|
Singapur Medios de apreciación de la situación Evaluación del marco institucional Legislación sindical El Registro Sindical regula las actividades sindicales mediante la aplicación de las leyes siguientes: n la ley sindical y sus reglamentos, donde se contempla el registro de los sindicatos y la regulación de sus actividades, entre ellas la gestión prudente de los fondos sindicales y la elección libre y justa de delegados sindicales; n la ley sobre conflictos sindicales, que establece las normas a partir de las cuales se puede emprender una acción laboral directa (por ejemplo, huelgas y cierres patronales); y n la Parte III de la legislación penal (disposiciones temporales), donde se establecen las normas a partir de las cuales los trabajadores que proporcionan servicios básicos pueden emprender una acción laboral directa. La legislación sindical ha jugado un papel decisivo a la hora de propiciar un giro radical en las relaciones industriales de Singapur, que han pasado de una situación de confrontación en los decenios de 1950 y 1960 a un clima de cooperación a partir del decenio de 1970 hasta hoy día. Las leyes sindicales también sirven para proteger los intereses de los trabajadores al garantizar que los sindicatos tienen al frente dirigentes sindicales responsables y que los fondos sindicales se administran con mesura. Además, las leyes sindicales han contribuido a mantener la armonía industrial, forjando así un entorno progresista y productivo, atractivo para las inversiones extranjeras que, a su vez, han generado el crecimiento económico y el progreso social de nuestros trabajadores. En Singapur se reconoce y se pone en práctica la libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. Los sindicatos tienen la libertad de organizarse y de entablar negociaciones en nombre de los trabajadores, sin que el Gobierno intervenga en su forma de organizarse o administrarse. La Ley de Relaciones Industriales En Singapur, las relaciones entre los trabajadores y la patronal están reguladas por la Ley de Relaciones Industriales y sus reglamentos. Esta ley, que sustituyó a la antigua Disposición sobre Relaciones Industriales, entró en vigor el 15 de septiembre de 1960. Su objetivo es lograr la paz industrial con justicia al: n alentar a los sindicatos y a los empleadores a utilizar la maquinaria de la negociación colectiva como medio de resolver los conflictos industriales; n reforzar la maquinaria de conciliación del Ministerio de Trabajo; y n resolver los conflictos industriales mediante el arbitraje realizado por el Tribunal Industrial de Arbitraje. En esta ley también se estipula que los acuerdos colectivos no pueden comprender condiciones de empleo más favorables que las que se establecen en la Parte IV de la Ley sobre Empleo durante los primeros cinco años de actividad del empleador o tras el 1.º de enero de 1968, salvo que el Ministro apruebe lo contrario. Ahora bien, en los últimos años, las fuerzas del mercado han llevado la norma mucho más allá de los patrones establecidos en la Ley de Empleo, lo que, por consiguiente, vuelve las disposiciones superfluas e intrascendentes. Por ello, actualmente el Gobierno de Singapur está examinando la necesidad de mantener esta disposición de la ley. Evaluación de la situación en la práctica Al 31 de diciembre de 1998, había un total de 80 sindicatos de empleados y la afiliación total se elevaba a 272.769. Durante años, el Congreso Nacional de Sindicatos y sus afiliados han desempeñado una función capital en el fomento de la cooperación tripartita y la armonía industrial. Asimismo, han participado en la formulación y aplicación de políticas y directrices salariales, en la revisión de las leyes laborales y en la promoción de prácticas adecuadas de empleo. Los sindicatos han colaborado estrechamente con los empleadores y el Gobierno para alentar a los trabajadores a mejorar la productividad e incrementar sus capacidades a través de la formación y del perfeccionamiento. Los esfuerzos desplegados o previstos con miras al respeto, El acuerdo colectivo en el marco de la Ley de Relaciones Industriales Un sindicato ha de contar con el reconocimiento del empleador para poder actuar como órgano representante de sus empleados en la negociación colectiva. Puede tratar de obtener reconocimientos sólo con respecto a aquellas categorías de empleados que se pueden afiliar de acuerdo con sus normas y su constitución. Si un empleador pone objeciones a un sindicato que representa a ciertos empleados o a una categoría de empleados, las partes tienen la posibilidad de referir conjuntamente el conflicto al Tribunal Industrial de Arbitraje, para que éste tome una determinación de acuerdo con la Sección 16 de la Ley de Relaciones Industriales. Un sindicato reconocido puede invitar al empleador a entablar una negociación colectiva con respecto a cualquier cuestión de índole industrial y el empleador puede hacer otro tanto. No obstante, de conformidad con la Sección 17 de la Ley de Relaciones Industriales, no es posible negociar los siguientes temas: a) la promoción de un empleado a un grado superior; b) la transferencia de un empleado dentro de la organización del empleador, siempre y cuando dicha transferencia no incida negativamente en sus condiciones de empleo; c) la designación de nuevos empleados; d) el cese de la actividad por motivos de despido o a causa de la reorganización; e) el despido y la reincorporación al puesto. Ahora bien, pese a la exclusión de estas cuestiones de la negociación colectiva en el marco de la Sección 17, 2) de la Ley de Relaciones Industriales, se puede afirmar que el derecho a la negociación colectiva no se ha puesto en entredicho por estas razones: i) en el caso de una transferencia, la Sección 17, 2), b) de la Ley de Relaciones Industriales permite al empresario transferir a un empleado dentro de una empresa sólo si esta transferencia no perjudica sus condiciones de empleo. Si el empleado o su sindicato consideran que la transferencia ha sido nociva, el sindicato puede elevar una protesta en nombre del empleado. El principal objetivo de esta sección es proporcionar flexibilidad a los empleadores para que la eficacia de la gestión no se vea socavada, mientras que, al mismo tiempo, se garantiza que en situaciones en las que la transferencia se considera perjudicial para sus condiciones de empleo, su sindicato pueda proteger los intereses del trabajador y proseguir con esta cuestión controvertida en el marco de la ley; ii) en los casos de cese y despido [Sección 17, 2), d) y 17, 2), e)] aunque los empleadores tienen derecho a poner término a la actividad de un empleado o a despedirlo, se espera que respeten los principios de las prácticas de empleo justas. En el caso de cese de actividad, se espera que el empleador esté ejerciendo el derecho contractual de poner fin al contrato de empleo por motivos válidos, como pueden ser un bajo rendimiento, mala actitud en el trabajo, indisciplina, etc. Si existen pruebas que indiquen que tal empleador ha abusado de su derecho y no posee razones legítimas para ejercer su derecho contractual de poner fin a la actividad del empleado, éste puede apelar al Ministro de Trabajo a través de su sindicato, de conformidad con la Sección 35, 2) de la Ley de Relaciones Industriales, con miras a reincorporarse a su puesto. Tras una investigación llevada a cabo por el inspector de trabajo, el Ministro decidirá si el cese tiene o no una causa o razón justa. Si se llega a la conclusión de que el empleador ha puesto fin a la actividad del empleado sin una razón justa, el Ministro puede ordenar su reincorporación al puesto. De considerarse que esta reincorporación no es aconsejable y que podría incidir en las relaciones laborales en el lugar de trabajo, cabe la posibilidad de que el Ministro conceda una indemnización al trabajador afectado. En caso de despido, el empleado afectado también puede apelar al Ministro a través de su sindicato siguiendo el mismo procedimiento, de considerar que su despido es improcedente o que carece de razones válidas. Si se llega a la conclusión de que este despido carece de una causa justa, el Ministro puede ordenar al empleador reincorporarlo en su antiguo puesto o concederle una indemnización. En situaciones en las que el cese de servicio o el despido entraña el posible trato discriminatorio de miembros o dirigentes sindicales, el sindicato también puede apelar, como se indica en la Sección 35, 1) de la ley, con miras a remitir el caso al Tribunal Industrial de Arbitraje y tratar de conseguir la reincorporación del trabajador basándose en que éste fue despedido en circunstancias en que se incumplía la Sección 82, 1) de la ley. Esta sección trata de proteger a los empleados que podrían estar recibiendo un trato discriminatorio por parte de sus empleadores debido a su afiliación o liderazgo sindical con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de los miembros sindicales. Si se llega a la conclusión de que el empleador ha incumplido lo dispuesto en esta Sección, también puede ser condenado a pagar una multa o a un período de reclusión. Aunque los empleadores tienen derecho a poner fin a la actividad de su trabajador o a despedirlo, sólo pueden actuar así si disponen de razones válidas o de una causa justa. Para examinar si ha habido un posible abuso, el empleado afectado y su sindicato pueden tratar de obtener reparación basándose en la Sección 35, 2) de la Ley de Relaciones Industriales. La disposición de la Sección 17, 2) de la Ley de Relaciones Industriales donde se concede a los empleadores el derecho a poner fin a la actividad de un empleado permite a los empleadores mantener una mano de obra productiva y disciplinada sin que esto afecte a la función del sindicato en la negociación colectiva. Una mano de obra productiva y disciplinada contribuirá a que las empresas logren con mayor facilidad sus objetivos y a aumentar la seguridad en el trabajo y el bienestar de los trabajadores. La Sección 17, 2) ha realizado una función importante ya que ha ayudado a promover un medio ambiente de trabajo favorable. Cuando se introdujo esta sección de la ley en el año 1968, los sindicatos manifestaron cierta aprehensión. Sin embargo, se demostró que su inquietud era infundada. Las relaciones entre los trabajadores y la patronal pasaron de ser adversas a ser armónicas en los tres últimos decenios. De existir algún abuso de las prerrogativas de la patronal concedidas por la Sección 17, 2) éste es mínimo, ya que por lo general los empleadores consultan a los sindicatos previamente a ejercer sus derechos sobre cuestiones que afectan a los intereses de los trabajadores. En caso de despido, el trabajador despedido y su sindicato pueden exigir reparación al Ministro de Trabajo de cara a su reincorporación a través de una vía que impone a los empleadores la obligación de justificar las razones que les han llevado al despido del trabajador. Sección 25 de la Ley de Relaciones Industriales En la Sección 25 de la Ley de Relaciones Industriales se establece que ciertos términos relativos al empleo tales como licencia anual y licencia por enfermedad, no deberían figurar en ningún acuerdo colectivo para ser más ventajosos que cuando se estipulan en la Parte IV de la Ley sobre Empleo. Esta disposición se introdujo en 1968, cuando en la economía de Singapur se auguraba un futuro sombrío, especialmente tras la retirada de las fuerzas británicas de este país a mediados del decenio de 1960, lo que había agravado la situación de desempleo. Con el fin de garantizar la supervivencia de Singapur como nuevo país independiente, se introdujo esta sección de la ley para así contribuir a atraer a inversores extranjeros y crear más puestos de trabajo para los desempleados y los egresados de la escuela. Básicamente, según la Sección 25 de la Ley de Relaciones Industriales los empleadores y los sindicatos han de contar con la aprobación del Ministro para participar en un acuerdo colectivo con el fin de conceder prestaciones por licencia anual o licencia de enfermedad más beneficiosas que las que se obtendrían de acuerdo con la Parte IV de la Ley sobre Empleo. En la práctica, el Ministro no ha rechazado ninguna solicitud para conceder mejores prestaciones por licencia. Gracias al progreso económico logrado durante años, los empleadores han podido conceder prestaciones de licencia anual y por enfermedad que sobrepasan los mínimos dispuestos en la Parte IV de la Ley de Empleo. Por consiguiente, el Gobierno de Singapur está revisando la pertinencia de la Sección 25 de la Ley de Relaciones Industriales en el contexto económico actual. De tomarse la decisión de eliminar la restricción de la Sección 25, la OIT será informada de ello. Conclusión Muchas de las disposiciones restrictivas de la Ley de Relaciones Industriales se introdujeron en un momento en que las relaciones industriales se encontraban en una situación caótica. Los sindicatos se concentraban en lograr objetivos que no favorecían los intereses y el bienestar de los trabajadores. Las prerrogativas otorgadas a la patronal en el marco de la Sección 17, 2) y las restricciones en cuanto a la concesión de licencias anuales y por enfermedad excesivas en el marco de la Sección 25 de la Ley de Relaciones Industriales han contribuido al desarrollo económico de Singapur y a un mayor nivel de vida de nuestros trabajadores. Asimismo, en el movimiento sindical han aparecido líderes responsables y capaces que llevan a cabo su actividad en un medio de paz y armonía industrial. La Ley de Relaciones Industriales sigue siendo un instrumento importante para la promoción de las buenas relaciones entre la patronal y los trabajadores, lo cual atraerá inversiones extranjeras con alto valor añadido y contribuirá a la creación de puestos de trabajo mejor pagados para nuestros trabajadores. Las organizaciones representativas de empleadores Se han enviado copias de esta memoria a la Federación Nacional de Empleadores de Singapur y al Congreso Nacional de Sindicatos. |
Creada por CG. Aprobada por NdW. Última actualización: 8 de mayo de 2000.