La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo de derecho de negociación colectiva están reconocidos en la legislación de Nueva Zelandia como se describe a continuación.

La ley de contratos de empleo de 1991 reconoce los derechos de los trabajadores a la libertad de asociación y a la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva en Nueva Zelandia. Otras leyes importantes son:

la ley del sector público de 1988,

la ley de derechos humanos de 1993,

la ley de derechos fundamentales de Nueva Zelandia de 1990 y la ley de sindicatos de 1908.

Cabe también destacar:

la ley de comercio de 1986,

la ley de sociedades anónimas de 1908,

la ley de defensa de 1990,

la ley de policía de 1958, y

la ley de privacidad de 1993.

Las funciones de estas leyes se describen en la parte II de las memorias de 1998 (y anteriores) sobre los Convenios núms. 87 y 98 presentadas por el Gobierno en cumplimiento del artículo 19.

Los empleadores y los trabajadores (que no pertenezcan a las Fuerzas Armadas) tienen derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas conforme a la ley de contratos de empleo. La ley de contratos de empleo define una organización de trabajadores como:

Las normas especiales que se aplican a los agentes de policía bajo juramento se exponen detalladamente en el apartado iv).

No es necesaria una autorización previa para establecer organizaciones de empleadores o de trabajadores. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden optar por registrarse conforme a la ley de sindicatos y, de ser así, tienen que disponer de estatutos. Sin embargo, conforme a la ley de sindicatos, no se aplica ningún criterio de evaluación de dichos estatutos y la ley no prevé la supervisión de las actividades de las organizaciones que se registren en su conformidad. Las protecciones previstas por la ley se aplican independientemente de que una organización se haya registrado o no conforme a dicha ley.

La ley de contratos de empleo no establece condiciones que regulen el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores a elaborar su constitución y estatutos, elegir sus representantes, organizar su administración y actividades o formular sus programas. Ninguna disposición prevé la intervención de las autoridades en estas cuestiones. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden constituirse en cualquier forma que sus miembros estimen conveniente. Si las organizaciones de empleadores y de trabajadores deciden ser sociedades anónimas, están sujetas a la ley de sociedades anónimas y sus disposiciones se les aplicarán de la misma forma en que se aplican para cualquier otra sociedad anónima.

Las organizaciones de empleadores y de trabajadores deben acatar las leyes generales de Nueva Zelandia tales como la ley de derechos humanos y la ley de privacidad. Los miembros de estas organizaciones pueden presentar recursos a través de las autoridades competentes si consideran que una organización ha actuado ilegalmente.

Las Fuerzas Armadas no están sujetas a la ley de contratos de empleo. De conformidad con el artículo 45 de la ley de defensa de 1990, el Jefe de las Fuerzas Armadas de Nueva Zelandia tiene responsabilidad legal para determinar las condiciones de empleo de las Fuerzas Armadas, en consulta con la Comisión de Servicios Públicos.

La policía está amparada por ley de contratos de empleo, con determinadas disposiciones especiales que se aplican a los agentes de policía bajo juramento de conformidad con la ley de policía de 1958. Los sindicatos de policía gozan de derechos de negociación (la Asociación de Policías y la Federación de Jefes de Policía) como organizaciones representativas de la policía. El personal superior puede contratarse mediante contratos de empleo individuales. Existen algunas restricciones en cuanto a lo que puede negociarse de pleno derecho, y la policía no tiene derecho a recurrir a la huelga pero tiene derecho al arbitraje de "última oferta".

La legislación no prevé que los convenios colectivos sean objeto de la autorización por el Gobierno. Sin embargo, los empleadores están obligados a registrar todo contrato de empleo colectivo que incluya a 20 o más trabajadores ante el Secretario del Departamento de Trabajo. Una vez registrados los contratos, la información en ellos contenida sólo puede utilizarse con fines estadísticos y analíticos. Un contrato de empleo colectivo que no se registre ante el Secretario del Trabajo no resulta inválido.

Para una información detallada de la legislación pertinente de Nueva Zelandia y de la jurisprudencia aplicable consúltese las memorias precedentes sobre los Convenios núms. 87 y 98 presentadas por el Gobierno en cumplimiento del artículo 19, la respuesta del Gobierno a la queja presentada por el NZCTU en noviembre de 1993 relativa al cumplimiento por Nueva Zelandia de los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, caso núm. 1698, y las actualizaciones de las informaciones presentadas por el Gobierno al Comité de Libertad Sindical.

La ley de contratos de empleo prevé la libertad de asociación de los trabajadores. La parte I de la ley estipula que los trabajadores son libres de elegir si se asocian o no con otros trabajadores con el fin de promover los intereses colectivos en relación con el empleo. Los trabajadores pueden elegir afiliarse o no a una organización de trabajadores y, en caso afirmativo, a qué organización se afiliarán. Nadie deberá ejercer una influencia indebida en relación con la asociación o ausencia de asociación de una persona con los trabajadores. Cualquier persona que ejerza directa o indirectamente una influencia indebida puede ser sancionada de conformidad con la ley. La parte I de la ley también prohíbe el otorgamiento de preferencia en el empleo por razones de afiliación o de no afiliación a una organización de trabajadores.

La parte II de la ley prevé el derecho a la negociación colectiva. La ley prevé la libertad de los trabajadores y de los empleadores para elegir a sus representantes y derechos razonables de acceso a los lugares de trabajo para los representantes autorizados.

En la parte III de la ley se exponen los motivos que pueden justificar la presentación de quejas personales. Entre estos motivos cabe citar: la coacción en el empleo en relación con la afiliación o la no afiliación de un trabajador a una organización de trabajadores; y la discriminación por la participación de un trabajador en las actividades de una organización de trabajadores.

Un trabajador es víctima de discriminación cuando, como resultado de participar en las actividades de una organización de trabajadores, su empleador no le ofrece o no le otorga las mismas condiciones de trabajo o prestaciones suplementarias que se conceden a otros trabajadores en circunstancias similares. También se produce discriminación cuando un empleador perjudica a un trabajador como resultado de la participación del trabajador en las actividades de una organización de trabajadores. En un caso reciente, el Tribunal de Apelación confirmó que la huelga constituye una actividad de una organización de trabajadores y, por consiguiente, los empleadores no pueden discriminar a los trabajadores que ejercen legítimamente su derecho de huelga.

La parte IV de la ley prevé que el Tribunal de Trabajo puede decidir el pago de indemnizaciones y anular un contrato de trabajo o cualquier parte de dicho contrato cuando:

La ley de sindicatos establece un claro reconocimiento de la función de los sindicatos y da una definición amplia de los sindicatos que abarca a los trabajadores, las organizaciones de empleadores y las organizaciones sindicales. Los sindicatos pueden representar a los trabajadores o a los empleadores estén o no registrados conforme a la ley. La ley dispone que la finalidad de los sindicatos no puede considerarse ilícita por el mero hecho de que sus actividades perjudiquen al comercio. Esto tiene por efecto evitar que los miembros de la organización sean objeto de procesos penales en situaciones en que se recurra a acciones legales en conflictos laborales. Esas protecciones se aplican a todas las organizaciones contempladas en la definición dada por la ley, hayan decidido o no registrarse en su conformidad.

El artículo 17 establece un derecho general a la libertad de asociación y a la libertad sindical.

La ley de derechos humanos prohíbe la discriminación por diferentes motivos que se enuncian en la ley. Estos motivos son el género, el estado civil, la creencia religiosa o ética, el color, la raza, los orígenes étnicos o nacionales, la discapacidad, la edad, la opinión política, la situación en el empleo, la situación familiar y la orientación sexual.

La prohibición de la discriminación que establece la ley por motivos de opinión política incluye, de hecho, las actividades sindicales .

La ley de comercio garantiza también una importante protección a los sindicatos. Protege el derecho a negociar colectivamente al eximir a los contratos y convenios sobre condiciones de empleo de sus disposiciones generales, que prohíben las prácticas anticompetitivas.

La afiliación sindical estaba ya disminuyendo antes de la introducción de la ley de contratos de empleo. Tras la introducción de la afiliación voluntaria se ha mantenido esta tendencia (véase recuadro infra), lo que está en consonancia con las experiencias internacionales.

El Centro de Relaciones Laborales en la Universidad Victoria realiza estudios anuales de los sindicatos. El estudio proporciona estimaciones en cuanto al número de sindicatos y el nivel de afiliación al 31 de diciembre de cada año.

Otros datos indican que la representación sindical sigue siendo más elevada en contratos colectivos más amplios. El análisis de los contratos colectivos de trabajo que abarcan a 20 o más trabajadores de la base de datos del Departamento de Trabajo, muestra que en julio de 1999, el 87 por ciento de los trabajadores con este tipo de contratos estaban representados por un sindicato . El Estudio del ajuste del mercado de trabajo en el marco de la ley de contratos de empleo, llevado a cabo por el Departamento de Trabajo en 1996-1997, mostró que el 50 por ciento de los trabajadores que negociaron contratos de trabajo colectivos en 1996 estaban representados por sindicatos .

Las disposiciones relativas a la sindicación voluntaria y a la libertad de asociación que figuran en la ley de contratos de empleo han permitido el establecimiento de un cierto número de nuevas organizaciones de trabajadores. Las cifras que figuran en el recuadro supra muestran que, si bien hubo un descenso después de la introducción de la ley, el número de organizaciones de trabajadores aumentó posteriormente y alcanzó un nivel similar al que existía en el momento de la introducción de la sindicación voluntaria.

Para una información detallada de la legislación pertinente de Nueva Zelandia y de la jurisprudencia aplicable, consúltense las memorias sobre los Convenios núms. 87 y 98 presentadas por el Gobierno en cumplimiento del artículo 19, la respuesta del Gobierno a la queja presentada por el NZCTU en noviembre de 1993 relativa al cumplimiento por Nueva Zelandia de los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, caso núm. 1698, y las actualizaciones de las informaciones presentadas por el Gobierno al Comité de Libertad Sindical.

El derecho a la libertad de asociación está previsto en la parte I de la ley de contratos de empleo. Todo individuo que considere que se han violado sus derechos enunciados en esta parte de la ley puede recurrir al Tribunal de Trabajo. Toda persona que influya indebidamente en la elección de un individuo de afiliarse a una organización de trabajadores puede ser sancionado en virtud de la ley.

El artículo 28 de la ley prohíbe la discriminación de un trabajador basada en una serie de motivos, entre ellos, su participación en las actividades de una organización de trabajadores (como se señaló más arriba en I, d), v). Todo individuo que considere haber sido objeto de discriminación puede presentar una queja individual ante el Tribunal de Trabajo.

En la parte II de la ley de contratos de empleo se confirma que la negociación colectiva es un derecho de todos los trabajadores. Se otorga a los empleadores y a los trabajadores el derecho de negociar si van a concertar un contrato de trabajo colectivo o un contrato de trabajo individual. Las partes gozan del derecho de elegir libremente si desean ser representadas por un agente de negociación, y, de ser así, si desean que su representante sea una organización de trabajadores o de empleadores. Otra posibilidad es que las partes ejerzan el derecho de representarse así mismas. Una persona, grupo o organización que se proponga representar a los trabajadores debe tener acceso al lugar de trabajo con el acuerdo del empleador. Conforme al artículo 14, los representantes de negociación acreditados tienen derecho a entrar en el lugar de trabajo a los efectos de discutir cuestiones relativas a la negociación de un contrato de trabajo.

La ley de contratos de empleo garantiza la eficacia de los convenios colectivos al especificar unos requisitos mínimos para la negociación colectiva, a saber: debe haber un procedimiento de ratificación, los contratos colectivos deben formularse por escrito y en ellos debe estipularse su fecha de vencimiento.

El Gobierno considera que el marco de las relaciones laborales de Nueva Zelandia garantiza la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. Conforme a la ley de contratos de empleo, los empleadores y los trabajadores pueden decidir negociar colectivamente. Una vez concertados, los contratos colectivos son vinculantes y pueden hacerse cumplir a través del Tribunal de Trabajo. La ley también prevé que los trabajadores y los empleadores pueden elegir libremente a sus representantes. Se reconoce que esta circunstancia puede a veces dar lugar a situaciones en las que una parte siente que su deseo de negociar individual o colectivamente no es compartido por la otra parte. Sin embargo, la ley garantiza la protección del derecho a negociar sin ningún tipo de injerencia, y el Tribunal de Trabajo ha reforzado esta protección en algunas ocasiones.

La ley estipula que los trabajadores tienen derecho a declararse en huelga y los empleadores a declarar el cierre patronal dentro de los límites establecidos en la parte V de la ley. Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a recurrir a acciones colectivas en apoyo de las negociaciones destinadas a alcanzar un contrato colectivo de trabajo, siempre que no haya ningún otro contrato de este tipo en vigor. Sin embargo, el Comité de Libertad Sindical de la OIT expresó su opinión de que los trabajadores y sus organizaciones deberían poder recurrir a acciones colectivas en apoyo de contratos de trabajo colectivos con varios empleadores . La disposición pertinente que figura en la ley de contratos de empleo (LCE), artículo 63, e), tiene por finalidad proteger el derecho del empleador, así como el de los trabajadores, de elegir el alcance de los contratos colectivos. El Gobierno considera que esta disposición es necesaria para proteger la libertad de elegir el alcance de los contratos de trabajo, de forma que los empleadores no estén obligados a concluir acuerdos con otras empresas, quizás competidoras, que pudieren socavar sus intereses legítimos. Sin embargo, los trabajadores pueden ejercer el derecho de huelga en apoyo del contenido de los contratos de trabajo colectivos con varios empleadores, si se conviene en la estructura. No se propone modificar ni eliminar la restricción al derecho de huelga en relación con la cuestión de si un contrato de trabajo abarcará a más de un empleador.

El Departamento de Trabajo continúa facilitando información publicada sobre los derechos y obligaciones del empleo. Se proporcionan servicios de información para garantizar que los trabajadores y los empleadores pueden ejercer plenamente sus derechos. Sírvase remitirse a la memoria de 1999 sobre el Convenio núm. 81 presentada por el Gobierno en cumplimiento del artículo 22 y a las memorias de 1998 sobre los Convenios núms. 87 y 98 presentadas en cumplimiento del artículo 19.

El Departamento de Trabajo también publica la revista "Contract", que se distribuye gratuitamente a los grupos interesados, entre otros, a los sindicatos y a los empleadores, y proporciona información sobre las tendencias en los convenios de negociación colectiva en Nueva Zelandia.

El Gobierno se propone seguir garantizando la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva previstos en la ley sobre contratos de empleo y en las demás leyes que se especifican en la presente memoria.

La intención del Gobierno cuando sancionó la ley de contratos de empleo era garantizar la libertad sindical y proteger el derecho de los trabajadores y de los empleadores de poder elegir el tipo de acuerdo laboral que mejor se ajuste a sus necesidades. En la ley de contratos de empleo se hace referencia implícita a estos objetivos.

El Gobierno intenta encontrar un equilibrio entre el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y el derecho de los empleadores a no tener que hacer frente a una huelga y sufrir pérdidas debido a las acciones de otros empleadores sobre las que no tienen control o están vinculadas contra su voluntad por acuerdos con empresas competidoras (remitirse también a II, b), i) supra). Por consiguiente, no se prevé la modificación del artículo 63, e) de la ley de contratos de empleo.

Respecto a la conclusión del Comité de Libertad Sindical sobre la queja presentada en noviembre de 1993 por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) en la que se alega el incumplimiento por Nueva Zelandia de los Convenios núms. 87 y 98, caso núm. 1698 publicado en noviembre de 1994, el Gobierno se compromete a mantener informado al Comité de Libertad Sindical de la evolución de la jurisprudencia cuando corresponda o cuando así se solicite.

Se ha transmitido una copia de la presente memoria a: la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia y al Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia.

Se adjuntan las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia, de la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia y la respuesta del Gobierno a las observaciones formuladas por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia.

Un nuevo Gobierno fue electo en Nueva Zelandia en noviembre de 1999. Por consiguiente, algunas de las opiniones contenidas en la memoria anual que Nueva Zelandia sometió en octubre de 1999, como parte del seguimiento de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, ya no son más aplicables.

El nuevo Gobierno está empeñado en derogar la ley de contratos de empleos y de remplazarla con legislación que tratará los temas cubiertos por los Convenios núms. 87 y 98. El Gobierno está actuando rápidamente a fin de derogar la ley, y se propone introducir proyectos legislativos ante el Parlamento de Nueva Zelandia dentro de los próximos dos meses. La nueva legislación propuesta, tendrá potencialmente un impacto significativo sobre la conformidad de Nueva Zelandia con los Convenios núms. 87 y 98.

La Federación está de acuerdo con lo que el Gobierno dice en su memoria y quisiera solamente añadir que la legislación de Nueva Zelandia aplicable a las relaciones de trabajo establece un equilibrio razonable entre los derechos de los trabajadores y de los empleadores. Todos los trabajadores pueden afiliarse libremente a un sindicato de su elección y el hecho de que no lo hagan indica probablemente que la política seguida por muchos sindicatos se aparta a menudo de la opinión de sus afiliados potenciales. Al mismo tiempo, es indudable que la naturaleza cambiante del trabajo ha conducido a la aparición de una fuerza de trabajo más autónoma tal vez que en el pasado.

Por las mismas razones, muchos trabajadores han dejado de considerar que una relación de empleo regulada por un contrato colectivo ofrece más ventajas y prefieren contratos individuales que reflejan mejor su situación personal.

En lo que se refiere a los esfuerzos realizados o previstos para garantizar el respeto, promoción y aplicación de los principios de libertad de asociación y la libertad sindical y la negociación colectiva (sección II), la Federación quisiera señalar sus propios esfuerzos para que cada empleador tenga presentes sus obligaciones con los trabajadores. La Federación ha preparado directrices para los empleadores que establecen claramente estas obligaciones y, al mismo tiempo, a distribuido en gran escala un cartel que ofrece a los trabajadores una explicación sencilla y general de sus derechos en el empleo.

El NZCTU no considera que los derechos de la libertad de asociación y de la libertad sindical se garanticen adecuadamente en Nueva Zelandia. En particular, la principal ley de trabajo de Nueva Zelandia, a saber, la ley de 1991 sobre contratos de empleo [... el comentario se refiere aquí al dictamen del Comité de Libertad Sindical sobre un caso específico ...].

El NZCTU estima que los derechos fundamentales de sindicación y de negociación colectiva se restringen para dos categorías nuevas de trabajadores de Nueva Zelandia, a las que, en nuestra opinión, se aplican condiciones de trabajo forzoso.

Estas son:

Advertimos que estos dos grupos de trabajadores son objeto de quejas por parte de la Federación sindical con arreglo a la cual estos regímenes vulneran los convenios pertinentes, los principios de la libertad sindical y el fomento de la negociación colectiva.

El NZCTU considera que la ley sobre contratos de empleo garantiza una protección insuficiente a la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. La ley adopta un enfoque neutral y contractual respecto de las relaciones de trabajo que no apoya los sistemas de organización colectiva.

En particular:

Tomamos nota de que el Gobierno menciona la disminución de la afiliación sindical en tanto que tendencia registrada ya antes de la promulgación de la ley sobre contratos de empleo, pero no facilita ningún dato sobre las tasas de disminución de dicha afiliación o de las tasas de sindicación. La tasa de disminución de la afiliación sindical se ha acelerado considerablemente desde que esta legislación entró en vigor.

El NZCTU estima que el nivel de disminución de la afiliación sindical y de la tasa de sindicación en Nueva Zelandia se debe directamente a la promulgación de la ley de 1991 sobre contratos de empleo y a sus efectos continuados. [El NZCTU cita un artículo titulado Unions and union membership in New Zeland: Annual Review for 1998 (que se adjunta al comentario pero no se reproduce aquí).]

Los datos ponen de relieve que si bien la disminución de la afiliación sindical deriva de una tendencia de larga duración anterior a la ley sobre contratos de empleo, la magnitud de esta disminución ha sido mayor desde su promulgación. Así se comprueba, en especial, en los primeros 19 meses de aplicación de la ley en que la afiliación disminuyó en casi 30 por ciento.

[No se reproduce el cuadro sobre la disminución de la afiliación sindical y la de la tasa de densidad de la sindicación, 1985-1998.]

También tomamos nota de que según la base de datos del Departamento de Trabajo no hay intervención sindical en 10 por ciento de los contratos colectivos de empleo. Otra base de datos relativa a los contratos de empleo constituida en el centro de relaciones de trabajo de la Universidad Victoria muestra que 14 por ciento de los contratos colectivos de empleo se negocian directamente. El NZCTU estima que continúa aumentando el número de contratos colectivos de empleo que se concluyen sin intervención sindical. El NZCTU considera que, como en el caso Tucker, supra, esta negociación se basa en gran parte en el principio de "lo acepta o lo deja".

El NZCTU sigue muy preocupado por el hecho de que el Gobierno indique claramente en su memoria que no se propone modificar los aspectos de la ley que, según se ha comprobado, vulneran los convenios fundamentales.

Un nuevo Gobierno fue electo en Nueva Zelandia en noviembre de 1999. Por consiguiente, algunas de las opiniones contenidas en la memoria anual que Nueva Zelandia sometió en octubre de 1999, como parte del seguimiento de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, ya no son más aplicables.

El nuevo Gobierno está empeñado en derogar la ley de contratos de empleos y de remplazarla con legislación que tratará los temas cubiertos por los Convenios núms. 87 y 98. El Gobierno está actuando rápidamente a fin de derogar la ley, y se propone introducir proyectos legislativos ante el Parlamento de Nueva Zelandia dentro de los próximos dos meses. La nueva legislación propuesta, tendrá potencialmente un impacto significativo sobre la conformidad de Nueva Zelandia con los Convenios núms. 87 y 98.

El NZCTU señala determinadas cuestiones que han sido tratadas en la memoria principal y en las recientes memorias presentadas en virtud del artículo 19 sobre los Convenios núms. 87 y 98. Por favor, sírvase referirse a dichos documentos así como a las actualizaciones sobre decisiones jurisprudenciales pertinentes proporcionadas al Comité de Libertad Sindical de la OIT (véase el caso núm. 1698).

El Gobierno responderá exhaustivamente a estas alegaciones dentro del procedimiento separado de tramitación de quejas, según se refirió previamente.

En las memorias presentadas en virtud del artículo 19 y en otros materiales anteriores y posteriores a la introducción de la ley de contratos de empleo de 1991, se ha proporcionado a la OIT de manera regular, datos sobre el número de afiliados al sindicato.

Por favor sírvase referirse a la memoria principal y a la más reciente actualización proporcionada al Comité de Libertad Sindical. Por favor, tómese nota asimismo de que una copia de la decisión citada en torno al caso Tucker Wool Proceessors Ltd. contra Harrison & Ors, de 12 de agosto de 1998 ya ha sido proporcionada al Comité de Libertad Sindical. Esta decisión establecía las directivas para determinar si los términos de un contrato eran duros y opresivos, en el sentido del artículo 57, 1, b) de la ley de contrato de empleo. El Tribunal de Apelación ha devuelto el procedimiento al Tribunal de Trabajo para su reconsideración a la luz de las directivas ahora proporcionadas.

En esta decisión el Tribunal de Apelación confirmó asimismo que las partes I (sobre la libertad sindical) y II (sobre la negociación) de la ley de contratos de empleo, cubren tanto a los empleadores y a los empleados reales como a los eventuales. Finalmente la Corte de Apelación reiteró sus anteriores afirmaciones según las cuales la ley de contratos de empleo no requiere que las partes se ajusten a ningún procedimiento en particular, sino que las partes tienen libertad para determinar por sí mismas el procedimiento que van a seguir.

El Comité de Libertad Sindical continúa recibiendo de manera regular, informaciones actualizadas sobre casos jurisprudenciales pertinentes.

Nueva Zelandia no ha ratificado los Convenios núm. 87 y 98 y no parecen existir perspectivas de que lo haga en un futuro próximo.

Desgraciadamente, el Gobierno de Nueva Zelandia [... el comentario se refiere aquí a recomendaciones del Comité de Libertad Sindical de la OIT sobre un caso específico ...] no ha modificado la ley sobre contratos de empleo para armonizarla con la promoción y fomento de la negociación colectiva, así como para permitir que los sindicatos se declaren en huelga en apoyo de convenios colectivos con empleadores múltiples.

[El Gobierno envió una solicitud directa de consulta a la Oficina sobre la base procesal que justifica la decisión de incluir el comentario de la CIOSL. Esta petición se somete a la atención de los Expertos-Consejeros en la Declaración de la OIT y la cuestión general se toma en cuenta en su Introducción.]

El Gobierno de Nueva Zelandia indica además que no desea formular ningún comentario sobre el fondo de los comentarios de la CIOSL. La memoria es completa y contempla todas las cuestiones planteadas por la CIOSL.