párrafo 7116, a)). Del mismo modo, la CSRA considera un deber la negociación de buena fe, en la medida que no contradiga la legislación federal (5 USC, párrafo 7116-7117). Sin embargo, los empleados federales no suelen tener derecho de huelga. Las huelgas de los empleados del Gobierno Federal se consideran contrarias al interés y todo empleado que participe en una huelga puede ser objeto de rescisión de empleo y de sanciones penales (5 USC, párrafo 7311 y 18 USC, párrafo 1918).

El organismo federal de relaciones laborales (Federal Labor Relations Authority - FLRA) tiene la misma función ante las organizaciones laborales de los empleados federales que la NLRB para los empleados del sector privado, comprendida la solución de quejas por prácticas laborales desleales y conflictos sobre el ámbito de las negociaciones colectivas (5 USC, párrafos 7104-7105). Además, el FMCS tiene autoridad para ayudar a resolver los conflictos de negociación entre los organismos federales y las organizaciones laborales. Si el conflicto no puede resolverse voluntariamente, cada una de las partes puede requerir a un equipo especial (Federal Service Impasses Panel - FSIP) para que examine la cuestión. El FSIP tiene autoridad para adoptar cualquier medida que considere oportuna para resolver el punto muerto, comprendida la asistencia directa o el arbitraje de obligado cumplimiento (5 USC, párrafo 7119). Además, hay procedimientos especiales para los empleados de los servicios postales, que comprenden mediación obligatoria, investigación y arbitraje (39 USC, párrafo 1207).

Los gobiernos de los estados federados y las administraciones locales disponen de una gran variedad de legislación que abarca la negociación colectiva por parte del Estado y de los empleados locales y que comprende la mediación, el arbitraje y otros métodos de solución de conflictos: sin embargo, estas leyes no pueden estar en contradicción con las garantías fundamentales de la Constitución en materia de libertad de asociación. El derecho del Estado y de los empleados de los gobiernos locales a la huelga está regulado por la legislación del Estado. Aunque estas leyes varían de uno a otro estado, la mayor parte de ellos prohíbe la huelga a los empleados del Estado.

La ejecución de la mayor parte de las disposiciones de la NLRA corre a cargo de un consejo general independiente (National Labor Relations Board - NLRB) y del sistema judicial, como se explica más adelante. El NLRB es un organismo federal independiente que administra, interpreta y adopta medidas para aplicar la NLRA. El NLRB consta de cinco miembros del Consejo (Board), nombrados por el Presidente con aprobación del Senado por un plazo fijo de cinco años; el Consejero General, funcionario independiente nombrado por el Presidente con aprobación del Senado por un plazo de cuatro años, y las oficinas regionales.

Un caso de práctica laboral desleal se inicia cuando un sindicato o empleador concretos presentan una queja en una oficina regional de la NLRB, alegando infracción de la NLRA por parte de un empleador o de una organización laboral. La queja es investigada por la oficina regional en nombre del Consejero General para determinar si hay indicios racionales para pensar que se ha infringido la NLRA. Si el director regional llega a la conclusión de que la queja tiene fundamento, el propio director regional tratará de poner remedio a esta supuesta violación, alentando un acuerdo voluntario entre las partes. La mayor parte de los casos que se presentan se arreglan por acuerdo voluntario.

En caso de que no se pueda llegar a este acuerdo voluntario, se presenta una denuncia en forma y se celebra una audiencia ante un juez administrativo. En esta audiencia, las partes tienen derecho de comparecencia, de citación, de emplazamiento, de examen y de careo de testigos y de presentación de pruebas. El caso es enjuiciado por un fiscal de la oficina regional en nombre del Consejero General. Después de la audiencia y de que las partes hayan resumido los problemas, el juez administrativo toma una decisión que contiene una propuesta de determinación de ellos y una recomendación de mandamiento.

Las partes pueden hacer apelación de la decisión del juez administrativo ante el Consejo, que puede adoptar, modificar o rechazar los resultados y recomendaciones del juez administrativo. Si no se impugna la decisión de este juez, esta decisión y la recomendación de mandamiento pasan automáticamente a ser decisión y fallo del Consejo.

Si una de las partes no cumple voluntariamente el mandamiento del Consejo, la oficina del Consejero General entabla una solicitud de ejecución ante la Corte de Apelación de los Estados Unidos. Del mismo modo, cualquier "persona agraviada" (que incluye tanto a la parte acusadora como a la parte acusada), por medio de un auto de obligado cumplimiento del Consejo puede tratar de que el mandamiento sea revisado y sobreseído, entablando una solicitud ante la Corte de Apelación de los Estado Unidos.

La sección 10, c) de la NLRA declara que si el Consejo llega a la conclusión de que un empleador o sindicato ha participado o está participando en una práctica laboral desleal, entonces "el Consejo hará una declaración de determinación de hechos y hará que se remita a dicha persona una orden que la requiera a cesar y desistir de la susodicha práctica laboral desleal, adoptando una acción positiva que incluya el reingreso de los empleados con o sin pagas atrasadas, de modo que lleve a efecto las políticas que prescribe la ley..." (29 USC, párrafo 160, c)). Tanto el Consejo como los tribunales han interpretado el sentido amplio de las facultades que tiene el Consejo para elaborar los mandamientos de reparación apropiados.

El mandamiento de reparación más común de la NLRB consiste en una orden que manda a quien cometa una práctica laboral desleal cesar en su conducta ilegal, generalmente requiere que el empleador o el sindicato que cometa una práctica laboral desleal debe colocar en un lugar visible un aviso firmado que contenga los términos y condiciones del mandamiento. El Consejo tiene además autoridad para ordenar el pago de dinero para compensar a un individuo de las ganancias perdidas como resultado de la discriminación en el empleo por parte del empleador o sindicato y, en determinadas circunstancias, el Consejo tiene autoridad para ordenar el reingreso de los empleados que han sido despedidos ilegalmente. Por ejemplo, si un empleador despide a un empleado, se suele ordenar el reingreso si este despido interfiere, restringe o presiona a los empleados en el ejercicio de sus derechos de conformidad con la NLRA o se dirige a alentar o desalentar la afiliación al sindicato.

La RLA establece el Consejo Nacional de Mediación (National Mediation Board) que efectúa en las industrias ferroviarias y de líneas aéreas unas funciones similares a las que lleva a cabo en estas industrias el National Labor Relations Board y el Federal Mediation and Conciliation Service. Sin embargo, las disposiciones de la RLA en relación con la discriminación antisindical y la no interferencia se urgen por procedimiento civil y están sujetas a sanciones penales en caso de incumplimiento voluntario de negativa de un transportista a cumplirlas (45 USC, párrafo 152).

Hay que tener en cuenta que la legislación de los estados varía, y que hay algunos estados que brindan procedimientos administrativos parecidos a los de la NLRA mientras que otros se basan en medidas para la aplicación de la ley por medio de acciones privadas en el marco del sistema judicial.

Las Enmiendas Primera, Quinta y Catorceava a la Constitución de los Estados Unidos se aplican a todas las categorías de personas. Por consiguiente, no hay ninguna categoría de personas que no disfrute del derecho a establecer y a ingresar en organizaciones de su libre elección. Sin embargo, como se ha advertido antes, la legislación sobre relaciones laborales varía para las distintas categorías de personas, pero toda esta legislación tiene que estar de conformidad con la protección que garantizan las Enmiendas Primera, Quinta y Catorceava.

La NLRA protege a la mayor parte de los empleados civiles, pero no protege a los empleados agrícolas, a los empleados de servicio doméstico, a los contratistas independientes, a los supervisores y a los empleados cubiertos por la RLA. La RLA cubre a los empleados de ferrocarriles y de líneas aéreas. La CSRA cubre a casi todos los empleados civiles federales, pero no a los miembros de las Fuerzas Armadas. Los empleados de las administraciones locales y de los estados federados no están cubiertos por la legislación federal sobre libertad de asociación, libertad sindical y derecho a negociar colectivamente, pero algunos de ellos están cubiertos por una gran variedad de leyes locales y de los estados, que en algunos brindan una protección comparable a la de la CSRA o de la NLRA. Además, algunos de los empleados civiles que están excluidos de cobertura de la NLRA quedan cubiertos por la legislación de las administraciones locales o de los estados federados.

En la legislación de los Estados Unidos no hay ningún requisito previo al registro y reconocimiento de un sindicato, ni existen condiciones generales que hayan de ser cumplidas por parte de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, cuando se constituyen. La mayor parte de tales organizaciones son asociaciones voluntarias y poco corporativas. (Véase a ese respecto: Office of Labor-Management Standars, US Department of Labor, Register of Reporting Labor Organizations, 1997.) Estas organizaciones tienen derecho a redactar y a ser gobernadas por una constitución, estatutos internos y los demás reglamentos que quieran darse. En general, la constitución y los reglamentos internos de estas asociaciones poco comparativas crean unas obligaciones contractuales entre la organización y sus miembros. En caso de que una organización de trabajadores o de empleadores escoja constituirse corporativamente, tendría que cumplir con la ley del estado en que se ha constituido y con los requisitos generales aplicables a las corporaciones en ese estado.

Desde siempre, la política de los Estados Unidos se basa en evitar la intervención en los asuntos internos de los sindicatos. Sin embargo, la Labor-Management Reporting and Disclosure Act (LMRDA) (29 USC, párrafos 401-531) establece cierto número de requisitos en relación con el funcionamiento de las organizaciones laborales.

La LMRDA requiere que cada organización laboral del sector privado adopte una constitución y unos reglamentos internos y envíe una copia al Departamento de Trabajo. La LMRDA exige también que cada sindicato remita sus informes financieros anuales al Departamento de Trabajo. Hay sanciones civiles y penales para los que no envíen estos informes, pero las deficiencias en los informes no afectan a los derechos de negociación colectiva, al derecho de huelga o a otros derechos protegidos por la NLRA o la RLA (29, USC, párrafos 431-440). El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publica una lista de todas las organizaciones laborales que envían informes (Office of Labor-Management Standards, US Department of Labor, Register of Reporting Labor Organizations, 1997.)

La LMRDA establece también determinados derechos para los afiliados a los sindicatos. Así pues, el LMRDA ofrece una "Declaración de Derechos" a los afiliados a los sindicatos, al objeto de asegurar determinados derechos básicos para todos los afiliados al sindicato. Todos los afiliados tienen los mismos derechos para nombrar candidatos, para la junta directiva del sindicato, para votar en las elecciones sindicales y para asistir y participar en las reuniones. Todo miembro tiene derecho a reunirse y celebrar libremente asambleas con otros miembros y expresar sus puntos de vista. Se establecen derechos sobre lo que hay que pagar por cotización, por derechos de inscripción, por evaluaciones y el derecho a entablar acciones judiciales. Estos derechos pueden ser reforzados por los miembros individuales entablando una acción ante el tribunal federal de distrito (29 USC, párrafos 411-414).

La LMRDA exige asimismo que los sindicatos lleven a cabo elecciones periódicas de los mandos sindicales y que establezcan normas democráticas para celebrar estas elecciones. Las disposiciones correspondientes indican que en dichas elecciones se ha de proceder por votación secreta, que los afiliados han de tener unas oportunidades razonables de presentar candidaturas a ellas, que todos los afiliados tienen derecho a presentarse y a ocupar cargos (mientras tengan unas calificaciones razonables y requeridas de modo uniforme por la organización laboral), que haya derecho de voto y apoyo a los candidatos, que se mantenga el derecho de ser avisado por correo con 15 días de antelación de las elecciones así como el derecho de los candidatos a tener observadores, a distribuir folletos de campaña con asistencia del sindicato pero a costa de los candidatos, un acceso equitativo de los candidatos a las listas de afiliados, la prohibición de utilizar los fondos del sindicato o del empleador para apoyar a determinados candidatos en las elecciones sindicales y unas cautelas adecuadas que garanticen una elección limpia. Estas disposiciones sólo pueden ser urgidas por actuación civil ante el tribunal federal de distrito, incoadas por el Secretario de Trabajo de los Estados Unidos a requerimiento de un afiliado al sindicato que antes haya recurrido directamente a la organización laboral (29 USC, párrafos 481-483).

El título V de la LMRDA estipula unas normas de responsabilidad fiduciaria para los mandos y otros representantes de las organizaciones laborales que ocupen cargos de confianza "teniendo en cuenta los problemas y funciones especiales de una organización laboral, para administrar su dinero y propiedades exclusivamente en beneficio de la organización y de sus afiliados y para administrarlos, invertirlos y gastarlos de conformidad con su constitución, reglamentos internos y cualesquiera resoluciones que los órganos de gobierno hayan adoptado al respecto..." (29 USC, párrafo 501, a)). Asimismo, el título V prohíbe en general que las personas que hayan sido convictas de determinados crímenes graves (que se enumeran en dicha sección) ocupen cargos de mando o representación en la organización laboral durante un plazo de hasta 13 años (29 USC, párrafo 504). El mismo título V contempla el recurso civil de los miembros de la organización ante el Tribunal Federal de Distrito, la denuncia penal ante ciertas infracciones voluntarias, determinadas exigencias obligatorias para los representantes que manejen los fondos u otras propiedades de la organización, y la prohibición de determinados préstamos a los mandos y funcionarios de la organización (29 USC, párrafos 501-504). Además, el título III de la LMRDA limita el ámbito en que un cargo fiduciario puede ser impuesto por una organización a otra organización laboral subordinada, y exige que se cumplimenten debidamente los informes sobre los cargos fiduciarios que se hayan impuesto (29 USC, párrafos 461-466).

La CSRA dispone que las organizaciones laborales compuestas por empleados federales cubiertos por la CSRA se conformarán de manera general a los principios que se apliquen a las organizaciones laborales del sector privado (29 USC, párrafo 7120). El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha esbozado las normas de conducta para estas organizaciones laborales del sector público en unas disposiciones reglamentarias de las que se adjunta copia en el documento original (29 CFR, párrafos 457.1-459.5).

La legislación de los estados puede también reglamentar estos temas en el caso de las organizaciones de empleados de la administración local y de los estados federados así como para los empleados del sector privado, en la medida en que no estén en contradicción con la legislación federal.

Como se advierte en la sección anterior, la NLRA protege a la mayor parte de los empleados civiles, pero no a los empleados agrícolas, a los empleados del servicio doméstico, a los contratistas independientes, a los supervisores y a los empleados cubiertos por la RLA. La CSRA abarca a casi todos los empleados civiles federales, pero no a los miembros de las Fuerzas Armadas. Los empleados de las administraciones locales y de los estados federados no están protegidos por la legislación federal en relación con la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, pero algunos de ellos están cubiertos por una gran variedad de legislación de ámbito local y de los estados federados que, en algunos casos brinda una protección comparable a la de la CSRA o de la NLRA. Además, algunos de los empleados civiles que quedan excluidos de la cobertura de la NLRA están protegidos por la legislación de nivel local o de los estados federados.

No existe una exigencia general de autorización de los convenios colectivos por parte del Gobierno. Sin embargo, la NLRA contiene disposiciones sobre huelgas o cierres patronales que puedan atentar contra la salud y seguridad nacionales. Estas disposiciones (a las que se recurre muy rara vez) disponen que el Presidente de los Estados Unidos pueda solicitar a un Tribunal Federal de Distrito el correspondiente mandamiento judicial. El tribunal sólo puede acceder al requerimiento de mandamiento si llega a la conclusión de que la huelga o cierre patronal amenaza, totalmente o en parte sustancial, a una industria o que están en peligro la salud y seguridad nacionales. Durante el período que determine el mandamiento, las partes han de tratar de solucionar el conflicto. De 60 a 75 días después de haber sido impuesto el mandamiento, si el conflicto no ha sido solucionado, se procederá a un referéndum por votación secreta entre los empleados para determinar si aceptan la última propuesta de solución del empleador. El resultado de esta elección tiene que certificarse dentro de los cinco días siguientes, momento al partir del cual se suprime el mandamiento (29 USC, párrafos 176-180). La Railway Labor Act comprende además disposiciones especiales, entre ellas la mediación obligatoria, a las que hay que proceder antes de que pueda producirse una huelga o cierre patronal en los ramos ferroviario o de las líneas aéreas (45 USC, párrafos 154-155).

Los medios de aplicación del principio ya se han explicado antes, al hablar de la manera en que se reconoce dicho principio

Los Estados Unidos disponen de un sistema elaborado de legislación laboral sustantiva, así como de procedimientos para garantizar la ejecución de dicha legislación, que ya se han descrito brevemente, y están plenamente comprometidos con el principio fundamental de la libertad de asociación y libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. No obstante, los Estados Unidos reconocen que hay aspectos de este sistema que no consiguen proteger plenamente los derechos de libertad de asociación, libertad sindical y negociación colectiva de todos los empleados y en todas las circunstancias. Los Estados Unidos están preocupados por estas limitaciones, y reconocen que para garantizar el respeto, la promoción y la realización del derecho de asociación, libertad sindical y negociación colectiva es importante reexaminar los sistemas de legislación laboral de vez en cuando, para asegurarse de que siguen protegiendo estos derechos fundamentales.

Una revisión seria y completa de la legislación laboral de los Estados Unidos fue llevada a cabo por la Comisión sobre el Futuro de las Relaciones Obreropatronales (conocida como "Comisión Dunlop", por su presidente y antiguo Secretario de Trabajo, John T. Dunlop) a petición del Secretario de Trabajo y Secretario de Comercio de los Estados Unidos en 1993, cuyos resultados se hicieron públicos en diciembre de 1994, en el Informe y Recomendaciones de la Comisión. Además de la revisión legislativa de la Comisión Dunlop, la NLRB ha vuelto a examinar recientemente sus actividades y ha adoptado medidas (que se describen en la Parte II, a) y b), i) más adelante), al objeto de mejorar administrativamente sus medidas para asegurar el adecuado cumplimiento de la NLRA.

El Informe y Recomendaciones de la Comisión Dunlop se basaban en los testimonios de un total de 411 testigos en 21 audiencias públicas, juntamente con un gran número de documentos presentados por escrito. La Comisión publicó en mayo de 1994 un Informe de Investigación, antes de publicar en forma definitiva su Informe y Recomendaciones. Una de las cuestiones que se había pedido a la Comisión que investigara era si (en su caso) debían introducirse cambios en el presente marco jurídico y en las prácticas de negociación colectiva para mejorar el comportamiento de colaboración, mejorar la productividad y reducir conflictos y retrasos.

La Comisión Dunlop advertía que "no todos los aspectos de la negociación colectiva tienen necesidad de ser rectificados", observando además que su Informe de Investigación "había llegado a la conclusión de que "en la mayor parte de los lugares de trabajo que disponen de negociación colectiva, el sistema de negociaciones obreropatronales funciona bien" (página 64)" (Informe y Recomendaciones, página 16). Sin embargo el informe de la Comisión aduce documentos que ponen de manifiesto que aunque la legislación de los Estados Unidos trata de proteger los derechos de los trabajadores a sindicarse y negociar colectivamente, algunos trabajadores tienen que enfrentarse a importantes barreras para ejercer esos mismos derechos. Sobre la base de un largo período de investigación, la Comisión Dunlop llegó a las siguientes conclusiones en relación con las nuevas relaciones de negociación colectiva en los Estados Unidos:

(Informe y Recomendaciones, páginas 17-18).

El Informe examina a continuación los problemas que se presentan en el proceso por el cual los trabajadores deciden si han de ser o no representados en el lugar de trabajo y si han de participar en la negociación colectiva, y recomendaba que se considerasen varios cambios en la legislación de los Estados Unidos. Por ejemplo, la Comisión observaba que por término medio se tardan siete semanas para que los trabajadores obtengan derecho de voto en las elecciones de representantes, y recomendaba cambios para reducir este tiempo a dos semanas. En su Informe de Investigación, la Comisión llegaba a la conclusión de que el desagravio por mandato judicial que se recurre actualmente para las terminaciones de servicios que se producen durante las campañas de sindicación "está sometido a escasas impugnaciones... y que suele ser ya demasiado tarde... para reparar los perjuicios" (Informe de Investigación, página 72). La Comisión advertía que a diferencia de una amplia gama de estatutos antidiscriminatorios que se promulgaron después de ella, la NLRA no dispone compensaciones o sanciones en caso de terminación ilegal de servicios (Informe de Investigación, páginas 72-73).

La Comisión advertía que las medidas correctoras de la NLRB no ofrecen un incentivo suficiente para desterrar las prácticas laborales desleales por parte de algunos empleadores durante las elecciones de representantes y las campañas en favor de un primer convenio. Para disuadir de las violaciones (que pueden tener como resultado el fracaso de una campaña de sindicación o evitar la adopción de un primer convenio), la Comisión recomendaba reforzar la figura del desagravio por mandato judicial en el caso de los empleados sujetos a las acciones discriminatorias de un empleador desde el principio de una campaña de sindicación y hasta la firma del primer convenio.

La Comisión advertía también que un gran número de las organizaciones recientemente certificadas no podían alcanzar su primer convenio. En este caso, la Comisión recomendaba que las organizaciones laborales certificadas fuesen asistidas, para conseguir sus primeros convenios, por un programa de solución de conflictos muy actualizado.

La Comisión observaba que los representantes sindicales suelen tener poco acceso a los empleados en el trabajo (sobre todo por comparación con el acceso de los empleadores) y proponía que se fuese pensando en ampliar el acceso, por lo menos en las zonas de uso común (Informe, páginas 18-24). Otra cuestión identificada por la Comisión Dunlop es el incremento de los acuerdos de trabajo no tradicionales, que plantean nuevos problemas de cobertura con arreglo a la legislación laboral de los Estados Unidos. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, en un informe sobre las tendencias y problemas laborales del siglo XXI (publicado con el título Futurework: Trends and Challenges for Work in the 21st Century) discutía este tema con detalle.

El Informe de la Comisión Dunlop no trajo como resultado cambio alguno en la legislación sustantiva de los Estados Unidos, pero su labor sirvió para centrar la atención en las posibles maneras en que la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva pueden mejorar en los Estados Unidos. Paralelamente, se promulgó en 1995 y 1996 una legislación que ampliaba diversas partes de la CSRA a determinados empleados de la rama legislativa así como a la Oficina Ejecutiva del Presidente y a las organizaciones que representan a estos empleados.

Otros problemas de la legislación de los Estados Unidos, a los que no se refiere la Comisión Dunlop, son la falta de cobertura de la NLRA a los empleados agrícolas, a los empleados de servicio doméstico, a los contratistas independientes y a los supervisores. Además, hay varios grados de protección para los trabajadores del sector público en relación con la negociación colectiva y el derecho de huelga.

Además de la revisión de 1994 de la legislación de los Estados Unidos por parte de la Comisión Dunlop, los Estados Unidos reexaminaron su legislación sobre la utilización de trabajadores de reemplazo permanente durante el período de 1993 a 1995. Como se ha advertido antes, según la legislación laboral de los Estados Unidos un empleador puede contratar trabajadores de reemplazo en un intento por continuar sus operaciones durante una huelga. Si la huelga se clasifica como práctica laboral desleal, el empleador tiene que reintegrar a los huelguistas cuando se reincorporen, pero si la huelga es económica, entonces el empleador no está obligado a desplazar a los trabajadores de reemplazo para volver a dar empleo a los huelguistas que reingresen.

Esta disposición de la legislación laboral de los Estados Unidos ha sido criticada como perjudicial para el ejercicio de los derechos fundamentales de libertad de asociación y libertad sindical y de una negociación colectiva significativa. Esta cuestión fue también tema del Caso núm. 1543 del Comité de Libertad Sindical de la OIT, en el cual dicho Comité invitaba al Gobierno de los Estados Unidos "a que tenga en cuenta que, si una huelga es legal, el recurso a la utilización de mano de obra no perteneciente a la empresa con el fin de sustituir a los huelguistas por una duración indeterminada supone un riesgo de transgresión del derecho de huelga, que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales".

Aunque no se han producido cambios recientes en la legislación laboral de los Estados Unidos en relación con la utilización de trabajadores de reemplazo permanente durante las huelgas económicas, el Gobierno de los Estados Unidos ha adoptado medidas dirigidas a hacer frente a las preocupaciones identificadas por el Comité de Libertad sindical, legislación que fue apoyada por el Presidente Clinton e introducida en la Cámara de Representantes de los Estados Unidos (HR, 5) y en el Senado de los Estados Unidos (S, 55) en 1993, lo que hubiese tenido como consecuencia hacer de la contratación de empleados de reemplazo permanente una práctica laboral desleal según la NLRA e ilegal según la RLA. Esta legislación propuesta obtuvo una votación favorable en la Cámara de Representantes pero no en el Senado y, por lo tanto, no pudo adquirir fuerza de ley. Además, el Presidente Clinton firmó en 1995 una orden ejecutiva (la EO 12954) que declaraba que "constituía una política del ejecutivo en materia de bienes y servicios que, para garantizar la administración y ejecución de los contratos del Gobierno Federal, los organismos contratantes no concediesen contratos a los empleadores que reemplazan permanentemente a sus empleados cuando entran en huelga legal". Sin embargo, esta orden ejecutiva fue invalidada por los Servicios Judiciales del Gobierno de los Estados Unidos en Chamber of Commerce of US versus Reich, 74 F.3d 1322 (DC Cir. 1996).

Además del examen y evaluación de la legislación de los Estados Unidos que se ha esbozado antes, los organismos gubernamentales de los Estados Unidos de los que se ha tratado en la Parte anterior publican una gran variedad de información sobre sus operaciones, comprendidas las estadísticas y tendencias relativas a sus ámbitos de responsabilidad. Estos materiales comprenden informes semanales, periódicos y anuales; resúmenes de casos; informaciones sobre casos de representación y de prácticas laborales desleales; informaciones sobre mediación, arbitraje y otros métodos alternativos de solución de conflictos utilizados para resolver problemas obreropatronales; informaciones generales sobre la legislación laboral de los Estados Unidos y las medidas adoptadas para garantizar el cumplimiento de esta legislación, y estadísticas sobre la fuerza laboral nacional, comprendidos los acuerdos de negociación colectiva, las principales suspensiones de trabajo y estadísticas de afiliación sindical. La mayor parte de estos materiales pueden conseguirse en los sitios Internet oficiales del Gobierno de los Estados Unidos para estos organismos, que son los siguientes:

National Labor Relations Board

www.nlrb.gov

Federal Labor Relations Authority

www.flra.gov

Federal Mediation and Conciliation Service

www.fmcs.gov

National Mediation Board

www.nmb.gov

Department of Labor

www.dol.gov

Bureau of Labor Statistics

www.bls.gov

Los organismos gubernamentales de los Estados Unidos participan en muchas actividades que promueven y apoyan de diversas maneras estos principios y derechos. Por ejemplo, el FMCS dispone de programas de difusión que incluyen la promoción de un entendimiento más amplio y una mejor aceptación y utilización de los procesos de negociación colectiva y de la asistencia tripartita en la prevención y resolución constructiva de los conflictos obreropatronales y de otro tipo. El cometido del FMCS incluye también la promoción del desarrollo de unas relaciones obreropatronales sanas y estables así como patrocinar el establecimiento y mantenimiento de procesos conjuntos constructivos para mejorar las relaciones obreropatronales, la seguridad en el empleo y la eficacia organizativa. Como parte de ese esfuerzo, el programa de subvenciones del FMCS financia iniciativas destinadas a fomentar los enfoques innovadores en las relaciones de colaboración entre los trabajadores y la dirección y la solución de problemas, inclusive subvenciones a organizaciones laborales y empresas privadas que soliciten conjuntamente tal financiación. Se puede acceder a informaciones muy extensas sobre estas actividades y sobre otros muchos programas emprendidos por los organismos gubernamentales de los Estados Unidos que tienen responsabilidades relacionadas con cuestiones laborales en los sitios Internet que se han citado antes.

Además de los programas que promueven estos principios y derechos, el NLRB ha llevado a cabo una serie de esfuerzos administrativos que no requieren cambios legislativos, por lo menos en dos de los ámbitos señalados por la Comisión Dunlop (que se explican en la Parte I, 2) anterior): el período temporal que se requiere para resolver las elecciones representativas y la utilización de mandamientos en ciertos casos de prácticas laborales desleales. Estos esfuerzos se subrayan en un reciente informe del Consejero General del NLRB, titulado Change and Challenge at the National Labor Relations Board: A Report on Operational Initiatives by General Counsel Fred Feinsten, 1994-1998 (27 de abril de 1998), puesto al día por el informe del Consejero General del NLRB titulado Report on Organizational and Casehandling Developments, March 1994 - November 1999 (19 de noviembre de 1999). Estos informes están disponibles en el sitio Internet http://www.nlrb.gov/press/press.html. En relación con el proceso de las elecciones representativas, el Consejero General observaba que:

Estos informes describen los esfuerzos administrativos que llevó a cabo el Consejero General para mejorar el proceso de los casos de representación así como la mayor brevedad de los plazos del proceso entre 1994 y 1999.

El Consejero General reconocía además que, en ciertos casos, los remedios normales que propone el NLRB resultan insuficientes y que era importante garantizar la correcta utilización de lo preceptuado en el artículo 10, j) en los casos apropiados. Los informes describen los esfuerzos administrativos que se han realizado para promover la aplicación uniforme de las disposiciones de obligado cumplimiento de la NLRA, y que estos esfuerzos han ayudado a garantizar un mayor cumplimiento y ejecución de la ley.

El tiempo que se requiere para resolver ciertos conflictos en relación con la NLRA puede socavar el derecho de asociación y sindicación y la negociación colectiva significativa. Como se ha explicado antes, la legislación de los Estados Unidos adopta medidas para asegurar la ejecución de la mayor parte de los conflictos obreropatronales del sector privado a través de la NLRB, el Consejero General independiente y el sistema judicial. El sistema de ejecución se encamina a que haya un verdadero proceso legislativo y a proteger los derechos de los empleadores, de los empleados y de los representantes de los empleados.

El NLRB y el Consejero General han reconocido que es importante reducir el actual atasco de los casos y dar más rapidez al proceso de los mismos. Los informes a los que antes se ha aludido esbozan cierto número de esfuerzos administrativos llevados a cabo por el Consejero General del NLRB para mejorar el proceso de los casos y, especialmente, para utilizar unos "análisis de impacto" para asegurarse de que los casos más importantes reciban la atención más urgente. En las declaraciones que se han hecho en relación con la solicitud de presupuesto para el año fiscal 2000, tanto el Presidente del NLRB como el Consejero General observaban que se siguen haciendo esfuerzos administrativos para facilitar el proceso de los casos y reducir los atascos de los mismos, y el NLRB informaba de que sus esfuerzos administrativos han tenido como resultado la reducción del tiempo medio para la publicación de las decisiones del juez administrativo (56 días desde la presentación hasta la decisión) y conseguir así un tiempo global más breve. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos administrativos, tanto el NLRB como el Consejero General han reconocido que los atascos de casos siguen siendo muy grandes, que esta situación es inaceptable y que debería reducirse. Tanto el Presidente del NLRB como el Consejero General han buscado financiación adicional para el año fiscal 2000, con vistas a la contratación de personal adicional que reduzca los atascos de los casos.

No se han hecho modificaciones en la legislación o la práctica nacionales con intención expresa de dar efecto a los Convenios núms. 87 y 98. Como se ha explicado antes, la legislación relativa a libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva se revisa periódicamente, y se han llevado a cabo esfuerzos administrativos para mejorar la ejecución de la legislación ya existente, pero la legislación sustantiva ha permanecido relativamente estable. En este momento, la legislación federal parece estar en general de conformidad con los Convenios núms. 87 y 98, aunque no se ha llevado a cabo ningún análisis tripartito reciente y en profundidad en relación con estos convenios.

Como se ha advertido antes, la legislación federal parece estar en general de conformidad con los Convenios núms. 87 y 98, aunque en relación con ellos no se ha llevado a cabo ningún análisis tripartito reciente en profundidad. Si la OIT pudiese recomendar formas pertinentes de cooperación técnica tripartita, los Estados Unidos estarían interesados en tales propuestas.

Se han remitido copias de este informe al Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional (USCIB) y a la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO). Además el proyecto de informe fue revisado por miembros del Consejo Consultivo Tripartito sobre las Normas Internacionales del Trabajo, un subgrupo del Comité Presidencial sobre la OIT, en el que participan representantes del USCIB y de la AFL-CIO.

No se han recibido observaciones al respecto.

Las siguientes disposiciones constitucionales federales, así como textos legislativos, reglamentarios y otros materiales afines fueron suministrados a la OIT en 1998 en forma de suplementos a los informes del Gobierno de los Estados Unidos sobre la situación de la legislación y práctica nacionales en el período que termina el 31 de diciembre de 1997 y en relación con los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT.

Recursos en Internet

Los sitios Internet de los organismos gubernamentales de los Estados Unidos en relación con este informe, son los siguientes:

Por lo menos, uno de cada diez militantes sindicales que intenta formar un sindicato es despedido ilegalmente. Por cada 30 militantes que votan por un sindicato en elecciones, un militante será ilegalmente despedido. Por lo menos un trabajador será despedido ilegalmente en un 25 por ciento de todas las campañas de organización sindical. En una encuesta llevada a cabo en 1994 se llega a la conclusión de que un 79 por ciento de los estadounidenses creen que los trabajadores/as que tratan de organizar un sindicato en su centro de trabajo serán probablemente despedidos. Se calcula que el Comité Nacional de Relaciones Laborales tiene pendientes de solución unos 25.000 casos de supuestos despidos ilegales.

La legislación laboral estadounidense permite que se apliquen normas dobles con respecto a los derechos de empleadores y trabajadores/as. En nueve de diez elecciones de representantes sindicales los empleadores organizan reuniones obligatorias a puerta cerrada en sus locales durante las horas de trabajo de sus empleados para emprender campañas agresivas contra la negociación colectiva y contra los sindicatos. Los supervisores, que no pueden ser representados por los sindicatos, pueden tener que participar activamente en campañas mal intencionadas e intimidatorias contra el sindicato. Los trabajadores/as que apoyan a los sindicatos son identificados y a menudo aislados de los demás trabajadores/as. Algunos empleadores contratan a consultores, detectives y empresas de seguridad para asistirlos en las campañas antisindicales. A menudo sus actividades incluyen vigilancia de los activistas sindicales a fin de desacreditarlos. En algunos casos se obtienen expedientes judiciales, historia clínica e informes sobre la situación crediticia de los activistas sindicales y se buscan posibles debilidades en su vida familiar.

Salvo en raras circunstancias, se deniega a los representantes sindicales el acceso a la propiedad del empleador para reunirse con los trabajadores/as durante las pausas de trabajo. Durante las campañas de organización, las amenazas de arresto en contra de los representantes sindicales y su expulsión de los locales del empleador privan a los trabajadores/as de cualquier oportunidad razonable para considerar libremente las ventajas de la afiliación sindical. Las elecciones organizadas por el Estado para determinar si los trabajadores/as desean estar representados por un sindicato, se llevan a cabo en los locales del empleador, los mismos donde ha tenido lugar la mayor parte de los actos de intimidación antisindical.

Los procedimientos del Comité Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que rigen dichas relaciones con el sector privado, privan a menudo a los trabajadores de recursos eficaces frente a los abusos de sus empleadores. Muchos trabajadores, incluso aquellos despedidos ilegalmente, no utilizan los procedimientos legales existentes porque llevan demasiado tiempo o no garantizan una indemnización adecuada ni reparan en el daño que se les ha infligido. Para que el NLRB resuelva un caso suelen transcurrir en promedio 557 días. En 1998, 62 trabajadores ilegalmente despedidos durante una campaña de organización sindical que había tenido lugar 19 años antes recibieron finalmente una indemnización financiera por concepto de actividad ilícita del anterior empleador. Un estudio llega a la conclusión de que cuando se ordena la reincorporación de los empleados, sólo un 40 por ciento vuelven de hecho al trabajo y únicamente un 20 por ciento permanece empleado más de dos años. La razón aducida por los trabajadores que se van es la de trato injusto.

Cuando el NLRB determina que un empleador ha incurrido en prácticas indebidas de trabajo suficientes para imposibilitar una elección equitativa de representantes sindicales, puede ordenar una nueva elección. Las perspectivas de una nueva elección raramente disuaden a los empleadores de recurrir a tácticas ilegales similares o peores.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación relativa a un caso específico con respecto a unas elecciones de representantes.]

Aunque es ilegal que los empleadores amenacen con cerrar o trasladar sus operaciones a causa de actividades de organización sindical, en un estudio de 1996 se llega a la conclusión de que los empleadores lo hacen en más de la mitad de las campañas de organización y de que en industrias como las manufactureras donde esta amenaza es más creíble, estas prácticas indebidas se utilizan en más de un 60 por ciento de las campañas. Cuando los convenios colectivos son negociados por primera vez, 18 por ciento de los empleadores amenazan con cerrar sus plantas y un 12 por ciento cumplen con sus amenazas.

La ley nacional de relaciones laborales exige que el Comité Nacional de Relaciones Laborales pida a un tribunal federal un mandato judicial contra los sindicatos que incurren en cierto tipo de prácticas laborales improcedentes. No existe ninguna obligación correspondiente para los empleadores. Las medidas ilegales de los empleadores, que niegan los derechos sindicales a sus trabajadores, a menudo consiguen su propósito antes de que concluya cualquier acción judicial.

Dado que en los Estados Unidos la sindicación entraña a menudo litigios prolongados y costosos, en la práctica se niega a grandes sectores de la mano de obra estadounidense el derecho a afiliarse a sindicatos y a participar en la negociación colectiva.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a un caso específico de intimidación.]

Los empleadores impugnan sistemáticamente los resultados cuando un sindicato gana a una votación de representantes, independientemente de la importancia de su victoria. El Gobierno pasa meses y, en algunos casos años, examinando cargos — a menudo sin importancia o fútiles — antes de ordenar a una empresa que negocie con el sindicato. Entretanto, los militantes sindicales abandonan su empleo o son despedidos y se contrata a nuevos trabajadores/as, a menudo después de haber descartado a los participantes de los sindicatos, utilizando a veces tests psicológicos y de otro tipo.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a varios casos específicos de intimidación de los defensores del sindicato.]

Las opciones al alcance de los empleadores para lograr que los trabajadores/as no ejerzan sus derechos sindicales no terminan con la certificación del sindicato. Se estima que aproximadamente un tercio de los empleadores contrata de mala fe o negocia "en apariencia" con sindicatos recién creados. El 40 por ciento de las negociaciones de un convenio colectivo fracasa. Un estudio puso de relieve que en un cuarto de los casos restantes, en los cuales se había logrado un convenio colectivo, el sindicato no podía negociar un acuerdo ulterior.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a casos específicos con respecto a la negociación.]

La legislación y varias decisiones administrativas y judiciales imponen una serie de restricciones a las posibilidades de los trabajadores/as de emprender "actividades concertadas", incluidas restricciones, huelgas intermitentes, boicots de solidaridad y otras formas de ayuda mutua, así como sobre distintos tipos de actividades "en el trabajo".

No obstante, la ley concede a los empleadores "el libre juego de las fuerzas económicas". Si los empleadores no consiguen lo que quieren con la negociación colectiva, pueden imponer unilateralmente sus condiciones, recurrir a un cierre patronal y transferir sus actividades a otro lugar, o incluso a otra entidad legal.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a varios casos específicos de intimidación y de denegación de los derechos de negociación colectiva.]

En la industria de la construcción, una práctica corriente y legal de los empleadores es crear otras empresas no sindicadas a fin de evitar compromisos negociados.

Encuestas recientes relativas a empleadores con negociaciones pendientes muestran que más del 80 por ciento de los mismos reemplaza o está contemplando el reemplazo de sus trabajadores/as si no puede alcanzar un acuerdo satisfactorio. Conforme a la ley, los empleadores pueden contratar a trabajadores/as de reemplazo durante una huelga económica. Aunque la legislación prohíba explícitamente el despido de huelguistas, el recurso a un reemplazo permanente es, en la práctica, indistinguible del despido.

Cada vez son más los empleadores que provocan deliberadamente huelgas para eliminar a sindicatos. Los trabajadores/as se enfrentan con exigencias inaceptables, a menudo acompañadas con disposiciones para contratar y formar a rompehuelgas. Los trabajadores/as de reemplazo están facultados para votar y retirar la personería jurídica a un sindicato, eliminando así el reconocimiento sindical. Si la empresa y el sindicato llegan a un acuerdo durante una huelga, los trabajadores/as en huelga no vuelven automáticamente al trabajo. La ley sólo da a los huelguistas el derecho de volver al trabajo cuando hay empleos vacantes.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a casos específicos de denegación de reintegración de trabajadores en huelga después de actos de protesta.]

Estas huelgas fueron provocadas por los empleadores — cuyas empresas estaban florecientes — que exigían grandes recortes en los salarios vigentes, en las condiciones de trabajo y en los beneficios estipulados en los contratos establecidos por vía de negociación colectiva.La duración de estas huelgas y las consecuentes dificultades para los huelguistas se debieron a la utilización legal de rompehuelgas por parte de los empleadores. [... el comentario se refiere específicamente aquí a una empresa]. Esas huelgas, aunque entre las más largas, representan sólo algunos de los casos en los que los empleadores utilizaron a reemplazantes en violación del derecho de huelga.

Los huelguistas no se utilizan solamente para destruir las relaciones concertadas en los convenios colectivos sino también para impedir que los sindicatos logren un primer acuerdo.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a casos específicos de reemplazo de trabajadores para eludir la negociación colectiva.]

[Comentario sobre la aplicación de medidas de control y de sanciones inadecuadas respecto de las normas laborales, en general con referencias que revisten las características de una reclamación y en las que se refieren a algunos territorios.]

La legislación laboral nacional no ampara a los trabajadores/as agrícolas, a los trabajadores domésticos, a los guardias de seguridad o a determinadas categorías de supervisores. Además, el concepto de "empleado" tal como se utiliza en la ley, no protege a los "contratistas independientes" aun cuando no tienen una identidad económica separada de un empleador en particular.

[El comentario reviste aquí las características de una reclamación y se refiere a los intentos de trabajadores migrantes por conseguir un reconocimiento sindical.]

La inadecuación de las leyes no se limita al sector privado. Cerca de un 40 por ciento de todos los trabajadores/as del sector público — más de 7 millones de personas — siguen privados de sus derechos básicos de negociación colectiva. A nivel nacional, únicamente los trabajadores/as del servicio postal gozan de esos derechos y el 94 por ciento de los trabajadores/as de ese sector están representados por sindicatos. Más de 2 millones de empleados/as del Gobierno Federal se rigen por la ley federal de relaciones laborales de 1978, que prohíbe las huelgas, proscribe la negociación colectiva en materia de horas de trabajo, salarios y beneficios económicos e impone una definición demasiado amplia de los derechos de la dirección, que limita aún más el alcance de los derechos de negociación colectiva.

Aunque la situación varíe de un Estado a otro, la falta de protección legal adecuada de los derechos sindicales en el sector público se refleja en la prohibición de huelga, la prohibición de convenios colectivos, disposiciones para su invalidación, limitaciones en el alcance de la negociación colectiva y discriminación en contra de las organizaciones sindicales nacionales. Trece Estados sólo permiten la negociación colectiva para ciertos empleados/as del sector público y otros trece no la permiten en absoluto. Casi 7 millones de los 14,9 millones de empleados/as gubernamentales estatales y locales de los Estados Unidos se ven privados del derecho de negociación colectiva.