CIT 85 - Conferencia Internacional del Trabajo

1. En virtud de los párrafos 5, e), y 6, d), del artículo 19 de la Constitución de la OIT, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, en su 258.^a reunión (noviembre de 1993), decidió solicitar a los gobiernos de los Estados Miembros que no han ratificado el Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150) que presentaran en 1996 una memoria sobre la aplicación de este instrumento, y a los gobiernos de todos los Estados Miembros que presentaran una memoria acerca de la aplicación de la Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 158) que acompaña a este Convenio. Estas memorias, así como las presentadas en aplicación de los artículos 22 y 35 de la Constitución de la OIT por los Estados que ratificaron el Convenio, sirvieron de base para el Estudio general preparado, conforme a la práctica habitual, por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

2. El presente Estudio general es el primero dedicado al Convenio núm. 150 y a la Recomendación núm. 158. Otros convenios relacionados con la administración del trabajo han sido objeto de anteriores estudios generales en virtud del artículo 19 de la Constitución. Estos tratan de la inspección del trabajo⁽¹⁾ , los servicios del empleo⁽²⁾ , la política de empleo⁽³⁾ , el desarrollo de los recursos humanos⁽⁴⁾ , la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, el derecho de sindicación y de negociación colectiva⁽⁵⁾ , convenios que se mencionan en el preámbulo del Convenio núm. 150; dichos estudios han tratado igualmente de la consulta tripartita⁽⁶⁾ , la seguridad social⁽⁷⁾ y la fijación de salarios mínimos⁽⁸⁾ .

3. Los sistemas nacionales de administración del trabajo constituyen, desde hace tiempo, una preocupación constante de la OIT, que nunca ha cesado de seguir su evolución. La Conferencia, en su 50.^a reunión (1966), adoptó una resolución en la que invitaba al Consejo de Administración a que señalara en modo particular a la atención de los gobiernos la importancia que revisten, para el desarrollo económico y social, servicios del trabajo eficaces. También rogó a la OIT que intensificara la cooperación técnica en este ámbito e inscribiera nuevamente este tema en el orden del día de una futura reunión de la Conferencia⁽⁹⁾ . La cantidad y variedad de tareas que corresponden al Estado o a sus órganos en el ámbito de la política económica y social justifican los esfuerzos emprendidos en el plano nacional para crear formas de administración adaptadas que permitan una participación más activa de las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores. En 1973, habida cuenta de las medidas adoptadas para obtener condiciones de trabajo más humanas por medio de nuevos métodos y, a veces, a través de la mediación de nuevas instituciones, habida cuenta también de la proliferación de las medidas en materia de seguridad social y del aumento espectacular de los fondos administrados por los organismos de seguridad social, la Reunión de expertos en administración del trabajo⁽¹⁰⁾ había concluido que era posible y al mismo tiempo deseable adoptar normas internacionales en materia de administración del trabajo y que ello contribuiría a solucionar determinados problemas importantes en el campo de la política del trabajo. A pesar de que las condiciones varían muchísimo de un país a otro, los expertos habían considerado que se podían elaborar normas suficientemente flexibles que consagraran un concepto de administración del trabajo que pudiese tener aceptación general. En esa época, el Estado solía desempeñar una función primordial, creando y aplicando soluciones para algunos de los grandes problemas de la política del trabajo. Esto suponía la existencia de mecanismos institucionales de una complejidad tal que el ministerio de trabajo no siempre podía encargarse de la situación por sí solo.

4. La Reunión de expertos de 1973 consideró que en materia de administración del trabajo, normas internacionales flexibles serían viables y duraderas, por tres razones fundamentales. En primer lugar, ayudarían a algunos países a resolver, hasta cierto punto, sus dificultades en este ámbito. En segundo lugar, contribuirían a proteger los sistemas nacionales de administración del trabajo todavía insuficientes y a evitar que, por razones políticas, financieras o administrativas, estuviesen condenados a desempeñar un papel marginal en la adopción de decisiones sobre las cuestiones de política económica y social. En tercer lugar, colmarían una laguna de las normas que, hasta ese momento, sólo se habían ocupado de algunos aspectos, aunque muy importantes, de la administración del trabajo (inspección del trabajo, servicios del empleo, métodos de fijación de salarios mínimos). Como mucho, en algunos convenios y recomendaciones figuraban breves disposiciones recomendando que se adoptasen las medidas administrativas necesarias para darles efecto. La flexibilidad de los instrumentos adoptados en 1978 por la Conferencia contribuye a conservarles su valor y pertinencia.

II. Contenido del Convenio núm. 150
y de la Recomendación núm. 158

Contenido del Convenio

5. El Convenio núm. 150 surgió de las propuestas relativas a un sistema general de administración nacional del trabajo adoptadas por la Conferencia, a pesar de la oposición de algunos gobiernos que, al principio, no estaban de acuerdo con la adopción de normas internacionales en este ámbito. Al final, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores lograron ponerse de acuerdo con respecto a la elaboración de un instrumento que definiera el papel, las funciones y la organización de los sistemas nacionales de administración del trabajo. El objetivo consistía en proporcionar directivas generales en esta materia y establecer el marco institucional necesario para preparar, aplicar, controlar y examinar la política nacional del trabajo con el fin de ayudar a los Estados Miembros en general, y en particular a los que lo necesitaran, a establecer estructuras administrativas eficaces. El contenido y la redacción del instrumento, adoptados por unanimidad, fueron concebidos tratando de reflejar la diversidad de los sistemas de administración del trabajo existentes, que demuestran la diversidad de culturas y de niveles de desarrollo económico y administrativo, con el objeto de que pudieran ser aceptados por todos.

6. El artículo 1 del Convenio define los términos «administración del trabajo» y «sistema de administración del trabajo». La administración del trabajo designa las actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo. Deben considerarse como parte del sistema de administración del trabajo todos los órganos de la administración pública responsables o encargados de la administración del trabajo, así como toda estructura institucional para la coordinación de las actividades de dichos órganos y para la consulta y participación de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones.

7. El artículo 2 estipula que todo Miembro que ratifique el Convenio podrá delegar o confiar determinadas actividades de administración del trabajo a organizaciones no gubernamentales, particularmente a organizaciones de empleadores y de trabajadores o -- cuando fuere apropiado -- a representantes de los empleadores y de los trabajadores. El artículo 9 establece que, a fin de coordinar adecuadamente las funciones y responsabilidades del sistema de administración del trabajo, un organismo específico de la administración del trabajo deberá controlar los organismos paraestatales, regionales o locales en que se hayan delegado algunas actividades. El artículo 3 estipula que determinadas cuestiones pertenecientes a la política laboral nacional podrán regularse mediante negociaciones directas entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

8. Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 4, todo Miembro que ratifique el Convenio deberá garantizar, en forma apropiada a las condiciones nacionales, la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo, cuyas funciones y responsabilidades estén adecuadamente coordinadas. Con este fin, se establece en el párrafo 1, del artículo 10, que el personal del sistema de administración del trabajo deberá estar integrado por personas calificadas y que sean independientes de influencias externas indebidas. El párrafo 2, del mismo artículo, estipula que dicho personal deberá tener el estatuto, los medios materiales y los recursos financieros necesarios para el desempeño eficaz de sus funciones.

9. El artículo 5 consagra el principio del tripartismo dentro del sistema de administración del trabajo, al estipular que todo Miembro que ratifique el Convenio deberá establecer procedimientos apropiados a las condiciones nacionales para garantizar, dentro del sistema de administración del trabajo, la consulta, la cooperación y la negociación entre las autoridades públicas y las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o -- cuando fuere apropiado -- los representantes de los empleadores y de los trabajadores. Estos procedimientos deberán aplicarse a nivel nacional, regional y local, así como de los diferentes sectores de actividad económica.

10. Con arreglo a lo dispuesto en el párrafo 1, del artículo 6, los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán, según sea apropiado, tener la responsabilidad de la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política laboral nacional, y ser, el instrumento de la administración pública para la preparación y aplicación de las leyes y reglamentos que den efecto a dicha política. Sin pretender ser exhaustivo, el párrafo 2, del artículo 6, enumera las principales funciones que, habida cuenta de las correspondientes normas internacionales del trabajo, deben corresponder a estos organismos, a saber: participar en la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política nacional del empleo (apartado a)); estudiar y reexaminar periódicamente la situación de las personas empleadas, desempleadas o subempleadas a la luz de la legislación y la práctica nacionales relativas a las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional (apartado b)); poner sus servicios a disposición de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas a fin de promover consultas y cooperación efectivas entre los trabajadores y organismos públicos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre estas últimas (apartado c)); brindar asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizaciones respectivas que así lo soliciten (apartado d)).

11. El artículo 7 del Convenio prevé que, a fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, siempre que lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado todavía tales actividades, todo Miembro que ratifique el Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo a los trabajadores que, con arreglo a la ley, no pueden considerarse asalariados, como son los agricultores, los aparceros, los trabajadores independientes del sector no estructurado, los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores, las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las tradiciones comunitarias.

12. El artículo 8 establece que los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán contribuir a formular la política nacional relativa a las cuestiones internacionales del trabajo, participar en la representación del Estado por lo que respecta a tales cuestiones y contribuir a preparar las medidas que en ese terreno hayan de tomarse a nivel nacional.

Contenido de la Recomendación

13. La Recomendación recoge y desarrolla los principios del Convenio y proporciona orientaciones útiles para su aplicación. Esta se divide en tres partes: disposiciones generales, funciones del sistema nacional de administración del trabajo y organización del sistema nacional de administración del trabajo. Las disposiciones generales recogen en lo esencial los cuatro primeros artículos del Convenio. La Recomendación describe los cuatro ámbitos en los que el sistema de administración del trabajo debe ejercer sus funciones, a saber: las normas del trabajo, las relaciones de trabajo, el empleo y la investigación en materia laboral.

14. Los organismos competentes del sistema de administración del trabajo, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, deberían participar activamente en la preparación, desarrollo, adopción, aplicación y revisión de las normas del trabajo. Esto debería incluir asimismo un sistema de inspección del trabajo.

15. Por lo que se refiere a las relaciones de trabajo, la Recomendación enumera las distintas medidas necesarias para promoverlas, a saber el libre ejercicio del derecho de sindicación y de negociación colectiva, la instauración de servicios de asesoramiento, el desarrollo y la utilización de los procedimientos de negociación voluntaria y la creación de instancias de conciliación y mediación dentro del sistema de administración del trabajo.

16. En el ámbito del empleo, la Recomendación define los medios que permiten instaurar una política del empleo eficaz, a saber: coordinar las actividades de las autoridades u organismos que se ocupan de los distintos aspectos de la política del empleo, crear un servicio público, gratuito y eficaz de empleo, tener o compartir la responsabilidad de la administración de los fondos públicos destinados concretamente a la lucha contra el subempleo y el desempleo.

17. La última función importante que corresponde, según lo dispuesto en la Recomendación, al sistema de administración del trabajo, es la de llevar a cabo investigaciones en materia laboral a fin de cumplir con sus objetivos sociales.

18. La tercera parte de la Recomendación se refiere a la organización del sistema nacional de administración del trabajo. El ministerio de trabajo u organismo similar debería cerciorarse de que el sistema de administración del trabajo esté adecuadamente representado en los organismos administrativos y consultivos que se ocupan de cuestiones políticas y sociales. Para ello, es necesario que se produzca un intercambio de información y de documentación de carácter técnico, así como la celebración de consultas con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.

19. La Recomendación exige que el sistema de administración del trabajo esté dotado de los recursos financieros y humanos necesarios para funcionar eficazmente. Para mantener el nivel de calificación del personal, debería preverse una formación inicial y de perfeccionamiento, así como el intercambio de experiencia y de información en el marco de una cooperación internacional.

20. Por lo que se refiere a la estructura interna y a la organización del sistema, la Recomendación indica los tipos de unidades especializadas con los que se debería contar. Los servicios sobre el terreno deberían concebirse de modo que garanticen la organización y el funcionamiento eficaz del sistema.

III. Evolución desde 1978

21. Desde que la Conferencia adoptó, en 1978, el Convenio núm. 150 y la Recomendación núm. 158, el entorno económico y social en que se insertan los sistemas de administración del trabajo han cambiado mucho. Estos cambios no han hecho sino fortalecer el valor y la pertinencia de los principios consagrados por estos instrumentos. El Convenio y la Recomendación son hoy, tan pertinentes y de actualidad como cuando fueron adoptados.

22. Las nociones de «sistema», «política nacional del trabajo», «departamentos de los ministerios» y «organismos públicos» encargados de asegurar la coherencia del sistema, la participación activa de los copartícipes sociales en todas las actividades que afectan a la política nacional del trabajo contenidas en el Convenio han conservado a la administración del trabajo, su actualidad y papel innovador. Es necesario además de dotar al sistema de la administración del trabajo de los recursos suficientes para asegurar su funcionamiento eficaz.

23. Estos instrumentos se adoptaron en una época en que la situación económica y social era más estable que la de hoy. Pero, pese a los cambios que se han producido en materia de organización del trabajo en la empresa y al progreso de las técnicas, la pertinencia de la administración del trabajo tal y como figura en estos instrumentos sigue siendo válida. Los países necesitan medios políticos y administrativos que les permitan adaptarse a la evolución: los cambios resultantes de la mundialización de la economía, de las integraciones económicas regionales, de los programas de ajuste estructural, de la voluntad de reducir el gasto público, de la transición hacia una economía de mercado, de la privatización y de la reestructuración de las empresas, del progreso de la democracia en el ámbito social. Tales medios están descritos en los instrumentos en cuestión que tienen un concepto de la administración del trabajo que es a la vez dinámica y conforme a los valores que defiende la OIT.

24. Gracias a su flexibilidad, se adaptan a la evolución de las estructuras y mecanismos de los distintos sistemas de administración del trabajo. Se observa cierta tendencia a recurrir a la evaluación de los resultados, así como a técnicas de gestión y métodos administrativos que giran en torno a las necesidades de los usuarios. Esta evolución refuerza la validez de las nociones y de los principios de la administración del trabajo que contienen estos instrumentos⁽¹¹⁾ .

IV. Actividades prácticas de la OIT

25. La OIT ha desarrollado un programa destinado a ayudar a los gobiernos a reforzar su administración pública responsable de la política nacional del trabajo, incluidos los servicios de inspección del trabajo y los servicios de empleo, así como las estructuras institucionales de consulta y de cooperación tripartita, así como a formar al personal de los ministerios del trabajo y de los servicios especializados. Las actividades de cooperación técnica se financian en su mayor parte con fondos extrapresupuestarios procedentes del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y de donantes multilaterales.

26. Muchos países en desarrollo se han beneficiado de la cooperación técnica de la OIT en materia de administración del trabajo. Los medios empleados son muchos, desde los proyecto plurianuales de instauración de instituciones nacionales y regionales, programas regionales o sistemas nacionales de administración del trabajo hasta intervenciones puntuales en forma de servicios de asesoramiento técnico directos, a través del envío de expertos o misiones, a los países que desean reestructurar o modernizar su ministerio de trabajo, mejorar las capacidades técnicas y la eficacia de los servicios especializados de su administración del trabajo, tales como los servicios de inspección del trabajo, los servicios del empleo y los servicios que se encargan de las relaciones con la OIT. Estas actividades prácticas, que se describen en el capítulo III, se desarrollan en diversos campos: la formación profesional del personal y de los directivos de los servicios centrales y de los servicios especializados de administración del trabajo; la formación para la gestión de los servicios de administración del trabajo; la organización de reuniones subregionales, regionales, interregionales y la publicación de estudios e investigaciones, monografías, manuales y guías metodológicas.

27. Cabe mencionar a este respecto las actividades de los centros regionales de administración del trabajo que son instituciones regionales de los Estados Miembros creados en Africa, en los Estados árabes, en Asia, en América Latina y en el Caribe asistidos por consejeros regionales, y después por especialistas en administración del trabajo que desarrollan su actividad en los equipos multidisciplinarios.

28. Mientras que existía una fuerte demanda por parte de los Estados Miembros en materia de desarrollo o de fortalecimiento de los servicios operativos y de los servicios especializados (información, estadísticas, etc.), una vez que se establecieron los equipos multidisciplinarios, la demanda de asistencia técnica se amplió cada vez más al examen tanto de las funciones que deben ejercer los órganos competentes del sistema, como de las estructuras que han de crearse para obtener las sinergias necesarias y de la gestión del sistema de administración del trabajo en su conjunto. En efecto, se solicitaban misiones tripartitas para diagnosticar la situación y formular proyectos de cooperación técnica con el fin de organizar y fortalecer los servicios de inspección del trabajo o los servicios públicos del empleo, así como para formar a los funcionarios. Hoy día, las solicitudes de asistencia técnica se refieren al sistema de administración del trabajo en su conjunto. Al salir de un conflicto o de una guerra civil, los gobiernos de estos países solicitan la asistencia de la OIT para la reconstrucción y la reestructuración de su sistema de administración del trabajo. Por otro lado, se observa que las solicitudes de asistencia de otros gobiernos evolucionan hacia un análisis completo del sistema de administración del trabajo, incluyendo el papel y la participación de los interlocutores sociales a fin de implementar las estructuras, los mecanismos y los medios necesarios.

29. Por último, es menester señalar la organización de seminarios tripartitos regionales, coloquios tripartitos y otras reuniones de alto nivel sobre distintas cuestiones de carácter general, tales como la creación de redes de centros de formación en materia de administración del trabajo⁽¹²⁾ , la administración del trabajo al servicio del desarrollo⁽¹³⁾ , el papel de la administración del trabajo en el desarrollo de la política nacional del trabajo⁽¹⁴⁾ , la información y las tecnologías de la información en la administración del trabajo⁽¹⁵⁾ , los métodos modernos de administración del trabajo⁽¹⁶⁾ , la administración del trabajo en el marco de los programas de ajuste estructural⁽¹⁷⁾ , el tripartismo en la mejora del diálogo social⁽¹⁸⁾ .

30. La búsqueda de una contribución activa por parte de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, constituye sin lugar a dudas el rasgo característico principal de las actividades de cooperación técnica de la OIT en el ámbito de la administración del trabajo. La experiencia de la OIT demuestra que cuando se implican los interlocutores sociales en todas las etapas, es decir, la formulación, ejecución y evaluación de proyectos de cooperación técnica, sus objetivos se promueven más eficazmente y se mejoran las probabilidades de éxito.

Creación de un Ministerio de Trabajo
y de Asuntos Sociales en Albania

En 1992, Albania adoptó el sistema democrático y optó por una economía de mercado capaz de producir una mejora durable del nivel de vida. El éxito de este desafío dependía de la transformación de las estructuras económicas y sociales, y también de una reforma de las estructuras institucionales. A pesar de un desempleo en alza y un empeoramiento de las condiciones de trabajo, ese país no tenía una institución del trabajo adonde se pudiera concentrar los esfuerzos para desarrollar la política nacional del trabajo: dado que las responsabilidades en materia de trabajo y empleo estaban repartidas en varios ministerios e instituciones no existía una inspección del trabajo en el sentido dado por el Convenio núm. 81 de la OIT y los servicios del empleo no estaban adaptados a la existencia de un mercado de trabajo.

A raíz de un pedido del Gobierno, la OIT lanzó en 1993 un proyecto de asistencia técnica para crear el conjunto de un sistema de administración del trabajo y promover el tripartismo en Albania, para poder acompañar la transición hacia una economía de mercado con una política laboral nacional coherente y articulada con los objetivos del desarrollo económico. Este proyecto se proponía instaurar una administración del trabajo eficaz y capaz de desarrollar, en consulta con los organismos de trabajadores y de empleadores, las políticas nacionales en el terreno de la protección de trabajadores, del empleo y de la formación profesional.

Este proyecto ha permitido ayudar a la creación del actual Ministerio de Trabajo, incluyendo la creación de un instituto nacional del trabajo encargado de suministrar servicios de formación, de consulta y de documentación para el personal del Ministerio de Trabajo como también a los representantes de los empleadores y de los trabajadores, de un servicio de inspección del trabajo y dos oficinas piloto para los servicios del empleo. Además, la OIT ha ofrecido servicios de consulta directa que han contribuido a la formulación de la nueva legislación del trabajo. A principios de 1996, el Ministerio de Trabajo contaba con 174 funcionarios a nivel central y 1.600 agentes a nivel regional y a nivel local.

Este proyecto ha puesto las bases sólidas de un sistema de administración organizado y coherente. El éxito en la ejecución del proyecto condujo al lanzamiento de una segunda fase en marzo de 1996. Esta fase reforzará las acciones actualmente en marcha para instaurar, por un lado, la organización completa del sistema de administración del trabajo y, por otro lado, los servicios especializados del Ministerio así como organismos de consulta y de cooperación tripartita a todos los niveles de acción.

Misión tripartita de evaluación de la eficacia
de la administración del trabajo en Panamá

Con objeto de estar en las mejores condiciones posibles para cumplir la misión general que le fuera confiada, en lo referente al mejoramiento de las condiciones de trabajo y de garantía de respeto de los intereses de los trabajadores, teniendo en cuenta la necesidad de adaptarse a los nuevos retos socioeconómicos y de mantener el equilibrio del mercado de trabajo, el Ministerio de Trabajo solicitó asistencia técnica a fin de fortalecer la calidad y eficacia de sus servicios, en especial para tratar de lograr una organización interna más adecuada y una mejor administración de sus recursos.

Para alcanzar este objetivo, en noviembre de 1995, la OIT llevó a cabo una misión tripartita de evaluación ¹ de la eficacia de la administración del trabajo. Esta evaluación comprendió cuatro aspectos principales: la organización de las funciones del Ministerio de Trabajo y de Bienestar Social, la presencia y participación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la elaboración de la política nacional del trabajo, los medios de que disponen los organismos e instituciones bajo tutela del Ministerio, el personal de la administración (estatuto, contratación, condiciones de trabajo, competencias, capacitación), así como los obstáculos con que tropieza el buen funcionamiento del sistema de la administración del trabajo, a nivel nacional, regional y local.

Sobre la base las observaciones realizadas, se formularon consideraciones sobre las posibles medidas a poner en práctica con miras a fortalecer la administración del trabajo, apoyadas por varias recomendaciones, las que fueron incluidas en un informe debatido por varios altos funcionarios del Ministerio de Trabajo y de Bienestar Social. Como resultado de ese debate, el Ministerio definió cuatro ámbitos estratégicos sobre los cuales deberían efectuarse la modernización, a saber: el desarrollo de la infraestructura, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, la informatización y el desarrollo institucional. A finales de 1996 los servicios del Ministerio de Trabajo y de Bienestar Social con la asistencia de la OIT habían dado inicio a estas actividades.

¹ Esta misión estaba integrada por un representante gubernamental español, un representante empleador argentino y un representante trabajador mexicano.

Promoción del empleo por cuenta propia
mediante los servicios del empleo en Polonia

En Polonia, al igual que en otros países que se encuentran en un período de transición económica, la disminución constante del nivel de las remuneraciones en el sector público debe compensarse cada vez más mediante el recurso a alternativas como el trabajo a cuenta propia/pequeñas empresas. Por otra parte, existen oportunidades para la creación de diversos servicios, con los que todavía no se cuenta o que están insuficientemente desarrollados, que habrán de prestarse a los individuos o a las empresas. Los desempleados y los que dejan la escuela deben, no obstante, modificar su preferencia tradicional por el empleo remunerado y se les deberá proporcionar una asistencia técnica y financiera especial para que no sean excluidos de las oportunidades que ofrecen las pequeñas empresas.

Con este objetivo, un proyecto de una duración aproximada de dos años y medio ¹ está prestando asistencia a seis voivoidatos (de un total de 49) a fin de suministrar información adicional para los desempleados y los que dejan la escuela, motivarlos y asistirlos desde el punto de vista técnico y financiero, en estrecha colaboración con asociados en el desarrollo de pequeñas empresas. El proyecto ha brindado asistencia a funcionarios laborales para la producción de información y de material informativo, incluidos la realización de películas de vídeo, de programas de computación, el establecimiento de estructuras de servicios públicos de empleo y la elaboración de guías de procedimientos técnicos y administrativos, el desarrollo de los conocimientos técnicos de los empleados en general, mediante una formación adaptada a cada caso y la organización de talleres conjuntos con asociados para la promoción de la pequeña empresa. La difusión de la experiencia positiva del proyecto se lleva a cabo en el plano nacional e internacional. Así, en 1996, se organizó en el marco del proyecto una conferencia nacional y una conferencia regional para los países de economías en transición ² .

¹ Hasta abril de 1997, 1.110.355 dólares; financiados por el Gobierno de Suiza.
² La conferencia nacional se celebró en noviembre y la regional en abril, ambas en Dansk.

V. Ratificaciones

31. El Convenio entró en vigor el 11 de octubre de 1980. Al 13 de diciembre de 1996, había sido ratificado por 39 Miembros. Algunas razones de esta situación figuran en el capítulo IV. En el anexo II figuran los detalles de las ratificaciones por los Estados Miembros y las declaraciones de aplicación a territorios no metropolitanos. El Convenio no ha sido objeto de ninguna denuncia.

32. Algunos convenios en relación con la administración del trabajo han sido en general ampliamente ratificados⁽¹⁹⁾ .

VI. Informaciones disponibles

33. Para el presente Estudio la Comisión dispuso de 168 informes comunicados por 97 Estados Miembros en conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 de la Constitución. Según su práctica habitual la Comisión utilizó igualmente las informaciones contenidas en las memorias comunicadas a la Oficina en virtud de los artículos 22 y 35 de la Constitución sobre el Convenio núm. 150 y los otros convenios en relación con la administración del trabajo. Tomó igualmente en cuenta las observaciones de las organizaciones de empleadores y trabajadores⁽²⁰⁾ . Sin dejar de subrayar la calidad de un gran número de memorias recibidas, la Comisión lamenta no haber podido beneficiar de mayor información. Según su práctica habitual ella se esforzó en completar las informaciones recibidas por medio de investigaciones en la legislación, documentos oficiales y otras fuentes apropiadas disponibles.

VII. Plan del Estudio

34. La Comisión examina en primer lugar los objetivos, los métodos de puesta en práctica y el campo de aplicación del Convenio y de la Recomendación empleando las definiciones indicadas en relación con la administración del trabajo, y establece un vínculo con las disposiciones de otros convenios fundamentales relacionados directamente con la administración del trabajo (capítulo I). A continuación analiza las distintas funciones de los sistemas de administración del trabajo (capítulo II) y los aspectos de organización del sistema, incluida la estructura institucional y su coordinación, los recursos humanos, financieros y materiales de que dispone para llevar a cabo sus tareas, la evolución del papel de la administración del trabajo en el contexto de la elaboración y la aplicación de las políticas nacionales económicas y sociales (capítulo III). Por fin, pasa revista a las dificultades y a las perspectivas de ratificación tal y como se presentan de acuerdo con las memorias recibidas para el Estudio (capítulo IV). El Estudio concluye con algunas observaciones finales formuladas por la Comisión.

Capítulo I

Objetivos, métodos y ámbito de aplicación
de los instrumentos

I. Objetivos

35. En su preámbulo, el Convenio núm. 150 recuerda que otros instrumentos de la OIT tratan con detalle ciertos aspectos de la administración del trabajo, concretamente los convenios sobre la inspección del trabajo, sobre el servicio del empleo, sobre desarrollo de los recursos humanos y sobre la política del empleo. Como la Comisión tuvo ocasión de subrayar anteriormente⁽²¹⁾ , en el Convenio núm. 150 se prevé un sistema coordinado y eficaz de administración del trabajo que garantiza una cooperación idónea con los empleadores y los trabajadores, y se refiere a actividades tratadas con detalle en otros instrumentos. La particularidad del Convenio reside en que sienta normas que afectan a todo el sistema de administración del trabajo, es decir, a los diversos órganos que se encargan de todas las cuestiones relacionadas con la política del trabajo, incluidos el plano internacional y la prestación de servicios y de asesoramiento a los empleadores y a los trabajadores.

36. La adopción de un convenio sobre la administración del trabajo siempre se consideró posible e incluso deseable, siempre que fuese suficientemente flexible y que en él se tuvieran en cuenta las particularidades de los diversos sistemas nacionales. Un objetivo importante del convenio y de la recomendación dedicados a este tema estriba en fomentar la creación de mecanismos administrativos públicos para garantizar de forma coordinada la formulación, la aplicación y el seguimiento de la política nacional del trabajo. En la fase preparatoria, algunos miembros gubernamentales de países en desarrollo habían subrayado «la importancia de la administración del trabajo para el desarrollo social y económico de sus países» y habían indicado que «este aspecto había impulsado a numerosos gobiernos a esforzarse por mejorar sus sistemas de administración del trabajo»⁽²²⁾ . Estas normas debían ayudar a algunos países a resolver en cierta medida las dificultades institucionales con que tropezaban en el ámbito de la administración del trabajo. En su informe de 1991, la Comisión había indicado que en la práctica el Convenio núm. 150 «sirve como marco a una gran parte de las investigaciones de la Oficina y a sus actividades de cooperación técnica, que son consecuencia de la administración del trabajo en los países en desarrollo y en los países industrializados», y que su ratificación y su aplicación «... en el sentido cabal del término ... podrían constituir el eje central en que se apoye y alrededor del cual gire una relación más estrecha, en el plano nacional, entre las normas internacionales del trabajo y las actividades de cooperación técnica»⁽²³⁾ . Se estimaba asimismo en el momento de la elaboración de este Convenio que «dichas normas constituirían una forma de protección de cualesquiera sistemas nacionales de administración del trabajo que son todavía insuficientes, contribuyendo así a evitar una situación en que estos sistemas podrían quedar confinados, por razones políticas, financieras o administrativas, a desempeñar un papel marginal en la adopción de decisiones sobre las cuestiones de política social y económica»⁽²⁴⁾ .

II. Métodos de establecimiento y de actuación

37. Por su naturaleza, los sistemas nacionales de administración del trabajo que fijan y definen las funciones de los órganos públicos encargados de la aplicación de la política nacional del trabajo se fundamentan las más de las veces en la legislación. Los ministerios de trabajo y otros órganos nacionales análogos son ejemplos de órganos públicos generalmente creados por la ley. Las leyes por las que se define la repartición de las responsabilidades ministeriales suelen crear uno o varios ministerios encargados de organizar las actividades relacionadas con la política nacional del trabajo. Otros órganos que se ocupan de la política y de la administración del trabajo también pueden crearse en virtud de instrumentos jurídicos por los que se definen sus Estatutos. Asimismo cabe que algunas instituciones sean creadas por entidades que no son de carácter público, o privadas, como son las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o por representantes de los empleadores o de los trabajadores, antes de ser incluidas en el sistema nacional de administración del trabajo, por ejemplo mediante delegación de ciertas funciones, tal como se dispone en el artículo 2 del Convenio. El mejor ejemplo de órganos de administración pública creados por la ley y facultados por ella para cumplir ciertas tareas específicas es el servicio de inspección del trabajo. En algunos casos, el sector privado o los interlocutores sociales pueden actuar, en diversos grados, como asociados en el cumplimiento de otras funciones del sistema de administración del trabajo, pero en último término es el Estado el que siempre asume la responsabilidad.

38. Para que el sistema esté organizado, funcione de manera eficaz y esté adecuadamente coordinado, según lo que pide el artículo 4 del Convenio, medidas incluso las que garantizan medios de actuación, deberán ser tomadas además de la existencia de leyes y reglamentos que crean órganos públicos de administración del trabajo o que delegan ciertas funciones de administración del trabajo a organismos no gubernamentales⁽²⁵⁾ .

39. Los organismos públicos vinculados a la administración nacional pueden aplicar diversos métodos para llevar a buen fin sus actividades, por ejemplo: la formulación de la política nacional, comprendida la política en el ámbito de relaciones internacionales del trabajo; elaboración de las leyes y reglamentos, de directrices; la publicación de información y estadísticas sobre cuestiones relacionadas con el trabajo; la preparación y la publicación de estudios; la prestación de servicios y de asesoramiento técnico a los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones; la inspección destinada a garantizar el cumplimiento de las normas del trabajo o las disposiciones legales nacionales, y la publicación de los resultados de estas inspecciones; la organización de consultas, de una cooperación y de la negociación en el ámbito del sistema entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y la vigilancia del funcionamiento de los organismos paraestatales, regionales o locales en los cuales se han delegado funciones.

III. Campo de aplicación de los instrumentos

40. En el artículo 1 del Convenio núm. 150 se definen los términos «administración del trabajo» y «sistema de administración del trabajo». Se indican los órganos y las estructuras institucionales encargados de la política nacional del trabajo sin definir sin embargo el contenido ni el alcance de los términos «política nacional del trabajo». Los artículos 6, 7, 8 y 9 del Convenio dan indicaciones sobre la política nacional del trabajo. La Comisión observa que el texto del artículo 6 es general y que la lista de las funciones que figuran en el párrafo 2 no es exhaustiva⁽²⁶⁾ . La Recomendación núm. 158 da mayores detalles sobre la política nacional del empleo en los párrafos 5 a 18 los cuales se refieren a los siguientes ámbitos: normas de trabajo, relaciones de trabajo, empleo, investigación en materia laboral.

1. «Administración del trabajo»

41. Al examinar el significado de los términos «administración del trabajo», la comisión técnica de la Conferencia se acordó de algunas conclusiones importantes de la Reunión de expertos de 1973, a saber, que «el concepto de administración del trabajo debería interpretarse en su sentido más amplio» y «debería cubrir todas las actividades que llevan a cabo los organismos de la administración pública encaminadas a asistir a los gobiernos en la elaboración, aplicación, control y evaluación de la política laboral al servicio del hombre». La Comisión había añadido que el concepto «debería cubrir todo el sistema de departamentos ministeriales y órganos públicos que han sido establecidos mediante leyes o reglamentos nacionales para ocuparse de asuntos laborales, y el marco institucional para la coordinación de sus respectivas actividades y para la consulta y participación de empleadores y trabajadores, y sus organizaciones representativas, en la formulación y desarrollo de la política laboral»⁽²⁷⁾ . Es en este contexto que el apartado a), del artículo 1, del Convenio indica que la expresión «administración del trabajo» designa a las actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo. Así pues, es evidente que el ministerio de trabajo o su equivalente no es el único a que se alude, pues la complejidad de las actividades en cuestión impide por lo general que éstas dependan de un solo organismo⁽²⁸⁾ .

42. En la gran mayoría de los países, existe un ministerio de trabajo que se encuentra en el centro del sistema de administración del trabajo y que, en la mayor parte de los casos, asume las funciones principales del sistema. En el capítulo III se describen con más detalles las distintas estructuras y disposiciones institucionales.

2. «Sistema de administración del trabajo»

43. Según lo anteriormente mencionado, se reconoció claramente que el papel del Estado no se limitaba, como en un principio y con frecuencia hasta la fecha, a las funciones de protección y de aplicación de la legislación en materia de administración del trabajo. En particular, los países en desarrollo se daban cuenta de que, para resolver los graves problemas planteados por el desarrollo en lo que respecta al trabajo y al empleo, necesitaban un sistema de administración del trabajo coordinado y participativo. La preocupación constante por la justicia social y el desempleo que estaba comenzando a constituir un problema importante en los países económicamente avanzados contribuyeron a ampliar las responsabilidades correspondientes a los organismos de la administración del trabajo. El apartado b), del artículo 1, del Convenio indica claramente que el sistema de administración del trabajo comprende todos los organismos de la administración pública, ya sean departamentos de los ministerios u organismos públicos, con inclusión de los organismos paraestatales y regionales o locales, o cualquier otra forma de administración descentralizada, responsables o encargados de la administración del trabajo. Para evitar la dispersión de responsabilidades y habida cuenta de la necesidad de mantener la coherencia del sistema de administración del trabajo, éste debería comprender las estructuras institucionales necesarias para coordinar las actividades de sus organismos y asegurar la consulta y la participación de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones. En los capítulos II y III se encuentran ejemplos de los distintos sistemas de administración del trabajo y se demuestra la gran flexibilidad del Convenio en cuanto a la organización de su funcionamiento y la coordinación de todas sus actividades. El artículo 2 del Convenio, que establece que todo Miembro que ratifique el Convenio podrá delegar o confiar, con arreglo a la legislación o a la práctica nacionales, determinadas actividades de administración del trabajo a organizaciones no gubernamentales, particularmente a organizaciones de empleadores y de trabajadores o -- cuando fuera apropiado -- a representantes de los empleadores y de los trabajadores⁽²⁹⁾ . Este artículo muestra claramente la flexibilidad del Convenio y su pertinencia actual a pesar de la constante evolución de la política macroeconómica y social.

3. Política nacional del trabajo

44. Los términos «política nacional del trabajo» no están definidos en el Convenio ni en la Recomendación. El campo de actividad de un sistema de administración nacional del trabajo está vinculado estrechamente a todos los elementos y aspectos de la política nacional del trabajo. El capítulo II examina las funciones de la administración nacional del trabajo que no se limita a la política del empleo o a la política social. A este respecto, conviene recordar que ni el Convenio ni la Recomendación incluyen una lista exhaustiva de sus funciones. En el Convenio figuran algunas de ellas relativas a la protección del trabajo, al empleo, a las relaciones laborales y a los servicios prestados a los empleadores y a los trabajadores, lo que nos da un indicio sobre lo que debería abarcar como mínimo y sobre lo que es una política laboral nacional (artículo 6). En la Recomendación se encuentran más detalles sobre estas funciones de las normas del trabajo, de las relaciones laborales, del empleo y de la investigación en materia laboral, las cuales podrían ser tomadas en consideración por los Estados Miembros para la formulación de la política (párrafos 5-18).

45. Sin embargo, vale la pena hacer hincapié que en los últimos años, algunos puntos del temario de la política nacional del trabajo han adquirido una importancia cada vez mayor. Pueden mencionarse algunos ejemplos al respecto: la protección de los niños en el trabajo, el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, la capacitación y el perfeccionamiento para el acceso al trabajo y en el lugar de trabajo en general, así como para la mujer y otros grupos y categorías sociales menos favorecidos, en particular, entre otros, los jóvenes, los minusválidos y los trabajadores por cuenta propia de los sectores urbano y rural.

Capítulo II

Funciones del sistema de administración del trabajo

Consideraciones generales

46. En su artículo 6, el Convenio trata las funciones y las tareas principales de los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo. El párrafo 1 de este artículo aborda, de manera general, todas las funciones que corresponden a la política laboral nacional y que estos organismos deben ejercer o en las que deben participar⁽³⁰⁾ . El párrafo 2 especifica las tareas principales que incumben a estos organismos. Dichas tareas figuran en el párrafo 10. En el ejercicio de estas funciones, los organismos competentes de la administración del trabajo deben tener en cuenta las normas internacionales del trabajo pertinentes, como indica el Convenio al principio del párrafo 2 del artículo 6. Sin embargo, esto no significa que los convenios que abarcan estas normas deben ser ratificados también si el Estado Miembro ha ratificado el Convenio núm. 150⁽³¹⁾ . Por otra parte, si el Estado ha ratificado el Convenio núm. 150 ello no implica la obligación de aplicar esos instrumentos.

47. El Convenio promueve en su artículo 7 la extensión de las funciones de la administración del trabajo para incluir actividades sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores no asalariados, si las condiciones nacionales lo exigen; y prevé, en su artículo 8, la participación de la administración del trabajo en el terreno de las relaciones internacionales del trabajo. Las funciones de la administración del trabajo son competencia de las áreas principales de la política nacional del trabajo, es decir -- en el orden que está de conformidad con la estructura del Convenio y con el orden del Estudio general -- la protección del trabajo, el empleo, la investigación y las relaciones laborales. En el ejercicio de estas funciones, los organismos competentes, dentro del sistema de administración del trabajo, deberán intervenir, de conformidad con el artículo 6, párrafo 1, del Convenio, según el caso, en las etapas de preparación, de administración, de coordinación, de control y de revisión de la política laboral nacional. Esas funciones deben ser ejercidas en un espíritu de consulta, de cooperación y de negociación. Así es como el Convenio consagró, en su artículo 5, párrafo 1, el principio del tripartismo en el marco del sistema de la administración del trabajo, que constituye uno de los objetivos fundamentales de la OIT y que, en virtud del párrafo 2 del mismo artículo, debe ser garantizado, en principio, en los ámbitos nacional, regional y local, así como en los diferentes sectores de actividad económica, en la medida en que ello sea compatible con la legislación y la práctica nacionales.

48. La Recomendación núm. 158 retoma los principios inscritos en el Convenio para precisarlos y desarrollarlos⁽³²⁾ . Las funciones del sistema nacional de administración del trabajo deberían, en virtud de sus disposiciones, ejercerse en cuatro campos, mencionados en el orden siguiente: las normas del trabajo, las relaciones laborales, el empleo y la investigación en materia de trabajo.

49. Habida cuenta del hecho de que el Convenio se dirige, ante todo, a indicar criterios o principios directivos, la Comisión examinará asimismo otras funciones de la administración del trabajo, además de las funciones principales indicadas en el Convenio y que muchos sistemas nacionales ya han mantenido, entre ellas, especialmente, la seguridad y la salud en el trabajo, la seguridad social y los métodos para la fijación de los salarios mínimos⁽³³⁾ .

50. Los terrenos de actividad mencionados anteriormente están, por lo general, bien integrados en el sistema de administración del trabajo y confiados a diversos organismos en la mayoría de los Estados Miembros que ratificaron el Convenio o que presentaron una memoria en virtud del artículo 19. Sin embargo, la importancia y el lugar acordados a cada organismo y, al mismo tiempo, a cada ámbito de la política laboral nacional, varían según las prioridades y las opciones políticas de los Estados, así como según el grado de desarrollo de la administración del trabajo y de la importancia que el Gobierno atribuye a ésta.

51. Si las funciones esenciales del sistema de administración del trabajo relativas a determinadas cuestiones específicas ya son tratadas en otros convenios internacionales del trabajo (Convenios núms. 81 y 129, 88, 122, 142, en particular)⁽³⁴⁾ , como se señala en el capítulo I, el Convenio objeto de este Estudio general aporta una contribución original a la obligación que incumbe al Estado que lo ratifica de garantizar, con arreglo a las condiciones nacionales, que el sistema de administración del trabajo esté organizado y funcione de manera eficaz y que las tareas y responsabilidades que se le asigna estén coordinadas de forma apropiada, de conformidad con los artículos 4 y 6, párrafo 1, del Convenio.

52. La Comisión examinará más adelante en qué medida los organismos del sistema de administración del trabajo ejercen estas funciones, habida cuenta de la diversidad de legislaciones, de situaciones y de prácticas nacionales.

I. Protección del trabajo

53. El Convenio núm. 150 define en su artículo 6, párrafo 1, la responsabilidad de la administración del trabajo en materia de política nacional del trabajo, al precisar, de modo particular, que los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán constituir los instrumentos para la preparación y aplicación de esta política. Se trata más precisamente de normas del trabajo que se dirigen a la protección del trabajo. La administración del trabajo trata de garantizar, asimismo, esa protección por otros medios que no están mencionados de manera expresa en el Convenio, pero que pueden deducirse gracias a los términos flexibles y generales utilizados en el párrafo 2 del artículo 6⁽³⁵⁾ .

A. Las normas del trabajo

54. El artículo 6, párrafo 1, del Convenio dispone que «los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán [...] ser, en el ámbito de la administración pública, los instrumentos para la preparación y aplicación de las leyes y reglamentos», que concretan la política laboral nacional. En el ejercicio de esas funciones, diferentes organismos del sistema de administración del trabajo intervienen en diferentes etapas, de la preparación a la revisión, pasando por la administración, la coordinación y el control.

55. La Recomendación núm. 158 cita las normas del trabajo en primer término entre las áreas en las que deberían ejercerse las funciones del sistema de administración del trabajo. Ella recomienda que los organismos competentes del sistema de administración del trabajo consulten las organizaciones de empleadores y de trabajadores y les permitan participar en todas las etapas de elaboración, aplicación y revisión de las normas laborales.

1. Preparación de las normas del trabajo

56. La preparación de los proyectos de leyes y de reglamentos es una contribución importante de la administración del trabajo a la elaboración de la política laboral nacional. Es una función clásica que incumbe, en general, al ministerio de trabajo⁽³⁶⁾ . Para llevar a cabo tal función, éste procede, a menudo, en varios países en la fase inicial, a la consulta de los interlocutores sociales en el seno de los organismos tripartitos⁽³⁷⁾ . Sin embargo, en otros países esta consulta no tiene lugar sino en el momento en que ya está preparado el proyecto de ley⁽³⁸⁾ .

57. Otros actores intervienen en cuanto a la preparación de las normas nacionales del trabajo. El ministerio de trabajo comparte a veces la competencia en la elaboración de ciertas normas nacionales del trabajo con los ministerios interesados, tales como ministerios de minas, de la salud, de la agricultura, de los transportes, etc. Entre ellos, el ministerio de trabajo vela por que, en general, la consulta y la cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores sean efectivas, especialmente mediante el establecimiento de un mecanismo permanente o ad hoc con acuerdo de los interlocutores sociales interesados o a través de la organización de la concertación tripartita. Además, las normas nacionales del trabajo emanan, a veces, de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, que están facultadas para elaborar convenios colectivos. También el Convenio núm. 150 establece, en su artículo 3, el principio de recurso a la negociación colectiva directa paritaria, como modo posible de solución de las cuestiones relativas a la política laboral nacional. En virtud de este artículo, «todo Miembro que ratifique el Convenio podrá considerar determinadas actividades pertenecientes a su política laboral nacional como cuestiones que, con arreglo a la legislación o a la práctica nacionales, se regulan mediante negociaciones directas entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores».

58. Los convenios colectivos constituyen un medio importante de creación de normas nacionales. Estas normas pueden completar los textos legislativos y reglamentarios en determinados terrenos, entendiéndose que aquéllas no pueden promulgar reglas inferiores a las prescritas por la ley; pueden igualmente crear normas de trabajo que el legislador puede, en ciertos casos, adoptar y completar posteriormente. Si, en muchos países, la negociación de los convenios colectivos depende esencialmente de la competencia de los interlocutores sociales, los poderes públicos intervienen especialmente en lo que se refiere a la ampliación de dichos convenios.

59. La administración del trabajo puede intervenir también para «brindar asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizaciones respectivas que así lo soliciten», de conformidad con el artículo 6, párrafo 2, d), del Convenio, o para comunicar informaciones o explicaciones, o incluso contribuir a superar las dificultades que puedan surgir en el curso del proceso de preparación de los convenios colectivos.

2. Aplicación de las normas del trabajo

60. La ejecución de las normas nacionales del trabajo consiste principalmente en la aplicación efectiva de estas normas en la práctica. Esta función conlleva diversas tareas, que van de la reglamentación, bajo la forma de actos administrativos (reglamentos, procedimientos, circulares de aplicación), hasta la aplicación correcta de las normas en el seno de la empresa.

61. Las medidas de ejecución de la legislación y de la reglamentación en materia de condiciones de trabajo, de condiciones de empleo y de seguridad y salud en el trabajo, siguen siendo, en lo esencial, una prerrogativa del ministerio de trabajo en la gran mayoría de los países⁽³⁹⁾ . En los países de larga tradición de cooperación entre los interlocutores sociales, éstos participan activamente en la aplicación de las normas del trabajo⁽⁴⁰⁾ . En los países que se abrieron a la democracia y a la economía de mercado, la participación de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas en la ejecución de las normas del trabajo es particularmente intensa, sobre todo en lo que respecta a la seguridad y a la salud en el trabajo.

3. Coordinación en materia de elaboración y de aplicación de las normas del trabajo

62. Como se ha indicado, la coordinación está prevista en el artículo 6, párrafo 1, del Convenio, en virtud del cual los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo «deberán, según sea apropiado, tener la responsabilidad de [...] la coordinación...» de la política laboral nacional o participar en esas actividades. Esta disposición se ve fortalecida por el artículo 4, que exige que «... las funciones y responsabilidades [que son asignadas al sistema de administración del trabajo] estén adecuadamente coordinadas».

63. La finalidad de la coordinación es evitar las contradicciones entre las diversas normas en materia de condiciones de trabajo, de vida y de empleo, y garantizar la coherencia entre los textos legislativos y reglamentarios y las disposiciones de aplicación. En otros términos, esta coordinación se orienta a garantizar la eficacia de la puesta en práctica de la política del trabajo e implica no solamente una concepción coherente de la política laboral, sino también, y sobre todo, una aplicación homogénea de ésta. Se asienta en la participación conjunta de los órganos o de los actores responsables de las cuestiones relativas a las condiciones de trabajo, de seguridad y de salud en el trabajo, de vida y de empleo en general, y permite que los responsables de la adopción de decisiones tengan en cuenta las interacciones entre los diferentes terrenos. A este respecto, las informaciones y los intercambios de puntos de vista y de documentos constituyen herramientas necesarias para llegar a esta coherencia.

64. En la mayoría de los países, el ministerio de trabajo es el órgano central encargado de coordinar la legislación del trabajo en las áreas que dependen de su responsabilidad directa y en aquellas que son competencia de otros ministerios. Habida cuenta de la diversidad de áreas de aplicación, de la importancia y de la complejidad de los temas, así como del número de responsables del sistema de administración del trabajo implicados en la concepción y en la aplicación de las normas del trabajo, se establecieron, en la mayor parte de los países, estructuras institucionales de coordinación -- en la mayoría de los casos, en cooperación con los interlocutores sociales⁽⁴¹⁾ --, dentro de las cuales el ministerio de trabajo desempeña, normalmente, un papel preponderante.

4. Control de la aplicación de las normas del trabajo

65. La inspección del trabajo es una de las funciones tradicionales más importantes en la administración del trabajo. Sin embargo, el Convenio trata esta función sólo en términos generales. Es fundamental, no obstante, comprobar que el preámbulo recuerda específicamente los términos de los Convenios núms. 81 y 129 relativos a la inspección del trabajo⁽⁴²⁾ . La Recomendación núm. 158 es más explícita, al indicar, en su párrafo 6, que «el sistema de administración del trabajo debería comprender un sistema de inspección del trabajo».

66. Dos funciones tradicionales de la inspección del trabajo, definidas con mayor precisión en el artículo 3, párrafo 1, b) y c), del Convenio núm. 81, y el artículo 6, párrafo 1, b) y c), del Convenio núm. 129⁽⁴³⁾ , están mencionadas de modo específico en el Convenio núm. 150 relativo a la administración del trabajo. Una, en el artículo 6, párrafo 2, b), en virtud del cual los organismos competentes del sistema de administración del trabajo deberán «... señalar las deficiencias y abusos» en las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional de las personas empleadas, desempleadas o subempleadas y «presentar propuestas sobre los métodos para remediarlos». La otra función tradicional está indicada en el párrafo 2, d), del mismo artículo, que prevé que los organismos competentes deberán «brindar asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizaciones respectivas que así lo soliciten».

67. La Comisión elaboró algunos estudios generales sobre la aplicación del Convenio núm. 81 y del Convenio núm. 129. Las conclusiones del último Estudio general, de 1985, siguen siendo válidas en su esencia y no existen razones para volver sobre la descripción y el análisis de las funciones de la inspección del trabajo. Sin embargo, habida cuenta de la importancia que ésta reviste dentro del sistema de administración del trabajo, especialmente en lo que respecta a la aplicación de las leyes y de los reglamentos del trabajo, es conveniente recordar brevemente algunas indicaciones sobre la práctica de los países, extraídas de las memorias comunicadas a la Oficina en relación con este Estudio general.

68. Los informes de los países indican claramente que los servicios de inspección del trabajo están encargados de las actividades de control de la aplicación de la legislación laboral en el marco de administración del trabajo, según las disposiciones de los Convenios núms. 81 y 129. En la mayoría de los países, lo esencial del cometido de la inspección del trabajo incumbe al ministerio de trabajo y se aplica a todos los sectores de la actividad económica, con algunas excepciones relativas sobre todo a las minas⁽⁴⁴⁾ . En el ámbito de los servicios de inspección del trabajo que dependen del ministerio de trabajo se puede observar a menudo una especialización en función del tema, como por ejemplo la seguridad y la salud en el ambiente de trabajo, la seguridad social, etc.⁽⁴⁵⁾ .

69. Las funciones asumidas por la inspección del trabajo entroncan también, cada vez más, con el ámbito de las relaciones laborales, especialmente con la aplicación efectiva del derecho de sindicación y de negociación colectiva y del libre ejercicio del derecho sindical. Se emprenden con frecuencia estas actividades a solicitud de los interlocutores sociales en los países en que las organizaciones son débiles o están poco organizadas. En este caso, el inspector del trabajo vela por la organización correcta de las elecciones de los representantes sindicales y promueve el diálogo social, organizando las negociaciones entre los interlocutores.

70. La Comisión señala que la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó, en su 82.^a reunión, un Protocolo relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947, que se refiere a la extensión de la aplicación de las disposiciones del Convenio a las actividades del sector de los servicios no comerciales, definidas como todas aquellas actividades de cualquier categoría de establecimientos que no se consideren industriales o comerciales a los fines de la aplicación del Convenio. En virtud de su artículo 2, un Estado que ratifique el protocolo puede excluir total o parcialmente de su campo de aplicación a algunas categorías mencionadas, si la aplicación del Convenio a las mismas plantea problemas particulares de gran significación⁽⁴⁶⁾ .

5. Revisión de las normas del trabajo

71. En virtud del artículo 6, párrafo 1, los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo «deberán, según sea apropiado, tener la responsabilidad de la [...] revisión» de la política laboral nacional o el derecho de participar en esas actividades. En opinión de la Comisión, esta noción puede referirse tanto a las actividades de seguimiento y de examen como a las de evaluación propiamente dicha. La función de evaluación constituye una de las atribuciones fundamentales de la administración del trabajo. Se trata de una herramienta de gestión que permite el estudio de los efectos de las normas del trabajo en la protección del trabajo y de los trabajadores, y en la economía, así como la revisión y la mejora, no solamente de las disposiciones legislativas y reglamentarias, sino también de los mecanismos y procedimientos de su aplicación. Además, esa revisión permite comunicar las informaciones pertinentes a las instancias responsables del desarrollo y de la aplicación de la política laboral (Parlamento, Gobierno, Ministerios).

72. La Comisión indica, en base a la poca información de que dispone, las actividades de seguimiento, de revisión y de evaluación efectuadas dentro del sistema de administración del trabajo, con el fin de examinar en qué medida los organismos competentes ejercen esta función de revisión.

73. En muchos países, los servicios del ministerio de trabajo, encargados de revisar las normas nacionales del trabajo, son los mismos que preparan estas normas, las aplican y asumen las funciones de seguimiento y revisión, a menudo en colaboración con los servicios de inspección del trabajo. Los informes anuales que éstos preparan, transmiten a los responsables de los servicios de seguimiento y de revisión de las normas del ministerio de trabajo importantes informaciones sobre la aplicación de las disposiciones legales y reglamentarias relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en su empleo. Los informes de estos servicios especializados permiten que las autoridades nacionales juzguen el grado de aplicación de la legislación nacional y de su adaptación a las nuevas situaciones. En algunos países, la inspección del trabajo dispone de amplios poderes de investigación y procede a evaluaciones puntuales o las ejecuta a solicitud del ministro. Puede ocurrir también que el poder legislativo cree una comisión parlamentaria para asumir las funciones de evaluación en torno a una determinada cuestión. En la mayoría de los países, la administración del trabajo da cuenta a los interlocutores sociales de las conclusiones de la revisión o de la evaluación efectuada presentando el informe de evaluación a un organismo de cooperación tripartito, encargado de la preparación y de la aplicación de las normas del trabajo.

B. Otros aspectos relativos a la protección
de la política laboral nacional

74. De los informes recibidos, se desprende que la administración del trabajo, según los diferentes sistemas nacionales, está implicada en el área de la protección del trabajo y de los trabajadores, en lo que respecta a la seguridad y a la salud en el trabajo, a la seguridad social y, en caso necesario, a la fijación de los salarios mínimos⁽⁴⁷⁾ , aunque estas áreas no sean mencionadas expresamente en el Convenio. Es conveniente, por tanto, su tratamiento en este Estudio.

1. Seguridad y salud en el trabajo⁽⁴⁸⁾

75. Si el Convenio núm. 150 y la Recomendación núm. 158 no abordan directamente la cuestión de la seguridad y la salud en el trabajo, éstos hacen parte, de todas maneras, de las funciones más importantes de la administración del trabajo. El Convenio núm. 155⁽⁴⁹⁾ que trata esta cuestión y la práctica de los Estados constituyen una ilustración de este punto. Según el artículo 4 del Convenio «todo Miembro deberá, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores interesadas y habida cuenta de las condiciones y práctica nacionales, formular, poner en práctica, y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo».

76. La mayor parte de los gobiernos asocian a los interlocutores sociales en la preparación y en el desarrollo de las normas del trabajo en el terreno de la seguridad y de la salud en el trabajo. El ministerio de trabajo u otro órgano gubernamental se reserva, a veces, la prerrogativa de establecer la política general en la materia⁽⁵⁰⁾ . En algunos países, el ministerio de trabajo actúa en cooperación con los interlocutores sociales⁽⁵¹⁾ . En otros países, el ministerio de trabajo cumple la función de preparación y desarrollo de las normas del trabajo en materia de seguridad y de salud en el trabajo mediante la consulta con los empleadores y con los trabajadores, una vez listos los proyectos de textos, a efectos de obtener sus observaciones y comentarios⁽⁵²⁾ . Al respecto la Comisión subraya la importancia de la formación y prevención en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

77. En los países en los que los convenios colectivos constituyen una fuente de normas del trabajo, los interlocutores sociales contribuyen a la elaboración de las normas y a su aplicación en el terreno de la seguridad y la salud en el trabajo, a través de la negociación directa, y a menudo en el ámbito de la empresa, cuando existe un comité de empresa o un consejo de trabajadores⁽⁵³⁾ . En cuanto al control de su aplicación, muchos países adoptaron medidas en el marco de sus sistemas nacionales de inspección del trabajo. En algunos casos se establecieron servicios de inspección particulares. Por regla general, la competencia de los servicios de inspección se centra en los convenios colectivos, cualquiera sea su naturaleza, si bien en determinados países se tratan únicamente los convenios colectivos que fueron objeto de una decisión en cuanto a la ampliación⁽⁵⁴⁾ .

78. En la esfera de la salud y de la seguridad en el trabajo se atribuyó a la inspección del trabajo una función preventiva. Esta contribuye a reducir los accidentes y las enfermedades profesionales. Como ya señalara la Comisión en su Estudio general relativo al Convenio núm. 81⁽⁵⁵⁾ , la prevención está considerada como un elemento fundamental desde los orígenes de la inspección y mantiene hoy toda su actualidad. A este respecto, la Comisión remite a su Estudio general, de 1985, relativo a la inspección del trabajo. La función de supervisión en el terreno de la seguridad y la salud en el trabajo corresponde, a veces, a las atribuciones de inspectores diferentes de los inspectores del trabajo⁽⁵⁶⁾ .

79. En relación con la seguridad y la salud en el trabajo y en consonancia con los requisitos del artículo 13 del Convenio sobre la inspección del trabajo y del artículo 18 del Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura) los inspectores del trabajo suelen estar facultados para tomar medidas a fin de que se adopten disposiciones correctivas y en algunas oportunidades para hacer ordenar que se adopten medidas de aplicación inmediata en caso de peligro inminente para la salud o seguridad de los trabajadores.

2. Seguridad social

80. La seguridad social implica una cierta intervención de los organismos competentes de la administración del trabajo. Esta intervención varía considerablemente en función del sistema de seguridad social en vigor y de la importancia de la implicación del Estado en su establecimiento, su financiación y su funcionamiento⁽⁵⁷⁾ . La seguridad social implica a diversas instituciones gubernamentales (ministerios de seguridad social, de trabajo, de salud, de finanzas, etc.), a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a las instituciones de seguros⁽⁵⁸⁾ y a otros entes. Cualquiera sea el sistema, existen servicios encargados de las cuestiones relativas a la seguridad social en el seno de los organismos competentes del sistema de administración del trabajo. El grado de su implicación depende del sistema en vigor y puede variar desde la participación en la elaboración de la política nacional y desde la legislación en la materia hasta el ejercicio de tutela y de control de su funcionamiento, con la participación de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas⁽⁵⁹⁾ .

81. El examen de las prácticas nacionales pone de manifiesto que en muchos países se ha atribuido al ministerio de trabajo la responsabilidad de toda o de parte de la seguridad social y, de modo particular, de la elaboración y de la aplicación de la legislación. Asume también, a veces, directamente la responsabilidad de la gestión de los fondos de la seguridad social. Así ocurre en los países que se dotaron de un código de seguridad social que define el ámbito de aplicación personal y material de la legislación, y establece las condiciones para la concesión de las prestaciones, la naturaleza, la forma y el nivel de las prestaciones otorgadas y los beneficiarios para el conjunto de las protecciones sociales, es decir, la enfermedad, las jubilaciones y pensiones, los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, el desempleo, así como las diversas asignaciones familiares.

82. En muchos países, diversos órganos tripartitos o paritarios tienen competencias en la gestión de los fondos y en el pago de las prestaciones en concepto de seguridad social. Estos organismos autónomos están, por lo general, dirigidos por un consejo de administración, cuya presidencia, electiva, está garantizada por los interlocutores sociales. Por último, en otros países, son organismos diferentes los que administran las diversas cajas del seguro social, según el riesgo cubierto⁽⁶⁰⁾ .

83. La Comisión tomó nota anteriormente que, tratándose de la seguridad social, el control y la racionalización de los recursos constituyeron durante estos últimos años la preocupación fundamental. La Comisión observa que ciertos países buscan soluciones para nuevas formas de gestión de los regímenes de seguridad social, especialmente en la privatización, lo que plantea graves problemas. La Comisión reitera su opinión según la cual se deben tomar plenamente en consideración los intereses de las personas protegidas, especialmente el nivel de protección social, y que los representantes de las personas protegidas sigan estando asociados, en la medida de lo posible, al proceso de reformas⁽⁶¹⁾ .

3. Métodos para la fijación de salarios mínimos

84. La Conferencia Internacional del Trabajo adoptó diversos instrumentos relativos a la fijación de los salarios mínimos. Se trata del Convenio (núm. 26) y de la Recomendación (núm. 30) sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928, del Convenio (núm. 99) y de la Recomendación (núm. 89) sobre los métodos para la fijación de los salarios mínimos (agricultura), 1951, y del Convenio (núm. 131) y de la Recomendación (núm. 135) sobre la fijación de salarios mínimos, 1970⁽⁶²⁾ .

85. Las conclusiones de la Reunión de expertos de 1973 sobre la administración del trabajo indican que en este campo la administración del trabajo debería tener por función, en la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales, organizar y hacer funcionar un sistema de fijación de salarios mínimos teniendo en cuenta las normas internacionales del trabajo pertinentes, particularmente en lo que concierne a la primordial importancia de los convenios colectivos⁽⁶³⁾ .

86. En su Estudio general, de 1992, la Comisión examinó los métodos de fijación, de aplicación y de control de los salarios mínimos en los diferentes países Miembros. Se trata, más precisamente, del procedimiento o de los medios prácticos de que se valen los Estados para fijar los salarios mínimos o para reconocer como tales los salarios mínimos fijados de otra manera, sobre todo por la vía de la negociación colectiva. La Comisión identificó, entre los mecanismos de fijación de salarios mínimos, la legislación, pero también otros medios que implican las decisiones de un órgano previamente constituido (autoridad competente, consejos o juntas de salarios, decisiones de tribunales), así como los contratos colectivos a los que se les haya conferido fuerza de ley⁽⁶⁴⁾ . Para una más amplia información, la Comisión remite a su Estudio general, de 1992.

II. Empleo y desarrollo de los recursos humanos

87. Según el Convenio núm. 150, la política del empleo constituye un ámbito en el cual la administración del trabajo ejerce una parte de sus funciones esenciales. Aunque guarda silencio en cuanto al desarrollo de los recursos humanos, éste es parte de la política del empleo, como lo demuestra la práctica de los países que presentaron una memoria. La Recomendación núm. 158 lo confirma al vincular las políticas de orientación y de formación profesionales a la política de empleo. Lo mismo ocurre con el Convenio núm. 142 que dispone que deberá establecerse una relación estrecha entre los servicios del empleo y el desarrollo de los recursos humanos. Para más detalles, la Comisión remite a su reciente Estudio general sobre este tema⁽⁶⁵⁾ .

A. Empleo

88. El Convenio núm. 150 dispone, en su artículo 6, párrafo 2, que los organismos competentes del sistema de administración del trabajo deberán, «habida cuenta de las correspondientes normas internacionales del trabajo, participar en la preparación, administración, coordinación, control y evaluación de la política nacional del empleo». El Convenio no define, sin embargo, la noción de política nacional del empleo. El Convenio y la Recomendación núms. 122 sobre la política del empleo, 1964, así como la Recomendación núm. 169 sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984, contienen indicaciones útiles al respecto.

89. El artículo 1 del Convenio núm. 122 dispone que: «con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, de elevar el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de mano de obra y de resolver el problema del desempleo y del subempleo, todo Miembro deberá formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido». El artículo 1, párrafo 2, c), pide que esta política garantice la no discriminación. Las Recomendaciones núms. 122 y 169 detallan las políticas y las medidas dirigidas a favorecer el empleo, la prosecución de los objetivos del empleo en terrenos como la política demográfica, el empleo de ciertos jóvenes, de ciertas mujeres y de las personas desfavorecidas, las políticas tecnológicas, el sector informal, las pequeñas empresas, la cooperación económica internacional o las migraciones internacionales. Una acción concertada en todos estos terrenos excede las competencias del ministerio de trabajo y requiere la cooperación de diversas instituciones y administraciones ministeriales.

90. Como señalara con frecuencia la Comisión, para lograr los objetivos del Convenio [núm. 122 sobre la política del empleo, 1964] se determinarán y revisarán regularmente las medidas adoptadas «de una política económica y social coordinada», de conformidad con el artículo 2, a), del Convenio. Recordó también la importancia de «dar pleno efecto a las disposiciones del Convenio que prevén la consulta de los representantes de los empleadores y de los trabajadores, así como de otros sectores de la población activa, como las personas ocupadas en el sector rural y en el sector informal»⁽⁶⁶⁾ .

91. Las memorias presentadas a la Oficina indican que casi todos los países atribuyeron a su administración del trabajo un papel fundamental en la concepción y la puesta en práctica de la política nacional del empleo. La liberalización del comercio internacional y la mundialización de la economía generaron muchas dificultades de organización y de reglamentación del mercado del empleo⁽⁶⁷⁾ . Las nuevas exigencias en materia de gestión de recursos humanos, especialmente las nuevas formas de empleo derivadas de la veloz evolución tecnológica y organizativa tienen, además, una incidencia en las tasas de desempleo, que siguen siendo elevadas. Ante estos retos, la Comisión tomó nota con interés de que la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social (Copenhague, 1995) había señalado que únicamente una concepción tripartita sería susceptible de llevar a cabo el pleno empleo, objetivo que todos los gobiernos se comprometieron a alcanzar⁽⁶⁸⁾ .

1. Preparación de la política nacional del empleo

92. El Estudio general, de 1972, de la Comisión, sobre el Convenio y la Recomendación núms. 122 sobre la política del empleo (1964)⁽⁶⁹⁾ , señalaba ya la gran diversidad de métodos utilizados para decidir las medidas que habían de adoptarse para promover el empleo, así como la diversidad de orientaciones de los programas de acción, la variedad de medidas y los muy diferentes mecanismos de su aplicación.

93. Según las informaciones de que dispone la Comisión, algunos países, al considerar que el ministerio que se ocupa de las cuestiones del trabajo es la instancia a la que compete la responsabilidad general de las decisiones relativas a la política nacional del empleo, confían la preparación y la elaboración de esta política al ministerio de trabajo. Otros países separan las cuestiones laborales de los asuntos del empleo, confiando la preparación y la elaboración de la política nacional del empleo a otra administración ministerial encargada específicamente del empleo y de la formación profesional⁽⁷⁰⁾ . En otros países, esta función está compartida entre varios ministerios, incluido el ministerio de trabajo. Por último, en algunos países el ministerio de trabajo participa en esta función, no solamente junto a otras administraciones ministeriales, sino también con los poderes públicos descentralizados en el ámbito de los entes federados⁽⁷¹⁾ .

94. En muchos países una etapa importante de la preparación y de la elaboración de la política nacional del empleo depende de la competencia de organismos nacionales superiores, del tipo del Consejo Económico y Social⁽⁷²⁾ , dentro de los cuales están representados el ministerio de trabajo, otras administraciones ministeriales y diversas autoridades públicas, así como, en la mayoría de los casos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas⁽⁷³⁾ . Estos organismos elaboran y presentan al gobierno la estrategia y las orientaciones generales de la política nacional del empleo y los programas que han de ponerse en práctica. El gobierno delega, en muchos casos, en ciertos órganos sean tripartitos nacionales⁽⁷⁴⁾ , regionales y a veces locales, o incluso en los poderes públicos descentralizados, la tarea de concretar, de finalizar y hasta de completar, las medidas especiales y los programas que favorecen el empleo en función de las necesidades específicas de una región o de un sector de actividad económica.

95. Algunos países cuentan asimismo con organismos tripartitos sectoriales, específicamente responsables de las cuestiones relativas al empleo y al mercado del trabajo, que participan en la preparación y en la elaboración de la política nacional del empleo. Estos organismos intervienen, generalmente, para definir de modo concreto la política nacional del empleo en el marco fijado por la ley⁽⁷⁵⁾ . Como pone de manifiesto el capítulo III, está muy extendido el recurso a estos organismos de consulta tripartitos⁽⁷⁶⁾ .

2. Administración de la política nacional del empleo

96. Por regla general, el ministerio de trabajo tiene la responsabilidad, hablando en términos generales, de la administración de la política nacional del empleo⁽⁷⁷⁾ . En otros países, en cambio, esta función está compartida con otras administraciones ministeriales⁽⁷⁸⁾ , así como con los poderes públicos descentralizados⁽⁷⁹⁾ . Sin embargo, para alcanzar los objetivos fijados por los diferentes programas a favor del empleo, muchos países instituyeron y establecieron, ya sea una dirección general, ya sea un departamento especializado dentro del ministerio de trabajo, ya sea organismos paraestatales específicos, como propone el párrafo 13 de la Recomendación núm. 158. Estas instancias pueden garantizar la gestión de los subsidios de desempleo, la prospección y la colocación, la información y la orientación profesionales, los incentivos para la movilidad profesional y geográfica, la información relativa al mercado del empleo, los períodos de prácticas en orientación profesional, el asesoramiento a las empresas, las acciones encaminadas a la reconversión profesional, la gestión de los programas especiales de apoyo o de creación de empleo, la promoción del trabajo autónomo, la gestión de los movimientos migratorios, así como la aplicación de diversas medidas activas a favor del mantenimiento o de la creación de empleo, por ejemplo, las medidas especiales que favorecen el empleo de los jóvenes o de determinadas categorías de trabajadores. La Recomendación núm. 158, párrafo 16, da indicaciones en este sentido.

97. La mayoría de los sistemas nacionales de administración del trabajo comprende un servicio público gratuito del empleo que asume total o parcialmente estas funciones. En algunos países, el servicio público del empleo es un organismo eminentemente técnico utilizado como instrumento operativo de la política nacional del empleo. El servicio público del empleo puede ser centralizado y, en este caso, depende directamente del ministerio responsable a través de sus estructuras exteriores. Puede también ser autónomo y estar configurado como un organismo público o una institución pública, bajo la tutela del ministerio responsable de las cuestiones relativas al empleo. Por último, puede estar completamente descentralizado y depender de los poderes públicos descentralizados.

98. Ocurre con frecuencia que el servicio público del empleo administra el régimen de prestaciones de desempleo. Sin embargo, en algunos países es otro organismo el encargado de gestionar las prestaciones de desempleo o el establecimiento de los lugares de formación y de los períodos de prácticas subvencionados para los desempleados. En este caso, los servicios del empleo están encargados de la coordinación de sus actividades con estas instancias. Cuando la administración del trabajo es descentralizada, la puesta en práctica de la política nacional del empleo puede depender de la competencia de las administraciones regionales e incluso de los municipios.

3. Coordinación de la política nacional del empleo

99. En virtud del artículo 6, párrafo 2, a), los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán participar en la coordinación de la política laboral nacional. El Convenio no da precisiones sobre esta función. Sin embargo, la Recomendación da más indicaciones, al prever la coordinación en el ámbito central y en los diferentes ámbitos de los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo. En primer lugar, en el ámbito central, la Recomendación prevé que la coordinación de las actividades relativas a la administración del trabajo debería realizarse invitando al organismo central competente a adoptar o a participar en la adopción de medidas de orden institucional a tal efecto⁽⁸⁰⁾ . Luego, en el ámbito de los diferentes organismos, prevé la coordinación a cargo de los organismos competentes o su participación en la coordinación de los servicios del empleo, los programas de creación y promoción del empleo, de orientación y de formación profesionales y los regímenes de prestaciones de desempleo, así como la coordinación o la participación en la coordinación de estos últimos con la aplicación de la política general del empleo⁽⁸¹⁾ .

100. La coordinación en materia de política nacional del empleo constituye asimismo una exigencia del Convenio núm. 122, que trata especialmente de esta materia. En virtud de su artículo 2, a), todo Miembro deberá, por métodos apropiados a las condiciones del país y en la medida en que éstas lo permitan, «determinar y revisar regularmente las medidas que habrá de adoptar, como parte integrante de una política económica y social coordinada, para lograr los objetivos previstos en el artículo 1». Y es precisamente respecto de la coordinación que la Comisión de Expertos había recordado que los objetivos del Convenio debían realizarse «en el marco de una política económica y social coordinada»⁽⁸²⁾ .

101. Al tener que integrarse la política nacional del empleo en el marco de una política económica y social coordinada, la coordinación está asumida, ya sea por un organismo nacional, ya sea por una comisión interministerial encargada de diversos factores relativos a la política nacional en este área. Esta coordinación se lleva a cabo generalmente dentro de los órganos tripartitos instituidos por la legislación nacional a tal efecto. En algunos países, el servicio del empleo garantiza lo esencial de esta función de coordinación, sobre todo en lo que respecta a sus oficinas regionales y locales, así como a los servicios de los poderes públicos descentralizados, para luego referirse al ministerio de tutela⁽⁸³⁾ .

4. Revisión de la política nacional del empleo

102. La revisión constituye una función esencial de la administración del trabajo en el terreno, tan vasto como complejo, de la política nacional del empleo y de los programas adoptados y puestos en práctica para favorecer la creación de empleo y para luchar contra el desempleo y el subempleo que deberían tomar en cuenta la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato de mujeres, grupos y categorías de personas menos favorecidos. Es una herramienta de gestión que permite una explicación de los éxitos o de los fracasos en la consecución de los objetivos fijados por la política nacional del empleo y por los programas que favorecen el empleo y un estudio de los efectos de las medidas en materia de política de empleo a escala global. Además, como ocurre en el área de la política laboral, los procesos de revisión hacen posible la comunicación de informaciones útiles a las instancias ejecutivas responsables de la concepción y de la puesta en práctica de la política nacional del empleo⁽⁸⁴⁾ .

103. La realización de los objetivos de la política nacional del empleo y de los programas aplicados para favorecer la creación de empleo son evaluados, en la medida en que los objetivos cuantitativos son fijados, la mayoría de las veces, por los responsables políticos y por los administradores (gestores) de programas que favorecen el empleo. A este respecto, la necesidad de evaluar la realización de los objetivos fijados, en aras de garantizar un servicio público eficaz, surge con más relevancia que nunca para los responsables de las decisiones y para los administradores del sistema de administración del trabajo dado, en particular, las dificultades presupuestarias.

104. No obstante, es difícil de apreciar la medida en la cual esta función es aplicada por los Estados Miembros. Sin embargo, informaciones relativas a países de la Unión Europea demuestran que un sistema de seguimiento de la política nacional del empleo pasó a constituir un factor esencial de la realización de los programas de esos países⁽⁸⁵⁾ . Este sistema consiste en «la observación regular de los indicadores estadísticos relativos a los medios [puestos en práctica] y a los productos [obtenidos], al igual que a los resultados, [es decir], los resultados de la política del empleo, con miras a mejorar la aplicación de los programas (y algunas veces, la concepción de los programas favorecedores del empleo)»⁽⁸⁶⁾ .

105. En esos países, los organismos competentes que garantizan el seguimiento de la política laboral nacional son principalmente el ministerio de trabajo o el ministerio de empleo, en colaboración con sus estructuras incorporadas, es decir, los organismos bajo tutela del ministerio responsable. En otros países, las actividades de revisión de los programas de la política nacional del empleo son asumidas por organizaciones de investigación y de evaluación independientes subcontratadas por el Programa de Investigación del Servicio Público del Empleo⁽⁸⁷⁾ .

B. Orientación y formación profesionales

106. Este aspecto de la administración del trabajo no está tratado expresamente en el Convenio, el cual no impone a los Estados que ratifican obligaciones particulares al respecto. Es conveniente, sin embargo, examinarlo, habida cuenta de la similitud de las prácticas de los países que confiaron esta tarea a la administración del trabajo y en vista también de las indicaciones que figuran en el párrafo 17 de la Recomendación núm. 158, en virtud del cual los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo «deberían, del modo y según las condiciones que fijen la legislación o la práctica nacionales, participar en el desarrollo de políticas y programas completos y concertados de desarrollo de los recursos humanos, incluyendo la orientación y la formación profesionales». La relación entre el empleo y el desarrollo de los recursos humanos está señalada en la Recomendación, cuyo párrafo 12 requiere la coordinación entre los «servicios del empleo, los programas de creación y promoción del empleo, los programas de orientación y de formación profesional [...] o participar en su coordinación...». En cuanto al Convenio núm. 142, éste exige, en su artículo 1, párrafo 1, el establecimiento de «una estrecha relación entre la orientación y la formación profesionales y el empleo, en particular mediante los servicios públicos del empleo». La Comisión subrayó esta relación en su Estudio general, al señalar que «los servicios públicos del empleo constituyen un observatorio privilegiado para la adecuación de la formación profesional al empleo»⁽⁸⁸⁾ .

107. El papel clave del desarrollo de los recursos humanos en el progreso social está ampliamente reconocido por todos los países. Estos otorgan un lugar importante a este terreno de actividades en su sistema de administración del trabajo, al reconocer que la formación accesible a todos sin discriminación participa, en gran medida, en la política nacional del empleo. Si algunos Estados Miembros tienen un ministerio de empleo y formación profesional, la gran mayoría integra este campo de actividades en el ministerio de trabajo o en el ministerio de trabajo y empleo.

108. La Comisión señaló la complejidad del campo de aplicación material que tiene el concepto global de desarrollo de los recursos humanos, así como el gran número de autoridades responsables en su Estudio general, de 1991⁽⁸⁹⁾ . La Comisión había señalado que «el mejoramiento de la información sobre la oferta y la demanda de formación profesional a todos los niveles fue considerado como un terreno en el que la acción concertada de todas las partes interesadas revestía una importancia primordial para llegar a criterios equilibrados y eficaces de formación profesional»⁽⁹⁰⁾ . Los servicios públicos del empleo desempeñan en muchos países un papel determinante en la orientación profesional. En algunos países la orientación profesional depende de servicios especializados. Cuando tal es el caso, la coordinación entre estos servicios se revela, evidentemente, primordial.

109. Según las informaciones a la disposición, se observa que, en un buen número de países en desarrollo, el ajuste estructural y la ruptura del compromiso del Estado con ciertos sectores de la economía tienen por efecto la disminución de posibilidades en el sector público. Por otra parte, se impone cada vez más la necesidad de manejar la incertidumbre en un contexto económico caracterizado por variaciones rápidas de la coyuntura, por la evolución acelerada de las tecnologías y por las exigencias de la competitividad. La Comisión señala que la OIT centra sus esfuerzos en la mejora de la información relativa al mercado del trabajo y aporta una asistencia sostenida a los países que no disponen de servicios especializados en la materia o que desean fortalecer los servicios existentes, especialmente mediante la mejora de la formación de los funcionarios interesados.

III. Estudio, investigación y estadísticas

110. En virtud del artículo 6, párrafo 2, b), del Convenio, los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán «estudiar y reexaminar periódicamente la situación de las personas empleadas, desempleadas o subempleadas a la luz de la legislación y la práctica nacionales relativas a las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional, señalar los defectos y abusos en tales condiciones y presentar propuestas sobre los métodos para remediarlos». Este control requiere no solamente el estudio de la situación de las personas en cuanto a sus condiciones de trabajo⁽⁹¹⁾ , de empleo y de vida profesional, sino también, de modo general, la realización de trabajos de investigación, con miras a adaptar la política laboral nacional a la evolución de la situación. La Recomendación núm. 158, párrafo 18, subraya este aspecto, al afirmar que «a fin de cumplir con sus objetivos sociales, el sistema de administración del trabajo debería llevar a cabo investigaciones, como una de sus funciones importantes, y promover la realización de investigaciones por otras entidades».

111. Por regla general, los ministerios de trabajo y los demás ministerios que comparten con éste algunas competencias en materia de trabajo y empleo, tienen un servicio o estructuras incorporadas que estudian las condiciones de trabajo y empleo. Las informaciones que reciben proceden esencialmente de los servicios de inspección del trabajo, de los servicios de relaciones laborales, así como de los servicios del empleo, o incluso de las instituciones de seguridad social. Los ministerios de trabajo, cuando son importantes, disponen con frecuencia de sus propios servicios de estudio y de investigación, que trabajan sobre todo en relación con los medios universitarios o con los institutos de investigación.

112. Algunos países recurren a organismos ad hoc encargados de reunir y difundir las informaciones, de coordinar las investigaciones y de ejercer funciones consultivas respecto de la mejora de las condiciones del trabajo, del medio ambiente físico de los trabajadores, de la organización del trabajo y de los métodos de estudio y de valoración de las condiciones de trabajo. Los organismos permanentes encargados de estudiar y de proceder a las investigaciones relativas a determinados aspectos y a las condiciones de trabajo, especialmente la seguridad y la salud en el trabajo, están a veces integrados en la administración del trabajo. Otras veces, organizaciones no gubernamentales someten las normas del trabajo a un examen crítico periódico y presentan informes en sus conferencias anuales y al gobierno⁽⁹²⁾ .

113. El objetivo buscado a través de los estudios y de las investigaciones no puede alcanzarse sin datos estadísticos. Si bien el Convenio núm. 150 no aborda la cuestión relativa a las estadísticas, éstas constituyen en la práctica de la mayoría de los Estados Miembros una fuente importante de informaciones sobre las condiciones de trabajo y de empleo⁽⁹³⁾ . En cuanto a la Recomendación núm. 158, ésta contiene una disposición en su párrafo 20, 2), según la cual las informaciones o los informes que cada uno de los principales servicios de la administración del trabajo deberían presentar al ministerio de trabajo o a un organismo similar deberían «comprender las estadísticas pertinentes [...], a fin de hacer posible una evaluación de las tendencias presentes y previsibles en las principales esferas de interés del sistema de administración del trabajo». Existe, además, un convenio que aborda con mayor precisión esta cuestión. Se trata del Convenio núm. 160 sobre estadísticas del trabajo, 1985⁽⁹⁴⁾ , que prevé, en su artículo 1, la obligación de todo Miembro que lo ratifique de «recoger, compilar y publicar regularmente estadísticas básicas del trabajo», que deberán ampliarse progresivamente para abarcar las materias que se especifican en el Convenio, entre ellas, la población activa, el empleo, el desempleo, el subempleo, las lesiones profesionales, las enfermedades profesionales y los conflictos de trabajo.

IV. Las relaciones laborales

114. El Convenio núm. 150 incluye disposiciones sobre las relaciones profesionales más detalladas en la Recomendación núm. 158. El papel desempeñado por la administración del trabajo en este ámbito, en el respeto de la autonomía de las organizaciones de empleadores y trabajadores, favorece la cooperación tripartita. En este ámbito, las funciones de los órganos competentes en el sistema de administración del trabajo consisten en varias tareas y responsabilidades cuyo objetivo es la promoción del diálogo social.

1. Disposiciones del Convenio y de la Recomendación

115. El Convenio núm. 150 consagra el papel que incumbe a los organismos competentes en materia de relaciones laborales, al afirmar que éstos deberán, por una parte, «poner sus servicios a disposición de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas, ... a fin de promover -- a nivel nacional, regional y local, así como de los diferentes sectores de actividad económica -- consultas y cooperación efectivas entre los trabajadores y organismos públicos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre estas últimas.» (artículo 6, párrafo 2, c)), y, por otra parte, «brindar asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizaciones respectivas que así lo soliciten» (artículo 6, párrafo 2, d)).

116. La Recomendación cita a las relaciones laborales como el segundo terreno en el que deberían ejercerse las funciones del sistema de administración del trabajo. La parte que se le dedica trata esencialmente del impulso de unas relaciones laborales armoniosas. Aborda los diferentes medios para llegar a esos fines, a saber, el libre ejercicio del derecho sindical, el derecho de sindicación y de negociación colectiva, los servicios oficiales de consultas, los procedimientos de negociación voluntaria y la existencia de órganos de consulta y de mediación dentro del sistema de administración del trabajo.

117. La administración del trabajo no puede ejercer sus funciones de manera eficaz si no es en estrecha cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En este sentido, el Convenio prevé, en su artículo 5, la participación activa de empleadores y trabajadores. En virtud del párrafo 1 de este artículo, el Estado que ratifique el Convenio «deberá ... garantizar, dentro del sistema de administración del trabajo, la consulta, la cooperación y la negociación entre las autoridades públicas y las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o -- cuando fuere apropiado -- los representantes de los empleadores y de los trabajadores». En virtud del párrafo 2, «en la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales, estos procedimientos deberán aplicarse a nivel nacional, regional y local, así como de los diferentes sectores de actividad económica».

118. La Oficina ha tenido la ocasión de dar indicaciones en su respuesta al gobierno de un Estado Miembro que le había solicitado una opinión sobre la interpretación del artículo 5 del Convenio relativo, precisamente, a la cuestión de las consultas en materia de cooperación y de negociación entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, o -- en caso necesario -- de los representantes de los empleadores y de los trabajadores. La cuestión específica era la de saber si las «negociaciones» solicitadas en este artículo deben interpretarse como un proceso por el cual de las consultas pueden obtenerse modificaciones o bien como un proceso que conduce a medidas obligatorias que vinculan al Estado y a uno de los interlocutores sociales⁽⁹⁵⁾ .

119. Los trabajos preparatorios de la Comisión de la Administración del Trabajo, suscitaron un consenso en torno a la declaración de un gobierno, que puede considerarse como la expresión de un acuerdo general sobre el alcance del artículo 5 del Convenio, a saber, «que compete a cada país la decisión, según la práctica nacional en vigor, de lo que serían, en cada caso, el objeto, el ámbito y la forma» de la consulta, de la cooperación o de la negociación. Por otra parte, el artículo 5 exige únicamente «procedimientos apropiados a las condiciones nacionales»⁽⁹⁶⁾ . En cuanto a la cuestión específica relativa a la «negociación» es conveniente señalar que el proceso de negociación de que trata el artículo 5 del Convenio, no implica necesariamente «un proceso que conduzca a medidas obligatorias que vinculen al Estado y a uno de los interlocutores sociales»⁽⁹⁷⁾ .

120. El Convenio mantiene, además, el principio y la posibilidad de recurso a la negociación colectiva directa entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En efecto, según el artículo 3, un Estado que ratifique el Convenio «podrá considerar determinadas actividades pertenecientes a su política laboral nacional como cuestiones que, con arreglo a la legislación o a la práctica nacionales, se regulan mediante negociaciones directas entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores»⁽⁹⁸⁾ .

121. La administración del trabajo desempeña un papel fundamental en la esfera de las relaciones laborales, especialmente en la elaboración de los proyectos de legislación destinados a proteger el derecho de sindicación y de negociación colectiva, así como el libre ejercicio del derecho sindical, velando por su aplicación efectiva y estableciendo estructuras institucionales destinadas a garantizar la consulta y la participación de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas, en todas las actividades de la política laboral nacional.

2. Cooperación tripartita

122. Es conveniente recordar que el preámbulo del Convenio núm. 150 reconoce a las organizaciones de empleadores y de trabajadores «cometidos esenciales para lograr los objetivos de progreso económico, social y cultural». La Comisión observa que la Conferencia Internacional del Trabajo acaba de proceder a un examen exhaustivo de un informe sobre la «consulta tripartita en el ámbito nacional sobre la política económica y social» que se le presentó con ocasión de su 83.^a reunión (1996). Este informe analiza y presenta la evolución reciente en materia de cooperación tripartita. La Comisión había tomado nota con interés de que «la gran extensión de la democracia y la economía de mercado en muchos países... ha facilitado sin duda la cooperación tripartita», si bien los cambios producidos en los «campos económico, técnico y social... una acentuación de las dificultades económicas, la mundialización de la economía, la flexibilización de los modos de producción y la diversificación del mercado de trabajo... han corrido parejas la asignación progresiva a las fuerzas del mercado de un margen mayor... para conservar la competitividad de las empresas...» han hecho que la cooperación tripartita «resulte más difícil y que haya tenido que adaptarse a la nueva situación»⁽⁹⁹⁾ .

123. La cooperación tripartita supone necesariamente relaciones laborales armoniosas y constructivas que exigen el respeto y la autonomía de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, tal y como lo declara el preámbulo del Convenio núm. 150, que recuerda también «las disposiciones de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo existentes que garantizan la libertad y los derechos sindicales y de negociación colectiva». La Recomendación núm. 158 impulsa, en su párrafo 7, a los organismos del sistema de administración del trabajo a «participar en la determinación y aplicación de las medidas que sean necesarias para garantizar el libre ejercicio del derecho de sindicación de los empleadores y de los trabajadores». En su Estudio general, de 1994⁽¹⁰⁰⁾ , relativo a la aplicación de los Convenios (núms. 87 y 98) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, y sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, la Comisión examinó exhaustivamente las legislaciones y las prácticas nacionales en este terreno. Basta con señalar aquí que, además de las disposiciones constitucionales que garantizan en algunos países el libre ejercicio del derecho sindical y el derecho de sindicación y de negociación colectiva, en la mayoría de los países existen disposiciones de carácter legislativo y administrativo o acuerdos que garantizan el ejercicio de estos derechos.

124. En lo que respecta a las autoridades encargadas de velar por la aplicación de la legislación en materia de relaciones laborales, prácticamente todos los países instituyeron un mecanismo permanente, completado a menudo por acuerdos de carácter menos formal. En muchos países, estos mecanismos permanentes adoptan la forma de organismos superiores de cooperación tripartita⁽¹⁰¹⁾ , habilitados para examinar y pronunciarse sobre cualquier cuestión planteada por uno u otro de los interlocutores sociales. Estos organismos de cooperación tripartita están descritos en el capítulo III.

3. Otras funciones de promoción

125. La importancia que representan las relaciones laborales, condujo a que algunos ministerios de trabajo se dotaran de un servicio especial, además del servicio de inspección del trabajo, para velar por la aplicación de las disposiciones legislativas y reglamentarias en la materia. Este servicio brinda asesoramiento y asistencia a las organizaciones de empleadores y de trabajadores que lo solicitan.

126. En lo que atañe a la negociación colectiva, la administración del trabajo tiende cada vez más a intervenir como consejo y para promover el diálogo social entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa, y, algunas veces, en el ámbito de algún sector de actividad económica o de una región. Con frecuencia, los interlocutores sociales solicitan la participación de los inspectores del trabajo en comisiones mixtas⁽¹⁰²⁾ . En materia de convenios colectivos⁽¹⁰³⁾ , por ejemplo, la participación de los servicios de inspección del trabajo puede revestir diversas formas: en algunos países, presidencia de la comisión paritaria dentro de la cual se desarrolla la negociación⁽¹⁰⁴⁾ ; en otros, intervención únicamente durante la conclusión de los acuerdos colectivos susceptibles de ampliación; y en otras partes, intervención dentro de la comisión paritaria, únicamente en caso de desacuerdo, con el fin de realizar esfuerzos para resolver la situación.

127. El artículo 6, párrafo 2, c), pide que se ponga a disposición de los empleadores y de los trabajadores servicios a fin de promover consultas y cooperación efectivas entre los organismos públicos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre estas últimas. El párrafo 10 de la Recomendación núm. 158 detalla las funciones de los sistemas de administración del trabajo en cuanto a la conciliación y mediación en los casos de conflictos colectivos. Además, la Recomendación núm. 92 sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951, establece que los procredimientos de conciliación deberían ser gratuitos y expeditivos y poder entablarse a iniciativa de una de las partes en el conflicto o de oficio por los organismos de conciliación⁽¹⁰⁵⁾ . Los servicios especializados del ministerio de trabajo brindan asesoramiento y asistencia a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Además, en muchos países, el servicio de inspección está llamado, no sólo a contribuir a la prevención de conflictos -- función natural de los servicios de inspección del trabajo --, sino también a cumplir una misión de conciliación, en caso de conflicto laboral individual, debido a sus conocimientos concretos del medio ambiente del trabajo⁽¹⁰⁶⁾ .

V. Extensión de las funciones de la administración del trabajo

128. El Convenio núm. 150 prevé la extensión del campo de actividades de la administración del trabajo de manera que abarquen también determinadas categorías de trabajadores que tengan una situación jurídica distinta de la de asalariado. Conforme a lo establecido en su artículo 7, «a fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, cuando lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya estas actividades, todo Miembro que ratifique el [...] Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, a fin de incluir actividades, que se llevarían a cabo en colaboración con otros organismos competentes, relativas a las condiciones del trabajo y de vida profesional de determinadas categorías de trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo...». Esta disposición cita las principales categorías de trabajadores afectados por esa extensión que son: «a) los pequeños agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y categorías similares de trabajadores agrícolas; b) las personas que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupadas por cuenta propia en el sector no estructurado, según lo entienda éste en la práctica nacional; c) los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores; d) las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las tradiciones comunitarias». Las normas y los principios que rigen las condiciones de trabajo y de vida profesional de esa y de similares categorías de trabajadores han sido establecidos en convenios y recomendaciones⁽¹⁰⁷⁾ .

129. La Comisión subraya que esta disposición está redactada de manera muy flexible puesto que el Estado que haya ratificado el Convenio deberá promover dicha ampliación únicamente cuando lo exijan las condiciones nacionales y, además, en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya dichas actividades. Además, el Convenio no impone una obligación de resultado, sino más bien una obligación relativa a los medios: la de promover la ampliación de las actividades de la administración del trabajo a fin de abarcar a los trabajadores no asalariados, en particular las categorías mencionadas. El Convenio tampoco exige una ampliación inmediata, ya que ésta puede efectuarse, si fuera necesario, de manera progresiva. Sea como fuere, el Convenio no prevé la obligación específica de contar con una legislación aplicable a las categorías de trabajadores mencionadas en el artículo 7 como condición para la ratificación⁽¹⁰⁸⁾ .

130. La ampliación de las actividades de la administración del trabajo para abarcar a personas que no se pueden considerar en situación de empleo es una cuestión que en determinados países ha adquirido, después de algunas decenas de años, una importancia cada vez mayor⁽¹⁰⁹⁾ . Esta cuestión se ha convertido en una cuestión muy importante para numerosos países en desarrollo debido a la pobreza crónica de ciertas categorías de trabajadores, y también debido al subempleo y al desempleo. Una cierta cantidad de instrumentos internacionales adoptados en el seno de la OIT establecen las normas y los principios que les atañen. Por otra parte, el sector no estructurado ha crecido significativamente y afecta a una buena parte de los trabajadores abarcados por la ampliación.

1. Las categorías de trabajadores mencionadas en el Convenio
y los instrumentos de la OIT que se les aplican

131. La enumeración de las categorías de trabajadores cuya condición jurídica no es la de asalariado tiene un carácter ejemplificativo y no excluye la ampliación de las competencias de la administración del trabajo a otras categorías de trabajadores no asalariados. El Convenio menciona como ejemplo cuatro categorías en las cuales las condiciones de trabajo y de vida ya han sido objeto de los instrumentos de la OIT.

132. En relación con los agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y categorías similares de trabajadores agrícolas, el Convenio sobre política social (territorios no metropolitanos), 1947 (núm. 82), el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129) y el Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141) contienen disposiciones que regulan sus condiciones de trabajo y de vida⁽¹¹⁰⁾ . El primero prevé en su artículo 8 las medidas que han de tomarse en consideración para aumentar la capacidad de producción y mejorar el nivel de vida de los productores agrícolas; el segundo consagra en su artículo 5 la extensión del sistema de inspección del trabajo con objeto de incluir esas categorías y, por último, el tercero consagra, en los párrafos 1 y 2 del artículo 3, el derecho de constituir organizaciones, así como el de afiliarse a dichas organizaciones. La Recomendación sobre los arrendatarios y aparceros, 1968 (núm. 132), aborda de manera aún más profundizada los aspectos pertinentes de la cuestión.

133. En lo que respecta a los trabajadores que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupados por cuenta propia en el sector no estructurado⁽¹¹¹⁾ , según lo entienda éste la práctica nacional, sus condiciones de trabajo y de vida son materia de las disposiciones del Convenio sobre política social (normas y objetivos básicos), 1962 (núm. 117) y de la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169). El Convenio núm. 117 prevé las medidas a adoptar para armonizar el desarrollo económico con la sana evolución de las poblaciones (artículo 3), para aumentar la capacidad de producción y mejorar el nivel de vida de los productores agrícolas (artículo 4) y, por último, para asegurar a los productores independientes condiciones que les permitan mejorar su nivel de vida y que les garanticen el mantenimiento de un nivel mínimo de vida (artículo 5). La Recomendación núm. 169 preceptúa, en el párrafo 27, 1), que la política nacional del empleo debería reconocer la importancia de las fuentes de empleo ofrecidas por el sector no estructurado y, en el párrafo 29, 2), que los países Miembros deberían tratar de extender progresivamente medidas de reglamentación al sector no estructurado.

134. El Convenio sobre política social (territorios no metropolitanos), 1947 (núm. 82), y la Recomendación sobre las cooperativas (países en vías de desarrollo), 1966 (núm. 127) establecen normas que tratan de los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores. El Convenio prevé en su artículo 9 la necesidad de «asegurar a los productores independientes [...] condiciones que les permitan mejorar su nivel de vida por sus propios esfuerzos, y que les garanticen el mantenimiento de un nivel mínimo de vida, determinado por medio de investigaciones oficiales sobre las condiciones de vida, realizadas de acuerdo con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores». En lo que respecta a la Recomendación, cuyo campo de aplicación se extiende a diversos tipos de cooperativas de consumidores y de productores, en ella se define el papel de las cooperativas en el desarrollo económico y social de los países en desarrollo.

135. Por último, las personas que trabajan en un marco establecido por la costumbre o las tradiciones comunitarias⁽¹¹²⁾ constituyen la categoría abarcada por el Convenio relativo a la protección e integración de las poblaciones indígenas y de otras poblaciones tribuales y semitribuales en los países independientes, 1957 (núm. 107), el Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169) en países independientes, y la Recomendación sobre poblaciones indígenas y tribuales, 1957 (núm. 104). Los dos convenios imponen al Estado que los ratifica la obligación de adoptar medidas especiales en determinadas cuestiones a fin de garantizar a esa categoría de trabajadores una protección eficaz en lo que respecta a la contratación y las condiciones de empleo, la formación profesional y cobertura en materia de seguridad social y salud. Por otra parte, la Recomendación núm. 104 aborda la protección de esta categoría de trabajadores en los ámbitos relativos a la contratación y a las condiciones de empleo, a la formación profesional, a la seguridad social y a la salud.

2. El «sector no estructurado»

136. Determinados trabajadores abarcados por el artículo 7 pertenecen al «sector no estructurado», el cual representa una gran parte de la economía de numerosos países. Se trata de las personas ocupadas por cuenta propia o de los trabajadores regulares o de temporada, no asalariados, empleados en explotaciones agrícolas muy pequeñas y de los trabajadores no asalariados en pequeñas unidades de producción o de distribución de bienes y servicios establecidos en las zonas urbanas. Su situación ha sido objeto de un examen profundo principalmente en el informe de la Conferencia sobre la Promoción del empleo rural⁽¹¹³⁾ y en una reciente Memoria del Director General sobre el Dilema del sector no estructurado⁽¹¹⁴⁾ . En su Memoria, el Director General subraya que «[... hay que optar, en tanto que criterio general, por considerar las normas y disposiciones básicas de la legislación del trabajo como objetivos que se deben alcanzar progresivamente en el sector no estructurado -- en primer lugar en sus empresas más rentables -- y establecer las instituciones requeridas para alcanzarlos, en vez de considerar la índole precaria del trabajo en el susodicho sector y la no observancia de la reglamentación como normas para el resto de la sociedad». Añade además que, «para la aplicación progresiva de las normas laborales no hay que esperar en todos los casos a que el sector no estructurado empiece a `ponerse a la altura' del sector moderno. Ciertas normas básicas son tan fundamentales que no se debe tolerar el que no se respeten». Las características del sector urbano no estructurado mencionadas en esa Memoria se encuentran también en ciertas actividades de las zonas rurales (como la agricultura tradicional y las pequeñas artesanías)⁽¹¹⁵⁾ .

3. La práctica de los Estados que presentaron una memoria

137. Un cierto número de gobiernos han proporcionado información sobre las funciones que desempeña la administración del trabajo con respecto a la categoría de trabajadores sin estatuto de asalariados mencionados en el Convenio⁽¹¹⁶⁾ . Sin embargo, en los países en desarrollo, una gran parte de la población activa no es asalariada, los ministerios de trabajo todavía no están en condiciones de desempeñar el papel importante que les incumbiría respecto a las categorías tales como la de los trabajadores rurales por cuenta propia o a la de los trabajadores regulares o de temporada empleados en explotaciones rurales pequeñas o de manera general a los trabajadores del sector no estructurado. Muchas veces las condiciones locales y la falta de recursos se convierten en un obstáculo para la ampliación de las funciones de la administración del trabajo.

VI. Participación en el ámbito internacional del trabajo

138. El artículo 11 de la Constitución de la OIT reconoce a las dependencias gubernamentales de los Miembros que se ocupen de cuestiones de trabajo la facultad de «comunicarse directamente con el Director General por conducto del representante de su gobierno en el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, o, en su defecto, por conducto de cualquier otro funcionario debidamente calificado y designado al respecto por el gobierno interesado». En este artículo encuentran fundamento la mayor parte de las comunicaciones entre los Miembros y la Oficina Internacional del Trabajo. El aumento de los contactos bilaterales, a nivel nacional y regional, así como los acuerdos que se derivan de las cuestiones del trabajo, entre las que cabe mencionar las relativas a la asistencia técnica, hará necesario que se establezcan organismos nacionales encargados de las cuestiones internacionales del trabajo.

139. El Convenio núm. 150 aborda la política nacional relativa a las cuestiones internacionales del trabajo al establecer en su artículo 8 que «en la medida compatible con la legislación y la práctica nacionales, los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán contribuir a formular la política nacional relativa a las cuestiones internacionales del trabajo, participar en la representación del Estado por lo que respecta a tales cuestiones y contribuir a preparar las medidas que en ese terreno hayan de tomarse a nivel nacional». Así pues, los órganos competentes tienen una función de contribución y de participación en lo que respecta a las cuestiones internacionales que se cumplen en diversos niveles:

en primer lugar, en lo que respecta a la preparación de la política nacional: en todos los Estados Miembros que hayan ratificado el Convenio o presentado una memoria, los textos legislativos y reglamentarios otorgan a la administración del trabajo las facultades que le permiten ejercer esta función;
en segundo lugar, en lo que respecta a la representación del Estado, la administración del trabajo desempeña una función esencial en la representación del Estado en las relaciones internacionales en materia de trabajo. Un ejemplo por excelencia lo constituye la participación a las reuniones de la Conferencia Internacional del Trabajo. Los ministerios encargados de las cuestiones de la administración del trabajo suelen compartir esta representación a nivel gubernamental con el ministerio de relaciones exteriores;
por último, en lo que respecta a la contribución en la formulación de la política nacional relativa a las cuestiones internacionales del trabajo y a la representación del Estado en lo que respecta a tales cuestiones en virtud de lo dispuesto en el artículo 8, los órganos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán contribuir a preparar las medidas que hayan de adoptarse.

140. Los Estados Miembros que facilitaron informaciones indicaron que cuentan con servicios especiales aunque éstos presentan características diversas que pueden variar considerablemente de un país a otro⁽¹¹⁷⁾ .

Capítulo III

Organización del sistema de administración del trabajo

Consideraciones generales

141. Con arreglo a lo dispuesto en el párrafo b), del artículo 1, del Convenio núm. 150 y del apartado b), del párrafo 1, de la Recomendación núm. 158, el «sistema de administración del trabajo» comprende «todos los órganos de la administración pública -- ya sean departamentos de los ministerios u organismos públicos, con inclusión de los organismos paraestatales regionales o locales o cualquier otra forma de administración descentralizada -- responsables o encargados de la administración del trabajo, así como toda estructura institucional para la coordinación de las actividades de dichos órganos y para la consulta y participación de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones». Así pues, el sistema de administración del trabajo está compuesto por tres grupos de actores principales, que se distinguen principalmente por el papel que desempeñan y los intereses que defienden: el Estado, los empleadores y los trabajadores. Cada uno de esos grupos interviene a través de distintas instituciones en los planos nacional, regional y/o local.

142. Los diversos órganos competentes de la administración pública responsables o encargados de la administración del trabajo y que forman parte del sistema de administración del trabajo son en general los siguientes: el ministerio de trabajo u organismo similar, que interviene ya sea directamente a través de su administración central y sus estructuras descentralizadas en los planos regional y local, ya indirectamente a través de estructuras vinculadas. Estas últimas, en las que los interlocutores sociales desempeñan un papel muy activo, son los órganos paraestatales o las instituciones públicas sometidas a la tutela del ministerio de trabajo o al control de otras administraciones ministeriales con competencias sobre ciertas actividades propias de la administración del trabajo; las administraciones ministeriales (distintas del ministerio de trabajo) que se ocupan de cuestiones que afectan a la política nacional en materia laboral (migración, educación, salud, etc.), o bien de cuestiones laborales características de un sector de actividad económica en particular (pesca, minas, transportes, agricultura, etc.); las administraciones, instituciones u organismos públicos dependientes de poderes públicos descentralizados (esto es, los poderes públicos locales, generalmente electos, independientes de la autoridad del gobierno central, como son los Estados constituyentes, las regiones, las provincias o los cantones).

143. Por su parte, los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones respectivas intervienen de distintas maneras en relación con las cuestiones de la política nacional del trabajo. La naturaleza de esta participación condiciona en gran parte la estructura institucional adoptada por los Estados Miembros. En efecto, el artículo 5 del Convenio núm. 150 define tres formas de participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas: «la consulta», «la cooperación» y «la negociación», pero dispone a este respecto que «se debería dejar a cada país la decisión, de acuerdo con la práctica nacional, sobre cuál sería el objeto, el nivel y la forma en cada caso»⁽¹¹⁸⁾ . Las «estructuras institucionales» creadas con miras a coordinar las relaciones tripartitas en el seno del sistema de administración del trabajo son pues, por una parte, los órganos de consulta y, por otra, los organismos de cooperación. Estos organismos, que constituyen verdaderos foros de discusión tripartita, tratan de lograr que las autoridades públicas competentes soliciten cuando corresponda las opiniones, el asesoramiento y la participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

144. Para obtener mejores resultados, el sistema de administración del trabajo tendría que beneficiar del apoyo de todos los órganos de la administración pública que forman parte del sistema y que ejercen ciertas responsabilidades, así como el de las organizaciones de empleadores y trabajadores. Dado que las funciones atribuidas al sistema de administración del trabajo por el Convenio núm. 150 son varias y complejas, hace falta que exista una coordinación efectiva de las decisiones tomadas y de las acciones acometidas a todos los niveles, por el Estado y los interlocutores sociales, en todos los aspectos de la política nacional del trabajo. Así, el artículo 4 dispone que «todo Miembro que ratifique el Convenio deberá garantizar, en forma apropiada a las condiciones nacionales, la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo, cuyas funciones y responsabilidades estén adecuadamente coordinadas».

145. De ahí la importancia que reviste el contar dentro del sistema de administración del trabajo, como previsto en el artículo 9 del Convenio, con un órgano encargado de «coordinar adecuadamente», y así garantizar la coherencia del sistema en su conjunto, y de «cerciorarse de si los organismos paraestatales... y todo organismo regional o local... actúan de acuerdo con la legislación nacional y respetan los objetivos que les han sido señalados». Este artículo designa al ministerio de trabajo u organismo similar como el órgano de la administración pública competente para ejercer dichas responsabilidades⁽¹¹⁹⁾ .

146. El examen de los distintos sistemas nacionales de administración del trabajo de los países que comunicaron una memoria revela gran diversidad respecto de los esquemas de organización. Esta diversidad es resultado de la historia institucional propia de cada país, de la evolución de sus condiciones nacionales y, como consecuencia, de sus estructuras administrativas.

147. La capacidad del ministerio de trabajo para cumplir con su cometido depende de los recursos humanos, financieros y materiales que pone a su disposición el gobierno. El artículo 10 del Convenio especifica que «1. El personal del sistema de administración del trabajo deberá estar integrado por personas que estén debidamente calificadas para desempeñar las actividades que les han sido asignadas, que tengan derecho a la formación que tales actividades requieran y que sean independientes de influencias externas indebidas.» y «2. Dicho personal deberá tener el estatuto, los medios materiales y los recursos financieros necesarios para el desempeño eficaz de sus funciones.»

148. La eficacia del sistema de administración del trabajo se basa pues en una estructura bien organizada, que incluya un ministerio de trabajo u organismo similar para garantizar una coordinación de las tareas y responsabilidades del sistema, un funcionamiento coherente, y medios humanos, materiales y financieros suficientes. El presente capítulo describe la organización de los sistemas de administración del trabajo subrayando dos aspectos: por una parte, las diversas formas institucionales de participación de los interlocutores sociales en los Estados Miembros, poniendo de relieve en particular las distintas modalidades de consulta así como los diversos aspectos de la descentralización de las funciones de administración del trabajo; por otra, el aspecto que se refiere más específicamente al ministerio de trabajo, ofreciendo una síntesis de las distintas modalidades de organización centralizada y descentralizada de esta administración pública en los Estados Miembros. Una tercera sección facilita indicaciones relativas a los medios humanos y financieros puestos a disposición del ministerio de trabajo. La cuarta sección describe las incidencias de las transformaciones que se producen en el entorno económico mundial sobre la administración del trabajo. En la quinta sección se resume la asistencia técnica prestada por la Oficina Internacional del Trabajo en relación con la administración del trabajo a lo largo de los diez últimos años.

I. Organización de los ministerios de trabajo

149. La denominación del ministerio responsable de la administración del trabajo varía mucho. En la gran mayoría de los Estados Miembros, ese ministerio se denomina ministerio de trabajo⁽¹²⁰⁾ , ministerio de empleo o de mano de obra⁽¹²¹⁾ , de recursos humanos⁽¹²²⁾ , etc. Sin embargo, aunque las denominaciones de los ministerios de trabajo denotan en términos generales su campo de competencias, no siempre indican las funciones que esos órganos ejercen en realidad.

A. Estructura administrativa

150. La Comisión, recordando que el sistema de administración del trabajo debe ser coherente y eficaz, subraya que en el Convenio núm. 150 no se impone ninguna forma ni estructura administrativa particular a los Estados Miembros.

151. En la Recomendación núm. 158 se sugieren en líneas generales el campo de intervención del ministerio de trabajo y se da por entendida la organización estructural interna de este último. En la práctica, ese marco de competencias funcionales del ministerio de trabajo varía mucho de un país a otro en función de las características propias de cada país. En efecto, no hay un esquema típico de organización interna del ministerio de trabajo; ésta varía según la historia institucional, la historia de las relaciones sociales, el modelo de gobierno, la apertura política y el nivel de desarrollo económico de cada país. Las reestructuraciones a que son sometidos con frecuencia los ministerios de trabajo constituyen muestras de los cambios de política de los gobiernos pero también de las adaptaciones que dictan las necesidades socioeconómicas del momento.

152. Esas reestructuraciones, que en ocasiones van acompañadas de un cambio de denominación, traducen a menudo una modificación del ámbito de competencias de la administración pública encargada de la política nacional del trabajo⁽¹²³⁾ . Esas reestructuraciones suelen ser un indicador del puesto y de la importancia que el gobierno atribuye al ministerio de trabajo, y la consecuencia de la aplicación, en el plano nacional, de nuevas orientaciones o estrategias de la política nacional del trabajo, de la descentralización o también de la adopción de nuevos métodos de gestión. Por último, los estudios realizados acerca de las necesidades y los costos han llevado a algunos gobiernos a proceder a una reorganización de las tareas y responsabilidades del ministerio de trabajo.

1. Organización de la administración central

153. En el nivel central, una administración ministerial se compone de unidades que comparten normalmente las tareas y responsabilidades a fin de garantizar un funcionamiento eficaz y una ejecución coherente de las actividades. Entre ese nivel de ejecución y el propio ministro, a menudo existe un nivel decisorio intermedio. En ciertos países, hay organismos de consulta que dependen del ministerio a nivel del ministro⁽¹²⁴⁾ .

154. Las unidades del ministerio se distinguen entre sí por la naturaleza de su intervención y pueden agruparse en distintas categorías tales como servicios administrativos generales, servicios de apoyo y servicios técnicos (o especializados).

155. Los primeros generalmente son responsables de la gestión de los recursos humanos, materiales y financieros del ministerio, lo cual implica tareas de contratación de personal, de formación, así como la gestión de los medios materiales internos y del presupuesto del ministerio. La organización interna de esos servicios varía mucho de un país a otro. Los servicios de apoyo de los servicios administrativos generales incluyen en general servicios jurídicos, de asesoramiento, un servicio de relaciones internacionales, servicios de estudios, de investigación y de estadísticas, servicios de la planificación, servicios de documentación, de comunicación. Cualquiera que sea la posición que ocupan en el ministerio de trabajo, esos servicios o unidades existen en la mayoría de los Estados Miembros con distintos grados de desarrollo⁽¹²⁵⁾ .

156. En ciertos países, el gobierno ha instituido dentro del ministerio competente un organismo de consulta que da participación directa a los interlocutores sociales en las actividades relativas a las relaciones internacionales⁽¹²⁶⁾ , y cuyas responsabilidades consisten sobre todo en preparar los proyectos de convenios, acuerdos y tratados internacionales y garantizar las relaciones con las organizaciones internacionales, en particular con la Organización Internacional del Trabajo.

157. La organización interna de los ministerios de trabajo en muchos Estados Miembros muestra que en su mayoría, o incluso en su totalidad, cuentan con servicios técnicos especializados. Las tareas de esos servicios especializados corresponden a las funciones que ejerce el ministerio de trabajo en los distintos campos de actividad de la administración del trabajo que le incumben: la protección del trabajo, la inspección del trabajo⁽¹²⁷⁾ , las relaciones profesionales, el mercado del empleo y la formación profesional, la seguridad social⁽¹²⁸⁾ .

2. Servicios exteriores

158. En tanto que instrumento de la aplicación de la política nacional del trabajo, el ministerio de trabajo debe estar en contacto directo con el público. Este contacto se efectúa a través de sus servicios exteriores o desconcentrados en los niveles regional y local. La desconcentración vertical de las facultades garantiza el papel primordial que desempeña el Estado en la oferta de servicios públicos directos a las empresas, a los interlocutores sociales, a las categorías particulares de trabajadores, así como a otros medios interesados.

159. La desconcentración consiste principalmente en la delegación de una parte de las funciones de dirección y de decisión en servicios técnicos y administrativos presentes en el terreno. Esas funciones se refieren en particular a las medidas de seguridad y salud en el trabajo, las relaciones profesionales, los servicios del empleo, la formación profesional, las estadísticas del trabajo, la inspección del trabajo. Según los países, esta desconcentración puede consistir en una muy amplia delegación de facultades en los planos regional o local.

B. Medios de acción de los ministerios de trabajo

160. La eficacia de la administración del trabajo depende también de los medios que pone a su disposición el Estado para llevar a cabo las tareas y responsabilidades que le corresponden. A este respecto, en el artículo 10 del Convenio núm. 150 se dispone que: «1. El personal del sistema de administración del trabajo deberá estar integrado por personas que estén debidamente calificadas para desempeñar las actividades que les han sido asignadas, que tengan acceso a la formación que tales actividades requieran y que sean independientes de influencias externas indebidas.» y que «2. Dicho personal deberá tener el estatuto, los medios materiales y los recursos financieros necesarios para el desempeño eficaz de sus funciones.» La Comisión señala que numerosos países disponen de escuelas nacionales de administración para la formación de administradores de rango superior y de personal directivo y/o de centros nacionales de formación administrativa para la formación de personal directivo de nivel medio de la administración pública, así como de institutos nacionales del trabajo para la formación del personal especializado en inspección del trabajo o del personal de los servicios de empleo. La mayoría de los países conceden la condición de funcionario público al personal del ministerio de trabajo y de ciertas instituciones públicas.

161. Las indicaciones de los gobiernos que han ratificado el Convenio acerca de la aplicación del artículo 10 a menudo son poco precisas, sobre todo en lo que respecta a la independencia del personal y raras veces se adjuntan cifras sobre los efectivos y los presupuestos, lo cual ha llevado a la Comisión a enviar comentarios a los países⁽¹²⁹⁾ . Sin embargo, a partir de ciertos datos enviados en respuesta a los comentarios de la Comisión o recogidos en los informes de actividad de la administración del trabajo o de fuentes estadísticas nacionales, es posible observar algunas tendencias que caracterizan los medios de que disponen las administraciones del trabajo en algunos países, aunque no se puede afirmar que esos datos sean representativos.

162. Por lo que se refiere a los países industrializados, las cifras disponibles indican que los presupuestos de las administraciones del trabajo, aun cuando han aumentado en general, siguen siendo relativamente bajos y sin duda no permiten que esas administraciones cumplan a cabalidad su papel⁽¹³⁰⁾ .

163. En cuanto a los países en desarrollo, en un estudio sobre «La administración del trabajo en un mundo en evolución»⁽¹³¹⁾ se subrayó la falta de medios de que ésta dispone en los países en desarrollo. Al parecer, la partida correspondiente a la administración del trabajo sigue siendo una de las más bajas en esos países.

164. La situación precaria de las administraciones del trabajo en los países en desarrollo se menciona de manera sistemática en los numerosos informes de cooperación técnica de la OIT. La dificultad de atraer y retener el personal competente por no ofrecer salarios atractivos, la incapacidad de los inspectores del trabajo para desplazarse hasta las empresas por falta de medios de transporte y la escasez de material de oficina revelan en qué medida resulta difícil, o incluso imposible, que la administración del trabajo cumpla plenamente sus funciones.

165. Además del hecho de que, en la mayoría de esos países, las autoridades competentes subrayan la insuficiencia de los medios de que disponen, hay dos razones que hacen pensar que la situación financiera de las administraciones del trabajo no ha mejorado y que no está en vías de mejorar. La primera razón se debe al contexto general de compresión de los gastos públicos que siguen entrañando los programas de ajuste estructural. Esta política de austeridad presupuestaria, que puede consistir en una reducción de los efectivos, en reducciones de los salarios o en la congelación de los créditos de funcionamiento de ciertos servicios, ha afectado al conjunto de los países que aplican un ajuste (y en particular a los países del Africa subsahariana). Las medidas de ajuste y de reestructuración son más o menos brutales según los países y no se aplican de manera uniforme en todas las administraciones, pero es evidente que las administraciones del trabajo se han visto afectadas y siguen estando afectadas por esta situación; tanto más cuanto que, en muchos casos, el aumento de la población activa de esos países acentúa los problemas que enfrentan las administraciones del trabajo. La segunda razón que hace pensar que los medios con que cuentan las administraciones del trabajo se han reducido en los países en desarrollo es el «tono más duro» del discurso de las instituciones de Bretton Woods acerca de la intervención del sector público en el mercado del trabajo y la influencia creciente de ese discurso en las políticas aplicadas en los países en desarrollo. En el marco de los ajustes estructurales, la función pública en general es objeto de medidas drásticas de reducción⁽¹³²⁾ .

166. La situación presupuestaria de las administraciones del trabajo en los países en desarrollo tiene consecuencias directas sobre las condiciones de trabajo y sobre el nivel de calificación del personal que la compone, pero sobre todo sobre los servicios prestados y, por consiguiente, sobre las condiciones de trabajo y de vida de la población. La Comisión lamenta que la falta de datos, tanto cuantitativos como cualitativos, acerca de los efectivos de las administraciones del trabajo no le permita apreciar mejor la situación.

II. Organización general y funcionamiento del sistema

167. Para lograr un funcionamiento eficaz del sistema de administración del trabajo que dé preferencia al diálogo social y mantenga la paz social, el Convenio exige la participación activa de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones junto a las autoridades públicas al elaborar y aplicar la política nacional del trabajo.

168. Dicha participación de los interlocutores sociales reviste tres formas. La primera es la consulta de los empleadores y de los trabajadores por parte de las autoridades públicas, que se realiza en el seno de un organismo previsto por la ley y cuyo mandato consiste en emitir dictámenes. La segunda modalidad de participación es la colaboración en la gestión efectiva de ciertas actividades de administración del trabajo, lo cual permite a los interlocutores sociales desempeñar un papel activo en la cooperación tripartita. Por último, la tercera forma de participación tripartita es la negociación de acuerdos de alcance nacional entre las administraciones públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores⁽¹³³⁾ . Debido a su relación constante con los interlocutores sociales, la administración pública encargada de la administración del trabajo representa un caso particular dentro del dispositivo gubernamental. Más que simples usuarios del sistema de administración del trabajo, los trabajadores y los empleadores son actores, cuando no conceptores y gestores, del mismo.

A. Organos de consulta, de cooperación y de negociación

169. El examen de las prácticas nacionales revela gran diversidad de órganos de consulta, cooperación y negociación. Esta diversidad se debe principalmente al papel, composición, duración y representación local de estos organismos.

170. El papel que desempeñan los organismos de consulta y de colaboración puede revestir diversas formas: la consulta durante la preparación de los proyectos de ley y de reglamento, la participación en la puesta en práctica de las leyes y de los reglamentos, la intervención en la concepción y formulación de la política gubernamental, la colaboración en la toma de decisiones de los organismos encargados de ciertas actividades de administración del trabajo, o también la participación en los consejos de administración de las instituciones de investigación que realizan estudios y averiguaciones en materia laboral o que emiten recomendaciones relativas a la orientación y la estrategia de la política nacional del trabajo.

171. La composición de estos organismos presenta asimismo muchas variaciones. Aunque son tradicionalmente órganos cuya composición es tripartita, a menudo se trata de órganos paritarios que sólo reúnen a los interlocutores sociales. En otros casos, estos organismos incluyen también a representantes de los grupos de intereses y a expertos independientes dotados de un alto grado de credibilidad o de conocimientos específicos del área en cuestión. Dichas estructuras institucionales suelen tener como norma general un carácter permanente⁽¹³⁴⁾ . En términos generales, la participación tripartita tiene lugar en el plano nacional interprofesional, pero también en niveles inferiores, tanto regionales o locales, como sectoriales.

1. Las formas institucionalizadas permanentes de consulta

172. La Comisión recuerda las normas pertinentes de la OIT y, particularmente la Recomendación sobre la consulta (ramas de actividad económica y ámbito nacional), 1960 (núm. 113)⁽¹³⁵⁾ , así como un reciente informe relativo a la consulta tripartita en el plano nacional sobre la política económica y social⁽¹³⁶⁾ . En este último se define el concepto de «cooperación tripartita» que significaría que las partes, aunque existan discrepancias de interés indudables entre ellas, deben estar dispuestas a examinar sus problemas comunes y buscar soluciones de compromiso que sean aceptables para cada una de ellas⁽¹³⁷⁾ , y se enumeran las distintas modalidades de esta cooperación en el plano nacional. En consecuencia, el presente Estudio se limitará a describir el ejercicio de esta cooperación tripartita en los ámbitos de actividad de la administración del trabajo.

173. Se acepta en la mayor parte de las sociedades democráticas la idea según la cual debería consultarse periódicamente a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en relación con los cambios que se producen en la legislación laboral, así como en lo que atañe a otras acciones decididas por los gobiernos y que afectan directamente a las relaciones del trabajo. Los consejos tripartitos a los que suelen acudir en general las autoridades públicas competentes para que den a conocer su opinión acerca de la legislación laboral son los consejos nacionales del trabajo o los consejos económicos y sociales⁽¹³⁸⁾ . Además de estos procedimientos de consulta previstos en la ley, se recurre a menudo a procedimientos específicos de consulta tripartita con miras a la elaboración de la legislación del trabajo. Este es el caso en Bulgaria, Hungría y Rumania, donde los respectivos Gobiernos han integrado plenamente a los interlocutores sociales en el proceso de reforma legislativa⁽¹³⁹⁾ .

174. El examen de los organismos de consulta en las prácticas nacionales permite distinguir entre los organismos del tipo de los consejos económicos y sociales -- en general independientes del poder ejecutivo y llamados a dar su opinión no sólo respecto de las grandes cuestiones de política económica y social, sino también en lo que atañe a la política nacional del trabajo -- y los organismos de consulta cuyas competencias están más especializadas y que están vinculados de manera más directa al ministerio de trabajo, en particular los consejos consultivos nacionales del trabajo y los consejos consultivos sectoriales.

a) Consejos económicos y sociales

175. Los organismos superiores de consulta son una expresión visible de la voluntad del Estado de implicar a los interlocutores sociales al nivel más alto del debate sobre las cuestiones económicas y sociales. Tanto en Europa como en el resto del mundo numerosos países⁽¹⁴⁰⁾ han creado un consejo económico y social, en especial a partir del decenio de 1960. Instituidos por la constitución o mediante ley, dichos consejos suelen ser tripartitos, e incluso multipartitos. No obstante, en ciertos países, solamente los interlocutores sociales participan en esta consulta⁽¹⁴¹⁾ . No obstante, esta paridad resulta en ocasiones relativa ya que puede observarse la presencia indirecta del gobierno, concretamente en lo que se refiere a la designación o al nombramiento del presidente del consejo⁽¹⁴²⁾ . Aunque algunos de estos organismos sólo intervienen en relación con cuestiones económicas y/o sociales, muchos de ellos son llamados a pronunciarse sobre cuestiones tan específicas como la promoción del diálogo social, las relaciones laborales, la política de salarios o el mercado de trabajo⁽¹⁴³⁾ .

176. La existencia de estas instituciones en numerosos países aparece como una indicación significativa de la voluntad de los interlocutores de mantener la paz social. En Sudáfrica, por ejemplo, la desaparición del régimen del apartheid ha traído consigo numerosos cambios, y en particular la aplicación de una política nacional del trabajo y del empleo más equitativa con miras tanto a la apertura del mercado de trabajo al conjunto de la población de Sudáfrica como a la creación de nuevas vías de diálogo social. El programa de reconstrucción y desarrollo RDP aplicado por el Gobierno desde 1993 prevé la creación y transformación de diversas instituciones. La reorientación de los programas y de la organización del ministerio de trabajo, así como la creación en febrero de 1995 del Consejo Nacional Económico, de Desarrollo y Laboral (NEDLAC) se encuentran entre las primeras acciones emprendidas por el Gobierno⁽¹⁴⁴⁾ .

b) Comités consultivos nacionales del trabajo y otros organismos análogos

177. Los consejos, comités y comisiones consultivos nacionales del trabajo aparecen como los organismos de consulta privilegiados sobre las cuestiones de la política nacional del trabajo y del empleo. En numerosos países⁽¹⁴⁵⁾ , los consejos nacionales del trabajo suelen tener como misión el examen de los problemas que corresponden al ámbito de competencia de la administración del trabajo, la emisión de dictámenes motivados y la participación en la elaboración de la legislación laboral. Aunque se observan grandes similitudes en la composición, generalmente tripartita, de estos consejos o en la autoridad pública ante la que éstos actúan, existen en ocasiones diferencias significativas entre ellos.

178. Algunos consejos son llamados a pronunciarse sobre una gran variedad de cuestiones (por ejemplo, las condiciones de trabajo, el empleo, la orientación y formación profesionales, la colocación, los movimientos de mano de obra, las migraciones, la mejora de las condiciones materiales de los trabajadores, la previsión social)⁽¹⁴⁶⁾ . Otros consejos han de examinar cualquier dificultad que surja a raíz de la negociación de los convenios colectivos, o tienen que pronunciarse sobre todas las cuestiones relativas a la conclusión y aplicación de los convenios colectivos, y tienen que estudiar los elementos que pueden servir de base para la determinación del salario mínimo (estudio del mínimo vital, estudios de las condiciones económicas generales)⁽¹⁴⁷⁾ . Algunos consejos reciben el encargo de estudiar los problemas relativos a la seguridad y la salud en el trabajo en el plano de las empresas⁽¹⁴⁸⁾ . En un país, el Consejo Nacional del Trabajo tiene competencia para concluir convenios colectivos nacionales⁽¹⁴⁹⁾ . Si bien los dictámenes que emiten los consejos, en el marco de las misiones generales que les atribuye la ley, no suelen tener un carácter obligatorio, muy a menudo incumbe a éstos la realización de tareas consultivas más especializadas en aplicación de las leyes sociales que exigen su dictamen previo⁽¹⁵⁰⁾ para el conjunto o para algunas de las medidas de ejecución de dichas leyes.

179. En los países en los que no existen organismos consultivos permanentes similares a los consejos económicos y sociales, se consulta al consejo nacional del trabajo, si existe, sobre las cuestiones de política nacional en materia económica y social⁽¹⁵¹⁾ . Los consejos nacionales del trabajo suelen ser de composición tripartita, y en ellos las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen normalmente una representación paritaria.

c) Consejos consultivos sectoriales

180. En algunos países, la consulta relativa a cuestiones que se refieren a diversos ámbitos de actividad de la administración del trabajo se celebra principalmente en el marco de organismos consultivos especializados asimilables a los consejos consultivos de relaciones laborales⁽¹⁵²⁾ , los consejos nacionales en materia de formación profesional o de empleo⁽¹⁵³⁾ , los consejos consultivos sobre higiene y seguridad en el trabajo⁽¹⁵⁴⁾ o de las comisiones consultivas sobre fijación de los salarios mínimos⁽¹⁵⁵⁾ .

181. Además de los órganos de consulta que permiten a los interlocutores sociales tomar parte en los grandes debates sobre la política nacional económica, social y laboral, en muchos países existe dentro del sistema de administración del trabajo, y más concretamente en el plano nacional, un entramado más o menos consolidado de organismos de consulta especializados, que responden a las necesidades de un campo de actividad específico de la política nacional del trabajo, ya se trate de las condiciones de trabajo, de las relaciones laborales, del empleo, de la formación profesional o de la seguridad social. Se trata por ejemplo de los consejos o comisiones sobre salarios mínimos, sobre formación y orientación profesionales, sobre relaciones laborales o sobre seguridad y salud en el trabajo. La política nacional del trabajo incluye por otra parte medidas y acciones encaminadas a proteger a ciertas categorías de trabajadores (por ejemplo, las mujeres, los discapacitados, los jóvenes y los niños, los trabajadores migrantes o las minorías étnicas) o a dar respuesta a problemas específicos vinculados a las condiciones de trabajo y de empleo en ciertos sectores de actividad económica (por ejemplo: gente de mar, trabajadores agrícolas, trabajadores del sector minero, trabajadores independientes, etc.). En consecuencia, este entramado de consulta nacional cuenta a menudo con la presencia, junto al Ministro de Trabajo, de organismos de consulta como el Consejo Superior de Discapacitados, el Consejo Consultivo para Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres o el Consejo Nacional de Trabajo Agrícola⁽¹⁵⁶⁾ .

182. Como consecuencia de sus repercusiones sobre los demás indicadores económicos, la determinación de los salarios es desde hace tiempo una cuestión objeto de participación bipartita o tripartita, tal y como demuestran las prácticas nacionales. El Estudio general sobre las normas pertinentes de la OIT en materia de salarios mínimos⁽¹⁵⁷⁾ ha identificado cerca de 60 instituciones tripartitas en el mundo⁽¹⁵⁸⁾ creadas específicamente para ocuparse de las cuestiones relativas a la fijación de los salarios mínimos, instauradas en su mayor parte por ley.

183. La Comisión señala la existencia en numerosos países⁽¹⁵⁹⁾ de estructuras paritarias o tripartitas de consulta referidas a ámbitos específicos de la política nacional del trabajo, como son las relaciones profesionales, la seguridad y la salud en el trabajo, el empleo, la formación y la orientación profesionales y la seguridad social. La Comisión observa con interés la tendencia que se configura desde hace algunos años en la política de los gobiernos de diversos países, consistente en lograr una mayor implicación de los interlocutores sociales en las actividades de asesoramiento que se refieren concretamente a cuestiones que afectan de manera indirecta al contenido de la política nacional del trabajo, y que están vinculadas a las preocupaciones suscitadas por la mundialización de la economía⁽¹⁶⁰⁾ . Esta ampliación de la participación de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones se traduce, en el ámbito institucional, en la presencia en algunos países de organismos de consulta creados específicamente para tratar de cuestiones que se refieren concretamente a la productividad, a la organización del trabajo o las nuevas tecnologías⁽¹⁶¹⁾ .

184. Por último, en algunos países, el ministerio de trabajo se encuentra a menudo implicado, cuando no es responsable directo de esta cuestión, en el debate sobre la política nacional de emigración a fines de empleo⁽¹⁶²⁾ . En algunos de estos países⁽¹⁶³⁾ , los interlocutores sociales intervienen en este debate mediante la creación de órganos de consulta tripartita por parte de las autoridades competentes.

2. Organismos de cooperación y de negociación

185. En términos generales, la diferencia entre los organismos de cooperación y los organismos de consulta radica en que los primeros intervienen en la implementación de la política nacional de trabajo y de empleo debido a las funciones que ejercen en la ejecución de ciertas actividades, y para las que son creados específicamente.

186. Independientemente de los términos generales utilizados para designarlos -- Etablissements publics en los países de habla francesa, Independent Agencies en los países de influencia anglosajona u organismos autónomos y/o Entidades Autónomas en España o en ciertos países de América Latina -- la Comisión señala que en prácticamente todos los Estados Miembros, con mayor o menor presencia, hay organismos de cooperación competentes en materia de administración del trabajo⁽¹⁶⁴⁾ . Su participación en el sistema nacional de administración del trabajo refleja muy a menudo una doble intención de los gobiernos: por una parte, la voluntad de conferir mayor eficacia a la gestión de las actividades de administración del trabajo que son numerosas y variadas, en particular mediante una descentralización de algunas de ellas que se delegan en organismos de cooperación, a fin de racionalizar el papel y la estructura del ministerio de trabajo; por otra parte, la voluntad de asociar de manera más estrecha a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la gestión de ciertas actividades de administración del trabajo. En la mayoría de los países, las tareas de ejecución, que normalmente incumben a las administraciones del Estado, se confían a organizaciones paraestatales⁽¹⁶⁵⁾ .

187. En general, los organismos paraestatales se caracterizan por su autonomía, a diferencia de los servicios exteriores o descentralizados de los ministerios de trabajo, que representan a éste en el plano regional y/o local, pero que están subordinados a la autoridad jerárquica directa del ministerio o a altos funcionarios del ministerio. Se trata de personas morales individualizadas dentro de la estructura administrativa. Por otra parte, su organización refleja esta relativa independencia. De hecho, en la mayoría de los países, esos organismos están dirigidos por un consejo de administración, generalmente tripartito, y cuentan con un presupuesto propio⁽¹⁶⁶⁾ .

188. En la mayoría de los países, la facultad de autonomía se equilibra al vincular a esos organismos paraestatales con una autoridad pública responsable de la administración del trabajo, que es la que asume el control tanto en los planos central como regional⁽¹⁶⁷⁾ .

189. Por último, los organismos paraestatales están especializados y sus competencias, en algunos casos muy variadas, suelen enumerarse y atribuirse en textos legislativos. Los campos de actividad en los que interviene la mayoría de los organismos paraestatales son: el empleo, la formación profesional y la seguridad social. Así, cabe señalar que, en el marco del sistema de administración del trabajo de muchos países, hay toda una variedad de establecimientos públicos tales como agencias de empleo u oficinas nacionales de empleo⁽¹⁶⁸⁾ , institutos nacionales de trabajo, institutos nacionales de seguridad y salud en el trabajo, institutos nacionales de investigaciones y de estudios⁽¹⁶⁹⁾ , centros de formación profesional⁽¹⁷⁰⁾ , cajas nacionales de seguridad social⁽¹⁷¹⁾ .

190. La descentralización de las funciones de ejecución se refiere fundamentalmente a cuestiones técnicas, la realización de estudios específicos y el acopio de datos estadísticos. Las autoridades regionales, locales o descentralizadas desempeñan un papel preponderante en la aplicación de la política nacional del trabajo. En términos generales, esta descentralización parece ser tanto más acentuada cuanto que el sistema de administración del trabajo es más desarrollado.

191. La participación de los interlocutores sociales en la elaboración y el desarrollo de la política nacional del trabajo es práctica corriente en varios países⁽¹⁷²⁾ . Se trata en la mayoría de los casos de negociaciones entre el gobierno, las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Esas negociaciones tratan en particular sobre la política de salarios, la mejora de la productividad de las empresas, el empleo y la equidad social.

B. Arreglo de conflictos colectivos de trabajo

192. Numerosos sistemas de administración del trabajo disponen de servicios de conciliación y de mediación en materia de conflictos colectivos de trabajo. Existen igualmente en algunos Estados Miembros organismos casi-judiciales con funciones de investigación, de mediación o de decisión. Estas funciones pueden servir de procedimientos intermediarios entre los procedimientos de conciliación y judiciales de resolución de los conflictos o para examinar ciertas prácticas contrarias a las leyes o a los reglamentos⁽¹⁷³⁾ .

C. Coordinación

193. Los sistemas de administración del trabajo modernos forman una red que coordina un ministerio del gobierno central (a menudo el ministerio de trabajo) cuyas tareas y responsabilidades están en parte desconcentradas o descentralizadas, de manera que no sólo la ejecución, sino también la formulación de la política nacional del trabajo, depende de organismos vinculados al ministerio y de un número cada vez mayor de autoridades administrativas descentralizadas⁽¹⁷⁴⁾ .

194. Dos factores favorecen la coherencia y la eficacia del funcionamiento de un sistema de administración del trabajo. El primero de ellos es una interacción entre los distintos actores del sistema, tanto más necesaria y estructurada cuanto que varios actores intervienen en el mismo campo de actividad o en el marco de actividades complementarias. El segundo es una coordinación del conjunto de las decisiones y de las acciones emprendidas. En este sentido, en el artículo 9 del Convenio núm. 150 se dispone que: «A fin de coordinar adecuadamente las funciones y responsabilidades del sistema de administración del trabajo..., el ministerio del trabajo u otro organismo comparable deberá disponer de medios para cerciorarse de si los organismos paraestatales..., y todo organismo regional o local..., actúan de acuerdo con la legislación nacional y respetan los objetivos que les han sido señalados».

195. En prácticamente todos los países hay un órgano de la administración pública responsable o encargado de la administración del trabajo que depende directamente del poder ejecutivo o dotado con el más alto nivel de facultades decisorias a nivel nacional. En la mayoría de los casos, este órgano se denomina ministerio de trabajo y ocupa una posición central en el sistema de administración del trabajo. En la mayoría de los países, el ministerio de trabajo tiene la responsabilidad de coordinar la preparación, la aplicación, el control y la evaluación de la política nacional de trabajo. La coordinación y la supervisión en el plano regional revisten, en algunos casos, particularidades según los países. En ciertos países, los campos de actividad de la administración del trabajo se distribuyen entre varios ministerios, y cada administración ministerial ejerce las funciones de un órgano central en el campo de la administración del trabajo que le incumbe⁽¹⁷⁵⁾ . Ante esta multiplicidad de actores en el plano de la toma de decisiones, la coordinación de las políticas y de las acciones emprendidas en los planos nacional y regional puede plantear dificultades y dar pie para un debate acerca de los mecanismos que han de adoptarse a fin de mantener la coherencia del sistema de administración del trabajo.

III. Repercusiones de las mutaciones económicas y sociales
sobre la administración del trabajo

196. La Comisión recuerda que las transformaciones que se producen en el contexto global económico y social, tanto en los planos nacional como internacional, deberían tenerse en cuenta para apreciar plenamente la evolución y el desarrollo de los sistemas nacionales de administración del trabajo⁽¹⁷⁶⁾ .

197. El entorno económico mundial se caracteriza en particular por dos hechos y cabe pensar que estos dos hechos durarán en los próximos años, a saber, la mundialización de la economía y la generalización de la economía de mercado. La integración de las economías nacionales en el comercio mundial se realiza al precio de profundas reestructuraciones que modifican considerablemente el mundo del trabajo. Esas reestructuraciones traen aparejadas numerosas consecuencias para los trabajadores, las empresas y el mercado de trabajo. En efecto, las nuevas exigencias de productividad impuestas por un entorno cada vez más competitivo han llevado a las empresas a reducir sus costos y a modificar su organización y la gestión de los recursos humanos: el aumento generalizado del desempleo, la presión sobre las remuneraciones, el deterioro de las condiciones de trabajo, la precarización del empleo y la aparición de nuevas formas de empleo, así como el cambio de las calificaciones y aptitudes exigidas por los nuevos empleos son realidades que a su vez pueden dar lugar a que surjan conflictos individuales y colectivos de trabajo.

198. En ese contexto, la función de las administraciones de trabajo debería adquirir una importancia muy especial dado que pueden intervenir a la vez en la mejora de las condiciones de trabajo, la transparencia y la fluidez del mercado de trabajo, el desarrollo de una formación profesional bien adaptada, la solución y prevención de los conflictos laborales y en el desarrollo del diálogo social. Para desempeñar eficazmente esa función, las administraciones de trabajo deben adoptar permanentemente sus acciones, servicios y prestaciones a las mutaciones presentes y futuras. Esta adaptación requiere nuevos modos de organización, de gestión y de promoción que les permitan evolucionar rápidamente y desarrollar sus capacidades técnicas. Ahora bien, la realidad demuestra que muchas administraciones de trabajo carecen de los medios necesarios y no pueden hacer frente a esas responsabilidades puesto que al mismo tiempo los gobiernos redujeron de manera drástica los presupuestos públicos. Por consiguiente, las administraciones de trabajo deben estar en condiciones de justificar constantemente la utilidad de sus acciones y sus costos.

199. En el ámbito del proceso de integración regional, las cuestiones relativas a la administración del trabajo están siendo objeto de acuerdos especializados en el área social. Tal es el caso de la ALINA (Acuerdo de Libre Intercambio de Norte América), MERCOSUR (Mercado Común del Sur), del Acuerdo de integración subregional andino (Grupo Andino) y la Unión Europea (UE)⁽¹⁷⁷⁾ . Además de la libre circulación de las personas y de los capitales, éstos tratan de temas del trabajo, empleo y desarrollo de los recursos humanos, así como de la cooperación entre los empleadores y los trabajadores. La Comisión toma nota de estos desarrollos que seguirá atentamente.

200. Así, ante el aumento de los problemas, principalmente en materia de empleo, se observa que la responsabilidad de las administraciones del trabajo respecto de la política económica de los Estados ha aumentado. Sin embargo, al mismo tiempo, las restricciones presupuestarias que ha impuesto una coyuntura poco favorable han limitado los medios con que cuentan las administraciones del trabajo. No obstante, se observa que muchos países han procedido a una reorganización de su administración del trabajo encaminada a obtener una mayor eficacia de sus servicios⁽¹⁷⁸⁾ . La Comisión estima que una administración del trabajo coherente y eficaz, tal como se preconiza en el Convenio, es un instrumento útil e indispensable para hacer frente a los problemas.

IV. Asistencia técnica de la Oficina Internacional del Trabajo

201. La asistencia técnica que proporciona la Oficina Internacional del Trabajo, en particular en el marco de la política de asociación activa y de las actividades de los equipos multidisciplinarios, ha adoptado distintas formas, que incluyen servicios consultivos directos a los países que lo piden⁽¹⁷⁹⁾ , talleres y seminarios nacionales tripartitos de formación⁽¹⁸⁰⁾ , proyectos nacionales de cooperación técnica⁽¹⁸¹⁾ , así como reuniones y seminarios subregionales y regionales⁽¹⁸²⁾ .

202. Hasta el momento en que se instauró la política de asociación activa y se instalaron los equipos multidisciplinarios, los Estados Miembros pedían asistencia técnica a la OIT, principalmente para desarrollar, modernizar o reforzar los servicios operacionales (inspección del trabajo y servicios de empleo) y los servicios especializados de su ministerio de trabajo, así como para modernizar su administración del trabajo y garantizar la formación de las personas interesadas.

203. Tras la creación de los equipos multidisciplinarios, éstos han procedido (contando para ello con una participación más estrecha de las autoridades nacionales) al establecimiento de objetivos por país, fijando las prioridades globalmente. En este contexto, las actividades de asistencia técnica se han ampliado para incluir una reflexión sobre las funciones que deben ejercer los órganos competentes del sistema, sobre las estructuras que se han de crear para obtener las sinergias necesarias y sobre la organización y la gestión del conjunto del sistema de administración del trabajo. Asimismo, además de las intervenciones integradas para la reconstrucción de la administración del trabajo en los países que se recuperan de un conflicto o de una guerra civil⁽¹⁸³⁾ , los Estados Miembros piden el envío de misiones que analicen el conjunto de su sistema de administración del trabajo, incluida la participación de los interlocutores sociales, y que pongan en práctica las estructuras, los procedimientos, la formación de los responsables y los medios necesarios para el funcionamiento eficaz del sistema de administración del trabajo. Al proceder de esta manera, las actividades de asistencia técnica se han llevado a cabo según las prioridades de los Estados Miembros.

Capítulo IV

Dificultades y perspectivas para la ratificación

I. Observaciones preliminares

204. La Comisión subraya que el objetivo principal de un Estudio general es evaluar el estado de la legislación y la práctica nacionales en un ámbito específico y determinar con precisión cuáles son las dificultades que entorpecen la aplicación de los convenios de la OIT y qué perspectivas existen para su ratificación e identificación. Sin embargo, cuando los Estados Miembros no suministran información suficiente, los Estudios generales no siempre sirven de instrumento de evaluación. Por lo que se refiere al presente estudio, muy pocos gobiernos han señalado los escollos que encuentra la aplicación del Convenio, los motivos que, a su juicio, impiden tal vez su ratificación o cuáles son sus intenciones a este respecto.

205. Además, dado que sólo unos cuantos gobiernos han proporcionado datos acerca de los medios materiales y de los recursos humanos y financieros de que disponen sus sistemas de administración del trabajo, ha resultado también difícil evaluar la eficacia de dichos sistemas y de sus prestaciones, así como la calidad de los servicios que ofrecen a los copartícipes sociales y a otras partes interesadas.

206. La Comisión ha examinado la información recibida y reitera su confianza de que los Estudios generales se conviertan en «el auténtico instrumento de evaluación» que deben ser, idea que ya había sido expresada por el Director General en una de sus recientes memorias a la Conferencia⁽¹⁸⁴⁾ .

II. Dificultades y problemas para la ratificación

207. El Gobierno de Bangladesh informa que, de momento, no tiene previsto ratificar el Convenio, por cuanto considera que ello es innecesario.

208. El Gobierno de Mauricio considera que no puede ratificar el Convenio en la etapa actual de desarrollo del país, debido a que el sistema de administración del trabajo en vigor no permite delegar determinadas actividades a organizaciones no gubernamentales, en particular a las organizaciones de empleadores y trabajadores en contradicción con lo estipulado en el artículo 2 del instrumento.

209. El Gobierno de Senegal indica que el artículo 2 del Convenio podría constituir un obstáculo a una eventual ratificación. En el estado actual de la situación de la administración del trabajo no se prevé tomar otras medidas para dar efecto al Convenio.

210. El Gobierno de Sudáfrica declaró que la delegación de algunas actividades relativas a la administración del trabajo, en el sentido del artículo 2 del Convenio, no ha sido la tradición del país, aunque no se cite esto como un obstáculo para la ratificación.

211. Remitiéndose al párrafo 7 de la introducción y al párrafo 43 del capítulo I del presente Estudio general, la Comisión recuerda que los Estados Miembros que ratifican el Convenio no están obligados a delegar actividades de la administración del trabajo. De hecho, con arreglo al artículo 2 del Convenio, incumbe a las autoridades competentes de cada país decidir si la legislación nacional permite delegar determinadas actividades o incluso si ésta exige tal delegación⁽¹⁸⁵⁾ . Sólo cuando un gobierno delega diversas actividades de la administración del trabajo a organizaciones no gubernamentales, por ejemplo, a organizaciones de empleadores y de trabajadores, puede éste, a tenor de lo estipulado por el artículo 9 del Convenio, cerciorarse de si las referidas organizaciones no gubernamentales actúan de acuerdo con la legislación nacional y respetan los objetivos que les han sido señalados.

212. El Gobierno de Omán explica que no ha ratificado el Convenio debido a que sólo es Miembro de la OIT desde 1994 y no ha podido aún examinar la cuestión de la ratificación.

213. Una gran inflexibilidad de las estructuras políticas y administrativas también puede constituir un obstáculo para la ratificación. El Gobierno de Singapur informa que su legislación laboral no prevé el establecimiento de un sistema oficial de administración del trabajo. No obstante, hace hincapié en que con periodicidad se celebran consultas bilaterales y consultas tripartitas con los copartícipes sociales acerca de cuestiones laborales⁽¹⁸⁶⁾ . El Gobierno no considera que armonizar la legislación nacional con las disposiciones del Convenio sea una necesidad, por cuanto le parece que esta legislación y los programas citados responden a las necesidades de los trabajadores y los empleadores.

214. La ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, prevista por el artículo 7 del Convenio, constituye un problema para varios Gobiernos (por ejemplo, Argentina, Austria, Camerún, Canadá, India, Malta, Níger, Nueva Zelandia, Turquía).

215. El Gobierno de Argentina indica que, si bien en el sistema de administración laboral del país no se incluyen las categorías de trabajadores enumeradas en el artículo 7 del Convenio, éstas quedan comprendidas en el ámbito de acción de varios programas de promoción del empleo o de la seguridad social. Por ejemplo, la ley nacional de empleo núm. 24013, de 5 de diciembre de 1991, estipula que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá periódicamente programas destinados a fomentar el empleo de los trabajadores que tienen mayores dificultades de inserción laboral. Entre otros, se han previsto programas para jóvenes desempleados, trabajadores desempleados con dificultades de reinserción ocupacional, grupos protegidos y discapacitados. La ley también preconiza fomentar el empleo mediante la creación de nuevas empresas y la reconversión de las denominadas actividades informales (sector no estructurado).

216. El Gobierno de Austria señala que el artículo 7 del Convenio no es aplicable a su sistema nacional de administración del trabajo, por cuanto la protección prevista por la legislación en este contexto queda limitada a los trabajadores dependientes. Habida cuenta de que hay pocos trabajadores independientes en el país, el Gobierno no considera pertinente incluir en su legislación nacional medidas relativas a esta categoría de trabajadores.

217. El Gobierno de Camerún hace notar que los motivos por los que no ha ratificado el Convenio tienen relación con el artículo 7, en la medida en que el sector no estructurado no está sometido aún a la supervisión de la inspección del trabajo. No obstante, el Gobierno es partidario de incluir a dicho sector en el ámbito de las inspecciones y espera que la OIT pueda prestar a Camerún la asistencia técnica que le permita ampliar el ámbito de supervisión ejercido por el sistema de administración del trabajo, para incluir en éste a los trabajadores independientes.

218. El Gobierno de la India también hace hincapié en que el alcance del artículo 7 del Convenio constituye un problema importante. La ratificación del Convenio no es posible mientras no se tomen las medidas para ampliar la administración del trabajo a las vastas categorías de trabajadores enumeradas en este artículo.

219. El Gobierno de Malta explica que le resulta difícil ratificar el Convenio, debido a que en la legislación nacional el término «trabajador» designa únicamente a las personas empleadas en virtud de un «contrato de servicio», lo que, por consiguiente, excluye a los trabajadores independientes. Ahora bien, estos últimos representaban, en el momento de redactarse su comunicación, el 11,8 por ciento de la fuerza de trabajo, y se prevé que este porcentaje siga aumentando. De hecho, se ha preparado un proyecto de ley destinado a sustituir la actual ley de condiciones de empleo (reglamentos). La nueva ley regulará los acuerdos concertados entre los trabajadores independientes o sus representantes y las personas que les suministren trabajo. También se ha previsto que la nueva ley autorice a las personas que ejercen una actividad independiente a tomar parte en convenios laborales, a condición de que las organizaciones que las representen estén reconocidas en virtud de la ley de relaciones de trabajo. Las actividades cooperativas, tanto las tradicionales (sobre todo en la agricultura y la pesca) como las surgidas recientemente (que llevan a cabo los trabajadores independientes en todos los sectores, por ejemplo, el trabajo comunitario que los desempleados efectúan como una forma de autoayuda), se rigen por la ley de sociedades cooperativas. A este respecto, el Ministerio de Educación y Recursos Humanos alienta la constitución de cooperativas; una Unidad de Apoyo presta servicios técnicos a las cooperativas, inclusive de consultoría para la gestión.

220. Por su parte, el Gobierno de Níger indica que su legislación laboral puede estar en contradicción con el Convenio, y en particular con el artículo 7. En realidad, las actuales condiciones sociales y económicas dominantes en el país son un obstáculo para la ratificación del Convenio. No obstante, se está preparando una reforma a la legislación del trabajo. A este respecto, el Gobierno señala que el Ministerio de Asuntos Laborales, con la cooperación de la OIT, organizó un seminario tripartito con el propósito de allanar el camino a esta reforma legislativa. En dicha ocasión, se recomendó la ratificación de algunos convenios de la OIT, incluido el Convenio núm. 150. El Gobierno ha recabado el apoyo de la OIT para llevar adelante la citada reforma.

221. El Gobierno de Nueva Zelandia explica que, con arreglo a la legislación del trabajo nacional, no es posible ampliar el ámbito de aplicación de las disposiciones del Convenio a todas las personas que no son «asalariados» en un sentido estricto, habida cuenta de que muchos de sus instrumentos, como la ley de contratos de empleo, de 1991, rigen únicamente para esta categoría de trabajadores. Los tribunales del trabajo han definido los criterios para determinar la calidad de asalariado o de trabajador independiente. Los tribunales dictaminan tomando en consideración las circunstancias particulares de cada caso⁽¹⁸⁷⁾ .

222. El Gobierno de Turquía indica que la inexistencia de una legislación relativa a las personas ocupadas en actividades laborales atípicas y a los trabajadores agrícolas mencionados en el artículo 7 del Convenio núm. 150 constituye el principal problema que impide la ratificación de este instrumento.

223. La Comisión se remite a los párrafos 128 a 137 del presente informe (capítulo II) y recuerda que la formulación del artículo 7 del Convenio es sumamente flexible, por cuanto los Estados Miembros que lo ratifiquen sólo deberán promover la ampliación de las funciones de la administración del trabajo a fin de incluir determinadas actividades, cuando lo exijan las condiciones nacionales y en la medida en que la administración del trabajo no abarque ya estas actividades. El instrumento no impone una obligación a producir un resultado preciso, sino más bien la de esforzarse al máximo para darle cumplimiento; en otras palabras, el Estado que lo ratifique debería alentar la ampliación de las funciones de la administración del trabajo para incluir en su ámbito a trabajadores que no pueden considerarse «asalariados» y, en especial, a aquellos mencionados en el artículo en cuestión. El Convenio tampoco exige que la ampliación sea inmediata puesto que, de ser necesario, puede llevarse a cabo gradualmente. En todo caso, en el Convenio no figura disposición alguna que estipule la obligación de contar con leyes que abarquen a las categorías de trabajadores mencionadas en el artículo 7 como condición para la ratificación del instrumento.

224. El Gobierno de Nueva Zelandia abriga dudas acerca de si las consultas y el proceso de negociaciones emprendidas en materia de administración del trabajo entre, por una parte, el Gobierno y, por la otra, las organizaciones de trabajadores y de empleadores y otros organismos públicos son compatibles con las disposiciones del Convenio. Dado que su política es de no ratificar un convenio mientras que la legislación nacional no esté plenamente en conformidad con el mismo, el Gobierno estima no poder proceder a su ratificación.

225. La Comisión se remite a los párrafos 169 a 191 del capítulo III del presente informe, así como a un memorándum de la OIT⁽¹⁸⁸⁾ , en los que se examina la naturaleza y el alcance de los procedimientos de «consulta», «cooperación» y «negociación». A cada país incumbe, de conformidad con su legislación y práctica nacionales en vigor, cuál habrá de ser el tema, el nivel y la forma de los procedimientos de consulta, cooperación y negociación referidos. Cabe hacer notar también que el artículo 5 del Convenio sólo estipula que se establezcan procedimientos «apropiados a las condiciones nacionales».

226. El Gobierno Federal del Canadá alude a varios problemas relativos al alcance del Convenio e informa que, con arreglo a las legislaciones provinciales canadienses, algunos trabajadores quedan excluidos del ámbito de aplicación del Convenio. El Gobierno se pregunta si la aplicación de las disposiciones del Convenio -- en particular, de los apartados b) y d) del párrafo 2 del artículo 6 --, por ejemplo, a los trabajadores agrícolas y el personal doméstico en todas aquellas jurisdicciones provinciales del Canadá en que estas categorías están excluidas del ámbito de aplicación de la legislación laboral, no constituye un obstáculo para la ratificación.

227. La Comisión recuerda que, a petición del Gobierno del Canadá, esta cuestión se examinó ya en 1987, en el memorándum⁽¹⁸⁹⁾ antes citado de la Oficina Internacional del Trabajo. El tenor de dicho memorándum era el siguiente:

16. (...) cabe observar en primer lugar que, como el Gobierno señala acertadamente, el Convenio núm. 150 hace hincapié en la creación de un sistema de administración del trabajo y no así en el alcance de la legislación del trabajo. El artículo 4 del Convenio prevé que el Estado que ratifique el Convenio debe «garantizar la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo».

17. Teniendo en cuenta las definiciones que figuran en los incisos a) y b) del artículo 1 del Convenio, esta obligación implica la organización y el funcionamiento de todos los órganos de la administración pública responsables o encargados de las actividades de la administración pública en el campo de la política laboral nacional.

18. La naturaleza y el alcance de tales «actividades en el campo de la política laboral nacional» no se encuentran definidos por el Convenio. Empero, el artículo 6, en particular, proporciona algunos elementos al respecto.

19. El artículo 6, párrafo 1, del Convenio prescribe lo siguiente:

«1.Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán, según sea apropiado, tener la responsabilidad de la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política laboral nacional o el derecho de participar en esas actividades, y ser, en el ámbito de la administración pública, los instrumentos para la preparación y aplicación de las leyes y reglamentos que le den efecto.»

20. El artículo 6, párrafo 2, se refiere más específicamente a la política del empleo (inciso a)), a las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional, a defectos y abusos de tales condiciones, y a propuestas sobre los métodos para remediarlos, a la luz de la legislación y prácticas nacionales (inciso b)), a servicios y asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizaciones (incisos c) y d)).

21. Como se desprende de las disposiciones del artículo 6, las actividades de la administración del trabajo incluyen, aunque no se limiten a éstas, la preparación y aplicación de la legislación pertinente. El sistema de administración del trabajo debe poder llevar a cabo todas las actividades definidas por el artículo 6, respecto de las categorías de personas cubiertas por el campo de aplicación del Convenio.

22. Por cuanto hace a las categorías de trabajadores a que se refiere el Gobierno del Canadá, en especial los trabajadores agrícolas, domésticos y por cuenta propia, cabe hacer notar que el artículo 7 del Convenio prevé la ampliación progresiva de las funciones del sistema de administración del trabajo, cuando lo exijan las condiciones nacionales, a ciertas «categorías de trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo». Los trabajadores a los cuales puede de este modo ampliarse el campo de aplicación del Convenio incluyen los pequeños agricultores y los aparceros y los trabajadores por cuenta propia en el sector no estructurado, como se define en los incisos a) y b) del artículo 7. Sin embargo, los trabajadores agrícolas (a saber, aquellos que obtienen sus ingresos de la agricultura), en general, y los trabajadores domésticos se encuentran cubiertos por el campo de aplicación inicial del Convenio, y deben ser cubiertos por las actividades del sistema de administración del trabajo antes mencionado.

23. En conclusión, respondiendo al punto 2 de la consulta del Gobierno del Canadá, se puede afirmar que la exclusión de los trabajadores agrícolas, domésticos y por cuenta propia del campo de aplicación de la legislación del trabajo no constituiría un incumplimiento del Convenio, el cual no prevé la obligación específica de adoptar una legislación que se aplique a dichos trabajadores, como condición para su ratificación. El Convenio requiere, sin embargo, que el sistema de administración del trabajo posea las facultades y la competencia necesarias para señalar si se requiere una legislación aplicable a estos trabajadores (teniendo en cuenta las disposiciones del artículo 7 relativas a los pequeños agricultores, a los aparceros y a las personas que estén ocupadas por cuenta propia) y para adoptar y aplicar, en su caso, tal legislación; el sistema de administración del trabajo debería poseer también las facultades necesarias para llevar a cabo todas las demás actividades previstas en el Convenio respecto de los trabajadores interesados.

228. Según el Gobierno de Bélgica, la estructura federal del Estado constituye un obstáculo que retarda la ratificación del Convenio núm. 150. El Gobierno señala que las leyes y la reglamentación evolucionan constantemente. Ello no obstante, son compatibles con la mayoría de las disposiciones del Convenio. Se ha iniciado el procedimiento de ratificación y el Parlamento nacional ha dado ya su aprobación. Sin embargo, conforme a las reformas institucionales vigentes en Bélgica, se requiere obtener el consenso de las asambleas comunitarias y regionales, dado que algunas materias son de la competencia de las regiones y las comunidades. De momento, tales procedimientos no han llegado todavía a su fin.

229. Como lo señalara la Comisión en su Estudio general sobre la inspección del trabajo, de 1985⁽¹⁹⁰⁾ , cuando en razón de la repartición de competencias no se pueden tomar medidas de carácter general, la constitución o el desarrollo de órganos consultivos entre las autoridades federales y las autoridades de las unidades federadas puede contribuir a superar este problema. En la práctica, algunos Estados federales han ratificado ya el Convenio núm. 150⁽¹⁹¹⁾ .

230. El Gobierno de Sudáfrica se refiere a ciertas dificultades relacionadas con el artículo 10 del Convenio. Considera que la calidad y la formación del personal del sistema de administración del trabajo puede mejorarse. Por ello, es importante dinamizar las posibilidades de ascenso en la carrera administrativa, así como la condición de algunas categorías de funcionarios, en especial de los inspectores del trabajo, a fin de que puedan desempeñar sus funciones en forma más eficiente. Se está preparando una nueva estrategia de desarrollo de los recursos humanos en la que debería fundamentarse la formulación de una nueva ley que regule esta materia. La futura ley de desarrollo de los recursos humanos está destinada a sustituir la ley de formación de la mano de obra, de 1981, y la ley de orientación y colocación, del mismo año. La redacción de la nueva legislación debía comenzar el 1.^o de octubre de 1996, de suerte que pueda promulgarse durante la legislatura de 1997.

231. El Gobierno de Belice señala que la legislación vigente tendría que ser revisada a fin de hacer posible la aplicación de las disposiciones del Convenio.

232. El Gobierno de Kuwait informa que, una vez adoptada la nueva ley del trabajo, procederá al examen del Convenio de la OIT con vistas a su posible ratificación.

233. El Gobierno de Rumania indica que en su país se está llevando a cabo un complejo proceso de reforma en el ámbito de la administración del trabajo, cuya etapa final se ha previsto realizar en los próximos dos años. Como consecuencia de esta reforma, se crearán instituciones y organismos administrativos tripartitos que tendrán a su cargo los fondos de desempleo y de seguridad social. En 1995, el Gobierno presentó al Parlamento proyectos de ley en la esfera de la administración del trabajo, entre los que figuraban los relativos a la organización y funcionamiento del Consejo Económico y Social, a la creación del Organismo Nacional de Empleo y Formación Profesional, al seguro social y a los convenios colectivos.

234. Sin referirse a las eventuales dificultades que pudieran impedir la ratificación del Convenio, el Gobierno de la Federación de Rusia informa que el Presidente de la Federación pidió al Gobierno, en 1994, que presentara propuestas para modificar la legislación nacional (por ejemplo, el Código del Trabajo y la normativa fundamental en materia de seguridad y salud) a fin de hacer posible la ratificación de los Convenios núms. 150 y 81⁽¹⁹²⁾ .

235. El Gobierno de Tayikistán declara que está examinando la posibilidad de ratificar el Convenio núm. 150. Además, el Ministerio de Justicia ha recomendado presentar el texto del Convenio al grupo de trabajo encargado de redactar el Código del Trabajo, a fin de que sus disposiciones sirvan para orientar esta labor.

236. El Gobierno de Dominica da cuenta de las dificultades económicas que han impedido el pleno desarrollo de su sistema de administración del trabajo, pero no da detalles al respecto. Menciona tales dificultades en relación con el artículo 10 del Convenio y los párrafos 22 a 26 de la Recomendación.

237. El Gobierno de Madagascar considera que el único obstáculo con que tropieza la ratificación del Convenio es de índole presupuestaria. En realidad, le parece que en esta etapa es más urgente concentrarse en los convenios relativos a los derechos fundamentales que Madagascar no ha ratificado aún. A este respecto, el Gobierno señala concretamente el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y el Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144).

238. El Gobierno de Mozambique señala que le resulta difícil ratificar el Convenio debido al proceso de reforma de los sistemas político y económico que está experimentando el país. Además, Mozambique carece de los medios materiales y los recursos financieros necesarios para asegurar una aplicación adecuada del Convenio, en especial del artículo 10.

239. Para el Gobierno de Uganda, el principal obstáculo con que tropieza la ratificación del Convenio es la falta de recursos financieros y logísticos. El Gobierno relaciona el Convenio núm. 150 y el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), este último ratificado por Uganda, pues considera que las disposiciones de ambos son análogas. En todo caso, señala también que su sistema de inspección del trabajo no se conforma plenamente con los principios del Convenio núm. 81. En marzo de 1996, la OIT envió a Uganda una misión encargada de examinar los problemas relacionados con el sistema de administración del trabajo.

240. El Gobierno de Etiopía indica que la transición a la economía de mercado emprendida por el país lo ha obligado a proceder a una revisión general de toda su legislación actualmente en vigor.

241. De acuerdo con lo manifestado por el Gobierno de Ucrania, las dificultades económicas que trata de superar el país constituyen desde ya obstáculos para la aplicación de los convenios ratificados; por consiguiente, no tiene previsto ratificar nuevos convenios de momento.

242. El Gobierno de Viet Nam señala que está llevando a cabo la reforma de la legislación laboral, incluida la legislación en materia de administración del trabajo; indica que se ha de prestar una atención especial al perfeccionamiento del sistema de inspección del trabajo. Habida cuenta de los nuevos mecanismos establecidos, el Gobierno estima que pasará todavía algún tiempo antes de que dichos sistemas puedan alcanzar su plena capacidad operativa. Por ende, considera que éste no es el momento adecuado para ratificar el Convenio núm. 150.

243. El Gobierno de Eritrea explica que su actual legislación laboral es de índole transitoria, y precisa que ésta se promulgó sólo en 1991, al proclamarse la independencia del país. Por otra parte, tampoco han terminado los preparativos para la redacción de la nueva Constitución. El Gobierno afirma, en términos generales, que tiene la intención de ratificar los convenios pertinentes de la OIT tan pronto como hayan concluido las labores de preparación mencionadas.

244. El Gobierno de Estonia informa que las disposiciones comprendidas en los convenios de la OIT se están tomando en consideración en el acelerado proceso de elaboración de la legislación nacional en curso⁽¹⁹³⁾ . En su memoria, el Gobierno indica que lamenta no poder poner inmediatamente en práctica las disposiciones de los convenios pertinentes de la OIT.

245. La Comisión es consciente del hecho de que muchos países en transición están confrontados a graves crisis económicas. Los trastornos políticos, económicos y sociales que han afectado a algunos países no desvirtúan en modo alguno la pertinencia del Convenio. Por el contrario, este instrumento permite destacar la importancia que reviste el disponer de un sistema de administración del trabajo eficaz y coherente para instaurar o consolidar la democracia social preconizada por la OIT. La Comisión confía en que estos países podrán ratificar muy pronto el Convenio.

246. Algunos Gobiernos han indicado que, en términos generales, la ratificación del Convenio no supone dificultades específicas. Al respecto, señalan que su respectiva legislación nacional está en conformidad con las disposiciones del Convenio (por ejemplo, Brasil, Colombia, República de Corea, Côte d'Ivoire). El Gobierno de Côte d'Ivoire, por ejemplo, señala que la organización de su sistema de administración del trabajo es coherente con la que se estipula en el Convenio. Por ende, la ratificación de éste no entrañaría cambio alguno en la legislación en vigor.

247. Habida cuenta de estas indicaciones según las cuales no existen dificultades ni en derecho ni en la práctica en estos países, la Comisión espera que podrán ratificar el Convenio en un futuro próximo.

III. Perspectivas de ratificación

248. El Convenio núm. 150 entró en vigor en octubre de 1980; hasta el 13 de diciembre de 1996, lo han ratificado 39 países. La Comisión toma nota de que ratificaron el Convenio los Estados Unidos en 1995 y Namibia en 1996. A continuación se da cuenta de la información suministrada por los gobiernos, de la que se desprende que cabe esperar nuevas ratificaciones.

249. Según la información recibida, varios Gobiernos (Antigua y Barbuda, Bahamas, Bélgica, Omán, Venezuela) estiman que hay condiciones propicias para la ratificación del instrumento. Los Gobiernos de Antigua y Barbuda y Bélgica señalan que presentaron el Convenio a las autoridades competentes con miras a su ratificación; el Gobierno de Antigua y Barbuda espera que el procedimiento de ratificación quede concluido en 1997. El Gobierno de Bahamas indica, por su parte, que también se han iniciado los trámites encaminados a la ratificación. El Gobierno de Venezuela informa que el procedimiento ya está en curso.

250. Los Gobiernos de Etiopía, Níger, Rumania y Viet Nam señalan que tienen la intención de ratificar el Convenio una vez que haya concluido el proceso de revisión de su legislación respectiva. En particular, el Gobierno de Níger confía en que pronto estará en condiciones de ratificarlo. El Gobierno de Viet Nam estudiará la posibilidad de ratificar el Convenio tan pronto como concluya el actual proceso de reformas.

251. Por último, algunos países han declarado estar dispuestos a estudiar la posibilidad de ratificar el instrumento en el futuro (Angola, Colombia, República de Corea, Mozambique, Tayikistán). Según la información facilitada por los Gobiernos de Angola y Tayikistán, sólo esperan que llegue el momento oportuno para iniciar el procedimiento de ratificación. El Gobierno de Colombia señala que está tomando medidas a los efectos de establecer un organismo tripartito permanente encargado de las políticas salarial y laboral, lo que permitirá ratificar el Convenio en un futuro no muy lejano. El Gobierno de la República de Corea manifiesta que no existen obstáculos mayores que impidan la ratificación del Convenio, por lo que va a tener en consideración todos los aspectos de la cuestión al estudiar la ratificación. El Gobierno de Mozambique dice que espera contar con la asistencia técnica de la OIT para llevar a cabo la ratificación.

252. El Gobierno de Estonia informa que aún no ha tomado una decisión definitiva con respecto a la ratificación del Convenio.

253. El Gobierno de Sierra Leona indica que tan pronto como el nuevo Parlamento inicie sus labores se abordará el examen del Convenio con miras a su posible ratificación.

254. La República Checa ha tomado en consideración las disposiciones del Convenio desde 1989, año en que se instauró un nuevo sistema de administración del trabajo. El Gobierno declara que está esperando tomar conocimiento del Estudio general de la Comisión, y que ulteriormente va a examinar la posibilidad de ratificar el Convenio.

255. Varios Gobiernos (Bangladesh, China, Dominica, Kuwait, Mauricio, Nueva Zelandia, Panamá, Senegal, República Arabe Siria, Turquía) han informado que no prevén ratificar el Convenio. El Gobierno de Bangladesh observa que la legislación y la práctica nacionales en vigor son congruentes con el Convenio y la Recomendación, pero que, al igual que los copartícipes sociales, no considera necesaria la ratificación de estos instrumentos. El Gobierno de China señala que el Convenio núm. 150 no figura entre las prioridades fijadas en el programa de ratificación establecido por el Gobierno en función de las necesidades del país. Por lo que se refiere al Gobierno de Kuwait, dice que no va a considerar la cuestión de la ratificación mientras no se haya promulgado la nueva ley del trabajo. En cuanto al Gobierno de Turquía, éste no tiene previsto ratificar el Convenio en fecha próxima. Los Gobiernos de Nueva Zelandia, Panamá y Senegal señalan que no tienen la intención de tomar medidas para aplicar las disposiciones del Convenio. El Gobierno de la República Arabe Siria informa que el Consejo de Ministros ha recomendado no aprobar la ratificación del Convenio por el momento.

256. La Comisión ha tomado nota con interés de que algunos países se proponen dar cumplimiento a los convenios internacionales del trabajo en general y a las disposiciones del Convenio núm. 150 en particular. Lamenta no haber recibido informaciones más pormenorizadas que le hubieran permitido evaluar en forma más cabal la verdadera naturaleza de las dificultades con que se ha tropezado. No obstante, la Comisión considera que la ratificación del Convenio núm. 150 contribuiría a facilitar las reformas legislativas que han emprendido algunos países; en efecto, dicho instrumento aportaría el marco institucional y la cooperación tripartita que, en última instancia, deberían allanar el camino a la adopción de una legislación nacional con la cooperación de todas las partes interesadas. La Comisión confía en que, con la asistencia que la OIT preste a los países que la soliciten, muy pronto se logren mejoras en los sistemas de administración del trabajo. Asimismo, la Comisión ha tomado nota con satisfacción de que varios países tal vez puedan ratificar el Convenio en un plazo relativamente breve y expresa su esperanza de que así ocurra.

Consideraciones finales

257. El Convenio núm. 150 se distingue de muchos otros instrumentos de la OIT en que sus disposiciones proporcionan directrices generales sin prescribir reglas detalladas en relación con la administración del trabajo. Esta cualidad es una de sus principales ventajas en la medida en que alcanza flexiblemente sus objetivos y permite que se adopten diversos enfoques que puedan tomar debidamente en consideración las diferentes y cambiantes circunstancias nacionales.

258. Ambos instrumentos son apropiados e importantes para las condiciones actuales y sirven de estímulo vital para que los Estados Miembros refuercen sus administraciones del trabajo mediante un desarrollo sistemático, coordinado y cooperativo, o con un mejor aprovechamiento de sus técnicas para lograr una administración que sea más eficaz. Estos instrumentos pueden ser aplicados por todos los Estados Miembros sin distinción del grado de desarrollo relativo de sus sistemas, y fomentan un mejor papel de la administración del trabajo en cada Estado Miembro, según la respectiva situación de desarrollo.

259. El Convenio y la Recomendación son instrumentos que contienen disposiciones dinámicas que reflejan los temas y valores más importantes que promueve la OIT, y en particular la primordial importancia del enfoque tripartito en la administración del trabajo. Los Estados Miembros se encuentran en la actualidad confrontados en diverso grado a efectos no controlados inducidos por las rápidas modificaciones que produce la mundialización de la economía, la influencia creciente de la economía de mercado, la ejecución de programas de ajuste estructural, las innovaciones tecnológicas, el incremento de la privatización de las empresas públicas, la reestructuración de empresas y el desmantelamiento de monopolios públicos que se asocian a políticas deflacionarias, además de las presiones para la reducción del gasto público. Todas estas circunstancias conllevan a reforzar la necesidad de colaboración tripartita para introducir estrategias que permitan adaptarse a estos cambios de manera planificada y organizada.

260. La Comisión considera que existen beneficios que se derivan de la ratificación del Convenio por parte de los Estados Miembros. De manera destacada figuran los siguientes:

Hay un compromiso público de parte del Estado que ratifica el Convenio respecto de la importancia de mejorar la calidad de su administración del trabajo, lo que será posible demostrar a la comunidad en general y a los interlocutores sociales.
El claro compromiso del Estado Miembro que ratifica el Convenio en relación con la mejora de la administración del trabajo servirá de garantía para otros Estados con los cuales mantenga vínculos geográficos, económicos y sociales, así como cualquier otro tipo de relaciones que deseara entablar en el futuro.
La ratificación estimularía al Estado Miembro a participar, compartir y dialogar sobre las distintas experiencias y métodos para mejorar la administración del trabajo.
La ratificación no sólo subraya la importancia de una administración del trabajo completa y eficaz, sino que también promueve prácticas innovadoras de manera de dar una respuesta apropiada a las exigencias de un medio ambiente económico, tecnológico, social y político complejo y cambiante. La innovación no se limita a los Estados Miembros que han desarrollado una administración del trabajo de gran calidad, sino también se aplica a los Estados Miembros que disponen de sistemas menos desarrollados; ambos pueden beneficiarse mutuamente de la ratificación. Al tomar en cuenta las diversas experiencias, puede haber un beneficio para todos los Estados Miembros.
La ratificación, o incluso la intención de ratificar, permite a los Estados Miembros recibir la asistencia técnica de la OIT. Como se ha dicho con detalle en los párrafos 201 a 203, la asistencia puede ser dada mediante servicios de expertos o de consulta, apoyo para actividades de cooperación técnica, programas de formación, información a los Estados Miembros de las mejores prácticas actuales sobre todos los aspectos de la administración del trabajo, y la organización de reuniones regionales de los Estados para que se discutan problemas comunes.

261. La Comisión ha resumido en los párrafos 207 a 247 una serie de asuntos que plantearon varios Estados Miembros sobre la ratificación del Convenio y desea poner de relieve que muchos de los problemas expuestos por los Estados Miembros sobre los artículos 2, 7, 9 y 10 del Convenio no parecen constituir obstáculos que impidan la ratificación. Estas disposiciones no imponen a los Estados una obligación de producir un determinado resultado sino que contienen una obligación tendiente a mejorar la actuación del Estado en la administración del trabajo, tomando en cuenta las condiciones nacionales. La Comisión insta a los gobiernos a que vuelvan a considerar los beneficios que dimanan de la ratificación para sus Estados.

262. El presente Estudio general refuerza el convencimiento de la Comisión de que la administración del trabajo puede ser consolidada de muchas maneras mediante la ratificación del Convenio y la consecuente adopción de las orientaciones que se enumeran más adelante. La OIT ha tomado conocimiento de estas prácticas a lo largo de su experiencia y gracias al presente Estudio general. Si bien no son obligaciones requeridas por el Convenio, se trata de medidas indicativas mediante las cuales se pueden mejorar los sistemas de la administración del trabajo:

Desarrollar no sólo estrategias a largo y corto plazo en todos los aspectos de la administración del trabajo, sino también establecer objetivos prioritarios, ello en colaboración con los interlocutores sociales.
Crear oportunidades de consulta plena con los interlocutores sociales en todas las etapas de la preparación de las normas laborales y de la política del empleo. Cuanto antes se inicien las consultas mejores serán los resultados. Se puede comenzar con las discusiones inclusive antes de redactar un proyecto de documento. La OIT ha podido observar que si la discusión comienza desde las etapas preliminares se asegura una mejor calidad del producto, y se aumenta la posibilidad de su aceptación y de éxito en su ejecución.
Crear las oportunidades necesarias para involucrar a los interlocutores sociales en todas las etapas de desarrollo, ejecución y revisión de las normas laborales y de la política del empleo.
Considerar la oportunidad de delegar y descentralizar las funciones apropiadas de la administración del trabajo a otros organismos gubernamentales y no gubernamentales de manera a obtener mayor eficacia y cooperación.
Asegurar que todos aquellos que están involucrados en la administración del trabajo sean calificados, que puedan actualizar sus conocimientos y que se les brinden recursos financieros y materiales adecuados para hacerlo.
Asegurar que las instancias gubernamentales responsables de la administración del trabajo reciban una parte equitable de los recursos del Estado.
Recurrir a la asistencia técnica de la OIT y asegurar que dicha asistencia sea utilizada de manera apropiada.
Revisar activamente las normas laborales mediante una evaluación de su eficacia en relación con las prácticas pasadas. Esta revisión deberá comprender el asegurarse que las informaciones apropiadas han sido recopiladas, sistematizadas y puestas a disposición de los interlocutores sociales, de modo que éstos puedan participar activamente en el proceso de revisión.
Asegurar la comunicación entre los Estados directamente o en el marco de las reuniones regionales especiales de la OIT, sobre las mejores formas de administración del trabajo, de manera que puedan beneficiar de los conocimientos y experiencias sobre la eficacia y las fallas eventuales de las distintas prácticas.
Reconocer la importancia y valor de la investigación sobre los distintos aspectos de la administración del trabajo tomando conciencia de que la investigación alienta la recopilación sistemática de informaciones pertinentes, de la cual es igualmente tributaria. La Comisión subraya que la investigación se realiza mejor en un ambiente de consulta y colaboración. Una investigación acertada requiere recursos suficientes, pero es probable que pueda permitir mejorar la eficacia y reducir los costos.
Examinar los modos más eficaces para que los gobiernos puedan contribuir a lograr relaciones laborales armoniosas mediante el desarrollo de estrategias que tiendan al diálogo entre y con los interlocutores sociales reconociendo plenamente la autonomía de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
Identificar en colaboración con los interlocutores sociales, los grupos sociales y las categorías particulares de personas que quizá no están protegidas por otros instrumentos de la OIT, tales como los trabajadores independientes, los miembros de las cooperativas, los trabajadores por temporada que no perciben salarios, los trabajadores a domicilio, los trabajadores domésticos y las otras personas contratadas, de manera a permitir a los gobiernos que examinen las condiciones de estos grupos importantes a la luz de la política nacional.
Aplicar una política nacional sobre seguridad y salud en el trabajo en consulta con los interlocutores sociales y desarrollar servicios de inspección del trabajo que pueden cumplir funciones de prevención y solución de problemas.
Asegurar que las medidas destinadas a preservar el equilibrio financiero de los regímenes de seguridad social, comprendida una eventual privatización, sean tomadas respetando los principios consagrados en las normas internacionales del trabajo y sean objeto de un diálogo real con los interlocutores sociales y cualquier otro representante de las personas protegidas.
Asegurar que existan mecanismos apropiados para una protección efectiva al fijar los salarios mínimos, sea mediante la legislación o por convenios colectivos. En este sentido la Comisión se permite llamar a la atención de los Estados su Estudio general, de 1992, sobre dicha materia.

263. La variedad de enfoques y opciones que han sido descritos en este Estudio general demuestran la flexibilidad del Convenio y la Recomendación, y la medida en que estos instrumentos pueden tomar en cuenta el largo espectro de situaciones y condiciones nacionales. Ambos instrumentos pueden ser sumamente útiles para elaborar la política nacional social y laboral. Estos instrumentos requieren que el Estado asuma la responsabilidad de la administración del trabajo y aliente la consulta tripartita. Convergen en que el mejor papel de una administración del trabajo excelente se obtiene mediante la colaboración y el diálogo tripartito. La Comisión confía en que esta flexibilidad permitirá a los Estados que examinen la posibilidad de ratificar este importante instrumento.

Anexo I

Texto de las disposiciones sustantivas del Convenio
(núm. 150) y de la Recomendación (núm. 158)
sobre la administración del trabajo, 1978

Convenio núm. 150

Artículo 1

A los efectos del presente Convenio:

la expresión «administración del trabajo» designa las actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo;
la expresión «sistema de administración del trabajo» comprende todos los órganos de la administración pública -- ya sean departamentos de los ministerios u organismos públicos, con inclusión de los organismos paraestatales y regionales o locales, o cualquier otra forma de administración descentralizada -- responsables o encargados de la administración del trabajo, así como toda estructura institucional para la coordinación de las actividades de dichos órganos y para la consulta y participación de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones.

Artículo 2

Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá delegar o confiar, con arreglo a la legislación o a la práctica nacionales, determinadas actividades de administración del trabajo a organizaciones no gubernamentales, particularmente a organizaciones de empleadores y de trabajadores o -- cuando fuere apropiado -- a representantes de los empleadores y de los trabajadores.

Artículo 3

Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá considerar determinadas actividades pertenecientes a su política laboral nacional como cuestiones que, con arreglo a la legislación o a la práctica nacionales, se regulan mediante negociaciones directas entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Artículo 4

Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá garantizar, en forma apropiada a las condiciones nacionales, la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo, cuyas funciones y responsabilidades estén adecuadamente coordinadas.

Artículo 5

1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá establecer procedimientos apropiados a las condiciones nacionales para garantizar, dentro del sistema de administración del trabajo, la consulta, la cooperación y la negociación entre las autoridades públicas y las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o -- cuando fuere apropiado -- los representantes de los empleadores y de los trabajadores.

2. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales, estos procedimientos deberán aplicarse a nivel nacional, regional y local, así como de los diferentes sectores de actividad económica.

Artículo 6

1. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán, según sea apropiado, tener la responsabilidad de la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política laboral nacional o el derecho de participar en esas actividades, y ser, en el ámbito de la administración pública, los instrumentos para la preparación y aplicación de las leyes y reglamentos que le den efecto.

2. En particular, y habida cuenta de las correspondientes normas internacionales del trabajo, estos organismos deberán:

participar en la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política nacional del empleo, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales;
estudiar y reexaminar periódicamente la situación de las personas empleadas, desempleadas o subempleadas a la luz de la legislación y la práctica nacionales relativas a las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional, señalar los defectos y abusos en tales condiciones y presentar propuestas sobre los métodos para remediarlos;
poner sus servicios a disposición de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas, en las condiciones que permitan la legislación y la práctica nacionales, a fin de promover -- a nivel nacional, regional y local, así como de los diferentes sectores de actividad económica -- consultas y cooperación efectivas entre los trabajadores y organismos públicos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre estas últimas;
brindar asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizaciones respectivas que así lo soliciten.

Artículo 7

A fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, cuando lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya estas actividades, todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, a fin de incluir actividades, que se llevarían a cabo en colaboración con otros organismos competentes, relativas a las condiciones de trabajo y de vida profesional de determinadas categorías de trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo, tales como:

los pequeños agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y categorías similares de trabajadores agrícolas;
las personas que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupadas por cuenta propia en el sector no estructurado, según lo entienda éste la práctica nacional;
los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores;
las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las tradiciones comunitarias.

Artículo 8

En la medida compatible con la legislación y la práctica nacionales, los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán contribuir a formular la política nacional relativa a las cuestiones internacionales del trabajo, participar en la representación del Estado por lo que respecta a tales cuestiones y contribuir a preparar las medidas que en ese terreno hayan de tomarse a nivel nacional.

Artículo 9

A fin de coordinar adecuadamente las funciones y responsabilidades del sistema de administración del trabajo en la forma que determinen la legislación y la práctica nacionales, el ministerio del trabajo u otro organismo comparable deberá disponer de medios para cerciorarse de si los organismos paraestatales que tienen a su cargo determinadas actividades específicas de administración del trabajo, y todo organismo regional o local en que tales actividades se hayan delegado, actúan de acuerdo con la legislación nacional y respetan los objetivos que les han sido señalados.

Artículo 10

1. El personal del sistema de administración del trabajo deberá estar integrado por personas que estén debidamente calificadas para desempeñar las actividades que les han sido asignadas, que tengan acceso a la formación que tales actividades requieran y que sean independientes de influencias externas indebidas.

2. Dicho personal deberá tener el estatuto, los medios materiales y los recursos financieros necesarios para el desempeño eficaz de sus funciones.

...............................................................................................................................................

Recomendación núm. 158

I. DISPOSICIONES GENERALES

1. A los efectos de la presente Recomendación:

la expresión «administración del trabajo» designa las actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo;
la expresión «sistema de administración del trabajo» comprende todos los órganos de la administración pública -- ya sean departamentos de los ministerios u organismos públicos, con inclusión de los organismos paraestatales y regionales o locales, o cualquier otra forma de administración descentralizada -- responsables o encargados de la administración del trabajo, así como toda estructura institucional para la coordinación de las actividades de dichos órganos y para la consulta y participación de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones.

2. Todo Miembro podrá delegar o confiar, con arreglo a la legislación o la práctica nacionales, determinadas actividades de administración del trabajo a organizaciones no gubernamentales, particularmente a organizaciones de empleadores y de trabajadores o -- cuando fuere apropiado -- a representantes de los empleadores y de los trabajadores.

3. Todo Miembro podrá considerar determinadas actividades pertenecientes a su política laboral nacional como cuestiones que, con arreglo a la legislación o la práctica nacionales, se regulan mediante negociaciones directas entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

4. Todo Miembro debería garantizar, en forma apropiada a las condiciones nacionales, la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo, cuyas funciones y responsabilidades estén adecuadamente coordinadas.

II. FUNCIONES DEL SISTEMA NACIONAL DE ADMINISTRACION
DEL TRABAJO

Normas de trabajo

5. 1) Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y en la forma y según las condiciones que fijen la legislación o la práctica nacionales, deberían participar activamente en la preparación, desarrollo, adopción, aplicación y revisión de las normas del trabajo, inclusive las leyes y los reglamentos pertinentes.

2) Deberían poner sus servicios a la disposición de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en las condiciones que permitan la legislación y la práctica nacionales, a fin de promover la regulación de las condiciones de empleo y de trabajo mediante la negociación colectiva.

6. El sistema de administración del trabajo debería comprender un sistema de inspección del trabajo.

Relaciones de trabajo

7. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían participar en la determinación y aplicación de las medidas que sean necesarias para garantizar el libre ejercicio del derecho de sindicación de los empleadores y de los trabajadores.

8. 1) Debería haber programas de administración del trabajo orientados hacia el fomento, establecimiento y desarrollo de relaciones de trabajo que promuevan progresivamente mejores condiciones de trabajo y de vida profesional y que respeten el derecho de sindicación y de negociación colectiva.

2) Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían contribuir al mejoramiento de las relaciones de trabajo mediante la instauración o el fortalecimiento de servicios de asesoramiento a las empresas y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores que soliciten tales servicios, según programas establecidos en consulta con tales organizaciones.

9. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían promover el pleno desarrollo y utilización de los procedimientos de negociación voluntaria.

10. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían estar en situación de proveer, de acuerdo con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, instancias de conciliación y mediación apropiadas a las condiciones nacionales, en los casos de conflicto colectivo.

Empleo

11. 1) Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían tener la responsabilidad de la elaboración, administración, coordinación, control y revisión de la política nacional del empleo o el derecho de participar en esas actividades.

2) Un organismo central del sistema de administración del trabajo, determinado en conformidad con la legislación o la práctica nacionales, debería tener a su cargo la adopción de medidas institucionales apropiadas para coordinar las actividades de las autoridades y organismos diversos que se ocupan de los distintos aspectos de la política del empleo o estar estrechamente asociado en esa adopción.

12. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían coordinar los servicios del empleo, los programas de creación y promoción del empleo, los programas de orientación y de formación profesional y de regímenes de prestaciones de desempleo, o participar en su coordinación, y coordinar estos diversos servicios, programas y regímenes con la aplicación de las medidas generales de política del empleo, o participar en esa coordinación.

13. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían ser responsables de establecer o de promover el establecimiento de métodos y procedimientos para asegurar que se consulte a las organizaciones de empleadores y de trabajadores o -- cuando fuere apropiado -- a representantes de los empleadores y de los trabajadores, sobre la política del empleo, y para fomentar su colaboración en la puesta en práctica de dicha política.

14. 1) Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían ser responsables en materia de planificación de la mano de obra o, cuando ello no sea posible, participar en las funciones de los organismos de planificación de la mano de obra tanto por vía de representación institucional como proporcionando información técnica y asesoramiento.

2) Deberían participar en la coordinación y armonización de los planes de mano de obra con los planes económicos.

3) Deberían promover una acción conjunta de los empleadores y de los trabajadores, con la asistencia que se requiera de las autoridades y organismos públicos, en materia de políticas de empleo tanto a corto como a largo plazo.

15. El sistema de administración del trabajo debería comprender un servicio público y gratuito de empleo y organizar este servicio de manera eficaz.

16. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían -- siempre que lo permitan la legislación o la práctica nacionales -- tener o compartir la responsabilidad de la administración de los fondos públicos asignados a objetivos como la lucha contra el subempleo y el desempleo, el logro de una distribución regional equilibrada del empleo o el fomento y estímulo del empleo de categorías determinadas de trabajadores, incluidos los planes de empleo protegido.

17. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían, del modo y según las condiciones que fijen la legislación o la práctica nacionales, participar en el desarrollo de políticas y programas completos y concertados de desarrollo de los recursos humanos, incluyendo la orientación y la formación profesionales.

Investigación en materia laboral

18. A fin de cumplir con sus objetivos sociales, el sistema de administración del trabajo debería llevar a cabo investigaciones, como una de sus funciones importantes, y promover la realización de investigaciones por otras entidades.

III. ORGANIZACION DEL SISTEMA NACIONAL DE ADMINISTRACION
DEL TRABAJO

Coordinación

19. El ministerio del trabajo u otro organismo comparable, determinado por la legislación o la práctica nacionales, debería adoptar o promover medidas encaminadas a garantizar que el sistema de administración del trabajo esté adecuadamente representado en los organismos administrativos y consultivos en los que se compilan informaciones, se examinan opiniones, se preparan y adoptan decisiones y se definen medidas de ejecución en materia de política social y económica.

20. 1) Todos los servicios principales de administración del trabajo que tengan competencia en las cuestiones a que se alude en los párrafos 5 a 18 deberían someter periódicamente informaciones o informes sobre sus actividades al ministerio del trabajo o al organismo comparable a que se refiere el párrafo 19, como asimismo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

2) Estas informaciones o informes deberían ser de carácter técnico, comprender las estadísticas pertinentes, e indicar los problemas encontrados y, si es posible, los resultados obtenidos, a fin de hacer posible una evaluación de las tendencias presentes y previsibles en las principales esferas de interés del sistema de administración del trabajo.

3) El sistema de administración del trabajo debería evaluar, publicar y divulgar las informaciones de interés general sobre cuestiones de trabajo que revele su acción.

4) Los Estados Miembros, en consulta con la Oficina Internacional del Trabajo, deberían tratar de promover el establecimiento de modelos adecuados para la publicación de estas informaciones, con vistas a facilitar su comparación a nivel internacional.

21. Se deberían reexaminar de manera constante las estructuras del sistema nacional de administración del trabajo en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.

Recursos y personal

22. 1) Se deberían tomar medidas apropiadas para dotar al sistema de administración del trabajo de los recursos financieros necesarios y del personal suficiente y debidamente calificado, a fin de promover la eficacia del sistema.

2) En ese sentido, se deberían tener debidamente en cuenta:

la importancia de las tareas que han de realizarse;
los medios materiales puestos a disposición del personal;
las condiciones prácticas en que han de realizarse las diversas funciones, para lograr su eficacia.

23. 1) El personal del servicio de administración del trabajo debería recibir formación inicial y de perfeccionamiento a niveles adecuados a sus funciones; debería haber mecanismos permanentes para garantizar que dicha formación es accesible al personal a lo largo de su carrera.

2) El personal encargado de servicios especializados debería poseer las calificaciones especiales necesarias para tales servicios, evaluadas en la forma que determine el organismo apropiado.

24. Debería considerarse la posibilidad de completar los programas e instalaciones nacionales para la formación prevista en el párrafo 23 por una cooperación internacional en forma de intercambios de experiencia y de información, y mediante programas e instalaciones comunes de formación inicial y perfeccionamiento, especialmente a nivel regional.

Organización interna

25. 1) El sistema de administración del trabajo debería contar normalmente con unidades especializadas para tratar de cada uno de los programas principales de administración del trabajo cuya gestión les haya sido confiada por la legislación nacional.

2) Por ejemplo, podría haber unidades para cuestiones como la preparación de normas relativas a las condiciones de trabajo y de empleo; la inspección del trabajo; las relaciones de trabajo; el empleo, la planificación de la mano de obra y el desarrollo de los recursos humanos; los asuntos internacionales de trabajo, y, eventualmente, la seguridad social, la legislación en materia de salarios mínimos y las cuestiones referentes a determinados grupos de trabajadores.

Servicios sobre el terreno

26. 1) Debería haber dispositivos apropiados para la organización y funcionamiento eficaces de los servicios sobre el terreno del sistema de administración del trabajo.

2) Concretamente, estos dispositivos deberían:

garantizar que la ubicación de los servicios sobre el terreno corresponde a las necesidades de las diversas zonas, consultándose a los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores al respecto;
dotar a los servicios sobre el terreno del personal, del equipo y de los medios de transporte adecuados para el cumplimiento efectivo de su cometido;
asegurar que los servicios sobre el terreno reciben instrucciones suficientemente claras para prevenir la posibilidad de que las leyes y los reglamentos se interpreten de manera diversa en las distintas zonas.

Anexo II

Ratificaciones del Convenio sobre la administración
del trabajo, 1978 (núm. 150)

Fecha de entrada en vigencia: 11.10.1980

Países

Ratificación registrada

Países

Ratificación registrada

Alemania

26.02.1981

Israel

07.12.1979

Argelia

26.01.1984

Italia

28.02.1985

Australia

10.09.1985

Jamaica

04.06.1984

Belarús

15.09.1993

Letonia

08.03.1993

Burkina Faso

03.04.1980

México

10.02.1982

Chipre

06.07.1981

Namibia

28.06.1996

Congo

24.06.1986

Noruega

19.03.1980

Costa Rica

25.09.1984

Países Bajos

08.08.1980

Cuba

29.12.1980

Portugal

09.01.1981

Dinamarca

05.06.1981

Reino Unido

19.03.1980

Egipto

05.12.1991

San Marino

19.04.1988

España

03.03.1982

Suecia

11.06.1979

Estados Unidos

03.03.1995

Suiza

03.03.1981

Finlandia

25.02.1980

Suriname

29.09.1981

Gabón

11.10.1979

Túnez

23.05.1988

Ghana

27.05.1986

Uruguay

19.06.1989

Grecia

31.07.1985

Venezuela

17.08.1983

Guinea

08.06.1982

Zaire

03.04.1987

Guyana

10.01.1983

Zambia

19.08.1980

Iraq

10.07.1980

Total de ratificaciones: 39

Anexo III

Resumen de las memorias relativas al Convenio
(núm. 150) y a la Recomendación (núm. 158)
sobre la administración del trabajo, 1978
(Artículo 19 de la Constitución)

El artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo dispone que los Estados Miembros deberán «informar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, con la frecuencia que fije el Consejo de Administración, sobre el estado de su legislación y práctica» en lo que respecta a los asuntos tratados en los convenios no ratificados y en las recomendaciones. Las obligaciones de los Estados Miembros, en cuanto a los convenios, figuran en el párrafo 5, apartado e), de dicho artículo. El párrafo 6, apartado d), trata de las recomendaciones, y el párrafo 7, apartados a) y b), define las obligaciones correspondientes a los Estados federales. El artículo 23 de la Constitución dispone que el Director General presentará en la siguiente reunión de la Conferencia un resumen de las informaciones y memorias que le hayan comunicado los Miembros en cumplimiento del artículo 19, y que todo Miembro comunicará copias de estas informaciones y memorias a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.

En su 218.^a reunión (noviembre de 1981), el Consejo de Administración decidió suspender la publicación de los resúmenes y memorias sobre los convenios no ratificados y recomendaciones, y publicar sólo una lista de las memorias recibidas, en el entendido de que el Director General facilitaría en la Conferencia los originales de todas las memorias recibidas, y que se pondrían a disposición de los miembros de las delegaciones que lo solicitaren copias de dichas memorias.

En su 267.^a reunión (noviembre de 1996) el Consejo de Administración aprobó nuevas medidas de racionalización y de simplificación.

Desde ahora, las memorias recibidas en virtud del artículo 19 de la Constitución figuran de manera simplificada en un cuadro anexado al Informe III (Parte 1 B) de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

Las solicitudes para consulta o copias de las memorias pueden ser dirigidas a la Secretaría de la Comisión de Aplicación de Normas.

Las memorias resumidas en el presente volumen se refieren al Convenio (núm. 150) y a la Recomendación (núm. 158) sobre la administración del trabajo, 1978.

Estado Miembro

Convenio núm. 150

Recomendación núm. 158

Año de la ratificación

Artículo 19

Artículo 19

Afganistán

-

X

X

Albania

-

X

X

Alemania

1981

-

R

Angola

-

R

R

Antigua y Barbuda

-

R

R

Arabia Saudita

-

R

R

Argelia

1984

-

X

Argentina

-

R

R

Armenia

-

X

X

Australia

1985

-

R

Austria

-

R

R

Azerbaiyán

-

X

X

Bahamas

-

R

R

Bahrein

-

R

R

Bangladesh

-

R

R

Barbados

-

X

X

Belarús

1993

-

X

Bélgica

-

R

R

Belice

-

R

R

Benin

-

X

X

Bolivia

-

X

X

Bosnia y Herzegovina

-

X

X

Botswana

-

R

R

Brasil

-

R

R

Bulgaria

-

R

R

Burkina Faso

1980

-

R

Burundi

-

X

X

Cabo Verde

-

R

R

Camboya

-

X

X

Camerún

-

R

R

Canadá

-

R

R

República Centroafricana

-

X

X

Chad

-

X

X

República Checa

-

R

R

Chile

-

R

R

China

-

R

R

Chipre

1981

-

R

Colombia

-

R

R

Comoras

-

X

X

Congo

1986

-

X

República de Corea

-

R

R

Costa Rica

1984

-

R

Côte d'Ivoire

-

R

R

Croacia

-

R

R

Cuba

1980

-

R

Dinamarca

1981

-

R

Djibouti

-

X

X

Dominica

-

R

R

República Dominicana

-

X

X

Ecuador

-

R

R

Egipto

1991

-

R

El Salvador

-

R

R

Emiratos Arabes Unidos

-

R

R

Eritrea

-

R

R

Eslovaquia

-

R

R

Eslovenia

-

X

X

España

1982

-

R

Estados Unidos

1995

R

R

Estonia

-

R

R

Etiopía

-

R

R

Ex Rep. Yugoslava
de Macedonia

-

X

X

Fiji

-

X

X

Filipinas

-

X

X

Finlandia

1980

-

R

Francia

-

R

R

Gabón

1979

-

X

Gambia

-

X

X

Georgia

-

X

X

Ghana

1986

-

R

Granada

-

X

X

Grecia

1985

-

R

Guatemala

-

X

X

Guinea

1982

-

X

Guinea-Bissau

-

R

R

Guinea Ecuatorial

-

X

X

Guyana

1983

-

R

Haití

-

X

X

Honduras

-

R

R

Hungría

-

R

R

India

-

R

R

Indonesia

-

X

X

República Islámica
del Irán

-

X

X

Iraq

1980

-

R

Irlanda

-

R

R

Islandia

-

R

R

Islas Salomón

-

X

X

Israel

1979

-

R

Italia

1985

-

R

Jamaica

1984

-

X

Japón

-

R

R

Jordania

-

X

X

Kazakstán

-

X

X

Kenya

-

X

X

Kirguistán

-

X

X

Kuwait

-

R

R

Rep. Dem. Popular Lao

-

X

X

Lesotho

-

X

X

Letonia

1993

-

X

Líbano

-

R

R

Liberia

-

X

X

Jamahiriya Arabe Libia

-

X

X

Lituania

-

X

X

Luxemburgo

-

X

X

Madagascar

-

R

R

Malasia

-

X

X

Malawi

-

X

X

Malí

-

X

X

Malta

-

R

R

Marruecos

-

R

X

Mauricio

-

R

R

Mauritania

-

X

X

México

1982

-

R

República de Moldova

-

X

X

Mongolia

-

R

R

Mozambique

-

R

R

Myanmar

-

X

X

Namibia

1996

R

R

Nepal

-

X

X

Nicaragua

-

X

X

Níger

-

R

R

Nigeria

-

X

X

Noruega

1980

-

R

Nueva Zelandia

-

R

R

Omán

-

R

R

Países Bajos

1980

-

R

Pakistán

-

R

R

Panamá

-

R

R

Papua Nueva Guinea

-

X

X

Paraguay

-

X

X

Perú

-

X

X

Polonia

-

R

R

Portugal

1981

-

R

Qatar

-

R

R

Reino Unido

1980

-

R

Rumania

-

R

R

Federación de Rusia

-

R

R

Rwanda

-

X

X

San Marino

1988

-

R

San Vicente
y las Granadinas

-

X

X

Santa Lucía

-

X

X

Santo Tomé y Príncipe

-

X

X

Senegal

-

R

R

Seychelles

-

X

X

Sierra Leona

-

R

R

Singapur

-

R

R

República Arabe Siria

-

R

R

Somalia

-

X

X

Sri Lanka

-

X

X

Sudáfrica

-

R

R

Sudán

-

X

X

Suecia

1979

-

R

Suiza

1981

-

R

Suriname

1981

-

R

Swazilandia

-

X

X

Tailandia

-

R

R

República Unida de Tanzanía

-

X

X

Tayikistán

-

R

R

Togo

-

R

R

Trinidad y Tabago

-

X

X

Túnez

1988

-

R

Turkmenistán

-

X

X

Turquía

-

R

R

Ucrania

-

R

R

Uganda

-

R

R

Uruguay

1989

-

R

Uzbekistán

-

X

X

Venezuela

1983

-

R

Viet Nam

-

R

X

Yemen

-

X

X

Zaire

1987

-

R

Zambia

1980

-

R

Zimbabwe

-

X

X

R = Memoria recibida; X = Memoria no recibida.
Nota : Un total de 18 memorias se han recibido también con respecto a los territorios siguientes: Reino Unido (Anguilla, Bermudas, Gibraltar, Guernsey, Hong Kong, Isla de Man, Islas Malvinas (Falkland), Islas Vírgenes británicas, Jersey, Montserrat y Santa Elena).

1. Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), 34.^a reunión, 1951, Informe III (Parte II); 40.^a reunión, 1957, Informe III (Parte II); 50.^a reunión, 1966, Informe III (Parte II); 53.^a reunión, 1969, Informe III (Parte 2) en el cuadro del examen de las perspectivas de ratificación de 17 instrumentos importantes adoptados por la OIT durante su cincuenta años de existencia; Convenio (núm. 81) y Recomendación (núm. 81) sobre la inspección del trabajo, 1947, Recomendación sobre la inspección del trabajo (minas y transporte), 1947 (núm. 82), Convenio (núm. 129) y Recomendación sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 133); 71.^a reunión, 1985, Informe III (Parte 4B).

2. Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88) (53.^a reunión, 1969, Informe III (Parte 2)).

3. Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) (57.^a reunión, 1972, Informe III (Parte 4B)).

4. Convenio (núm. 142) y Recomendación (núm. 150) sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (78.^a reunión, 1991, Informe III (Parte 4B)).

5. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) (39.^a reunión, 1956, 40.^a reunión, 1957, 43.^a reunión, 1959, 58.^a reunión, 1973, 69.^a reunión, 1983, y 81.^a reunión, 1994, Informe III (Parte 4B)).

6. Recomendación sobre la consulta (ramas de actividad económica y ámbito nacional), 1960 (núm. 113) (61.^a reunión, 1976), y Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144), y Recomendación sobre la consulta tripartita (actividades de la Organización Internacional del Trabajo), 1976 (núm. 152) (68.^a reunión, 1982).

7. Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102), Convenio (núm. 128) y Recomendación (núm. 131) sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967, 45.^a reunión, 1961, y 76.^a reunión, 1989.

8. Convenio (núm. 26) y Recomendación (núm. 30) sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928; Convenio (núm. 99) y Recomendación (núm. 89) sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951; Convenio (núm. 131) y Recomendación (núm. 135) sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (42.^a reunión, 1958, y 79.^a reunión, 1992).

9. Actas de la 50.^a reunión de la CIT, 1966, anexo XIV, resolución sobre los servicios nacionales del trabajo y las demás instituciones de carácter público responsables de la administración de las cuestiones laborales.

10. Administración del trabajo: cometido, funciones y organización, CIT, 61.^a reunión, 1976, Informe V (1).

11. Véase Glen Sheenan: «Reorientación de la administración del trabajo a raíz de la crisis económica», Revista Internacional del Trabajo, vol. 111, núm. 3, 1992; Roger Plant: Normas del trabajo y ajuste estructural (Ginebra, OIT, 1994); Anne Trebilcock y col.: Towards Social Dialogue: tripartite cooperation in national economic and social policy-making, 1994; varios informes sobre el tema, en particular: El papel de las agencias de empleo privadas en el funcionamiento de los mercados de trabajo (CIT, 81.^a reunión, 1994, Informe VI); La consulta tripartita en el plano nacional sobre la política económica y social (CIT, 83.^a reunión, 1996, Informe VI); Políticas de empleo en una economía mundializada (CIT, 83.^a reunión, 1996, Informe V).

12. Tailandia, 1985.

13. Chipre, 1985, 1986 y 1987.

14. Uruguay, 1987.

15. Cuba, 1985; Venezuela, 1987.

16. Chipre, 1994.

17. Zimbabwe, 1991.

18. Perú, 1991.

19. Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81): 119 ratificaciones; Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129): 35 ratificaciones; Convenio sobre el desempleo, 1919 (núm. 2): 54 ratificaciones; Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88): 80 ratificaciones; Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122): 86 ratificaciones; Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142): 57 ratificaciones; Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87): 117 ratificaciones; Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98): 131 ratificaciones; Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144): 78 ratificaciones; Convenio sobre política social (normas y objetivos básicos), 1962 (núm. 117): 31 ratificaciones; Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155): 27 ratificaciones; Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26): 100 ratificaciones; Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99): 52 ratificaciones; Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131): 40 ratificaciones; Convenio sobre estadísticas de salarios y horas de trabajo, 1938 (núm. 63): 34 ratificaciones; Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160): 40 ratificaciones. Así como también los diferentes convenios sobre la seguridad social, incluidos sus aspectos de organización y de funcionamiento.

20. Alemania: Confederación Alemana de Sindicatos (DGB). Finlandia: Confederación Finlandesa de las Industrias de Servicios; Confederación Finlandesa de Empleadores; Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK); Confederación Finlandesa de Sindicatos Profesionales de la Enseñanza (AKAVA). Nueva Zelandia: Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU). Portugal: Unión General de Trabajo (UGT). Reino Unido: Congreso de Sindicatos Británicos (TUC).

21. Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), 78.^a reunión, 1991, Informe III (Parte 4A), párr. 54.

22. CIT, 64.^a reunión, 1978, Informe IV (1), párr. 14.

23. CIT, 78.^a reunión, 1991, Informe III (Parte 4A), párr. 55.

24. Informe V (1): Administración del trabajo: cometido, funciones y organización, CIT, 61.^a reunión, 1976, pág. 6.

25. CIT, 71.^a reunión, 1985, Informe III (Parte 4B), párr. 29.

26. El miembro gubernamental de Canadá, apoyado por el miembro gubernamental de Austria, había propuesto una enmienda para añadir nuevos apartados al artículo 6 del Convenio. Tras haber escuchado la explicación dada en particular por el miembro gubernamental de Australia, retiró su enmienda, a saber que el artículo 5 ya trataba debidamente el tema de la consulta, la cooperación y la negociación en sus distintas modalidades, y que el artículo 6 se refería a todos los aspectos de la política nacional del trabajo, incluidos los propuestos por la enmienda. Actas Provisionales núm. 22, Conferencia Internacional del Trabajo, 64.^a reunión, Informe de la Comisión de Administración del Trabajo (párr. 55).

27. CIT, 61.^a reunión, 1976, Informe V (1), pág. 21.

28. Ibíd., pág. 21.

29. En Italia y en Bélgica, se confía la gestión de los regímenes que cubren los riesgos de enfermedad y de accidentes laborales, así como las prestaciones por desempleo, a organizaciones de trabajadores.

30. La política laboral nacional no está definida, salvo para determinados aspectos especificados en el Convenio. Véase el cap. I, párrs. 44 y 45.

31. Véase la respuesta del Secretario General al Gobierno del Reino Unido, CIT, 64.^a reunión, 1978, Informe IV (1), párr. 47.

32. Véanse los párrs. 13-20 de la introducción.

33. En sus conclusiones, en la reunión de 1973, los expertos habían mencionado, entre las funciones de la administración del trabajo, aquellas relativas a la organización y al funcionamiento de un sistema de fijación de salarios mínimos, a la mejora de la seguridad y de la higiene del trabajo y a la participación en la administración del régimen de seguridad social (Administración del trabajo: cometido, funciones y organización. CIT, 61.^a reunión, 1976, Informe V (1)). En una solicitud directa de 1985, dirigida al Gobierno de Suecia en torno a la aplicación del Convenio núm. 150, la Comisión indicó que las actividades de la administración del trabajo comprenden, sobre todo, «aquellas que incluyen el medio ambiente del trabajo, la protección de los trabajadores, la inspección del trabajo, las relaciones laborales, la conciliación, el arbitraje y, si fuere necesario, la seguridad social y las cuestiones relativas a determinadas categorías de trabajadores».

34. Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) [y Protocolo, 1995]; Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129); Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88); Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) y Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142).

35. Ella actúa sobre todo en el ámbito de la salud y de la seguridad en el trabajo, de la seguridad social y de la fijación de los salarios mínimos. Estos y otros aspectos se examinan más adelante.

36. Ejemplos: Colombia: decreto núm. 1422/89; Congo: art. 149 del Código de Trabajo; España: art. 1 del real decreto núm. 530/1985; Estados Unidos: el Ministerio del Trabajo está dividido en varias agencias que tienen cada una ciertas responsabilidades; Ghana: art. 13 de la ley relativa a la función pública; Letonia; Zaire: art. 153 del Código de Trabajo.

37. Ejemplos: el Consejo del Trabajo de Antigua y Barbuda; la Reunión tripartita de Argelia; el Consejo Nacional del Trabajo y del Empleo de Argentina; el Consejo Consultivo Nacional del Trabajo de Australia; el Consejo Nacional Tripartito de Consulta de Bangladesh; el Consejo Nacional del Trabajo de Bélgica; Belice: el Consejo del Trabajo; Botswana: el Consejo Tripartito del Trabajo; la Convención Nacional del Trabajo de Burkina Faso; la Comisión Nacional Consultiva del Trabajo de Camerún; China: el Ministerio del Trabajo consulta las organizaciones de empleadores y de trabajadores a nivel nacional sobre los anteproyectos de leyes; el Consejo Superior del Trabajo de Costa Rica; el Consejo Consultivo Superior para el Trabajo de Egipto; España: el Consejo Económico y Social actúa en el ámbito de la actividad normativa estatal en materia socioeconómica y laboral. Emite anteproyectos de leyes y proyectos de decretos; la Comisión Nacional para la Protección del Trabajo de Finlandia; la Comisión Consultiva del Trabajo, 1980, de Gabón; el Consejo Nacional del Trabajo de Ghana; el Consejo Superior del Trabajo de Grecia; el Consejo Nacional para la Economía y el Trabajo de Italia; el Consejo Consultivo del Trabajo de Jamaica; Letonia: la Comisión consultiva tripartita, 1993; el Consejo de Negociación Paritaria de Malta; la Fundación del Trabajo de los Países Bajos; el Consejo Consultivo Nacional del Trabajo y de la Seguridad Social de Senegal; el Consejo Consultivo del Trabajo de Suriname; el Consejo Nacional Intersectorial del Trabajo de Venezuela; el Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo de Zambia.

38. Austria (el Consejo establecido por la ley relativa a la protección de los trabajadores debe emitir su opinión sobre los proyectos de ley); Nueva Zelandia: aunque Nueva Zelandia no ha ratificado el Convenio núm. 150, el Consejo de los sindicatos (NZCTU) se queja de la falla de consultación cuando en 1995 se examinó la legislación sobre los salarios mínimos. Sólo tuvieron la posibilidad de someter su opinión por escrito lo que según el NZCTU no corresponde a una «consultación» en el sentido de la palabra o del Convenio; San Marino.

39. Alemania, Australia, Costa Rica, España, Finlandia, Italia, Noruega, etc.

40. Ejemplos: Austria (Cámara de Trabajo de las Provincias); España (el Consejo Económico y Social); Ghana; Italia; Noruega; Suecia.

41. Ejemplos: Angola (Comisión Consultiva del Empleo); Austria (Servicio Público del Empleo); Estados Unidos (varios consejos entre los cuales el Consejo de la Seguridad y de la Salud en el ambiente de trabajo); México (Comisión Nacional de Salarios Mínimos).

42. Véanse también las Recomendaciones núms. 81 y 133.

43. Las funciones tradicionales de la inspección del trabajo consisten especialmente en garantizar la aplicación de las disposiciones legales pertinentes, comunicar informaciones y asesoramiento técnico a los empleadores y a los trabajadores a tal efecto, y llevar al conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos comprobados.

44. Por ejemplo, Bélgica, España, Marruecos.

45. Argentina, Dinamarca, Italia, Noruega, Panamá, Suecia. Ibíd., Estudio general, supra, párr. 115.

46. Protocolo de 1995 relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81).

47. Véase supra, nota 4.

48. Por lo general, se considera que la seguridad y la salud en el trabajo son temas independientes de las cuestiones de la seguridad social. Sin embargo, en muchos países existen numerosas superposiciones entre las dos esferas. Esto puede advertirse, en particular, en aquellos países en los que se han establecido regímenes independientes de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, los cuales, si bien forman parte del sistema de seguridad social, llevan a cabo funciones importantes en lo relativo a la seguridad en el trabajo, tales como el establecimiento de normas de protección, su control y la posibilidad de que surjan casos de infracciones a dichas normas.

49. El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) ha sido ratificado por 27 Estados al 13 de diciembre de 1996.

50. Ejemplos: Alemania, Estados Unidos, Túnez. En el Reino Unido, quien tiene las competencias de seguridad y salud en el trabajo es, desde julio de 1995, la autoridad del Ministerio de Medio Ambiente. La Comisión británica de seguridad y salud en el trabajo (organismo tripartito que gozaba de un grado elevado de independencia), fue trasladada al Ministerio del Medio Ambiente.

51. Tal el caso, por ejemplo, de Costa Rica, donde el Consejo de Salud Ocupacional tiene a su cargo la política relativa a la higiene en el trabajo y a la salud laboral. Se trata de un organismo tripartito compuesto de representantes del Ministerio de Salud, del Instituto Nacional de Seguros, de la Caja del Seguro Social, de centrales y confederaciones sindicales, así como de las cámaras patronales. En Israel, el Instituto de Salud Laboral y de Higiene, organismo tripartito, tiene a su cargo el asesoramiento al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en este terreno.

52. Así ocurre en Austria, donde un comité encargado de la protección de los trabajadores da su opinión acerca de las leyes preparadas por el Ministerio de Trabajo. En Chipre, el Ministerio de Trabajo prácticamente nunca ha introducido una nueva ley sin contar previamente con la opinión de los interlocutores sociales. Por último, en España, el Consejo Económico y Social, órgano consultivo, actúa en el marco de la actividad normativa en materia socioeconómica y laboral. Su cometido consiste, sobre todo, en emitir opiniones obligatorias sobre los anteproyectos de ley.

53. En Finlandia, por ejemplo, los convenios colectivos que pueden reglamentar tanto las relaciones de empleo como las condiciones de trabajo, contienen acuerdos sobre cuestiones especiales, concluidos en diversos campos, entre ellos, la salud y la seguridad en el trabajo.

54. Véase OIT: La inspección del trabajo, CIT, 71.^a reunión, Ginebra, 1985, Informe III (Parte 4B). Véase asimismo el art. 2 del Convenio núm. 129 y el art. 27 del Convenio núm. 81.

55. Ibíd., párrs. 82-97.

56. En la República Checa, por ejemplo, la supervisión y la inspección en materia de seguridad de los equipos técnicos seleccionados, se delegan en las instituciones semigubernamentales o no gubernamentales elegidas y aprobadas.

57. Véase Evolución y tendencias en la seguridad social en el mundo, 1993-1995. La seguridad social en el decenio de los 90: los imperativos del cambio. Informe I - 25.^a Asamblea General. Asociación Internacional de la Seguridad Social. Ginebra.

58. Estas instituciones a menudo están dirigidas por consejos de administración de composición tripartita. Por ejemplo, Argelia, Canadá, España, Italia, Túnez.

59. Véase OIT, documento de trabajo para la Reunión de expertos sobre la administración del trabajo (Ginebra, 1973), párrs. 139-147 y 338-346. Véase igualmente CIT, 76.^a reunión, 1989, Informe III (Parte 4B). La protección de la vejez por la seguridad social, párr. 207, y la práctica, por ejemplo en México.

60. Por ejemplo: Argentina; Chile en lo que se refiere al seguro de vejez; Colombia.

61. CIT, 83.^a reunión, 1996, Informe III (Parte 4A), párrs. 58 y 59.

62. El Convenio núm. 26 obtuvo 100 ratificaciones al 13 de diciembre de 1996, 27 de las cuales fueron de los Estados Miembros que habían ratificado también el Convenio núm. 150. El Convenio núm. 99 obtuvo 52 ratificaciones, 15 de las cuales fueron de los Estados Miembros que habían ratificado también el Convenio núm. 150. El Convenio núm. 131 obtuvo 40 ratificaciones, 13 de las cuales fueron de los Estados Miembros que habían ratificado asimismo el Convenio núm. 150.

63. CIT, 61.^a reunión, 1976, Informe V (1), pág. 7, párrs. 7, e) y 30-32.

64. Véase OIT: Salarios mínimos, mecanismos de fijación, aplicación y control. CIT, 79.^a reunión, 1992, Informe III (Parte 4B), párrs. 43-55.

65. OIT: Desarrollo de los recursos humanos: orientación y formación profesionales, licencia pagada de estudios. CIT, 78.^a reunión, 1991, Informe III (Parte 4B).

66. Véase OIT: CIT, 81.^a reunión, Ginebra, 1994, Informe III (Parte 4A), párr. 93.

67. Véase también, Política del empleo en una economía mundializada, CIT, 83.^a reunión, 1996, Informe V, y el informe El empleo en el mundo 1996-97. Política nacional en la era de la mundialización, 1996, OIT.

68. Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social (6-12 de marzo de 1995), Declaración y Programa de Acción, Copenhague.

69. CIT, 57.^a reunión, 1972, Ginebra, Informe III (Parte 4B).

70. Ejemplos: Australia, Congo, Gabón, Ghana, Kuwait, Reino Unido, Tailandia, Túnez.

71. Es sobre todo el caso de algunos Estados federativos: Alemania, Australia, Bélgica, Nueva Zelandia.

72. Argelia (Consejo Económico y Social), Bélgica (Consejo Central de la Economía y Consejo Económico y Social de cada región), Colombia (Consejo Nacional de Política Económica y Social), España (Consejo Económico y Social), Grecia (Comisión Económica del Gobierno), Guinea (ley de 23 de diciembre de 1991), Italia (Consejo Nacional de Economía y Trabajo), Líbano (Consejo Económico y Social), Portugal (Consejo Económico y Social), Túnez (Consejo Económico y Social).

73. Ejemplos: el «Consejo Económico para la Planificación Económica», de Australia; el «Consejo Nacional de Planificación», de Jamaica; Letonia: la Comisión Consultiva; el Consejo Nacional para el Desarrollo Económico, de Mauricio; en México, la Alianza para Recuperación Económica (ARE), organismo multipartito, está presidido por el mismo Ministro del Trabajo.

74. En Alemania, por ejemplo, el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales y los Ministerios de Trabajo de los Länder ejercen un control general, pero la elaboración de la política nacional del empleo y su aplicación incumben esencialmente a la Oficina Federal del Empleo.

75. En Dinamarca, un Consejo Nacional del Mercado del Trabajo (Landsarbejdradet) asesora al Ministro de Trabajo y al Subsecretario de Estado en lo relativo al seguro de desempleo, define los objetivos estratégicos, los grupos específicos y los indicadores cuantitativos de los resultados, destinados a las oficinas regionales y locales de empleo. En Italia, estas estructuras tripartitas están muy desarrolladas. En Finlandia, el Ministerio de Trabajo recibe asesoramiento en materia de política nacional de empleo por parte del Consejo de las cuestiones relativas a la mano de obra. Cfr. El servicio público del empleo en Dinamarca, en Finlandia y en Italia, OCDE, 1996, pág. 47.

76. Véase el cap. III, infra.

77. En Dinamarca, son la Autoridad Nacional del Mercado del Trabajo (AMS) y la Dirección del Seguro de Desempleo las que tienen a su cargo la ejecución de la política del empleo. Los municipios tienen también la posibilidad de emprender acciones en este terreno. En Finlandia, el Ministerio de Trabajo gestiona el servicio del empleo en los ámbitos regional y local; algunos servicios de este Ministerio gestionan más concretamente el servicio del empleo internacional, el asesoramiento a las empresas para la elección de la implantación, la garantía de remuneración para los trabajadores de empresas sometidas a un procedimiento de quiebra, así como el Instituto Nacional del Trabajo, que es un centro de formación del Ministerio. En Italia, corresponde al Ministerio de Trabajo la gestión de las oficinas del servicio del empleo en diferentes ámbitos territoriales. El SPE cuenta con 19 oficinas regionales, 85 oficinas provinciales y más de 500 oficinas locales (SCI). Las oficinas locales constituyen la instancia más importante en materia de colocación y reciben instrucciones de las oficinas provinciales que controlan los procedimientos de despido colectivo. En cuanto a las oficinas regionales, éstas coordinan las actividades de aquéllas, reciben y examinan los expedientes de solicitud de inscripción en la caja del seguro de desempleo y llevan un registro de los desempleados «en movilidad».

78. En Dinamarca, la política del empleo moviliza también al Ministerio de Educación (las escuelas técnicas que se encuentran bajo su control ofrecen cursos de formación a los trabajadores calificados y no calificados) y al Ministerio de Asuntos Sociales (que controla la ayuda social, excepción hecha del seguro de desempleo).

79. Ejemplos: Argentina, Australia, Bélgica, Canadá, España, Estados Unidos, Suiza.

80. Según el párr. 11, 2), de la Recomendación núm. 158: «Un organismo central del sistema de administración del trabajo, determinado en conformidad con la legislación o la práctica nacionales, debería tener a su cargo la adopción de medidas institucionales apropiadas para coordinar las actividades de las autoridades y organismos diversos que se ocupan de los distintos aspectos de la política del empleo o estar estrechamente asociado en esa adopción.»

81. Según el párr. 12 de la Recomendación núm. 158: «Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían coordinar los servicios del empleo, los programas de creación y promoción del empleo, los programas de orientación y de formación profesional y de regímenes de prestaciones de desempleo, o participar en su coordinación, y coordinar estos diversos servicios, programas y regímenes con la aplicación de las medidas generales de política del empleo, o participar en esa coordinación.»

82. CIT, 81.^a reunión, 1994, Informe III (Parte 4A), párr. 93.

83. En la República Checa, los servicios laborales establecen órganos consultivos compuestos por representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de cooperativas y de organizaciones de minusválidos, etc. La finalidad de estos órganos es la coordinación de la aplicación de la política nacional del empleo en las regiones de que se trata, recoger las informaciones y solicitar opiniones en torno a las cuestiones y a las diversas formas de las políticas activas de empleo. En Chipre, por ejemplo, existen vínculos informales entre el Ministerio de Trabajo y otros departamentos, como la oficina de planificación de la administración pública, el departamento de personal y el Ministerio de Educación, a través de comités interdepartamentales. En cambio, los medios formales de coordinación están garantizados por el Consejo de Ministros.

84. En Alemania, la evaluación de los programas en favor del empleo fue adoptado en 1969, cuando la ley de promoción de trabajo encargó al Instituto de investigación sobre el mercado del trabajo y las actividades profesionales (IAB) evaluar el nivel de éxito (fuente: la Evaluación de los programas en favor del empleo y de las medidas sociales, OCDE, 1991, págs. 103-121). Australia adoptó un sistema completo y estricto de seguimiento de los programas. El Ministerio Federal de Empleo, Educación y Capacitación administra un sistema de tratamiento automático de la información que contiene datos sobre cada práctica propuesta en el ámbito de los programas (datos administrativos, características de los participantes y datos relativos a la práctica) (ibíd., págs. 161-166). En Cabo Verde, por ejemplo, existe un Instituto de empleo y de formación profesional, órgano consultivo tripartito, bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo, de la Juventud y del Progreso Social, encargado de determinar, evaluar y aplicar la política de empleo y de formación profesional, las estrategias y los programas. En Canadá, un departamento (Empleo e Inmigración de Canadá-EIC) fue creado en 1966 para evaluar los programas de los servicios de mano de obra y de empleo; la política (1983) prevé que se evaluarán todos los programas por lo menos cada cinco años, y los nuevos programas, o recientemente modificados, cada dos años. Desde que el Consejo de la Tesorería impuso en 1977 la sistemática y periódica evaluación, más de 90 informes fueron realizados o encomendados por el Servicio de evaluación de los programas de empleo e inmigración de Canadá. La mayoría (unos 50) trataban de la creación de empleo y de los servicios de empleo, 16 trataban de los programas de desarrollo de los recursos humanos, 13 trataban de las prestaciones por desempleo y 11 de la inmigración (ibíd., págs. 57-58).

85. No existe una versión de este trabajo en español. Las publicaciones en francés y en inglés son las siguientes: Peter Auer, «Le suivi de la politique de l'emploi dans les Etats membres de l'UE», Focus, inforMISEP, n^o 53, printemps 1996, p. 27. Peter Auer: «Monitoring of labour market policy in EU Member States», in Employment Observatory Policies, Focus, inforMISEP, No. 53, Spring 1996, p. 27.

86. Ibíd.

87. En el Reino Unido, por ejemplo, el Programa de Investigación del Servicio Público del Empleo establece la lista de los temas que deben ser objeto de investigación y/o de evaluación y subcontrata los proyectos ante organizaciones independientes, universidades o consultores seleccionados mediante licitación. El Programa de Investigación del Ministerio de Educación y Empleo procede del mismo modo.

88. OIT: Desarrollo de los recursos humanos: orientación y formación profesionales, licencia pagada de estudios. CIT, 78.^a reunión, Ginebra, 1991, Informe III (Parte 4B).

89. Ibíd.

90. Ibíd., párr. 95.

91. Así, por ejemplo, el trabajo infantil ha sido objeto de numerosas investigaciones, particularmente desde la implementación del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC). La Comisión nota con interés que la Conferencia Internacional del Trabajo en su 86.^a reunión, 1998, tratará del tema del trabajo infantil con el objetivo de adoptar nuevos instrumentos legales internacionales que condenen las formas deleznables del trabajo infantil: condiciones peligrosas o en la prostitución, la pornografía y otras actividades inmencionables.

92. Tal es el caso, por ejemplo, de los grupos de mujeres que se orientan a modificar las disposiciones discriminatorias respecto de la mujer en algunos países.

93. El establecimiento de oficinas del trabajo, es decir, de servicios centrales de encuestas y de estadísticas, cuyos trabajos deben alimentar la obra legislativa, constituye la primera etapa de la evolución de la administración del trabajo. Véase OIT: Orígenes y perspectivas de la Administración del Trabajo, Michel Wallin, en Revista Internacional del Trabajo, vol. 80, núm. 1, julio de 1969, págs. 61-125.

94. El Convenio núm. 160 es una revisión del Convenio núm. 63, relativo a las estadísticas de salarios y horas de trabajo, 1938.

95. Véase OIT: Memorandos preparados por la OIT en respuesta a peticiones de interpretación de instrumentos adoptados por la CIT, GB.238/22/5, 238.^a reunión, Ginebra, 16-20 de noviembre de 1987.

96. Declaración del Gobierno del Japón, CIT, 64.^a reunión, Actas Provisionales, pág. 22/6.

97. Memorandos, op. cit. Conviene recordar que, en su práctica, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración se refiere a este concepto o a conceptos similares, en el caso en el que el acento se pone en el principio según el cual las partes tienen «la obligación de negociar de buena fe para el mantenimiento de un desarrollo armonioso de las relaciones laborales», o según el cual aquéllas «deben negociar de buena fe y esforzarse en llegar a un acuerdo». (La libertad sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, cuarta edición, OIT, 1996, párrs. 814-817.) La buena fe de las partes y su disposición a negociar un acuerdo mutuamente satisfactorio, parecen ser inherentes al concepto de «negociación» en la legislación laboral en general.

98. Supra, párrs. 57-58.

99. CIT, 83.^a reunión, 1996, Informe VI, pág. 14.

100. Véase OIT: Libertad sindical y negociación colectiva, CIT, 81.^a reunión, Ginebra, 1994, Informe III (Parte 4B).

101. Por ejemplo, el Comité Nacional de Relaciones Laborales, en Estados Unidos.

102. Por ejemplo, Túnez.

103. Véanse los párrs. 57-58.

104. Argelia, Túnez, etc.

105. Véase igualmente el párr. 192.

106. Madagascar. Estas tareas complementarias no deberían, sin embargo, interferir en las misiones principales de la inspección del trabajo o perjudicar a la autoridad e imparcialidad de los inspectores del trabajo.

107. Algunos gobiernos mencionaron la situación de los trabajadores a domicilio en sus memorias en el contexto del artículo 7, por ejemplo Japón y Malta. La Comisión señala que la Conferencia, en su 83.^a reunión, 1996, adoptó el Convenio núm. 177 sobre el trabajo a domicilio.

108. Véase igualmente OIT, memorandos preparados por la Oficina Internacional del Trabajo en respuesta a peticiones de interpretación de instrumentos adoptados por la Conferencia Internacional del trabajo, documento GB.238/22/5, 238.^a reunión, Ginebra, 16 a 20 de noviembre de 1987.

109. Véase también El empleo en el mundo 1996-97. Las políticas nacionales a la hora de la mundialización, OIT, 1996.

110. El Convenio núm. 82 fue ratificado por cuatro Estados Miembros, uno de los cuales también ratificó el Convenio núm. 150; el Convenio núm. 129 fue ratificado por 35 Estados Miembros, 13 de los cuales también ratificaron el Convenio núm. 150; por último, el Convenio núm. 141 fue ratificado por 35 Estados Miembros, 20 de los cuales también ratificaron el Convenio núm. 150.

111. Argentina, por ejemplo, adoptó una ley (Ley Nacional de Empleo núm. 24013, de 5 de diciembre de 1991) que, entre otros objetivos, está dirigida al fomento del empleo mediante nuevas iniciativas y reconversión de actividades no estructuradas. En virtud del artículo 90 de esa ley «se establecerán programas dirigidos a apoyar la reconversión productiva de actividades informales para mejorar su producción y gestión económica a nuevas iniciativas generadoras de empleo».

112. En Argentina se aplican a las comunidades indígenas determinados programas de fomento del empleo o de la seguridad social. La ley núm. 23302, de 30 de septiembre de 1985, creó el Instituto Nacional de Asuntos Indígenas, un organismo descentralizado que permite la participación de los indígenas, la conservación de su cultura y de sus conocimientos técnicos y agrícolas.

113. OIT: Promoción del empleo rural, CIT, 75.^a reunión, 1988, Informe VII.

114. El dilema del sector no estructurado, OIT, Memoria del Director General, CIT, 78.^a reunión, 1991. En esa Memoria se indica que dicho sector se compone sobre todo de trabajadores por cuenta propia o de trabajadores familiares no remunerados (pág. 43). Se define en ella al sector estructurado como un conjunto de «muy pequeñas unidades de producción y distribución de bienes y servicios, situadas en las zonas urbanas de los países en desarrollo; dichas unidades pertenecen casi siempre a productores independientes y trabajadores por cuenta propia que a veces emplean a miembros de la familia o algunos asalariados o aprendices...». Esa definición se refiere específicamente a los países en desarrollo porque el problema es mucho menos vasto en los países industrializados (pág. 14 de la Memoria).

115. Ibíd., nota núm. 2, pág. 15.

116. Por ejemplo, Australia (protección parcial de los trabajadores independientes que no emplean mano de obra exterior en el sector no estructurado, únicamente en tres Estados: New South Wales, Victoria y South Australia); Brasil (establecimiento de un programa de ayuda a la creación de empleos y de remuneraciones en favor de los trabajadores no asalariados; República Checa (la legislación laboral se aplica también a las cooperativas y a sus miembros en lo que respecta a las relaciones laborales y las leyes y reglamentos sobre el empleo se aplican a los trabajadores por cuenta propia que no emplean mano de obra exterior en los sectores de la agricultura, la producción y el comercio); Chipre (la legislación sobre la seguridad social abarca también a los trabajadores independientes, así como a los grupos similares en las mismas condiciones que a los trabajadores asalariados); España (extensión de las funciones de la administración del trabajo a las condiciones de trabajo, la inspección del trabajo y la sanidad y la seguridad, así como a la orientación y formación profesional de los trabajadores por cuenta propia que no emplean mano de obra exterior en el sector no estructurado; Finlandia (la protección de la administración del trabajo abarca igualmente a las personas que, según la ley, no se consideran asalariados); Ghana (competencia del Ministerio de Movilización y Bienestar Social en lo que respecta a la protección de los agricultores que no emplean mano de obra exterior); India el Gobierno fija y revisa el salario de los trabajadores agrícolas y ha extendido la aplicación de algunas leyes a los miembros de las cooperativas (ley sobre el salario mínimo, ley sobre conflictos laborales, etc.); Italia (competencia de la autoridad regional en lo que respecta a la protección de los agricultores que no emplean mano de obra exterior); Sudáfrica (extensión de la legislación sobre el empleo a varias categorías «atípicas» de trabajadores); Suecia (protección de determinados trabajadores empleados en actividades culturales). En algunos países, las actividades de la administración del trabajo abarcan total o parcialmente a los trabajadores empleados con arreglo a regímenes establecidos por la costumbre o las tradiciones comunitarias (Alemania, Argelia, Cuba, Dinamarca, Finlandia, Israel, Italia, Jamaica, Uruguay, Venezuela).

117. Por ejemplo, Benin, Burkina Faso, China, Croacia, México, Uruguay.

118. Véase OIT: Memorandos preparados por la Oficina Internacional del Trabajo en respuesta a peticiones de interpretación de instrumentos adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo, párrs. 1 a 9 de la parte relativa al Convenio núm. 150, documento GB.238/22/5, 238.^a reunión, Ginebra, 16-20 de noviembre de 1987.

119. Por su parte, la Recomendación núm. 158 prevé en el apartado 2 del párrafo 11, dedicado al ámbito específico del empleo, la creación de un «organismo central del sistema de administración del trabajo». Este «debería tener a su cargo la adopción de medidas institucionales apropiadas para coordinar las actividades de las autoridades y organismos diversos que se ocupan de los distintos aspectos de la política del empleo o estar estrechamente asociado en esa adopción».

120. Por ejemplo: Belarús, China, Dinamarca, Estados Unidos, Finlandia, Venezuela.

121. Por ejemplo: Egipto, Indonesia.

122. Por ejemplo: Canadá.

123. Es el caso, por ejemplo, del Canadá, en donde el actual Departamento de Recursos Humanos se llamó hasta 1994 Departamento del Empleo y de la Inmigración; de Finlandia, en donde las competencias del Ministerio de Trabajo fueron ampliadas recientemente, o el de España después de las recientes elecciones; el de Cuba, el de Jamaica, el del Reino Unido.

124. Por ejemplo, en Finlandia, el Consejo para Asuntos Sociales figura en el organigrama del Ministerio de Trabajo entre el Secretario General (Secretary General) y el Asesor Especial; en Sudáfrica los organismos siguientes: Consejo Consultivo de Salud y Seguridad, Consejo Nacional de Capacitación, Oficina de las Prestaciones por Desempleo, Consejo de Salarios y Consejo Nacional de Desarrollo Económico y de Trabajo (NEDLAC), que dentro del organigrama están situados directamente entre el Ministro de Trabajo y el Director General del Departamento de Trabajo; o también en Venezuela, en donde la Comisión Técnica de Estudios y Legislación Social y el Consejo Intersectorial Nacional del Trabajo dependen directamente de la Oficina del Ministro del Trabajo (fuente: Ministerio del Trabajo: Memoria y Cuenta 1993, organigrama estructural del Ministerio del Trabajo (República de Venezuela, 1993)).

125. Por ejemplo: Argentina (Dirección de asuntos internacionales); Camerún (División de la previsión, Servicio de la información, de la documentación y de archivos, Servicio de relaciones internacionales del trabajo); China (Departamento de Cooperación Internacional); Gabón (Servicio de la documentación, Dirección de relaciones internacionales, Dirección de estudios y de la documentación); República Popular Lao (Servicio de información y publicación, Servicio de divulgación de la información); Países Bajos (Dirección de cuestiones internacionales); Sudáfrica (Dirección de la investigación, política y planificación, Dirección de las relaciones internacionales); Suiza (Servicio de asuntos internacionales, Servicios de información, Servicio de prensa periódica, Servicio de coordinación); Zaire (División de servicios jurídicos y División de estadísticas del trabajo).

126. En Uruguay, por ejemplo, hay dentro del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social una Asesoría en Relaciones Laborales que depende de la Secretaría General. Su función es prestar asesoramiento al Ministro acerca de todos los aspectos relativos a las organizaciones internacionales y regionales de trabajo y de seguridad social. A la Asesoría le corresponde en particular la tarea de preparar los informes sobre la aplicación de las normas internacionales del trabajo.

127. Estudio general sobre la inspección del trabajo (CIT, 71.^a reunión, 1985, Informe III (Parte 4B)).

128. Véase supra, cap. II.

129. Por ejemplo: Burkina Faso, Chipre, Congo, Cuba, España, Finlandia, Gabón, Guinea, Iraq, Italia, Portugal, Zambia.

130. Véase por ejemplo: OCDE: Perspectives de l'emploi (informe anual). El Consejo de los Sindicatos de Nueva Zelandia alegó que la inspección del trabajo no dispone de recursos suficientes.

131. OIT, 1989.

132. En cuanto a los efectos sobre el trabajo y el empleo en general, véase en particular, Banco Mundial: Informe sobre el desarrollo mundial 1995: «El mundo del trabajo en una economía integrada» (en particular los caps. 15, 16 y 17). Véase también ibíd., 1996: «De la planificación centralizada a la economía de mercado».

133. Además de estas modalidades «institucionalizadas» que permiten asociar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a la política social del Estado, existe en muchos países un procedimiento más oficioso o ad hoc, que consiste en consultar de manera ocasional a las organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre casi todas las cuestiones que presenten para ellas un interés particular, y que constituye también la ocasión de consultar a la sociedad civil, representada por organizaciones no gubernamentales, asociaciones o grupos de interés. En tal caso, dichos procedimientos no son sistemáticos ni se programan de manera periódica, y puede recurrirse a ellos por iniciativa de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Estos procedimientos existen, por ejemplo, en Alemania, Australia, Austria, Bélgica, República Checa, Dinamarca, España, Finlandia, Hungría, Italia, México, Noruega, Países Bajos, Portugal, Reino Unido, Senegal, Sudáfrica, Zambia.

134. No obstante, es interesante observar que en los Estados Unidos, la ley relativa a los procedimientos administrativos (1970) sólo obliga a la publicación de las propuestas de texto y de reglamento a efectos de notificación, sin que exista una consulta organizada a través de instituciones permanentes. Por otra parte, la ley de 1972 sobre los comités consultivos federales limita la vida de dichos organismos a dos años renovables; el art. 14 de dicha ley (Federal Advisory Committees Act (FACA)) (Public Law 92-463, 92 Congress, H.R. 4383, oct. 1972, US) se ocupa de la terminación de los comités consultivos, y establece que: [a] 1) «La terminación de todo comité consultivo existente en la fecha de entrada en vigor de la presente ley se producirá, a más tardar, transcurrido un plazo de dos años después de dicha fecha de entrada en vigor, salvo que: -- [A] se trate de un comité consultivo creado por orden del Presidente o de un funcionario del Gobierno Federal, en cuyo caso podrá ser renovado mediante acto del Presidente o del funcionario en este sentido, acto que habrá de producirse antes de que expire el citado plazo de dos años; o [B] se trate de un comité consultivo creado mediante acto del Congreso, en cuyo caso su duración viene fijada por ley.» (...). [c] «Cuando un comité consultivo haya sido renovado por el Presidente o por un funcionario del Gobierno Federal, sólo podrá ser prorrogado por períodos sucesivos de dos años mediante un acto en este sentido del Presidente o del citado funcionario, que habrá de producirse antes de alcanzarse la fecha en que dicho comité consultivo debía llegar a su terminación.»

135. En ésta se dispone que «se deberían adoptar medidas apropiadas a las condiciones nacionales para promover de manera efectiva la consulta y la colaboración, en la ramas de actividad económica y en el ámbito nacional, entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores (...) a fin de desarrollar la economía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de trabajo y de elevar el nivel de vida».

136. La consulta tripartita en el plano nacional sobre la política económica y social, CIT, 83.^a reunión, 1996, Informe VI.

137. Ibíd., pág. 9

138. Bélgica, Benin, Brasil, Burkina Faso, Camerún, España, Gabón, Ghana, Italia, Países Bajos, Senegal, Túnez, Zaire.

139. Equipo de la OIT para Europa central y oriental: Tripartism on Trial: Tripartite Consultae and negociae in Central and Eastern Europe, Robert Kyloh (OIT, 1995, pág. 18).

140. Australia, Burkina Faso, Cabo Verde, Camerún, Canadá, Gabón, Guinea, Hungría, Israel, Jamaica, Líbano, Madagascar, Países Bajos, Senegal, Túnez.

141. Bélgica, República Centroafricana, Dinamarca, Guinea.

142. Este es, por ejemplo, el caso del Consejo Económico y Social de España y también de Bélgica y Países Bajos.

143. Por ejemplo en Argelia, Austria, Dinamarca, Italia.

144. La aparición de la práctica de las consultas tripartitas en los países de Europa central y oriental es un fenómeno relativamente reciente. Los primeros pasos hacia el tripartismo se han dado en Bulgaria (Comisión Nacional para la Coordinación de los Intereses, creada en 1990); Hungría (Consejo Nacional para la Reconciliación de Intereses, creado en 1988); Polonia (Comisión Tripartita sobre Cuestiones Económicas y Sociales, creada en 1994); Federación de Rusia (Comisión Tripartita para la Reglamentación de las Relaciones Sociales y Laborales, creada en 1992).

145. Argentina (Consejo Nacional del Trabajo y del Empleo); Australia (Consejo Nacional de Consultas Laborales); Bahrein (Consejo Consultivo Superior del Trabajo); Bangladesh (Consejo Nacional de Consultas Tripartitas); Bélgica (Consejo Nacional de Trabajo); Benin (Consejo Nacional de Trabajo); Burkina Faso (Comisión Consultiva de Trabajo); Camerún (Comisión Nacional Consultiva de Trabajo); Congo (Comisión Nacional Consultiva del Trabajo); Costa Rica (Consejo Superior de Trabajo); Cuba (Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social); Egipto (Consejo Consultivo Superior para el Trabajo); Filipinas (Consejo Consultivo del Trabajo); Gabón (Comisión Consultiva de Trabajo); Ghana (Comité Consultivo Nacional del Trabajo); Hong Kong (Consejo del Trabajo); Italia (Consejo Nacional de Economía y del Trabajo); Jamaica (Consejo del Trabajo); Líbano (Consejo Nacional del Trabajo); Malta (Consejo del Trabajo); Países Bajos (Fundación del Trabajo); Senegal (Consejo Nacional de Trabajo y Seguridad Social); Túnez (Consejo de Trabajo); Zambia (Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo).

146. Camerún; Cuba; Estados Unidos: varios comités aconsejan al Ministerio del Trabajo, cada uno especializado en un tema, sobre problemas laborales.

147. Por ejemplo en Burkina Faso.

148. Por ejemplo en Guinea (los artículos 288 a 293 del Código del Trabajo instituyen la Comisión Consultiva del Trabajo y de las Leyes Sociales).

149. Bélgica (ley del 5 de diciembre de 1968 sobre los convenios colectivos del trabajo y las comisiones paritarias, que otorga al Consejo Nacional del Trabajo poderes para concluir convenios colectivos de trabajo que pueden extenderse a diversas ramas de actividad o al conjunto de las actividades económicas).

150. Por ejemplo en Bélgica y Camerún.

151. Este es el caso de Costa Rica, en que el Consejo Superior de Trabajo, organismo tripartito, tiene el encargo de proponer soluciones y tomar iniciativas en relación con cuestiones económicas y sociales de alcance nacional. En Mozambique, el Comité Consultivo Laboral, creado en 1994 ante el Ministerio del Trabajo, tiene como misión la promoción y el fomento del diálogo y la concertación entre el Gobierno y las organizaciones de empleadores y de trabajadores en los ámbitos de las políticas económica, social y laboral de alcance nacional.

152. Por ejemplo en Australia, Canadá, Estados Unidos. La Federación de Sindicatos Alemanes (DGB) dispone que el Gobierno debilitó la eficacia del Instituto Federal del Trabajo (BA) en temas como la creación de empleo, los consejos relativos al empleo y la colocación, utilizando fondos que les eran destinados para cubrir gastos de integración de los emigrantes y de los refugiados cuando estos gastos debían ser costeados por un impuesto. Según la DGB, las agencias retribuidas de colocación en estos ámbitos crecieron, causando una concurrencia desigual.

153. Por ejemplo en España. En el Reino Unido, el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC) subrayó que el anterior sistema tripartito de capacitación ha sido reemplazado por un sistema conducido por los empleadores y obediente a las solas leyes del mercado, en el que ya no es obligatoria la participación de los representantes sindicales. Observaciones, 1995, Reino Unido, Convenio núm. 150. Informe III (Parte 4A), Conferencia Internacional del Trabajo, 82.^a reunión, 1995, CEACR.

154. Por ejemplo en Dinamarca y el Reino Unido.

155. Por ejemplo en Alemania.

156. Por ejemplo en Dinamarca: Consejo nacional para personas minusválidas; Consejo danés de organizaciones de personas minusválidas, Consejo para la igualdad étnica; en los Estados Unidos (donde tales organismos son creados por determinados períodos de tiempo): «Glass Ceiling Commission» Comité consultivo para el empleo y la capacitación de los veteranos; en Italia: Comité nacional para la aplicación de los principios de igualdad de trato y de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras (Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parita di trattamento ed iguaglianza di opportunita tra lavoratori e lavoratrice); en los Países Bajos: Comisión para la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo; en Suecia: Consejo sobre discriminación étnica; en el Reino Unido: Consejo sobre remuneración en la agricultura, Comisión sobre la igualdad de oportunidades, Comisión Nacional de las Mujeres.

157. Estudio general sobre los salarios mínimos: mecanismos de fijación, aplicación y control, CIT, 79.^a reunión, 1992, Informe III (Parte 4B).

158. Por ejemplo en Alemania, Argentina, Austria, Bahamas, Bangladesh, Benin, Burundi, Camerún, República Centroafricana, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, Egipto, Ghana, Guinea, Guinea Ecuatorial, Guyana, Honduras, India, Jamaica, Malta, Mauricio, México, Namibia, Nicaragua, Pakistán, Portugal, Reino Unido, República Arabe Siria, Sudáfrica, Togo, Túnez, Uruguay, Zambia.

159. En el ámbito de las relaciones laborales: Austria: Comité central de conciliación (1962); Reino Unido: Servicio de consultación, conciliación y arbitraje (1974). En el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo; República Checa, Côte d'Ivoire. En el ámbito del empleo y de la formación profesional: Cabo Verde: Comité nacional para el empleo y la capacitación profesional, órgano consultivo que cuenta con una representación tripartita.

160. Benin: Commission nationale du suivie de l'application du programme d'ajustement structurel; México: Alianza para la recuperación económica.

161. En Argentina, el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil. En Dinamarca, por ejemplo, el Consejo sobre Medio Ambiente de Trabajo (Working Environment Council).

162. La Comisión toma nota de que el Consejo de Administración, en su 267.^a reunión (noviembre de 1996), decidió invitar a los gobiernos a enviar una memoria en 1998 en virtud del artículo 19 de la Constitución sobre el Convenio núm. 97 y la Recomendación sobre los trabajadores migrantes (revisada), 1949 (núm. 86), sobre el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143) y sobre la Recomendación sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151).

163. Australia, Austria, Canadá, Estados Unidos, Países Bajos.

164. Por ejemplo, en Cabo Verde, en donde se está creando el Instituto para el Empleo y la Formación Profesional, todas las actividades administrativas laborales siguen estando centralizadas.

165. Es el caso, por ejemplo, de Túnez, en donde la aplicación de la política activa del empleo, cuya elaboración incumbe al Ministerio de Formación Profesional y de Empleo, está a cargo del Organismo tunecino del empleo, del Organismo tunecino de la formación profesional y del Centro nacional de formación continua y de promoción profesional.

166. Argentina, España, Finlandia, Túnez, Uruguay.

167. Se puede notar el ejemplo de los Países Bajos donde la Comisión Central del Empleo está bajo control financiero del Ministerio de Asuntos Sociales y de Empleo. Organismos similares existen también en el Líbano y la República Arabe Siria.

168. Por ejemplo en Cabo Verde; en Côte d'Ivoire (Organismo de estudio y de promoción del empleo, 1993).

169. Ghana: Consejo de Servicios Estadísticos.

170. Por ejemplo en Côte d'Ivoire: Fondo de desarrollo de la formación profesional.

171. Por ejemplo en Austria.

172. En Australia, desde 1983, la política de los salarios se rige por un acuerdo negociado entre los sindicatos (Consejo Australiano de Sindicatos) y el Gobierno federal. Otros ejemplos: Argentina, Austria, Colombia, España, Hungría, Italia, México.

173. Australia: Comisión australiana de las relaciones laborales (creada en 1905, cambió de nombre en 1987). En Canadá, en la provincia de Alberta, existe un Consejo de relaciones laborales del servicio público que controla la negociación colectiva y que además examina las quejas de los representantes de empleadores y trabajadores relativas a cuestiones de representatividad, de negociación colectiva y de implementación de los convenios colectivos. En los Estados Unidos el Consejo nacional de las relaciones laborales, compuesto por un consejo independiente y de un consejo general, está encargado de prácticas desleales en materia de trabajo; la Comisión sobre la Seguridad y Salud (OSHRC) resuelve los casos de desacuerdo en cuanto al resultado de las inspecciones acerca de la seguridad y de la salud laborales. En Japón, las comisiones tripartitas centrales y regionales de relaciones laborales se ocupan de procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje, y deciden sobre prácticas desleales de trabajo.

174. En los Estados Unidos, además de la coordinación general, competencia de los poderes administrativos del Presidente (nombramiento, despido, presupuesto e iniciativa legislativa), existe una variedad de órganos de coordinación en cuanto a la administración del trabajo que emiten reglamentos, proclamaciones, protocolos de acuerdo, comisiones ad hoc en materia de política y organizaciones paraestatales. Existen cientos de estos protocolos de acuerdo entre los organismos a nivel federal y entre el nivel federal y de los estados federados.

175. Es el caso, por ejemplo, de Túnez, en donde el Ministerio de Asuntos Sociales y el Ministerio de la Formación Profesional y del Empleo comparten los campos de actividad de la administración del trabajo. En el Brasil, el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de la Protección Social aseguran la coordinación de las políticas y de las acciones. En el Reino Unido, el Departamento ministerial encargado de la política nacional del trabajo fue abolido en junio de 1995, y sus funciones fueron repartidas entre el Ministerio de Educación, que se convirtió en el Ministerio de Educación y Empleo (que se encarga de la política general en materia de mano de obra, orientación profesional, igualdad de remuneración, igualdad de oportunidades en el empleo y minusválidos), el Ministerio de Comercio e Industria (responsable de las relaciones profesionales, así como de las cuestiones relativas a los derechos de los particulares en el empleo), el Ministerio del Medio Ambiente (responsable de las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo) y, por último, la Oficina Central de Estadísticas (Central Statistical Office) para el acopio de estadísticas del trabajo y del empleo (con excepción de las estadísticas relativas a la formación).

176. Véase supra, introducción, párrs. 21-24.

177. Se pueden citar como otros ejemplos la Unión Económica y Monetaria de Africa del Oeste; el espacio preferencial de comercio para Africa Central y del Sur; la Comunidad para el Desarrollo de Africa del Sur; la Comunidad económica de los Estados Africanos Centrales.

178. Por ejemplo: Argentina, República de Corea.

179. Benin, Brasil, Chile, Níger: asistencia técnica para reforzar las capacidades del Ministerio de Trabajo (1996).

180. Namibia: cursos de capacitación para los funcionarios (1985).

181. Argentina, Colombia: reorganización del Ministerio de Trabajo (1986); Albania (1994-1995), Azerbaiyán, Sudáfrica (1995).

182. Seminarios sobre las cuestiones y los problemas de la política del trabajo que se plantean en los países del Pacífico Sur (1986). Los países de Europa central y oriental y los ex países del Este: presentación de los sistemas más adelantados y de los métodos de organización más modernos (1995). Asia: las políticas de administración del trabajo para promover el empleo por cuenta propia (1990).

183. El Servicio de Administración del Trabajo ha llevado a cabo actividades de este tipo en colaboración con las oficinas regionales y los equipos multidisciplinarios, en particular en Albania, Sudáfrica, así como en Viet Nam.

184. Memoria del Director General, CIT, 81.^a reunión, 1994, Preservar los valores, promover el cambio, cap. III, «Las normas: Una perspectiva más amplia», pág. 54.

185. El art. 2 del Convenio comienza así: «Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá delegar o confiar, con arreglo a la legislación o a la práctica nacionales...».

186. Por ejemplo, en materia de legislación sobre la seguridad y la salud en el trabajo.

187. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia apoya esta posición; en cambio, el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia hace notar que no se ha evaluado la eficacia del sistema de administración del trabajo, que no se han celebrado consultas genuinas acerca de la revisión de la legislación sobre el salario mínimo y que los recursos asignados a la inspección del trabajo son insuficientes.

188. Véase OIT: Memorandos preparados por la Oficina Internacional del Trabajo en respuesta a peticiones de interpretación de instrumentos adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo, párrs. 3-14, documento GB.238/22/5, 238.^a reunión del Consejo de Administración, Ginebra, 1987.

189. Ibíd., párrs. 16 a 21.

190. Estudio general, CIT, 71.^a reunión, 1985, Informe III (Parte 4B), párr. 304.

191. El Convenio núm. 150 ha sido ratificado por los siguientes Estados Miembros de estructura federal: Alemania, Australia, Estados Unidos, Suiza.

192. Párr. 4 del decreto presidencial núm. 850, de 4 de mayo de 1994, sobre inspección y supervisión por el Estado de la aplicación de la legislación laboral.

193. En este contexto, la Confederación de Organizaciones de Empleadores de Estonia ha manifestado su deseo de participar en la preparación de los proyectos de ley, por lo menos en el ámbito de la legislación sobre el empleo y en las consultas con los copartícipes sociales.

Puesto al día por VC. Aprobada por RH. Ultima actualización: 26 de febrero de 2000.


Países	Ratificación registrada	Países	Ratificación registrada

Alemania	26.02.1981	Israel	07.12.1979
Argelia	26.01.1984	Italia	28.02.1985
Australia	10.09.1985	Jamaica	04.06.1984
Belarús	15.09.1993	Letonia	08.03.1993
Burkina Faso	03.04.1980	México	10.02.1982
Chipre	06.07.1981	Namibia	28.06.1996
Congo	24.06.1986	Noruega	19.03.1980
Costa Rica	25.09.1984	Países Bajos	08.08.1980
Cuba	29.12.1980	Portugal	09.01.1981
Dinamarca	05.06.1981	Reino Unido	19.03.1980
Egipto	05.12.1991	San Marino	19.04.1988
España	03.03.1982	Suecia	11.06.1979
Estados Unidos	03.03.1995	Suiza	03.03.1981
Finlandia	25.02.1980	Suriname	29.09.1981
Gabón	11.10.1979	Túnez	23.05.1988
Ghana	27.05.1986	Uruguay	19.06.1989
Grecia	31.07.1985	Venezuela	17.08.1983
Guinea	08.06.1982	Zaire	03.04.1987
Guyana	10.01.1983	Zambia	19.08.1980
Iraq	10.07.1980	Total de ratificaciones: 39


Estado Miembro	Convenio núm. 150		Recomendación núm. 158
	Año de la ratificación	Artículo 19	Artículo 19

Afganistán	-	X	X
Albania	-	X	X
Alemania	1981	-	R
Angola	-	R	R
Antigua y Barbuda	-	R	R
Arabia Saudita	-	R	R
Argelia	1984	-	X
Argentina	-	R	R
Armenia	-	X	X
Australia	1985	-	R
Austria	-	R	R
Azerbaiyán	-	X	X
Bahamas	-	R	R
Bahrein	-	R	R
Bangladesh	-	R	R
Barbados	-	X	X
Belarús	1993	-	X
Bélgica	-	R	R
Belice	-	R	R
Benin	-	X	X
Bolivia	-	X	X
Bosnia y Herzegovina	-	X	X
Botswana	-	R	R
Brasil	-	R	R
Bulgaria	-	R	R
Burkina Faso	1980	-	R
Burundi	-	X	X
Cabo Verde	-	R	R
Camboya	-	X	X
Camerún	-	R	R
Canadá	-	R	R
República Centroafricana	-	X	X
Chad	-	X	X
República Checa	-	R	R
Chile	-	R	R
China	-	R	R
Chipre	1981	-	R
Colombia	-	R	R
Comoras	-	X	X
Congo	1986	-	X
República de Corea	-	R	R
Costa Rica	1984	-	R
Côte d'Ivoire	-	R	R
Croacia	-	R	R
Cuba	1980	-	R
Dinamarca	1981	-	R
Djibouti	-	X	X
Dominica	-	R	R
República Dominicana	-	X	X
Ecuador	-	R	R
Egipto	1991	-	R
El Salvador	-	R	R
Emiratos Arabes Unidos	-	R	R
Eritrea	-	R	R
Eslovaquia	-	R	R
Eslovenia	-	X	X
España	1982	-	R
Estados Unidos	1995	R	R
Estonia	-	R	R
Etiopía	-	R	R
Ex Rep. Yugoslava de Macedonia	-	X	X
Fiji	-	X	X
Filipinas	-	X	X
Finlandia	1980	-	R
Francia	-	R	R
Gabón	1979	-	X
Gambia	-	X	X
Georgia	-	X	X
Ghana	1986	-	R
Granada	-	X	X
Grecia	1985	-	R
Guatemala	-	X	X
Guinea	1982	-	X
Guinea-Bissau	-	R	R
Guinea Ecuatorial	-	X	X
Guyana	1983	-	R
Haití	-	X	X
Honduras	-	R	R
Hungría	-	R	R
India	-	R	R
Indonesia	-	X	X
República Islámica del Irán	-	X	X
Iraq	1980	-	R
Irlanda	-	R	R
Islandia	-	R	R
Islas Salomón	-	X	X
Israel	1979	-	R
Italia	1985	-	R
Jamaica	1984	-	X
Japón	-	R	R
Jordania	-	X	X
Kazakstán	-	X	X
Kenya	-	X	X
Kirguistán	-	X	X
Kuwait	-	R	R
Rep. Dem. Popular Lao	-	X	X
Lesotho	-	X	X
Letonia	1993	-	X
Líbano	-	R	R
Liberia	-	X	X
Jamahiriya Arabe Libia	-	X	X
Lituania	-	X	X
Luxemburgo	-	X	X
Madagascar	-	R	R
Malasia	-	X	X
Malawi	-	X	X
Malí	-	X	X
Malta	-	R	R
Marruecos	-	R	X
Mauricio	-	R	R
Mauritania	-	X	X
México	1982	-	R
República de Moldova	-	X	X
Mongolia	-	R	R
Mozambique	-	R	R
Myanmar	-	X	X
Namibia	1996	R	R
Nepal	-	X	X
Nicaragua	-	X	X
Níger	-	R	R
Nigeria	-	X	X
Noruega	1980	-	R
Nueva Zelandia	-	R	R
Omán	-	R	R
Países Bajos	1980	-	R
Pakistán	-	R	R
Panamá	-	R	R
Papua Nueva Guinea	-	X	X
Paraguay	-	X	X
Perú	-	X	X
Polonia	-	R	R
Portugal	1981	-	R
Qatar	-	R	R
Reino Unido	1980	-	R
Rumania	-	R	R
Federación de Rusia	-	R	R
Rwanda	-	X	X
San Marino	1988	-	R
San Vicente y las Granadinas	-	X	X
Santa Lucía	-	X	X
Santo Tomé y Príncipe	-	X	X
Senegal	-	R	R
Seychelles	-	X	X
Sierra Leona	-	R	R
Singapur	-	R	R
República Arabe Siria	-	R	R
Somalia	-	X	X
Sri Lanka	-	X	X
Sudáfrica	-	R	R
Sudán	-	X	X
Suecia	1979	-	R
Suiza	1981	-	R
Suriname	1981	-	R
Swazilandia	-	X	X
Tailandia	-	R	R
República Unida de Tanzanía	-	X	X
Tayikistán	-	R	R
Togo	-	R	R
Trinidad y Tabago	-	X	X
Túnez	1988	-	R
Turkmenistán	-	X	X
Turquía	-	R	R
Ucrania	-	R	R
Uganda	-	R	R
Uruguay	1989	-	R
Uzbekistán	-	X	X
Venezuela	1983	-	R
Viet Nam	-	R	X
Yemen	-	X	X
Zaire	1987	-	R
Zambia	1980	-	R
Zimbabwe	-	X	X
R = Memoria recibida; X = Memoria no recibida. Nota : Un total de 18 memorias se han recibido también con respecto a los territorios siguientes: Reino Unido (Anguilla, Bermudas, Gibraltar, Guernsey, Hong Kong, Isla de Man, Islas Malvinas (Falkland), Islas Vírgenes británicas, Jersey, Montserrat y Santa Elena).