El Gobierno de los Estados Unidos reconoce y se compromete con el principio de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación y en su relación con la remuneración equitativa para los trabajadores y las trabajadoras por un trabajo igual, tal como contempla la legislación constitucional actualmente vigente en los Estados Unidos. Concretamente, la cláusula de protección equitativa de la Enmienda Catorce de la Constitución de los Estados Unidos prohíbe a los estados negar a sus ciudadanos una protección equitativa de la ley. A través de la cláusula de proceso debido de la Enmienda Quinta, esta prohibición se aplica también al Gobierno de los Estados Unidos. El Gobierno de los Estados Unidos persigue además la eliminación de toda discriminación en el empleo y la ocupación en relación con la raza, color, religión, sexo, ascendencia nacional, opinión política, edad, discapacidad y discriminación salarial basada en el género, primariamente a través del título VII de la Civil Rights Act de 1964 y de la Equal Pay Act de 1963. Estas leyes federales están complementadas por otras leyes y disposiciones, como la Civil Rights Act de 1991, la Civil Service Reform Act de 1978, la Women’s Educational Equality Act de 1978, las órdenes ejecutivas 11478 y 11590, la Classification Act, la Wagner- Peyser Act, la Job Training Partnership Act y la Carl D. Perkins Vocational Education Act, la Age Discrimination in Employment Act, y la Americans with Disabilities Act, junto con las constituciones de los estados federados, la legislación de los estados federados, las disposiciones reglamentarias federales y de los estados federados y los acuerdos privados.

La Enmienda Catorce de la Constitución de los Estados Unidos contiene una cláusula de igual protección que prohíbe a los estados negar a sus ciudadanos "la igual protección de las leyes". Por medio de la cláusula de proceso debido de la Enmienda Quinta, esta prohibición se aplica también al Gobierno Federal, y ha sido interpretada en el sentido de que todas las personas situadas de manera similar han de ser tratadas del mismo modo. Básicamente prohíbe a los gobiernos de los estados adoptar distinciones legalmente injustificables entre grupos de personas. Cuando se acude a los tribunales por materia de igualdad de protección, las distinciones basadas en el género han de satisfacer los requisitos de "escrutinio intermediarios" (intermediate scrutiny). En virtud de esta norma, una descripción basada en el género sólo se justifica si contribuye a un "objetivo gubernamental importante", y si está "sustancialmente relacionada" con la consecución de este objetivo. Aunque no sea tan exigente como la norma de escrutinio estricto que los tribunales aplican a las distinciones raciales o étnicas, esta norma de revisión requiere sin embargo que las distinciones basadas en el género se apoyen en una justificación muy convincente. En ausencia de esta demostración, las distinciones basadas en el género son constitutivas de violación de la cláusula de igualdad de protección. La cláusula de igualdad de protección se ha interpretado en el sentido de que se aplica sólo a la discriminación intencionada, de modo que sus prohibiciones no pueden aplicarse en caso de una legislación o práctica aparentemente neutral en cuestiones de género pero que tenga repercusiones desproporcionadas para la mujer.

El principio de eliminación de la discriminación en relación con el empleo y la ocupación figura principalmente en el título VII de la Civil Rights Act de 1964 (42 USC, párrafos 2000e y ss.). El título VII considera ilegal que un empleador con 15 o más empleados haga discriminaciones en cualquier aspecto del empleo respecto al sexo, raza, religión o ascendencia nacional (42 USC, párrafo 2000e-2, a)). El título VII prohíbe también la discriminación por parte de las organizaciones laborales y de las agencias de empleo (42 USC, párrafo 2000e-2, b) y c)).

Además del título VII, otras leyes federales prohíben la discriminación basada en la raza y el color. A continuación se enumeran las más significativas.

El artículo 1981 de la Civil Rights Act de 1866 establece que "todas las personas bajo la jurisdicción de los Estados Unidos tendrán el mismo derecho... a hacer y urgir contratos... del mismo modo que los ciudadanos blancos" (42 USC, párrafo 1981). El artículo 1981 considera a todos los empleadores sujetos a denuncia por motivo de discriminación en el empleo por raza y extranjería. En 1991, el artículo 1981 fue enmendado y reforzado por la Civil Rights Act de 1991 (en adelante, "CRA"). En virtud de la CRA, lo dispuesto en 42 USC, párrafo 1981, se aplica a todos los aspectos de la relación de empleo y no solamente a la formación inicial del contrato de empleo.

El artículo 1983 de la Civil Rights Act de 1871 dispone que toda persona que prive a otra persona de "cualesquiera derechos, privilegios o inmunidades garantizados por la Constitución y la legislación" será legalmente responsable ante la parte agraviada (42 USC, párrafo 1983). El artículo 1983 estaba pensado para superar toda discriminación o legislación inconstitucional de los estados federados y para corregir la situación de los derechos civiles cuando la legislación estatal fuese inadecuada o no pudiese ser utilizada en la práctica.

El artículo 1985 de la ley de 1871 brinda además una causa de demanda para una acción subsiguiente de conspiración privada que lesione o injurie a una persona o la prive de un derecho o privilegio (29 USC, párrafo 1985). Los artículos 1983 y 1985 se han utilizado de varias maneras como medio para evitar la discriminación en el empleo.

El título VI de la Civil Rights Act de 1964 (42 USC, párrafo 2000d), dispone que en los Estados Unidos nadie será excluido, por motivos de raza, color o ascendencia nacional, de participar, obtener beneficios o alguna otra forma de discriminación en ningún programa o actividad que reciban asistencia financiera federal. Esta disposición está pensada para controlar la discriminación en los programas de inversiones públicas. Si estos programas se encaminan a dar empleo, el título VI prohíbe la discriminación por estos conceptos.

La Orden Ejecutiva 11246 (anexo W (no reproducido)) exige que todo empleador que tenga contrato con el Gobierno Federal adopte acciones afirmativas para contratar y hacer ascender a las mujeres y a las minorías raciales (véase 2 CFR, párrafo 339). En el ejercicio fiscal de 1993, por ejemplo, el Gobierno de los Estados Unidos concedió más de 176.000 contratos primarios por un valor de más de 160.000 millones de dólares. Por lo tanto, los requisitos de la Orden Ejecutiva 11246 afectaron directamente a más de 17.000 empresas e instituciones de educación superior.

La Orden Ejecutiva 11478 declara además que "es política de los Estados Unidos brindar igualdad de oportunidades en el empleo federal a todas las personas" y exige que todas las agencias ejecutivas adopten una acción afirmativa para aplicar esta política.

Finalmente, conviene advertir que, desde 1993, 47 de los 50 estados federados disponían de legislación estatal en el mismo sentido que el título VII para actuar contra la discriminación en el empleo y que en todas estas leyes se prohíbe la discriminación en el empleo por razón de raza o color. Todas estas leyes, junto con el título VII dejan muy clara la política nacional de los Estados Unidos en relación con la discriminación en el empleo por razón de raza y color.

Como se ha indicado antes, el título VII prohíbe expresamente la discriminación basada en el sexo. El título VII no sólo prohíbe la discriminación directa basada en el sexo sino también las políticas o prácticas que tengan repercusiones desproporcionadas en esta materia, así como la forma de discriminación generalmente conocida como "acoso sexual".

Además del título VII, otras leyes federales hacen referencia a la discriminación basada en el sexo y son, por lo tanto, pertinentes para la afirmación y prosecución de una política nacional de los Estados Unidos sobre la discriminación en el empleo. A continuación se mencionan las más significativas.

Desde principios del decenio de 1960, el Congreso ha robustecido aún más la protección de la mujer en el lugar de trabajo a través de la promulgación de la Pregnancy Discrimination Act de 1978, que el título VII y prohíbe la discriminación basada en el embarazo, así como la Civil Rights Act de 1991 que, por primera vez, ofrece a las víctimas de discriminación intencionada por razones de sexo compensaciones compensatorias y punitivas.

El título IX de las Enmiendas de Educación (20 USC, párrafo 1681), prohíbe la discriminación basada en el sexo en la administración de los programas de educación. Prohíbe la discriminación en el empleo en las instituciones educativas que reciban financiación federal, aun en el caso de que esta financiación federal no financie directamente el empleo. Recientemente, los Estados Unidos han reforzado el título IX con la promulgación de la Civil Rights Restoration Act de 1978 (Pub. L. 100-259). Por medio de la promulgación de la Civil Rights Restoration Act, el Congreso ha dejado muy claro que todos los programas en los que intervenga una escuela que reciba ayuda federal deben cumplir las leyes sobre discriminación en el empleo. Las órdenes ejecutivas 11246 y 11478, de las que se ha hablado antes en el capítulo de raza y color, se aplican igualmente a la discriminación basada en el sexo. Las leyes mencionadas, junto con el título VII, afirman claramente la política de los Estados Unidos sobre la discriminación en el empleo por razones de sexo. Estas leyes y las correspondientes medidas dirigidas a su aplicación se encaminan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en relación con el sexo.

La libertad religiosa constituye una piedra angular del sistema político y social de los Estados Unidos. La Enmienda Primera de la Constitución de los Estados Unidos declara, en parte, que "el Congreso no hará leyes en relación con el establecimiento de una religión o prohibiendo el libre ejercicio de ella". Así pues, en los Estados Unidos no hay una religión nacional ni del Estado, y cada individuo es libre de seguir los dictados de su conciencia en las cuestiones religiosas.

Además, como se ha dicho antes, el título VII prohíbe la discriminación en el empleo sobre la base de la religión (42 USC, párrafo 2000e-2000, a)). El título VII exige además que los empleadores se acomoden a las observancias y prácticas religiosas de sus empleados, a menos que el empleador pueda demostrar que tal acomodación tendría unas consecuencias desproporcionadas para la marcha del negocio (42 USC, párrafo 2000e-j)).

Así pues, los Estados Unidos han afirmado claramente su política sobre la discriminación en el empleo por razones religiosas a través de la protección que otorgan la Enmienda Primera y la legislación del tipo del título VII. La eficacia de esta política queda demostrada por la tolerancia religiosa generalizada que existe en los Estados Unidos y por el hecho de que las quejas por discriminación religiosa son muy excepcionales. En los casos en que se presenta una denuncia fundada de discriminación en el empleo por razones religiosas, la legislación de los Estados Unidos contempla todas las medidas correctoras pertinentes.

Como se ha indicado antes, el título VII prohíbe también la discriminación basada en la ascendencia nacional. El término "ascendencia nacional" ha sido definido como el país donde ha nacido una persona o, más ampliamente, el país del que provienen sus antepasados (véase 29 CFR, párrafo 1606.1: directrices de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sobre la discriminación por ascendencia nacional). La prohibición de discriminación por ascendencia nacional se ha aplicado a una gran variedad de grupos étnicos se los Estados Unidos. Sin embargo, el título VII no impide que un empleador discrimine por razón de nacionalidad, a menos que tal discriminación tenga por fin último la discriminación en base a la ascendencia nacional.

Asimismo, como se ha explicado antes, el artículo 1981 de la Civil Rights Act de 1866 establece que "todas las personas dentro de la jurisdicción de los Estados Unidos tendrán el mismo derecho... a hacer y a urgir contratos... que disfrutan los ciudadanos blancos". El artículo 1981 protege de la discriminación identificable a clases de personas que estén sujetas a discriminación intencional sólo por su ascendencia o características étnicas.

En 1986, el Congreso de los Estados Unidos promulgó la Immigration Reform and Control Act, que reforzó la legislación de los Estados Unidos respecto a la discriminación sobre la base de la ascendencia nacional, haciendo de tal discriminación una práctica de empleo desleal en relación con la inmigración (8 USC, párrafo 1324b, a), 1), anexo X (no reproducido)). Las disposiciones mencionadas, juntamente con el título VII, establecen claramente la política de los Estados Unidos sobre la discriminación en el empleo basada en el origen nacional. Estas disposiciones y las medidas adoptadas para asegurar su cumplimiento se dirigen a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en relación con la ascendencia nacional.

La legislación y la práctica específicas de los Estados Unidos brindan muchas y muy diversas medidas de protección en relación con la discriminación en función de las opiniones políticas. Estas protecciones se garantizan también a los más de 18 millones de ciudadanos estadounidenses que trabajan para las administraciones locales, el Gobierno Federal y los gobiernos de los estados federados, y se basan en la Enmienda Primera a la Constitución de los Estados Unidos y a las libertades que garantiza en la expresión y asociación, y que se aplican a las administraciones locales y a los gobiernos de los estados federados a través de la Enmienda Catorce. Estos derechos constitucionales son celosamente protegidos por los tribunales de los Estados Unidos. Así pues, cualquier entidad gubernamental de los Estados Unidos, tanto si es federal como estatal o local, no puede legalmente contratar, despedir, ascender, trasladar o volver a llamar a una persona sólo por su afiliación u opiniones políticas, a menos que tales opiniones políticas sean un requisito apropiado del empleo.

Aunque en los Estados Unidos no existe ninguna disposición federal que prohíba explícitamente que los empleadores privados fundamenten sus decisiones de empleo en las opiniones políticas de un empleado, la discriminación en el empleo sobre la base de las opiniones políticas no ha sido un problema significativo en los Estados Unidos, a causa de la larga tradición del país en materia de libertad individual y política. Por ejemplo, las encuestas de la American Civil Liberties Union (ALCU), que es la principal organización privada del país que trata de las cuestiones de libertad individual, indican que la discriminación en el empleo por parte de los empleadores privados y sobre la base de las opiniones políticas son prácticamente inexistentes en los Estados Unidos. Como la discriminación fundada en las opiniones políticas no está apoyada por el Gobierno de los Estados Unidos, éste no tiene obligación alguna de incluir en su legislación sobre la no discriminación la eliminación de la discriminación basada en las opiniones políticas.

Además, hay leyes que brindan protección a determinados aspectos de la expresión política. Por lo menos tres jurisdicciones brindan protecciones muy amplias de la discriminación sobre la base de las opiniones políticas (véase CFSA, párrafos 35-51, q), Connecticut; DC Code, párrafos 1-2512, Distrito de Columbia; LPRA, párrafo 146, Puerto Rico). Otras disposiciones son más estrechas y brindan protección en circunstancias más limitadas. Por ejemplo, muchas leyes federales y de los estados protegen el significado fundamental de la expresión política, que es el voto, de la influencia de otros individuos, comprendidos los empleadores.

Así pues, no hay prácticas gubernamentales de los Estados Unidos que infrinjan la discriminación en el empleo sobre la base de la opinión política, y de hecho la discriminación basada en las opiniones políticas es rarísima en los Estados Unidos. Además, los empleados de los sectores público y privado están protegidos de tal discriminación por varias vías, tal como se ha explicado antes. Por lo tanto, los Estados Unidos están plenamente comprometidos en la declaración y prosecución de una política nacional dirigida a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo respecto a las opiniones políticas.

Los Estados Unidos han afirmado claramente una política nacional sobre la igualdad de oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación en otros diversos ámbitos. Por ejemplo, los Estados Unidos brindan amplia protección en el ámbito de la discriminación en el empleo sobre la base de la edad y de la discapacidad. Las principales disposiciones federales que brindan protección en estos ámbitos son: la Age Discrimination Employment Act (en adelante "la ADEA") (29 USC, párrafo 621-631, anexo Z); la Rehabilitation Act de 1973 (29 USC, párrafo 701 y siguientes, anexo AA); y la Americans with Disabilities Act (en adelante "la ADA") (42 USC, párrafo 12101 y siguientes, anexo BB) (anexos no reproducidos).

Además, la política nacional y claramente afirmada de los Estados Unidos sobre la igualdad de oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación está complementada por el principio de igual remuneración a los trabajadores y a las trabajadoras a través de la Equal Pay Act de 1963 (en adelante "la EPA") (29 USC, párrafo 206, d), anexo A (no reproducido)). La Equal Pay Act de 1963 se dirige específicamente a la discriminación salarial por razón de sexo. En cambio, el título VII de la Civil Rights Act de 1964 se dirige a todas las formas de discriminación por razón de sexo en el empleo y la ocupación.

La Equal Pay Act (29 USC, párrafo 206, d) constituye una a las disposiciones de salario mínimo de la Fair Labor Standards Act de 1938 (29 USC, párrafo 201 y siguientes, anexo D (no reproducido)), que se promulgó para establecer unas normas laborales, entre ellas los salarios mínimos. Las normas de la Equal Pay Act se aplican independientemente del sexo a los trabajadores de los gobiernos federales, de los estados federados y de las administraciones locales así como a los trabajadores que participan en "los negocios, el comercio, el transporte, la transmisión o la comunicación entre varios estados o entre un estado y cualquiera que se sitúe fuera de él" (véase: 29 USC, párrafo 203, b). La EPA exige al empleador el pago de un salario igual en el mismo establecimiento a hombres y mujeres, si llevan a cabo un trabajo igual en empleos que requieran la misma destreza, esfuerzo y responsabilidades y que se lleven a cabo en condiciones de trabajo similares. Ello no obstante, la Equal Pay Act no prohíbe el pago de salarios inferiores a un sexo por el mismo trabajo cuando el salario diferencial se basa en: 1) un sistema de antigüedad, 2) un sistema de méritos, 3) un sistema que mida la ganancias por la cantidad o calidad de la producción, o 4) un diferencial basado en cualquier otro factor que el sexo. La Equal Pay Act abarca a todos los empleadores independientemente de número de empleados. Además, tanto los empleadores públicos como los privados (comprendidos los estados) están sometidos a esta ley.

Además, ciertos número de casos de los tribunales han establecido ya que los empleos tienen que ser sólo sustancialmente iguales, no idénticos, para que puedan ser comparados a efectos de la Equal Pay Act de 1963 (véase por ejemplo: Brennan v. Prince William Hospital Corp.,503 F.2d 282, 285, 291 (4th Cir. 1974), cert. denied, 398 US 905 (1970)). Asimismo, algunos estados han promulgado disposiciones que establecen igual paga por un trabajo igual o sustancialmente igual; por ejemplo, Georgia y Nueva York tienen esta legislación (26 Ga. Code Annat. SS34-5-1 - 34-5-7; 30 NY Laws Annot., párrafos 194-198a). Los acuerdos de negociación colectiva entre empleadores y empleados incorporan también tales normas.

La discriminación en el empleo y la ocupación, en virtud del título VII de la Civil Rights Act de 1964, en términos de sus disposiciones, se define generalmente como la adopción de decisiones de empleo, lo cual incluye la contratación y el despido; la compensación, destino y clasificación de los empleados; la transferencia, promoción, despido y reingreso; los anuncios de empleo; la recluta de empleados; la prueba de los empleados; la utilización de los servicios de la empresa; los programas de formación y aprendizaje; prestaciones suplementarias; planes de jubilación y permisos por discapacidad; u otros términos y condiciones de empleo sobre la base de la raza, color, religión, sexo, ascendencia nacional, discapacidad o edad.

La discriminación en el empleo y la ocupación, como se relaciona específicamente con la igualdad de remuneración, no está definida en el título VII de la Civil Rights Act de 1964. No obstante, la EEOC define generalmente la discriminación por motivos de sexo, la aplicación discriminatoria de una política o sistema salarial, el uso discriminatorio de técnicas de establecimiento de salarios, como evaluaciones de mercado o encuestas de mercado, barreras al acceso igual a los empleos basados en el sexo o la reducción intencional de salarios por motivos de sexo de los ocupantes del empleo.

Respecto a la manera en que se define la discriminación en virtud de la Equal Pay Act, la discriminación respecto a la igual remuneración no se define expresamente en esta disposición. Sin embargo, la EEOC define generalmente esta discriminación por motivos de sexo como la adopción de decisiones que tengan como consecuencia pagar salarios mayores a los empleados masculinos, si tal paga no se relaciona con ninguna labor extraordinaria o si tales empleados reciben una remuneración más alta sin llevar a cabo un trabajo extraordinario, y si los puestos de trabajo básicos son sustancialmente iguales a los de las empleadas.

En virtud del título VII de la Civil Rights Act de 1964, los empleadores que tengan 14 o menos empleados, quedan excluidos de la aplicación del principio y del derecho relativos a la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación (véase: 42 USC, párrafo 2000e). La Civil Rights Act de 1964 prohíbe también a los empleadores el empleo de extranjeros en todos los estados y a las corporaciones, asociaciones, instituciones educativas o sociedades de carácter religioso, el empleo de individuos de una religión concreta para llevar a cabo labores relacionadas con la realización por parte de tal corporación, asociación, institución educativa o sociedad, de las actividades que le son propias (véase: 42 USC, párrafo 2000e-1, a)). Los artículo 2000e-2 y 2000e-3 de la Civil Rights Act de 1964, prohíben determinadas prácticas de empleo como la discriminación por parte de los empleadores contra cualquier individuo en relación con la compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, a causa del género de tal individuo no se aplica a los empleadores, corporaciones y determinados comités, organizaciones y programas en relación con un empleado en el lugar de trabajo de un país extranjero, si el cumplimiento de este artículo violase la legislación del país extranjero en el cual tal lugar de trabajo está ubicado (véase: 42 USC, párrafo 2000e-1, b)).

Además, otras categorías de personas se excluyen también de la aplicación del principio y derecho relativos a la eliminación de la discriminación, tal como queda reflejado en la Equal Pay Act de 1963. Específicamente, la Equal Pay Act de 1963 que la Fair Labor Standards Act de 1938 [FLSA], 29 USC, párrafo 206, d), se aplica sólo a los individuos sometidos a lo dispuesto en la FLSA. De conformidad el artículo 3, e), 4), A) de la FLSA (29 USC, párrafo 203, e), 4), A)), lo dispuesto en este estatuto no se aplica a los individuos que se ofrezcan voluntariamente a llevar a cabo servicios para un organismo público que sea un estado, una subdivisión política de un estado o un organismo gubernamental interestatal si el individuo no recibe compensación o se le pagan los gastos, unas prestaciones razonables o unos honorarios nominales para llevar a cabo los servicios a los que este individuo se ofreció voluntariamente, o si tales servicios no son del mismo tipo que los servicios en que el individuo está empleado para actuar por cuenta de dicho organismo público. Por lo tanto, la Equal Pay Act de 1963 no es de aplicación para ninguno de tales individuos.

El título VII de la Civil Rights Act de 1964, tal como ha sido enmendado, y la Americans with Disabilities Act sólo cubren a los empleadores privados, a los gobiernos de los estados federados y a las administraciones locales, así como a las instituciones educativas que empleen 15 o menos empleados. La Age Discrimination in Employment Act sólo abarca a los empleadores privados con 20 o menos empleados. Sin embargo, la política de no discriminación del título VII está también complementada por otros estatutos federales y órdenes ejecutivas en las que no se hace excepción para los pequeños empleadores, como ocurre en el artículo 1981 de la Civil Rights Act de 1871 (raza) y en la Orden Ejecutiva 11246 (raza y sexo). El artículo 102 de la Immigration Reform and Control Act de 1986 (ascendencia nacional), por ejemplo, exceptúa a los empleador con menos de tres empleados. Además, 47 de los 50 estados federados tienen estatutos de no discriminación similares a los del título VII. De ellos, 34 tienen unos umbrales de cobertura de los empleados más bajos que el título VII. Finalmente, varias leyes estatales y locales relativas a la discriminación, así como varias políticas federales administrativas, permiten la aplicación de la política nacional de no discriminación a los empleadores con menos de 15 empleados. Por lo tanto, la política de los Estados Unidos en relación con la discriminación en el empleo comprende a los pequeños empleadores y a los subcontratistas independientes.

Las leyes federales de derechos civiles (Civil Rights Acts) suelen disponer medidas correctoras obligatorias; por ejemplo, en la ley de 1871 (42 USC, párrafo 983), una persona que presente queja por discriminación derivada de acciones adoptadas en virtud de las leyes de ese estado sobre el color puede pedir daños y perjuicios y desagravio obligatorio contra el funcionario estatal responsable. Los funcionarios federales pueden ser denunciados por daños y perjuicios directamente en virtud de las disposiciones correspondientes de la Constitución (denuncia por daños y perjuicios contra los funcionarios federales, por motivos de alegación de discriminación por razón de sexo en violación de las exigencias de igual protección pueden presentarse directamente en virtud de la Enmienda Quinta).

La División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia de los Estados Unidos es el principal responsable de la aplicación eficaz de la legislación federal relativa a los derechos civiles, y muy especialmente de las leyes de derechos civiles de 1964 y 1991 y de la Orden Ejecutiva núm. 12250 (anexo CC (no reproducido)) (que exige a todos los departamentos y organismos ejecutivos que eliminen la discriminación racial, religiosa y por motivos de sexo). Cuando el Congreso lo dispone así, el Gobierno Federal puede poner en marcha acciones civiles para determinar qué determinados actos o modelos de conducta violan los derechos constitucionales y en algunos casos está facultado para perseguir judicialmente a los que utilicen la fuerza o amenacen por fuerza con infringir los derechos de las personas a la no discriminación.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, un organismo independiente dentro de la rama ejecutiva establecida por la Civil Rights Act de 19064, tiene responsabilidades de supervisión y de cumplimiento en relación con la eliminación de la discriminación basada en la raza, color, religión, sexo, ascendencia nacional, discapacidad o edad por parte de los empleadores privados en todos los aspectos de la relación de empleo. Como principal organismo de aplicación de la discriminación por razón de empleo, la Comisión trata de buscar la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como tras organizaciones, para promover la aceptación y observancia de la política de los Estados Unidos contra la discriminación en el empleo. A continuación se reseñan brevemente los esfuerzos de la Comisión a ese respecto.

En primer lugar, la Comisión publica unos avisos de propuestas normativas (Notices of Proposed Rulemaking) para solicitar comentarios públicos sobre las directrices que adopta para aplicar las leyes federales antidiscriminación. Las directrices o disposiciones reglamentarias de la Comisión, que se publican definitivamente en el Código de Reglamentos Federales de los Estados Unidos (Code of Federal Regulations - CFR), son una importante fuente de directrices para los empleadores y las organizaciones laborales, entre otras, sobre las exigencias del título VII, de la ADA, la EPA y la ADEA.

Estos avisos de propuestas normativas se publican antes de que las disposiciones reglamentarias sean formuladas en forma definitiva, para que todas las partes interesadas puedan aportar insumos durante el proceso de elaboración. Los avisos de propuestas normativas de la Comisión garantizan que el público se mantenga plenamente informado y pueda influenciar con consideraciones que fundamenten la adopción de unas políticas sustantivas de antidiscriminación. Las directrices de la Comisión que han sido adoptadas por medio de este proceso incluyen las que reglamentan la discriminación por causa de ascendencia nacional, la discriminación por causa de embarazo, las normas para la revalidación de las pruebas de empleo y las normas en virtud de la EPA, la ADA y la ADEA.

Por ejemplo, cuando se aplicaba la ADA, la Comisión publicó un "avance" de aviso de propuestas normativas para solicitar insumos del público antes incluso de que la Comisión hubiese empezado a redactar el proyecto de las normas propuestas. Entre septiembre y noviembre de 1990, la Comisión celebró 62 reuniones de insumos a los largo de todo el país para recabar sugerencias para las reglas propuestas. Además, en virtud de la ADEA, la Comisión había recurrido a una elaboración normativa negociada, en la cual las partes interesadas eran llamadas antes de que se publicase la reglamentación, de modo que las partes y la comisión podían negociar una reglamentación que reflejase, en la medida de lo posible, los legítimos intereses de las partes.

Además de solicitar los insumos del público y antes de finalizar sus pronunciamientos de políticas escritas, la Comisión animó durante lago tiempo a los empleadores, sindicatos y otras partes a manifestar sus puntos de vista por medio de reuniones, llamadas telefónicas o correspondencia con los funcionarios y empleados de la Comisión. Por ejemplo, la Comisión ha empezado una serie extensa y sistemática de reuniones de difusión encaminadas a hacer participar al público en las decisiones de la Comisión y en relación con la aplicación de la ley federal. El 4 de marzo de 1995 el Presidente Clinton publicó un memorándum ordenando a los organismos, entre ellos la Comisión, a "convocar a la mayor brevedad grupos consistentes en reglamentadores de primera línea y la gente afectada por sus reglamentaciones". Como respuesta, la Comisión planificó reuniones de más de 18.000 individuos para discutir cómo la Comisión aplica sus responsabilidades en las distintas leyes cuyo cumplimiento urge.

Finalmente, la Comisión ha sido requerida por mandato presidencial a circular directrices y reglamentaciones propuestas que afecten el empleo federal del sector a los demás organismos gubernamentales. En coordinación con los organismos federales, la Comisión tiene unos criterios muy amplios para determinar los organismos "afectados" a asegurar una circulación lo más extensa posible. Por ejemplo, cuando se están desarrollando reglamentaciones para regular el empleo federal del sector, todos los organismos federales tuvieron la oportunidad de hacer comentarios, puesto que su desarrollo podría afectar en último término a todas las prácticas de las agencias concretas de empleo. Un proceso parecido se empleó en relación con las prohibiciones de discriminación fundadas en la discapacidad, puesto que los organismos federales podrían ser requeridos a cumplir con las nuevas normas que regular sus actividades de empleo.

Además, la Comisión de Derechos Civiles de los Estados Unidos recopila información sobre la discriminación o sobre las negativas a prestar la igual protección de la legislación por causa de raza, color, religión, sexo, edad, discapacidad o ascendencia nacional, o en la administración de la justicia en ámbitos como los derechos de voto, la aplicación de las leyes federales sobre derechos civiles y la igualdad de oportunidades en la educación, empleo y vivienda. Evalúa las leyes federales y hace recomendaciones al Presidente y al Congreso sobre la eficacia de los programas gubernamentales de igualdad de oportunidades y derechos civiles.

Otros departamentos y organismos federales tienen también responsabilidades de aplicación. Por ejemplo, en el Departamento de Educación de los Estados Unidos, la Oficina de Derechos Civiles se encarga de administrar y urgir la legislación sobre derechos civiles relativa a la educación. La Oficina de Derechos Civiles dentro del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, administra las leyes que prohíben la discriminación en relación con el empleo en los programas de salud y servicios humanos que cuentan con asistencia federal.

Además, las autoridades del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos administran los programas dedicados a la igualdad en la contratación gubernamental. Por ejemplo, la Oficina de Programas Federales de Cumplimiento de Contratos (en adelante "la OFCCP") es responsable de la aplicación de la Orden Ejecutiva 11246, tal como ha sido enmendada. La Orden Ejecutiva promueve la igualdad de oportunidades para todas las personas empleadas o que busquen empleo en los contratistas gubernamentales o en los contratistas que actúen con contratos de construcción con asistencia federal, sin tener en cuenta el sexo. Prohíbe también a ciertos contratistas y subcontratistas federales la discriminación en las decisiones de empleo por diversos motivos, entre ellos por razón de sexo. De conformidad con 29 CFR, Parte 30, que exige la igualdad de oportunidades, la OFCCP está facultada para investigar las quejas, revisar los programas de aprendizaje, negociar la resolución de las violaciones y, cuando sea conveniente, transmitir los casos a acciones de ejecución.

La Government Employee Rights Act de 1991 (en adelante, "la GERA") (2 USC, párrafos 1201- 1224), ofrece diversos procedimientos para proteger el derecho del Senado de los Estados Unidos y de otros empleados federales en relación con su empleo público, para ser libres de discriminación en el empleo y la ocupación. La Oficina de Buenas Prácticas de Empleo del Senado, de conformidad con 2 USC, párrafo 1203, administra estos procedimientos para la consideración de los alegatos de infracción de la GERA. El consejo de audiencia de la Oficina de Buenas Prácticas de Empleo está facultada para investigar quejas de alegatos de infracción y puede ordenar determinadas sanciones previstas en el título VII de la Civil Rights Act de 1964 (véase: 42 USC, párrafo 2000e-5, g), k)) y puede también decretar las correspondientes acciones si están previstas en la Civil Rights Act de 1991 (véase: 42 USC, párrafos 1981 y 1981ª).

Los datos y estadísticas de las investigaciones que se han llevado a cabo de conformidad con los estatutos federales antes mencionados, han pasado a ser parte de diversos informes, como el informe 4-D de la División de Salarios y Horarios de la Administración de Buenas Normas Laborales, el Informe Anual del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos al Congreso y el Informe Anual de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo al Congreso. La información de estas investigaciones y otras parecidas por parte de diversos organismos federales configura también el fundamento jurídico aportado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, así como por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos y de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, para corregir las violaciones de la Fair Labor Standards Act de 1938, la Equal Pay Act de 1963, el título VII de la Civil Rights Act de 1964 y otras leyes. Los sindicatos y las personas y las personas concretas contribuyen también a su aplicación incoando denuncias jurídicas contra las infracciones de estas leyes.

La actual legislación de los Estados Unidos brinda además una amplia gama de remedios y medidas para corregir los actos de discriminación salarial fundados en el género. Por ejemplo, una persona que se queje porque le hayan negado un derecho protegido constitucionalmente, por ejemplo en virtud de las cláusulas de proceso debido o de igualdad de protección de las Enmiendas Quinta o Catorceava, puede reclamar sus derechos directamente en los tribunales federales o del estado correspondiente.

Finalmente, las constituciones de 16 estados incluyen ahora las provisiones de la protección de los derechos de la mujer. Además, la mayor parte de los estados y muchas grandes ciudades han adoptado sus propios planes obligatorios y administrativos para proteger a los individuos de la discriminación sobre la base del género en ámbitos activamente reglamentados por los gobiernos de los estados federados y las administraciones locales. Por ejemplo, las constituciones y estatutos de los estados suelen proteger a los individuos de discriminación en la vivienda, empleo, cargos públicos, contratación gubernamental, transacciones de crédito y educación. Como resultado de ello, un acto concreto de discriminación puede fácilmente violar la ley federal, la ley del estado y la ley local, cada una de ellas con su propia sanción. En diversos grados, los estados pueden aportar protección que difiera o supere los requerimientos mínimos de la legislación federal. Cuando existen estas protecciones, la legislación estatal o municipal brinda también medidas correctoras judiciales o administrativas para las víctimas de la discriminación.

Los indicadores o estadísticas pertinentes (de fuente gubernamental) comprenden:

Además, la Oficina para la Mujer del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha llevado a cabo una serie de estudios sobre las repercusiones que han tenido sobre las trabajadoras varias leyes federales de empleo. Estos estudios incorporan el título VII de la Civil Rights Act de 1964 así como la Equal Pay Act, que se ejecuta por medio de la EEOC. Uno de estos estudios fue publicado por la Oficina para la Mujer el 10 de junio de 1998, bajo el título de Equal Pay: A Thirty-Five year Perspective (anexo EE (no reproducido)). Esta publicación ofrece indicadores o estadísticas que permiten comprender las repercusiones de la Equal Pay Act sobre las mujeres que han actuado en la fuerza de trabajo durante los pasados 35 años y brinda datos, tendencias y otros factores actualmente disponibles, entre ellos diversos factores de índole económica, demográfica, de formación y de educación.

Vienen a continuación la discusión de varios programas y actividades federales encaminados a concienciar a los trabajadores de los derechos que les asisten en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo, y a eliminar la discriminación en el empleo y la ocupación.

El programa de medidas de cumplimiento de la EEOC, que está estratégicamente concebido para poner en marcha medidas de ejecución, recibe entre 75.000 y 80.000 denuncias anuales que alegan casos de discriminación ilegal en el empleo. Siguiendo el sistema de tratamiento de denuncias de la Comisión, se les atribuye una prioridad relativa, clasificándolas en tres categorías a efectos de investigación y asignación de recursos. Además, la EEOC ha puesto en marcha un programa de solución alternativa de los conflictos, que se basa en la mediación. Este programa de mediación está orientado por los principios de participación informada y voluntaria en todos los estadios, deliberación confidencial por parte de todas las partes y mediadores neutrales. La EEOC ha llevado a cabo progresos sustanciales en la aplicación de este programa de mediación. Desde el comienzo del programa, en el año fiscal de 1996 hasta finales del año fiscal de 1998, la EEOC resolvió más de 2.400 denuncias por medio de la mediación, y obtuvo unos beneficios de cerca de 27,8 millones de dólares en concepto de honorarios cobrados a las partes.

Como resultado directo de estas iniciativas, a fines del año fiscal de 1998, el número de denuncias pendiente ante la EEOC se había reducido en un 53 por ciento, desde un nivel máximo de 11.345 denuncias que se alcanzó en le tercer trimestre del año fiscal de 1995. A pesar de ello, y aunque el volumen de casos pendientes ante la EEOC ha disminuido, a finales del años fiscal de 1998 seguía habiendo una masa de 52.011 denuncias todavía pendientes de examen por la Comisión. Este volumen pendiente de las denuncias presentadas ante la EEOC provenía de las limitaciones introducidas en los presupuestos de los decenios de 1980 y 1990, cuando el suplemento de empleados a tiempo completo de la EEOC bajó de 3.390 en 1980 a 2.544 a fines del años fiscal de 1998 (véase, por ejemplo: Statement of Paul M. Igasaki, Chairman, US Equal Employment Opportunity Commission Before the Subcommittee on Commerce, Justice, State, the Judiciary and Related Agencies Committee on Appropriations US House of Representatives April 1, 1998, que se adjunta al documento original (no reproducido)).

Para contribuir a la solución de este problema, el Congreso de los Estados Unidos asignó a fines del año fiscal de 1999 fondos adicionales para continuar el progreso de la EEOC para reducir el volumen de denuncias. Como resultado de ello, la EEOC espera que el número de denuncias que han pasado al año fiscal 2000 sea aproximadamente de 10.000 menos que las que quedaron pendientes a fines del año fiscal de 1998. Además, con los recursos adicionales que le ha atribuido el Congreso, este organismo espera reducir el volumen acumulado a fines del año 1999 en un 15 por ciento, lo cual reducirá sustancialmente el promedio de tiempo que las partes denunciantes tienen que esperar para que se resuelvan sus denuncias (véase: Statement for the Record Ida L. Castro, Chairwoman, US Equal Employment Opportunity Commission Submitted to Subcommittee on Commerce, Justice, State, the Judiciary and Related Agencies Committee on Appropriations US House of Representatives April 21, 1999, que se adjunta al documento original (texto no reproducido)).

Hasta hace poco, la política del Gobierno de los Estados Unidos sobre la aplicabilidad de determinadas leyes contra la discriminación en el empleo a los trabajadores clandestinos y sin papeles en los Estados Unidos, no estaba claramente definida. Generalmente, la posición de la EEOC ha sido de no urgir las leyes que corresponden a su jurisdicción en los casos de los trabajadores en ciertas condiciones laborales. Por consiguiente, los trabajadores clandestinos y sin papeles han sido en los Estados Unidos especialmente vulnerables a la discriminación en el empleo y no se les ha concedido la ayuda que se ha otorgado a otros trabajadores, como las remuneraciones con efectos retroactivos y otros daños y perjuicios.

En los documentos que se citan a continuación puede encontrarse información sobre los demás programas y actividades dirigidos a concienciar a todos los trabajadores sobre los derechos que les asisten para obtener la igualdad de oportunidades en el empleo:

Se han remitido ejemplares de este informe al Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional (USCIB) y a la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO). Además, el proyecto del informe fue revisado por los miembros del Consejo Consultivo Tripartito sobre las normas internacionales del trabajo, un subgrupo del Comité Presidencial sobre la OIT, en el que participan representantes del USCIB y de la AFL-CIO.

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