88.a reunión |
Informe de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos |
Presentación, discusión y adopción
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El PRESIDENTE — El siguiente punto del orden del día es el informe de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos que figura en las Actas Provisionales núm. 21.
Doy la palabra al Sr. Chetwin, Ponente de la Comisión, para que presente el Informe.
Original inglés: Sr. CHETWIN (delegado gubernamental, Nueva Zelandia; Ponente de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos) — Como Ponente de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos tengo el honor de presentar el informe de la Comisión a la 88.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo.
El informe fue adoptado por la Comisión ayer martes 13 de junio y figura en las Actas Provisionales núm. 21.
Los debates de la Comisión se centraron en torno a una serie de cuestiones que figuran en el Informe V titulado «La formación para el empleo: La inserción social, la productividad y el empleo de los jóvenes».
Los debates de la Comisión se vieron muy enriquecidos por la amplia gama de experiencias, conocimientos y perspectivas que aportaron los miembros trabajadores, empleadores y gubernamentales de la Comisión.
La Comisión llegó a un acuerdo muy amplio sobre los problemas que se plantean en el desarrollo de los recursos humanos y sobre los enfoques disponibles para tratarlos. Las conclusiones fueron adoptadas por consenso y tan sólo dos puntos de las mismas fueron sometidos a votación.
La Comisión identificó dos tipos de motores de cambio en el mundo del trabajo. Aquellos que se derivan de la mundialización y la tecnología y los que se generan dentro de las empresas. En este contexto, el desarrollo de los recursos humanos forma parte tanto de las respuestas económicas como de las respuestas sociales a dichos motores de cambio.
Las respuestas económicas y las formas de promover la competitividad, la productividad y la empleabilidad en el ámbito social atienden a los objetivos de la equidad, la inclusión social y la no discriminación.
Para lograr enfrentar estos desafíos, la educación ha de ir a la par de políticas sociales, económicas y laborales amplias. En las conclusiones de la Comisión se explora todo el espectro de la formación inicial, la formación profesional y la formación continua.
La educación y la formación son un derecho para todos, con la consiguiente responsabilidad de aprovechar las oportunidades brindadas. Sin embargo, hay una serie de factores que pueden limitar, de manera considerable, las oportunidades de que disponen muchas personas. Existe en particular la necesidad apremiante de aplicar estrategias nacionales e internacionales para eliminar el analfabetismo.
Para tener éxito en la lucha contra la exclusión social, las estrategias de educación y formación han de centrarse especialmente en las mujeres y en las personas con necesidades particulares. En opinión de la Comisión, la formación también puede ayudar a transformar el sector no estructurado para poder pasar de actividades de supervivencia a la actividad económica normal.
La Comisión adoptó una definición amplia de la empleabilidad. Se trata de la capacidad de una persona de conseguir y de conservar un empleo, de progresar en el empleo y de hacer frente al cambio en su vida activa. La amplitud de esta definición ha tenido grandes repercusiones, en la opinión de la Comisión, sobre la senda futura del desarrollo de los recursos humanos.
El coste de la educación y la formación debería, a juicio de la Comisión, considerarse como una inversión. Hay una serie de influencias que puede dar lugar a que el nivel de esa inversión no sea óptimo, sobre todo en los países menos adelantados.
La inversión en educación y formación puede ser una responsabilidad compartida por los sectores público y privado. Las funciones de los gobiernos, las empresas y las personas a título individual están vinculadas con la combinación de objetivos de la sociedad, las empresas y los objetivos individuales.
Las asociaciones entre gobiernos y empresas, entre gobiernos e interlocutores sociales o entre los propios interlocutores sociales, también pueden ayudar a que se realice una inversión adecuada. Existe una serie de mecanismos para propiciar la inversión en materia de formación y educación.
La Comisión insta a la OIT a que elabore una base de datos sobre los niveles actuales de inversión en la educación y formación, y a que cree una serie de parámetros diferenciados por región, tamaño de la empresa e industria o sector, de ser posible.
Las conclusiones de la Comisión presentan los retos y oportunidades que plantean el avance rápido de las tecnologías de la información y de la comunicación. Se ha comprobado la existencia de un importante déficit numérico en el plano de los países, las comunidades y las personas.
Los gobiernos y las empresas tienen una función que desempeñar en el aumento de la inversión y la promoción del desarrollo de las competencias en materia de tecnologías de la información y de infraestructura. No obstante, las tecnologías de la información y la comunicación, si bien exigen nuevas competencias, también ofrecen nuevos métodos para la formación y la educación, siempre y cuando se superen los problemas de acceso. En el caso de los países menos adelantados, la OIT y las organizaciones de desarrollo regionales e internacionales hacen frente a un gran reto; no sólo han de facilitar el acceso a la tecnología de la información y la comunicación, sino que además han de velar por que los programas de ajuste estructural y de desarrollo den prioridad al desarrollo de los recursos humanos.
Las conclusiones de la Comisión destacan que los marcos estratégicos de cualificaciones nacionales pueden ayudar tanto a las empresas como a los trabajadores. Las características deseables de estos marcos se identifican incluyendo la importancia de reconocer la formación básica y la formación no estructurada, así como la participación tripartita. Se propone que la OIT cree una base de datos sobre las prácticas óptimas en materia de desarrollo de marcos estratégicos, conduzca un estudio sobre la comparabilidad de esos marcos e investigue el reconocimiento del aprendizaje básico.
La Comisión también insta a que se fortalezca el diálogo social y las asociaciones en materia de formación y desarrollo, se desarrollen políticas y estrategias a nivel nacional y se integren con las políticas económicas y de empleo.
Se insta a la OIT a que lidere el esfuerzo internacional para desarrollar la capacidad institucional en materia de diálogo y asociaciones en este ámbito. La negociación colectiva es también considerada como uno de los medios para crear las condiciones óptimas para mejorar la formación a nivel de sectores y de empresas.
Por último, la Comisión propone que la Recomendación sobre desarrollo de recursos humanos, 1975 (núm. 150), se revise para reflejar el nuevo enfoque dinámico de la formación. Se sugiere asimismo un mandato para dicha revisión.
Además, se propone que la nueva recomendación se vea complementada por una guía práctica y una base de datos que la OIT deberá mantener actualizada.
El informe que tienen ante sí es el resultado de un esfuerzo de equipo. Quisiera destacar el gran talento de mando de que ha hecho gala nuestro Presidente, el Dr. Mishra, que ha guiado a la Comisión a través de unos debates largos y complejos.
Los Vicepresidentes, el Sr. Patel (miembro trabajador) y el Sr. Renique (miembro empleador), han demostrado que sentían apego por un enfoque que se basa ahora en la identificación conjunta de los problemas y su solución, enfoque en el que fueron apoyados por los miembros gubernamentales.
Como ya he mencionado, el debate general de la Comisión fue muy amplio y profundo. A pesar de ello, el informe, de manera escueta, plasma la diversidad y el equilibrio de dicho debate, por lo que agradezco a la Secretaría.
He de reconocer la contribución de la Secretaría en la labor de la Comisión en general.
La Comisión se ha reunido hasta tarde en algunas ocasiones, incluso hasta la media noche. Cuando acabamos nuestra labor empezó el trabajo de la Secretaría, que ha hecho frente a ese reto con abnegación, gran energía y competencia.
He aquí el informe, que someto a su consideración.
Original inglés: Sr. RENIQUE (consejero técnico de los empleadores; Vicepresidente empleador de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos) — En dos semanas hemos llegado a un firme consenso sobre las principales cuestiones y los objetivos de la educación y la formación. Algunos desde fuera dijeron que sería muy fácil puesto que éste no es un tema polémico y redunda en interés de todos. ¡Tendrían que haber participado ustedes en las reuniones de nuestra Comisión! Claro que la educación es positiva para todos, al igual que la formación permanente, pero esto supondría llegar a conclusiones sin muchas repercusiones ni orientaciones sobre buenas prácticas. En la Comisión excavamos mucho más y entramos en debates espinosos que permitieron aclarar opiniones y conceptos. Empezamos por el amplio contexto de la economía, hablamos de las necesidades de las empresas y los trabajadores, y resaltamos los deberes de todos los interlocutores y la manera en que pueden establecer asociaciones entre ellos.
El informe de la Comisión es de suma actualidad y puede inspirar a gobiernos, empleadores y trabajadores así como a sus organizaciones. Permítanme señalar una serie de aspectos que consideramos sumamente útiles. Primero, estamos totalmente de acuerdo con la idea de que la idoneidad para el empleo permite matar dos pájaros de un tiro puesto que contribuye al desarrollo económico, al pleno empleo y a la inclusión social. Esto lo enunciamos claramente en el informe y lo apoyamos totalmente. Segundo, hemos hecho frente a los sesgos negativos del informe V sobre la mundialización. En primer lugar tuvimos que tener presente que la mundialización no es más que una de las fuerzas que influyen en nuestra economía y nuestro mercado de trabajo. Nos complace sobremanera que en el informe se haya adoptado un enfoque mucho más amplio. Además, se reconoce plenamente que la educación y la formación son necesarias para poder aprovechar plenamente las nuevas oportunidades que se ofrecen a las empresas. La educación y la formación son el combustible de la competitividad de las empresas y el crecimiento económico, pero al mismo tiempo se reconoce que también pueden dar una respuesta social adecuada a la evolución de la economía y la sociedad, incluyendo la mundialización. Recalcamos que la política de educación y formación por sí sola no puede garantizar el desarrollo socioeconómico sostenible, por lo que en el informe se alienta a los gobiernos a coordinar sus políticas, incluyendo la política del mercado de trabajo, la política económica y la política fiscal.
El Grupo de los Empleadores lamenta que no hayamos dedicado más tiempo al tema del desempleo de los jóvenes. Este es un tema que debería recibir una atención especial y una cooperación mutua por parte de más departamentos. El desempleo de los jóvenes tiene distintas formas en los países en desarrollo y los países industriales pero en todos estos países se plantea la cuestión de garantizar una transición sin tropiezos de la educación al trabajo. Es importante que haya disposiciones de seguridad. Por ejemplo, si un joven no emprende la senda correcta en el mercado de trabajo puede que lo perdamos para siempre. Esto debería tenerse en cuenta cuando la OIT acepte nuestro consejo de seguir trabajando sobre la base de este informe.
Una novedad de este informe reside en que los interlocutores sociales pidan participar en las políticas de educación básica. En muchos países ya participamos intensamente como interlocutores sociales en la política de educación y profesional. Pero, ¿por qué queremos participar en la educación básica? La respuesta es sencilla. Al igual que la guerra es demasiado importante para dejarla en manos de los generales, la educación es demasiado importante para dejarla en manos de los docentes y los políticos. La educación es el cimiento del aprendizaje a lo largo de toda la vida. Cuanto antes se empiece, más se podrá utilizar la formación permanente y mejores resultados se obtendrán. Que no haya malentendido, los empleadores nunca asumirán la misma responsabilidad en materia de educación básica que en el caso de la formación profesional. Su participación se concentrará en los principales temas de la política educativa. Aun así, esto puede dar lugar a un diálogo muy fructífero. Pensamos que podemos compartir muchas experiencias acerca de los nuevos métodos de trabajo, las nuevas formas de organización, la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación, y podemos hablar de nuestras experiencias a escala nacional para ver de qué manera la educación puede modificarse en función de la evolución de las empresas y la sociedad. Nos complace, pues, que esta observación se tenga en cuenta en nuestro resultado final. También creemos que podemos contribuir en la evaluación de la calidad de la educación. Nuestra impresión general es de que a los políticos lo que les preocupa más bien es mostrar cifras que controlar el resultado de las enormes inversiones colectivas en distintos países. Recientemente participé en el informe llamado In search of quality (En busca de la calidad), publicado en febrero de este año, donde se recoge la experiencia de siete organizaciones de empleadores europeos en lo que respecta a la calidad de la educación básica. Les recomiendo este informe puesto que es un síntoma de que los empleadores realmente desean participar, y que se les consulte sobre las grandes líneas de la política educativa.
Con respecto a la formación adicional, las conclusiones del informe son tan ricas que llevaría demasiado tiempo mencionar todos los conceptos y las disposiciones propuestas. Aun así, quiero referirme a lo principal. Hemos convenido en un concepto amplio de idoneidad para el empleo que también incluye las competencias genéricas como la comunicación, la tecnología de la información y la comunicación e idiomas, así como múltiples competencias procedentes de distintas ramas profesionales. También abarca la preparación en diversas competencias empresariales y nos satisface particularmente que los trabajadores estén de acuerdo en que la educación y la formación deberían proporcionar no sólo conocimientos sino también amplias competencias puesto que ello supone la capacidad de actuar y comportarse según altos niveles profesionales. Además, implica las actitudes necesarias para tener un comportamiento profesional. Aceptamos plenamente el problema planteado por los trabajadores en cuanto a que las actitudes son más difíciles de evaluar. También estamos de acuerdo en que esta evaluación no ha de suponer un juicio moral respecto de los trabajadores. Ahora bien, en todos los sectores vemos que hay una creciente demanda de competencias y calificaciones personales incluyendo las actitudes. Hemos tenido poquísimo tiempo para examinar esta cuestión a fondo. Pero queremos que prosiga el diálogo sobre la cuestión. Subrayamos que la idoneidad para el empleo es una condición importante para lograr el crecimiento económico. Al mismo tiempo, tendría poco sentido que la gente invirtiera en ella si a nivel nacional no hay ningún compromiso ni inversión alguna en las políticas económicas y de mercado de trabajo para aumentar el crecimiento económico y las oportunidades de trabajo. Huelga decir que las empresas siempre intentan garantizar su futuro y ampliarse, lo que a nivel macroeconómico genera más empleo. Así que el concepto de idoneidad para el empleo es un reto para los trabajadores, las empresas y los gobiernos, y en ningún caso es responsabilidad exclusiva de los trabajadores. Esto encaja muy bien con la responsabilidad tripartita de invertir en educación y formación, tal y como se expresó en la Carta de Colonia de los G-8, en la que se hace un llamamiento para que los tres interlocutores apoyen la formación a lo largo de toda la vida; para que los gobiernos inviertan para acrecentar la educación y la formación a todos los niveles; para que el sector privado imparta formación a los actuales y futuros trabajadores, y para que las personas, a título individual, desarrollen sus propias competencias y carreras. A este respecto, he de mencionar que la voluntad expresada claramente por los gobiernos y los empleadores de garantizar el acceso a la formación implica, por otra parte, la responsabilidad del individuo de aprovechar las oportunidades que se le ofrecen y aportar su granito de arena a su propio desarrollo, al menos en lo que se refiere al tiempo.
Quiero referirme a un folleto elaborado recientemente por la Confederación de Empleadores Suecos en el cual se dice que, a la postre, incumbe a la persona la responsabilidad de su propio desarrollo. Escuelas y empresas pueden facilitar las oportunidades para desarrollar las competencias pero no pueden hacerse cargo de la persona.
Aparte de la opinión común en cuanto a las ventajas que tiene el crecimiento económico para las empresas y los trabajadores, también reconocemos que sobre todo los países en desarrollo tropiezan con dificultades para ponerse al día. Esto lo reconocemos y en el informe hacemos un doble llamamiento: que la OIT, en cooperación con otras organizaciones internacionales, preconice que la educación y la formación sean prioritarias en los programas de apoyo a los países en desarrollo, y que, al mismo tiempo, los propios países en desarrollo hagan un esfuerzo decisivo para que la educación y la formación encabecen sus propios programas.
Hemos ahondado en la cuestión de la asociación. Les ahorro los detalles sobre las definiciones, pero sí resaltaré que el diálogo tripartito y paritario y las disposiciones conexas son instrumentos muy importantes para la formación permanente.
Los tres pilares de la Carta de Colonia que acabo de citar deben destacarse. Hay mucho que ganar con la inversión compartida y los esfuerzos concertados, mientras que hay mucho que perder si atribuimos toda la responsabilidad tan sólo a uno de los interlocutores.
Creemos que los interlocutores son quienes han de decir cuáles de los múltiples instrumentos de financiación de la formación permanente han de utilizarse. La OIT no debería recomendar un método en particular. Por otra parte, como se recomienda en el informe, sería muy útil que la OIT hiciera un compendio de la práctica existente y lo pusiera a disposición de los Miembros.
Asimismo, temas como el Marco Nacional de Calificación y el reconocimiento de la formación previa deberían encabezar la lista de prioridades del diálogo tripartito nacional, y en este ámbito la OIT podría recopilar información sobre buenas prácticas.
La OIT no puede ni debe hacer todo el trabajo que se recomienda en este informe por sí sola. El Grupo de los Empleadores está convencido de que se puede ganar mucho mediante la cooperación con la OCDE y la UNESCO, por ejemplo, y también con instituciones privadas como la Asociación Americana de Formación y Desarrollo (ASTD), que lleva a cabo interesantes cotejos de prácticas óptimas e investigaciones en el campo de la formación.
Si se utilizaran las estadísticas de la ASTD estamos seguros de que la llamada paradoja de la formación no se hubiera introducido en el informe V de la Oficina.
Finalmente, para darles una idea de la combinación que buscamos entre la seriedad y humor, quiero revelarles el secreto de la razón de que en ninguna parte de nuestro informe se encuentre la palabra paradigma, aunque nosotros los empleadores la hemos utilizado varias veces en la declaración, indicando que el nuevo diseño que se necesita para la educación en vista de los nuevos métodos de trabajo en las empresas requiere la utilización de la tecnología de la cooperación y de la información.
La semana pasada vi en la televisión italiana un concierto de Pavarotti, con invitados de muchos países sudamericanos; uno de ellos era norteamericano, y cantó una canción cuyo título en inglés significa: ¿Me das algún peso? Estamos totalmente de acuerdo con el Grupo de los Trabajadores en que esto se parece demasiado a la inversión insuficiente en la formación. Por un lado se ahorran centavos y por el otro se derrochan fortunas. Por eso no pedimos que se enmiende este punto de la resolución.
Finalmente, acogemos con beneplácito las conclusiones de la Comisión y apoyamos la propuesta de considerar una revisión de la Recomendación núm. 150 en la futura labor de la OIT.
Original inglés: Sr. PATEL (delegado de los trabajadores, Sudáfrica; Vicepresidente trabajador de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos) — Hay dos realidades que forman el telón de fondo de la Comisión.
Por una parte, se han cumplido las expectativas. Estamos ante una importante revolución del desarrollo y la transmisión de conocimientos e información, que conecta a las personas a través de las fronteras y de los husos horarios, permite intercambiar datos, experiencias y opiniones a una rápida velocidad, conecta a ochenta millones de ordenadores con unos 300 millones de usuarios de Internet, un proceso de difusión de conocimientos sin parangón en la historia.
Por otra parte, tenemos un potencial sin desarrollar. Hay millones de adultos analfabetos en el mundo. Es decir, el equivalente de la población de la Unión Europea, más del doble de la población de los Estados Unidos. Seres humanos que no pueden utilizar los instrumentos que facilitan el conocimiento, ni siquiera los de la antigua economía.
La Comisión debe elaborar una serie de conclusiones que indiquen qué función desempeñan el desarrollo de recursos humanos y la formación en esas dos realidades y que permitan explotar el potencial de la enseñanza y la formación para transformar nuestro mundo, nuestra realidad humana y social común, a fin de que todas las personas puedan desarrollar su pleno potencial y de que cada país pueda tener la capacidad de hacer frente a los retos de los ciudadanos y de los pueblos.
Las conclusiones de la Comisión son un resultado excelente, un producto de calidad obtenido en profundos debates detallados realizados en un entorno favorable donde se comparte información, donde se entablan negociaciones. No se trata de una serie de argumentos trillados estructurados sólo para presentar algo a la Conferencia, sino que es un texto visionario y profundo.
En las conclusiones figuran ciertos conceptos importantes y nuevos, que recogen las reflexiones y las políticas actuales en materia de desarrollo de los recursos humanos y ofrecen una excelente base para que los países, los empleadores y los trabajadores puedan aprovechar las oportunidades que ofrecen la enseñanza y la formación.
¿Cuáles son los adelantos más importantes para los trabajadores y las empresas, para los hombres y las mujeres, y para los marginados sociales?
Las conclusiones respaldan el principio de que la experiencia y los conocimientos adquiridos en la universidad de la vida, en la dura escuela del trabajo, en casa o en la comunidad han de reconocerse. Esto exige que se definan claramente los conocimientos y se convenga en un método para cuantificarlos y evaluarlos. Las conclusiones proponen que se establezca un marco nacional de calificaciones que integre las distintas formas de adquisición de conocimientos, desde la educación formal o informal a la experiencia en el trabajo, o el aprendizaje en el empleo. Estos conocimientos serán definidos, evaluados y certificados. Los conocimientos adquiridos en el trabajo serán reconocidos mediante un sistema nacional de competencia, que servirá de base para que éstos se reconozcan a fin de obtener el acceso a las instituciones de enseñanza pública y privada.
Las capacidades ocultas deberían ser reconocidas explícitamente, según las conclusiones de la Comisión. Por ejemplo, el paso al sector de los servicios, dominado por las trabajadoras, depende, por lo general, de una mayor capacidad para comunicarse y para resolver problemas, que no siempre se reconoce en los sistemas de recompensa. En las nuevas formas de organización, por ejemplo, las estructuras de gestión menos jerarquizadas, la responsabilidad de la dirección de la empresa pasa en cierta medida a los trabajadores, según las conclusiones. Esto debería reconocerse plenamente y recompensarse en concordancia.
Las conclusiones constituyen un gran éxito, porque todos estos conocimientos oficiales u oficiosos, escondidos o no, se reconocerán.
Las conclusiones definen la función de la negociación colectiva como instrumento para establecer «estructuras de reconocimiento y de compensación, incluso de remuneración».
Se trata de reconocer el valor de un sistema de aprendizaje y de trabajo sin fisuras que transforme verdaderamente nuestra economía y nuestra sociedad, y prevea una formación continua como medio para mejorar constantemente el trabajo y el estilo de vida.
Afortunadamente, las conclusiones instan encarecidamente a que se desarrolle de forma tripartita el sistema de normas.
Las conclusiones reconocen el tremendo potencial que tienen las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones para el desarrollo de las economías y, para difundir los conocimientos. Reconocen también el peligro que supone el ensanchamiento de la brecha digital, que puede empeorar las desigualdades respecto de la educación y la formación entre las zonas rurales y las urbanas, entre los ricos y los pobres, entre los que han recibido enseñanza básica y los que no la han recibido, entre los países desarrollados y los países en desarrollo.
Se han presentado muchas propuestas concretas para elaborar una infraestructura de los conocimientos completa que promueva el acceso para todos a las oportunidades que abren las tecnologías de la información y de las comunicaciones. Una propuesta especialmente innovadora es alentar a las empresas a ofrecer ordenadores y el acceso a Internet a los trabajadores en su domicilio a fin de fomentar la difusión de la tecnología de la información y de las comunicaciones y su acceso en la sociedad. La utilización de esas tecnologías en la educación y en la enseñanza puede mejorar la calidad y el acceso a la formación. Lo apoyamos plenamente.
Las conclusiones contienen un elemento sustancial sobre el papel de la educación y la formación en el sector no estructurado, elemento en el que debería basarse todo el trabajo de la OIT en materia de educación en el sector. Se reconoce que la enseñanza no debe impartirse para mantener a la gente en ese sector o para ampliarlo, sino que junto con otras medidas debería tratar de transformar estas actividades de mera supervivencia en un trabajo decente, plenamente integrado en la vida económica general del país. Esto reviste suma importancia.
El derecho a la educación y a la formación, a la educación primaria y secundaria de calidad, gratuita, pública y universal para todos los niños queda explícito. También se reconoce el papel de la formación y la educación en la lucha contra la discriminación y en la promoción de la igualdad social. En las conclusiones se admite que la educación y la formación son necesarias pero se subraya que no bastan para hacer frente al desafío del problema del desempleo. El párrafo inicial dice, de forma muy atinada, que uno de los grandes retos de la humanidad a comienzos del siglo XXI es conseguir el pleno empleo, la integración social y un crecimiento económico sostenido en la economía mundial.
En las conclusiones se pide la adopción de amplias políticas sociales y de empleo que promuevan estos principios y reconozcan la necesidad de combinar las políticas macroeconómicas que amplían la demanda general en la economía con políticas que fomentan la oferta, por ejemplo, en materia de ciencia y tecnología, de educación y formación, así como políticas industriales y empresariales, para mejorar la productividad de la economía.
Al mismo tiempo, en las conclusiones se reconoce que unas políticas adecuadas en materia fiscal, de seguridad social y de negociación colectiva son, entre otros, un medio para repartir los beneficios económicos de forma justa y equitativa y representan un incentivo fundamental para invertir en la formación.
En las conclusiones se señala que para aplicar esas políticas integradas es preciso considerar la posibilidad de establecer una nueva estructura financiera y social para la economía mundial. Esta cuestión debería ser objeto de estudio en la OIT.
Al Grupo de los Trabajadores le complace especialmente que en el texto de base sobre los desafíos a los que se enfrentan los países en desarrollo, se exija a la comunidad internacional la adopción de una serie de medidas que abarquen, entre otras cuestiones, programas de alfabetización, desarrollo de infraestructura, movilización de recursos, alivio y condonación de la deuda, acuerdos justos de transferencia de tecnología, así como el impacto de las políticas del ajuste estructural en la formación y la educación.
También confiere a los gobiernos de los países en desarrollo la responsabilidad de velar por que los medios de educación y de formación se utilicen para saltar aceleradamente las etapas que llevan desde el subdesarrollo a la sociedad de la información.
Es en este contexto que las conclusiones aprueban una definición amplia del concepto de empleabilidad, que reconoce la necesidad de articular la educación con las políticas económicas y sociales más amplias, orientadas al logro del trabajo decente, indispensable para conseguir el pleno valor de la empleabilidad.
La Comisión avanzó mucho al ponerse de acuerdo sobre una combinación de aptitudes de competencias y conocimientos necesaria para la empleabilidad.
Las competencias — uno de los elementos de la empleabilidad — son objetivas y medibles y permiten evitar toda discriminación que podría derivarse de la aplicación de criterios subjetivos al evaluar la capacidad de los trabajadores.
En las conclusiones se afirma que el coste de la educación y de la formación ha de verse como una inversión, y se analizan algunos mecanismos de financiación como, por ejemplo, el establecimiento de fondos para la formación profesional, o también un sistema de imposición de las empresas y sistemas de apoyo la gestión tripartita de estos fondos.
En las conclusiones se reconoce también que medidas como la oferta de servicios de guardería infantil son necesarias para facilitar el acceso a la formación, se apoya el establecimiento de modelos de referencia para la financiación de la formación profesional y la educación permanente.
Con respecto a los subsidios públicos a las organizaciones de empleadores y a los sindicatos, en las conclusiones se afirma que tales prestaciones pueden ayudar a desarrollar la capacidad de estos interlocutores sociales para imprimir un sólido carácter tripartito a los sistemas de educación y formación. El tripartismo está presente en todas las conclusiones. Las conclusiones postulan que la educación y la formación en las relaciones laborales, la educación obrera, la administración de empresas y la contribución de los interlocutores sociales han de ser parte integrante de la educación básica y la formación profesional. El Grupo de los Trabajadores considera que la orientación que se da en el último párrafo es una base excelente para una revisión de los instrumentos internacionales en la materia, mantener los conceptos que siguen siendo válidos e incluir nuevas ideas y un nuevo consenso en el instrumento. Para concluir, expresamos nuestro aprecio a nuestro presidente, el Dr. Mishra, que condujo nuestros trabajos con gran dignidad y maestría; a la Secretaría, que tanto hizo para preparar los textos para la Comisión, y al Vicepresidente empleador, Sr. Renique, que mostró un excelente sentido del humor y gran clarividencia en el cumplimiento del mandato de su Grupo, y contribuyó a forjar unas atinadas conclusiones, que el Grupo de los Trabajadores apoya plenamente.
Original inglés: Sr. MISHRA (delegado gubernamental, India; Presidente de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos) — El Sr. Chetwin, delegado gubernamental de Nueva Zelandia, relator de la Comisión y Presidente del Comité de Redacción, ha presentado un informe muy claro, preciso y completo de las deliberaciones de la Comisión y de sus resultados, que es de gran interés para todos los Estados Miembros representados en esta augusta asamblea.
Los distinguidos Vicepresidentes de los empleadores y de los trabajadores de la Comisión le han ayudado en el desempeño de esta tarea de manera profesional, y mostrando en todo momento la profundidad de sus conocimientos y compromisos.
La tarea del presidente es marcar el ritmo y el tono del debate desde el principio, encauzar la discusión y resumir la esencia de las conclusiones y recomendaciones de forma general. Es lo que humildemente he intentado hacer. La Comisión, en su conjunto, apreció con claridad cómo surgían las fuerzas de la mundialización en el mercado, los cambios y oportunidades provocados por dichas fuerzas y los cambios radicales que se producen en el ámbito tecnológico, los métodos de trabajo y el lugar de trabajo en cuanto a la reorganización.
Hemos presenciado cómo la revolución tecnológica de la información ha provocado una metamorfosis en toda la vida humana. Hemos visto con igual claridad la importancia fundamental de los conocimientos básicos, de los nuevos paradigmas de la educación, la formación permanente y la capacitación, que constituyen un proceso compacto, continuado, que comienza en el nacimiento y concluye con la muerte.
Hemos visto surgir la disparidad entre las necesidades del mercado laboral y las que podemos ofrecer, muchas de las cuales enseguida se vuelven obsoletas. Vemos que los nuevos mecanismos de formación muchas veces se ponen en funcionamiento sin que los destinatarios hayan expresado un deseo natural y espontáneo en ello, lo que puede ser contraproducente.
Hemos visto la relación íntegra y funcional de la educación y la formación, que han de ir a la par, ya que una cosa sola no basta. La formación ha de ser la supraestructura, y la subestructura, un cimiento sólido. Hemos visto también con gran preocupación las lagunas crecientes que influyen de forma totalmente negativa en la capacidad de conseguir un empleo. La Comisión se da cuenta de cómo el conocimiento, la formación continua y la capacitación son absolutamente indispensables, pero no suficientes para la competitividad, la eficacia y la productividad.
Hemos visto la importancia de un sistema creíble y eficaz de formación, evaluación y certificación de los conocimientos a distintos niveles, y la importancia de sentar puntos de referencia creíbles y prácticos en este ámbito, así como la importancia de la cooperación y colaboración entre el gobierno y los interlocutores sociales en todos los aspectos de la educación, la formación continua, la capacitación, la importancia del tripartismo, el diálogo social y la necesidad de cooperación y acción a nivel internacional.
Además de los vicepresidentes, los gobiernos también participaron activamente en las 15 sesiones de la Comisión y contribuyeron al debate, ya rico en contenido y calidad. Ha sido una enorme oportunidad de aprender unos de otros, a pesar de las grandes disparidades que hay entre los países, las regiones e incluso en el seno de la misma región. Ahora bien, se reconoce en todas partes la importancia creciente del tema.
Vivimos en un mundo en que los avances científicos, y tecnológicos se ven impulsados en gran medida por la revolución de la tecnología de la información y la comunicación. El ritmo e impulso de esta evolución son tan acelerados que lo que hoy es actual mañana ya es obsoleto. Es un mundo en que la única constante es el cambio. Los chips de los ordenadores de hoy pueden realizar las operaciones en un tiempo 1.000 millones de veces inferior a un segundo, lo que se reducirá todavía más en un futuro próximo. Con el correo electrónico podemos comunicarnos con todo el planeta y enviar el contenido de los 29 volúmenes de la Enciclopedia Británica en menos de un segundo. Nos llega una información vía satélite más de prisa de lo que podemos asimilar.
Hemos de abordar el tema de la formación y el desarrollo de los recursos humanos ante este panorama. Los recursos humanos, indudablemente, son lo más importante. La riqueza de un país no está en sus recursos naturales sino en la manera en que puede desarrollar y utilizar adecuadamente la capacidad neta de su pueblo, es decir, los recursos humanos. Estos recursos necesitan una evolución constante, adaptación, supervivencia y crecimiento para que puedan resistir los embates de la edad y vencerlos con valor y autoconfianza.
Nada puede ser un instrumento más potente para dicha evolución, dicho crecimiento y dicha supervivencia que la formación. La formación supone enseñar los conocimientos necesarios para la vida, el comportamiento, la comunicación, la actitud, la supervivencia, las actitudes profesionales y la capacidad empresarial de gestión y de supervisión. El capital humano se puede encauzar adecuadamente con una formación permanente. El país con las capacidades adecuadas en el momento adecuado, puede beneficiarse de los frutos de la interrelación entre la mundialización y el cambio tecnológico.
Sin embargo, no es posible adquirir competencias acordes con las necesidades sin una educación, sin haber adquirido niveles lo suficientemente altos de lo que en pedagogía de la educación llamamos conocimientos adaptativos, cognitivos y psicomotores. Tenemos muchas dificultades para enfocar esto en la formación de capacidades.
El empleo permanente disminuye y surgen otras maneras de empleo y trabajo atípico o informal. Cada vez hay menos puestos de trabajo en el sector formal y el número de personas que entran en el sector informal aumenta cada día. Este fenómeno viene asociado a la inestabilidad y la inseguridad del empleo, lo que se ve acentuado por la migración interna y hacia el extranjero. Este problema se ve agravado por el empleo a tiempo parcial. Hay cada vez más trabajadores temporales o a tiempo parcial que no conocen bien el trabajo que hacen. Sobre todo las mujeres tienden a no recibir formación, a contar con menos capacidades para encontrar un empleo. y son víctima de la exclusión social.
El problema del abandono escolar, los despidos y la situación de los desplazados es igualmente desconcertante. Acaban en el sector informal y ahí siguen desempleados o en una situación de grave subempleo. El desempleo constituye una importante amenaza para el trabajo decente, la estabilidad del orden social y la estructura socioeconómica.
Por tanto, necesitamos recetas múltiples para hacer frente a estos problemas diversos. Para empezar, la formación de recursos humanos debería centrarse en desarrollar esos conocimientos y competencias múltiples que ayudarán a los países, a las empresas y a las personas a aprovechar las nuevas oportunidades.
En segundo lugar, las tecnologías no son estáticas, sino que evolucionan constantemente. Mientras los mercados y las tecnologías cambian, los conocimientos y las capacidades se vuelven rápidamente obsoletos y han de ser renovados o reemplazados continuamente. El aprendizaje de por vida y la educación permanente son, por tanto, imprescindibles en una era caracterizada por una gran modernización e innovación.
En tercer lugar, los países en desarrollo tienen que elevar el nivel de educación y conocimientos básicos de su población, para que ésta pueda asimilar nuevos conocimientos técnicos.
En cuarto lugar, hay que hacer referencia a la necesidad de introducir sistemas y establecer normas y criterios para efectuar evaluaciones y certificados a nivel federal, provincial y local. También se ha de asegurar que todo el sistema sea funcional, fiable, transparente, discreto y poco burocrático.
En quinto lugar, debe reconocerse que es posible conseguir lo anterior sólo con la inversión adecuada para construir la infraestructura física que se precisa, aunque esto principalmente es responsabilidad de los gobiernos. Para empezar, la iniciativa del Gobierno ha de ir acompañada y ser reforzada por la industria, las ONG y otros interesados. En las conclusiones y recomendaciones de la Comisión se ha tomado buena nota de ello.
Para resumir, ni el Estado ni las fuerzas del mercado pueden solos asumir plenamente la administración de los sistemas de formación y de educación que respondan a las necesidades actuales del mercado. El esquema antiguo es estereotipado e inadaptado para hacer frente a las necesidades cambiantes del mercado laboral. La total privatización de la formación da lugar a que no se imparta formación a todos los que la precisan, que los contenidos sean pobres y que los conocimientos adquiridos por el empleado en una empresa no pueda aprovecharlos en otra. Precisamos una combinación de los dos a fin de lograr la tan necesitada convergencia y aportar así las tan necesitadas flexibilidad y solidez que permitan la duración en el tiempo.
El informe es como un soplo de aire fresco. Es muy avanzado, como señaló el Vicepresidente del Grupo de los Empleadores de la Comisión. En el informe se reconoce lo importante que son los recursos humanos y la necesidad de adaptarlos a los constantes cambios. Se reconoce asimismo que estos recursos pueden definirse y hacerse totalmente adaptables al aprendizaje individual para el logro de un alto nivel de conocimientos y capacidades psicomotoras y cognitivas, a la creatividad individual y de grupo, al trabajo en equipo y a la innovación y su natural y espontáneo reconocimiento por el Estado, los empleadores y los sindicatos. Se reconoce también que el proceso de evolución y de crecimiento del ser humano mediante la educación y la formación profesional no es algo utópico, sino factible. Sin embargo, no puede conseguirse de la noche a la mañana. Requiere muchos esfuerzos coordinados, y planificados.
Las conclusiones y recomendaciones de la Comisión tienen una importancia permanente y pueden superar la prueba del tiempo.
Agradecemos profundamente las contribuciones de todos los interesados, a saber, el Grupo de los Empleadores, el Grupo de los Trabajadores y, especialmente, los dos Vicepresidentes de sendos Grupos, el Grupo Gubernamental, y la Secretaría, que ha hecho posible este trabajo.
Esperamos que la OIT pueda traducir estas conclusiones en una acción concreta para el bienestar de toda la humanidad, y en particular para capacitar a esos más de 800 millones de analfabetos de Asia, Africa y América Latina que siguen luchando por un lugar en la historia y por acceder al mundo de la comunicación, la información, la modernización y la innovación.
Terminaré con una referencia a un fragmento del preámbulo de la Constitución de la UNESCO en que se afirma que al igual que las palabras nacen en la mente de los hombres, la guerra contra el analfabetismo y la consiguiente imposibilidad de acceder al conocimiento y la información deben despertar la conciencia crítica internacional en las mentes de todos los hombres y mujeres del siglo XXI que piensan con justicia. Todos pueden participar, contribuir y eventualmente hacer suya esta campaña global.
(Asume la presidencia el Sr. Moorhead)
Original inglés: EL PRESIDENTE (Sr. Moorhead) — Procederemos ahora al debate general sobre el Informe de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos.
Original inglés: Sr. LAL (Ministro de Trabajo, Gobierno de Himachal Pradesh, India) — Quiero expresar mi agradecimiento al Presidente por haberme dado la posibilidad de hablar ante ustedes.
El Informe de la OIT sobre la formación para el empleo, inclusión social, productividad y empleo de los jóvenes tiene particularmente en cuenta el mercado laboral mundial del futuro y la posible situación laboral en las próximas décadas. En el contexto del desarrollo del sector de los recursos humanos y la formación, en el Informe se analiza el cambio hacia una economía basada en los conocimientos prácticos motivado por el gran crecimiento de las tecnologías de la información y la comunicación.
El Informe subraya el hecho de que esas sociedades y países que durante años han establecido una base de capital humano más sólida, haciendo hincapié en una educación de calidad, en la formación profesional de base amplia, son las que están en mejores condiciones para reconocer las oportunidades de los campos emergentes.
Dentro de este contexto, en el Informe se destaca la necesidad de una educación básica de alta calidad, aprendizaje continuo, trabajo en equipo y la necesidad de fortalecer la capacidad de adquirir nuevos conocimientos.
Felicitamos a la OIT por haber presentado este excelente documento que va a servir de base para un animado e ilustrado debate.
Las conclusiones alcanzadas reflejan las inquietudes de la comunidad internacional. Acertadamente, subraya la gran responsabilidad de los gobiernos en materia de educación básica y desarrollo de las habilidades y conocimientos básicos.
La tarea que nos espera es, sin lugar a dudas, muy ardua y debemos hacer todo lo necesario para lograr la inclusión económica y social de grandes sectores, sobre todo de los jóvenes y de los trabajadores de edad más avanzada. Esto requerirá un diálogo continuo y sinergias entre los gobiernos y los representantes de los trabajadores y de los empleadores en nuestros respectivos países.
Estamos particularmente satisfechos de ver el destacado papel de promoción de la OIT, que forma parte de las conclusiones porque compila una base de datos eficaz sobre calificaciones comparables en los distintos países y brinda una plataforma para que éstos compartan sus experiencias nacionales en materia de desarrollo de recursos humanos. La OIT promoverá una mejor comprensión internacional y realizará su pertinencia.
Estamos convencidos de que la OIT también emprenderá iniciativas para que los países menos desarrollados superen las graves dificultades en materia de inversión y de fortalecimiento de capacidades en relación con el desarrollo de recursos humanos.
En la India tenemos un buen historial en la gestión del sistema de formación profesional y nacional a nivel tripartito, pero los gobiernos centrales y locales son responsables de ello. Tenemos consejos nacionales independientes tripartitos destinados a la formación artesanal basada en las instituciones y el aprendizaje basado en la industria. La capacitación de formadores, la formación profesional de mujeres, las instituciones de formación de alta tecnología y el desarrollo de paquetes de métodos pedagógicos forman parte del sistema nacional. La actividad del Gobierno central nos alienta a crear consejos estatales para fomentar las demandas específicas de conocimientos de las regiones. Nuestro Gobierno ha tomado nota del cambio de tendencias a escala mundial y hemos preparado un proyecto de política de formación profesional de amplio alcance que está siendo considerado por nuestro Gobierno nacional. Lo hemos preparado sobre la base de consultas intensas y tiene en cuenta las flaquezas, así como los puntos fuertes, del sistema vigente.
Se ha tenido en cuenta la exigencia de bienes y servicios de alta calidad, el cambio hacia el sector de servicios, el impacto de una mayor integración en la economía mundial, los problemas de financiación y la llegada de la era de la información. La interacción que ha habido en el debate del presente Orden del día ha supuesto una contribución importante con miras a la formulación de planes de acción como continuación de nuestra política.
Original inglés: Sr. LAMBERT (delegado de los empleadores, Reino Unido) — Voy a hablar de uno de los puntos que me parecen más fundamentales, aunque no por mucho tiempo porque se hace tarde. Sólo quisiera hacer unas observaciones dentro de lo que hemos estado discutiendo, dentro de una serie muy útil, constructiva y amena de discusiones. Felicito a los Sres. Renique y Patel por su excelente labor: ha sido muy alentador ver lo bien que han hablado entre ellos. Quiero hablar ahora del tema del desempleo de los jóvenes. Una de las cuestiones más importantes, y que tiene mucho que ver con el futuro de nuestro mundo industrializado, es justamente asegurarse de que los jóvenes que están en el período de transición de la educación hacia el trabajo tengan una verdadera oportunidad de aprender, y no sólo calificaciones escolares y educación básica. Lo más importante es cómo los jóvenes pasan de la escuela al trabajo, cómo se lleva a cabo esta transición.
Yo he pasado toda mi vida en la industria automotriz. No sé cuántos de entre ustedes están al corriente de lo que está ocurriendo hoy en día. Cuando yo era joven y entré en la empresa Ford, había unas 60 empresas que fabricaban automóviles, camiones y tractores en el mundo. Hoy sólo quedan unas ocho o diez, y esto es también lo que ocurre en todo el sector manufacturero en general. El sector manufacturero que existe hoy en día ha disminuido en relación con el pasado. Las empresas han sido absorbidas unas por otras. Lo que significa eso es que en el pasado los jóvenes podían aspirar a trabajar en su empresa local, en los Estados Unidos, en Londres o en Sudáfrica o en Australia; en cualquier lugar en donde se encontrasen, estos jóvenes tenían la posibilidad de ir a trabajar a su fábrica local, de ser aprendices y recibir no sólo una buena educación básica sino también de pasar a la educación del trabajo para ver luego cómo poder progresar en su vida laboral. La gran preocupación que tenemos hoy en día es cómo conseguir todo esto, a pesar de la disminución de oportunidades que traen consigo los factores económicos existentes y la disminución de empleos en el sector manufacturero y en la mayoría de las fábricas del mundo. Y también se puede decir lo mismo en las oficinas y los laboratorios, porque se aplican siempre los mismos factores.
A mí me parece que esta tendencia en el barómetro manufacturero del mundo va a ser uno de los principales factores que afecte las posibilidades que tienen los jóvenes de aprender en el mundo del trabajo. O sea, que yo creo que eso hace que nos corresponda a todos nosotros (países, gobiernos, empleadores y trabajadores) asumir las riendas y asegurarnos que nuestros jóvenes pueden acceder a una oportunidad genuina y verdadera. Y creo además que es muy importante, fundamental, y no sólo en relación con el mundo del trabajo, sino también para el orden social. Ustedes saben tan bien como yo, y lo vemos en nuestras calles, que los desempleados empiezan a pensar en otras cosas. No voy a decir que todos, pero sí algunos. Están ociosos y empiezan a pensar en la delincuencia, y una gran parte del problema social que ahora tenemos se deriva de que nunca han tenido una verdadera oportunidad.
Me ha parecido conveniente darles algunas pautas sobre lo que está ocurriendo en el Reino Unido y en el grupo para el cual yo trabajo, FIAT, y cómo tratamos de asegurarnos de que esto no ocurra. El año pasado en el Reino Unido anunciamos una nueva era para los jóvenes, con cuatro opciones para los desempleados entre 18 y 24 años. Básicamente, se trata de un empleo con 60 libras por semana durante seis meses para recibir formación dentro de una empresa con un empleador; por supuesto, en este caso, el Gobierno financia al empleador; también se puede trabajar voluntariamente en algún equipo o tener un puesto en un grupo de trabajo medioambiental, asegurándose de que el medio ambiente en el que vive la gente mejora con formación y educación a tiempo completo. Además, se puede recibir educación y formación a tiempo completo. Podría darles muchos datos estadísticos, pero como les dije que no iba a hablar mucho, les señalaré lo más importante. El desempleo de los jóvenes en el Reino Unido está en su nivel más bajo desde 1975, porque estos programas de los que hemos hablado, han tenido como resultado una reducción del 40 por ciento del desempleo de los jóvenes.
Hay otra cosa que hemos iniciado en mi país, es algo que se llama «comienzo seguro», un programa con estrategias departamentales, en el sentido de mejorar los servicios para los jóvenes, los niños y sus familias. Esta apunta hacia a los niños en sus primeros años de vida (de cuatro a diez años de edad) y a las familias necesitadas.
El Gobierno ha asignado 540 millones de libras para este programa, y esto es muy importante para evitar la exclusión social, aumentar las normas de educación y promover las oportunidades. Los principios clave son los principios que todos apoyamos, comprendida la posibilidad de evitar descalificaciones y lograr un pleno apoyo.
Estas son algunas ideas y detalles de lo que está ocurriendo en un país concreto. Una empresa en la que yo trabajé ha hecho mucho para asegurarse de que los que egresan de la universidad puedan aprender lo que de verdad ocurre en el mundo del trabajo. FIAT emplea a más de 300.000 personas en el mundo, y ha decidido que los jóvenes deben ser formados a nivel internacional. Y es por eso por lo que hemos contratado a jóvenes de todo el mundo sin ningún tipo de bloqueo, y hemos fijado un objetivo de 500 para los próximos tres años. Estas personas deberán hablar inglés o italiano. La mayoría de personas en el mundo, ahora, habla un poco de inglés, pero no muchos hablan italiano. O sea, que les enseñamos italiano durante seis meses y luego, durante los primeros 18 meses trabajan en el sector manufacturero de FIAT. Los 18 meses siguientes trabajan en el sector comercial y los últimos 18 meses en el sector de la ingeniería, y al cabo de cinco años hablarán dos idiomas en lugar de uno y se les formará para poder trabajar en todos los sectores de una gran corporación, y esto nos asegurará de que gente de todo el mundo tenga la oportunidad de entrar en una empresa donde recibirán posibilidades y oportunidades internacionales. Es eso lo que quería decirles, y creo que el mundo del trabajo para los jóvenes es lo más importante cuando terminan su enseñanza. Si no aprovechamos esta oportunidad, sería francamente una lástima para todos nosotros. Debemos, pues, asegurarnos de que esto no ocurra nunca.
Original inglés: Srta. WALKER (consejera técnica de los empleadores, Estados Unidos) — Durante las dos últimas semanas y media, en la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos hemos gozado de una discusión animada sobre las realidades de la formación y la educación en todo el mundo, en los países desarrollados y en desarrollo, así como en muchas industrias.
El tema principal de la discusión fue que la formación es la clave para el crecimiento económico, la competitividad comercial y la empleabilidad de los trabajadores. Es necesario un mayor diálogo entre los interlocutores sociales para garantizar una educación apropiada para los que más la necesitan.
En los Estados Unidos el 73 por ciento de los empleadores proporciona cierto tipo de formación a sus empleados. Incluso cuando los presupuestos son limitados y hay mucha competencia, las empresas consideran que es muy importante invertir en la formación de los empleados y en su desarrollo. En conjunto, las compañías estadounidenses dedican, directa o indirectamente, aproximadamente 300.000 millones de dólares a cubrir la educación y la formación de los trabajadores.
En los Estados Unidos, esta formación se imparte de forma muy variada: en universidades, en colaboración con las facultades, en la misma empresa, etc.
No obstante, estas estadísticas no ofrecen un panorama completo de la formación y el desarrollo. Las investigaciones nos demuestran que el individuo puede aprender continuamente. El 70 por ciento de lo que saben los empleados sobre sus empleos lo han aprendido informalmente. El aprendizaje informal puede ser imposible de definir como partida presupuestaria, pero promete considerables réditos en términos de productividad, en particular en las pequeñas y medianas empresas, que tal vez no se puedan permitir muchos de los métodos más extendidos de la formación estructurada o formal.
La inversión en formación contribuye a atraer y conservar a los empleados competentes. De aquí al 2005, se prevé que en los Estados Unidos la demanda supere a la oferta de profesionales en 1,2 millones de empleos. El 80 por ciento de los trabajadores consultados piensan que la formación es uno de los factores más importantes para decidir si se van a quedar en el mismo empleo o aceptar uno nuevo. En un entorno cada vez más competitivo para los asalariados calificados, las empresas tendrán que tratar de atraer y retener a sus trabajadores. En la discusión del Informe de la Oficina y en la Comisión en general, quedó claramente de manifiesto que, a juzgar por la diversidad de métodos de formación, no hay un método de formación que pueda satisfacer a todos.
Los países desarrollados y en desarrollo nos han hablado de sus éxitos y fracasos en sus sistemas de educación y ha quedado claro que debemos y podemos ponernos de acuerdo sobre algunos principios en materia de inversión en la formación, sobre todo decidir cuáles van a ser las metas y organizar una formación continua, de forma que las empresas y los trabajadores puedan ejercer libremente su responsabilidad de formación.
También vimos claramente que al convertir el aprendizaje a lo largo de toda la vida en algo cada vez más importante, es fundamental para la empleabilidad del trabajador que se le proporcione una base sólida de educación primaria, secundaria y universitaria.
Esta base debe sustentarse mediante un diálogo entre los interlocutores sociales, para garantizar que los Gobiernos tienen en cuenta las realidades y las necesidades en materia de competencias en el trabajo.
El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos estima que el 48 por ciento de los adultos estadounidenses no disponen de las facultades básicas que requiere un trabajo moderno, incluso en el caso de empleos para los que se necesitan unas capacidades mínimas. Esto quiere decir que en torno al 90 por ciento de los trabajadores no saben apenas leer o escribir. Dado que la mayor parte de la formación se destina a los titulares de un diploma universitario, es extremadamente importante que los trabajadores estadounidenses reciban una sólida educación básica antes de incorporarse al mundo laboral, a fin de prepararlos para el aprendizaje a lo largo de toda la vida y evitar que se amplíe la brecha entre los que han recibido formación y los que no.
La OIT sigue examinando las realidades del trabajo de hoy en día, y creo que las conclusiones de la Comisión podrán contribuir a la discusión sobre la formación y el desarrollo de los recursos humanos.
Original inglés: Sr. ANAND (consejero técnico de los empleadores, India) — Estoy encantado de poder hablar nuevamente bajo su presidencia.
Llego a esta tribuna para recomendarles uno de los documentos más importantes que constituye la base para el desarrollo de los recursos humanos duraderos. En su aplicación, en cambio, debemos ir más allá de su magnífico texto, caracterizado por la competencia y un compromiso profundo y a este respecto les remito a los párrafos 16 y 21 únicamente, que requieren una atención muy especial y un seguimiento específico.
El Informe señala el crecimiento progresivo del analfabetismo de adultos en los países de menor desarrollo, estimado por la UNESCO en 188 millones en el 2005, si lo comparamos con 144 millones en 1985, un aumento del 30 por ciento a pesar del énfasis que se ha hecho en la educación adulta en el mundo. El analfabetismo y la pobreza no son sólo la causa fundamental del trabajo infantil, sino también una fuente fértil de terrorismo motivado por mercenarios y por el tráfico de drogas. Y esto es opuesto a una sociedad civil estable y a un desarrollo económico y social dominado por una juventud constructiva. La OIE en la Conferencia de 1999 aprobó una resolución muy pertinente sobre el empleo de los jóvenes que no ha encontrado el reconocimiento que merece en el Informe. Me complace que lo haya dicho nuestro portavoz y que haya señalado algunas de estas enmiendas en su discurso inaugural. Algunos elementos significativos de esta importante resolución no han sido suficientemente tenidos en cuenta por la Comisión en su debate. El analfabetismo es la causa principal del fanatismo religioso, lo que ha su vez contribuye a los males sociales y a la discriminación de géneros.
Si todo esto no se detiene urgentemente, la democratización de las sociedades y la aceptación de la noción del trabajo decente se entorpecerá en los países de menor desarrollo y en Asia del sur, de donde yo provengo. Por lo tanto, la educación es un requisito previo fundamental para nosotros no sólo para la formación profesional, sino también para las sociedades democráticas estables. Debe tener prioridad por sobre otras cosas.
El conocimiento no es un requisito previo sólo para la nueva sociedad vinculada a las tecnologías de la información. Se requiere muchísimo más en las economías rurales y dominadas por la agricultura, como la nuestra que se ocupa de quehaceres tradicionales, sobre todo en Asia meridional, que quiere proteger a sus jóvenes de la desesperanza y de la degeneración. También es necesario hacer hincapié en la infraestructura rural social para colmar la persistente brecha que existe entre la sociedad rural y la urbana. Por eso, es esencial una colaboración más estrecha y profunda entre otras organizaciones internacionales mencionadas en el Informe, entre la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación y la OIT, un vínculo que no existía hasta ahora. La FAO realiza una gran labor en el ámbito de la educación tecnológica en conformidad con su mandato y esa colaboración llevará el mensaje coherente de la OIT a esta parte del sector no estructurado de la economía.
Si uno considera la Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 150) no ha de basarse únicamente en el mandato como se indica en el párrafo 21. También ha de basarse en las obligaciones asumidas por la OIT en la Cumbre Social de Copenhague y en los compromisos contraídos por los jefes de Gobierno mundiales en esa ocasión para erradicar la pobreza. Sin un flujo copioso y continuo de recursos como los que entonces asignaron los Jefes de Gobierno, y que se espera que se repitan en Copenhague + 5, que tendrá lugar en esta misma sala a finales de mes, la aplicación sería lenta y tardía, con lo que se debilitaría el impulso dado por el Director General; este freno que yo veo, no sería bueno para una OIT revitalizada, bajo un marco conceptual de trabajo decente.
Estas sugerencias se recalcan implícitamente, aunque no explícitamente en el Informe que refleja el aspecto de promoción de las nuevas actividades InFocus. La promoción es una mercadotecnia y genera esperanza. La creación de empleos, que es fundamental para lograr la esperanza, dependerá de la calidad y de la celeridad de las medidas de seguimiento de este documento que se ha adoptado unánimemente y de una actitud integrada adaptada a la nueva cultura laboral.
Así pues, en los países en desarrollo, esperamos una respuesta común en ese sentido. Estas sugerencias, junto con otras, contribuirán a equilibrar el desarrollo socioeconómico de las economías y las sociedades de los lugares más pobres y marginados del mundo y, en consecuencia, servirán a la causa, no sólo del desarrollo humano, sino también a la del desarrollo humanamente concebido.
Dicho esto, recomiendo el Informe a todos mis colegas aquí presentes, que espero lo aprueben por unanimidad.
Sra. CASTRELLÓN (consejera técnica de los empleadores, Panamá) — Me siento muy orgullosa de que a esta hora avanzada estemos hablando de educación y que haya habido una participación tan importante por parte del Grupo de los Empleadores, porque eso significa que cada día tenemos más claro que hay que tener pasión por la educación y la formación si queremos un mundo diferente.
Quería compartir con ustedes una reflexión que para mí es muy importante, que es la responsabilidad de vivir en la era del conocimiento. Creo que todas las personas que tenemos el privilegio de vivir en una época en donde la constante es la evolución y el cambio, tenemos frente a nosotros oportunidades y desafíos. Oportunidades y desafíos tan importantes, que Gobiernos, empleadores, trabajadores y organizaciones como la Organización Internacional del Trabajo tienen grandes obligaciones con la humanidad, sobre todo si queremos realmente privilegiar el más importante y trascendental patrimonio que tenemos las personas, que somos nosotros mismos, el capital humano y el capital social. Es por ello que queremos poner énfasis en la necesidad de enfocar y potenciar la calidad humana y el capital humano, a través de lo que significan el enfoque de los conocimientos, las capacidades, los valores y las actitudes imprescindibles que hacen posible que la persona se desarrolle en su justa capacidad, y que realmente se obtenga el famoso acceso e igualdad de oportunidades que tanto merecen los seres humanos.
Quiero hablar de tres capacidades básicas. Una es la capacidad de aprender; aprender nuevos conocimientos, aprender nuevas tecnologías. La segunda gran capacidad importante es la de no aprender, que significa que aquellas cosas que en un momento dado fueron útiles para nosotros no deben ser aplicadas si se consideran obsoletas y hay que dejarlas de lado. Y el otro tema es el de reaprender; reaprender conceptos que son intemporales y que son siempre válidos, como pueden ser el trabajo en equipo, la solidaridad y la tolerancia.
Es por ello que nosotros ponemos énfasis en la necesidad de una educación y una formación pertinentes, de alta calidad y tecnológicamente actualizadas, que permitan, por un lado, el concepto de empleabilidad, acceso a un trabajo decente, competitividad, productividad, preservación de las fuentes de empleo, aumento de la masa crítica empresarial y, sobre todo, la posibilidad de tener sociedades más justas, más ricas y más democráticas.
Nos alienta lo que hemos vivido en la Comisión, sobre todo porque hay una convergencia de prioridades esenciales, y en estas sociedades en las que vivimos, en donde definitivamente la competitividad va a depender de ese patrimonio importante que es nuestro capital humano, tenemos que enfocarnos realmente en apostar por la gente.
En países como el nuestro, Panamá, queremos insistir en el combate contra la pobreza, en el combate contra la desigual distribución de la riqueza y, sobre todo, en la necesidad de alcanzar índices sociales y económicos que merecen, y en las que realmente tienen esperanza, nuestras poblaciones.
Es por ello que quiero hacer pública la necesidad importante de entender que la educación es una herramienta efectiva para combatir la desigual distribución de la riqueza. Efectivamente, el coeficiente que mide la desigual distribución de la riqueza, disminuye vertiginosamente con una mayor educación. Ello significa que hay una tasa de retorno de la inversión en educación lo suficientemente importante como para impactar a nuestras sociedades de manera permanente.
Por otra parte, soy una convencida de que las personas no quieren recibir sino dar; que las personas no quieren ser dependientes sino independientes; que las personas quieren realizarse. Y permitiéndoles que se inserten en el desarrollo económico y social, político y cultural de sus países les estamos haciendo posible realizar sus sueños. Por ello invito a todos los que podemos ser agentes de cambio, a empleadores, trabajadores, gobiernos y a la OIT, a que seamos coherentes con el discurso, a que realmente tomemos como propio todo el contenido del informe de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos, que compartamos ese programa y brindemos esperanza y oportunidad de futuro a nuestras sociedades a través de más educación y más formación.
Original inglés: Sra. MIDDLETON (consejera técnica y delegada suplente de los trabajadores, Nueva Zelandia) — El informe de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos contribuye de manera significativa a los principios para el desarrollo de la empleabilidad. Se ha reconocido la gran importancia de la educación primaria y secundaria como cimiento sobre el que se podrá desarrollar la formación. El concepto de empleabilidad permite que los gobiernos y los interlocutores sociales garanticen que se reconozca a los trabajadores como seres humanos y no como bienes del mercado. Por eso, los trabajadores acogen con agrado este informe.
El reconocimiento del papel de los sindicatos, la negociación colectiva y la aplicación y organización de la educación y de la formación para la empleabilidad es significativo para el reconocimiento de la empleabilidad y también para reconocer la responsabilidad que tienen las asociaciones respecto de la gestión de la formación y la educación.
A lo largo del informe, se ha dado gran importancia a la equidad de acceso y la participación. El informe tiene en cuenta el sector no estructurado de los países en desarrollo y las necesidades particulares de la formación y la educación en esas áreas.
Asimismo, el informe reconoce que la empleabilidad de la mujer tiene particular importancia para su educación y formación y también reconoce la importancia de la formación inicial y del reconocimiento de las competencias de las mujeres.
A modo de conclusión, es necesario revisar la Recomendación núm. 150 en función de un mandato que reconozca un compromiso tripartito para mejorar la educación y la formación para todos los trabajadores del mundo. Es importante que el Programa de Trabajo de la OIT para los próximos dos años vele por las ideas que se proponen y la elaboración de directrices. Así, estaremos preparados para revisar la Recomendación núm. 150 que tendrá lugar en el bienio 2002-2003.
Quisiera dar las gracias a nuestro Presidente, el Dr. Mishra, por su paciencia y su tolerancia en todas nuestras labores, a los Vicepresidentes empleadores y trabajadores, que han conseguido que cumpliéramos con este cometido y a todos los que han contribuido a que nuestra labor llegara a buen puerto.
Original alemán: Sr. LÜBKE (consejero técnico de los trabajadores, Alemania) — Como último orador de esta tarde, también deseo aportar una nota de humanidad a esta labor, por lo que seré extremadamente breve. Aun así me parece necesario volver a mencionar algunos elementos de los trabajos de la Comisión.
En primer lugar, la última recomendación y convenio sobre el desarrollo de recursos humanos datan de hace 5 años y aunque es necesario actualizarlos, en algunos aspectos siguen siendo válidos. Es de lamentar que algunas de sus disposiciones todavía no hayan sido aplicadas por los Estados Miembros. Creo que deberíamos comprometernos a poner en práctica lo que no hemos conseguido hacer en los últimos 25 años. En segundo lugar, nuestro mundo está en plena mutación. Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación nos ofrecen muchas oportunidades, pero también presentan riesgos. Hemos de explotar las oportunidades reduciendo los riesgos no sólo para los individuos sino también entre las regiones. Hay que reducir, entre otras cosas, la brecha entre ricos y pobres. No sólo hay que apoyar a los más favorecidos, sino también trabajar en pro de los más desfavorecidos.
En tercer lugar, la formación, la educación y las competencias exigen una definición muy amplia del concepto de empleabilidad. Me congratulo de que la Comisión haya convenido por unanimidad en una definición de empleabilidad.
En cuarto lugar, la formación permanente supone la formación inicial y también la formación en el empleo, dos pilares que sólo juntos pueden garantizar el éxito de dicha formación. Ello supone la necesidad de elaborar normas y sólo así podremos conseguir la certificación y homologación.
En quinto lugar, la resolución se basa en dos pilares fundamentales. Por una parte, la responsabilidad de los Estados Miembros y de los empleadores y, por otra, los copartícipes sociales y el tripartismo. Creo que a ese respecto no hemos agotado todas las posibilidades que presentan estos dos pilares y deberíamos examinarlas más detenidamente.
En sexto lugar, hemos de tener en cuenta las necesidades de los países menos adelantados, que considero se han reflejado en las conclusiones, y deberíamos velar por que se aplique en la práctica lo dispuesto en dichas conclusiones. Tenemos que llegar a un resultado y ponerlo juntos en la práctica.
Si deseamos que el debate sea constructivo, como lo ha sido estas dos últimas semanas (y por ello deseo dar las gracias al Presidente y a los dos portavoces, así como a todos los Miembros de la Comisión por su labor) y que los resultados de nuestra discusión realmente se lleven a la práctica, debemos mejorar la situación y el desarrollo del ser humano, aportando una contribución al crecimiento de las empresas y la economía y también contribuyendo a la mejora de la situación de todos los Estados Miembros de esta Organización.
Original inglés: El PRESIDENTE (Sr. Moohead) — Hemos concluido la discusión general sobre el informe de la Comisión del Desarrollo de Recursos Humanos y pasamos ahora a la adopción del cuerpo del Informe propiamente dicho, es decir, de los párrafos 1 a 424. Si no hay objeciones, considero que el cuerpo del Informe queda adoptado.
(Se adopta el informe, párrafos 1 a 424.)
Pasamos ahora a la adopción de la resolución sobre el desarrollo de recursos humanos que se reproduce al final del informe y que consta de una serie de conclusiones. De no haber objeciones, considero que queda adoptada la resolución.
(Se adopta la resolución.)
Agradezco a la Mesa y a los Miembros de la Comisión al igual que a la Secretaría por la excelente labor realizada.
Resolución sobre el desarrollo de recursos humanos
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, congregada en su 88.ª reunión (2000);
Habiendo celebrado una discusión general con base en el Informe V, «La formación para el empleo: La inserción social, la productividad y el empleo de los jóvenes»;
Adopta las conclusiones siguientes e invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a que solicite al Director General que les preste la consideración debida en las actividades futuras de la Oficina, y las tenga en cuenta en la elaboración del Programa y Presupuesto para el bienio 2002-2003.
Conclusiones
1. La sociedad humana se enfrenta con un reto esencial en este umbral del siglo XXI para conseguir el pleno empleo y un crecimiento económico sostenible en la economía mundial, así como para lograr la inserción social. El criterio de la OIT de Trabajo decente abarca tanto la cantidad como la calidad del empleo y ofrece una base para nuevas políticas y estrategias de educación y formación. El desarrollo de los recursos humanos, la educación y la formación contribuyen poderosamente a promover los intereses de las personas, las empresas, la economía y la sociedad. Al permitir que las personas sean empleables y se conviertan en ciudadanos informados, la formación y desarrollo de recursos humanos contribuyen al desarrollo económico, a lograr el pleno empleo y a promover la inserción social. También ayudan a las personas a tener acceso a un trabajo decente y buenos empleos, y a liberarse de la pobreza y de la marginación. La educación y la adquisición de calificaciones podrían conducir a menos desempleo o más equidad en el empleo. La economía y la sociedad en general, de la misma manera que las personas y las empresas, se benefician de la formación y desarrollo de recursos humanos. La economía es más productiva, innovadora y competitiva gracias a la existencia de un potencial humano más calificado. La formación y desarrollo de recursos humanos ponen de relieve los valores fundamentales de una sociedad de equidad, justicia, igualdad de trato entre hombres y mujeres, no discriminación, responsabilidad social y participación.
2. Los avances tecnológicos, los cambios en los mercados financieros, la creación de mercados mundiales de productos y servicios, la competencia internacional, aumentos espectaculares en las inversiones extranjeras directas, nuevas estrategias comerciales, nuevas prácticas de gestión, nuevas formas de organización de las empresas y de la organización del trabajo son algunos de los aspectos más importantes de la evolución que transforma el mundo del trabajo. Muchos de estos cambios también son componentes de la mundialización, que es el nombre que se da a diversos procesos conducentes a un aumento significativo de la integración de la actividad económica en el mundo de hoy. Estos cambios crean a la vez oportunidades y retos para las empresas, los trabajadores y los países. Para las empresas, la intensificación de la competencia ha significado que ha habido más ganadores y más perdedores. Para los países, la mundialización ha aumentado a la vez el desarrollo nacional y los inconvenientes puesto que la mundialización ha exacerbado las disparidades en las ventajas relativas de los países. Para algunos trabajadores esta evolución ha creado oportunidades de carrera o de ejercer un empleo independiente remunerador, mejores niveles de vida y más prosperidad, pero para otros trabajadores, la misma evolución ha significado precariedad, un deterioro de los niveles de vida y pobreza. Muchos de estos cambios aumentan extraordinariamente la importancia de aplicar los conocimientos y calificaciones humanos a la actividad económica. El desarrollo de recursos humanos, la educación y la formación son elementos necesarios y esenciales que se precisan para aprovechar plenamente las oportunidades y enfrentarse con los retos que plantea esta evolución para las empresas, los trabajadores y los países. Se reconoce cada vez más que la mundialización presenta una dimensión social que requiere una respuesta social. La educación y la formación son componentes de una respuesta económica y social a la mundialización.
3. La educación y la formación no pueden por sí solas resolver el problema pero deberían articularse con las políticas económicas, del empleo y de otra naturaleza para que la nueva sociedad del conocimiento y de las calificaciones se inserte equitativamente en la economía mundial. La educación y la formación tienen resultados distintos aunque convergentes en función de los cambios en la sociedad. Las dos presentan una vertiente doble: desarrollar calificaciones y conocimientos que permitan que los países, las empresas y las personas utilicen las nuevas oportunidades, y mejorar la empleabilidad, la productividad y la capacidad para generar ingresos de muchos grupos de la población que han sufrido los efectos negativos de la mundialización y de los cambios en la sociedad en general. La educación y la formación son necesarias para el crecimiento de la economía y del empleo y para el desarrollo social. También contribuyen al desarrollo de la persona humana y a la constitución de una ciudadanía informada. La educación y la formación son un medio para potenciar a las personas, mejorar la calidad y la organización del trabajo, aumentar la productividad y los ingresos de los trabajadores, fortalecer la capacidad competitiva de las empresas y promover la seguridad en el empleo, la equidad y la inserción social. Por consiguiente, la educación y la formación son la piedra angular de un trabajo decente. La educación y la formación contribuyen a mejorar la empleabilidad de las personas en unos mercados de trabajo internos y externos que cambian rápidamente.
4. La formación y desarrollo de recursos humanos son fundamentales pero no son suficientes por sí solos para conseguir un desarrollo económico y social sostenible o resolver globalmente el problema del empleo. Deberían ser coherentes y formar parte integral de políticas y programas globales en el campo económico, social y del mercado de trabajo que promuevan el crecimiento económico y del empleo. Las políticas que promueven el aumento de la demanda agregada en la economía, como las medidas macroeconómicas y de otra naturaleza, han de combinarse con políticas, en la vertiente de la oferta, relativas por ejemplo a ciencia y tecnología, educación y formación y políticas empresariales. Políticas fiscales apropiadas, la seguridad social y una negociación colectiva efectiva son medios entre otros para repartir estos beneficios económicos sobre una base justa y equitativa y constituyen incentivos básicos para invertir en la formación. La ejecución de estas políticas integradas requiere contemplar una estructura financiera y social nueva para la economía mundial, y este tema debería ser objeto de investigaciones por parte de la OIT.
5. Corresponde a la enseñanza básica garantizar a cada persona el pleno desarrollo de la personalidad humana y de la ciudadanía, así como asentar los cimientos de su empleabilidad. La formación inicial mejora la empleabilidad con la adquisición de calificaciones esenciales para el trabajo, conocimientos complementarios y competencias profesionales centradas en la industria que son transferibles y facilitan la transición al mundo del trabajo. La educación permanente garantiza que las calificaciones y competencias de la persona se mantienen al día y mejoran en función del cambio tecnológico y de los requisitos en materia de calificaciones; garantiza el desarrollo personal y de la vida profesional de los trabajadores; conduce a aumentos en la productividad y los ingresos agregados; y mejora la equidad social. Tanto en los países desarrollados como en desarrollo, hay muchos trabajadores que carecen de los conocimientos básicos para leer, escribir y contar. Han de elaborarse estrategias nacionales e internacionales para erradicar el analfabetismo con base en objetivos, modelos y evaluaciones cualitativas concretos.
6. La educación y la formación de alta calidad son instrumentos poderosos para mejorar las condiciones sociales y económicas generales y para prevenir y luchar contra la exclusión social y la discriminación, en especial en el empleo. Para ser eficaces han de abarcar a todas las personas, incluidos los grupos desfavorecidos. Por consiguiente, han de adecuarse estrechamente a las necesidades de las mujeres y de personas con necesidades especiales como los trabajadores rurales, las personas discapacitadas, los trabajadores de edad, los que se encuentran en situación de desempleo de larga duración, incluidos los trabajadores poco calificados, jóvenes, los trabajadores migrantes y los trabajadores despedidos como consecuencia de programas de reforma económica o de reestructuración industrial o de su empresa. Para atender las necesidades de estos grupos, en especial los jóvenes, debería ofrecerse y desarrollarse el acceso a una combinación de enseñanza académica y formación en el lugar de trabajo y fuera de éste, porque permite conseguir resultados eficaces y aumenta las oportunidades de ingresar en el mercado de trabajo.
7. La formación puede ser uno de los instrumentos que, junto con otras medidas, permitirán resolver el problema del sector informal. El sector informal no es un sector en el sentido tradicional de una clasificación económica sino una expresión que abarca las actividades económicas de personas que se encuentran en situaciones muy diversas y que, en su mayor parte, son actividades de supervivencia. El trabajo en el sector informal es un trabajo no protegido que se caracteriza principalmente por ingresos bajos y una productividad baja. La función de la formación no es preparar a las personas para el desarrollo del sector informal, mantenerlas en dicho sector, o contribuir a la expansión de este último, sino que debería, junto con políticas fiscales, el ofrecimiento de créditos, la ampliación del campo de aplicación de la protección social y la legislación del trabajo, mejorar el rendimiento de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores para convertir lo que son a menudo actividades marginales y de supervivencia en un trabajo decente plenamente integrado en los cauces principales de la vida económica. La formación previa y las calificaciones adquiridas con el trabajo informal deberían reconocerse con el fin de ayudar a los trabajadores de este sector a tener acceso al mercado de trabajo formal. Los interlocutores sociales deberían involucrarse plenamente en el desarrollo de estos programas.
8. La educación y la formación constituyen un derecho para todos. Los gobiernos, en colaboración con los copartícipes sociales, deberían velar por que este derecho sea de acceso universal. Corresponde a cada persona aprovechar las oportunidades que se le ofrecen. El acceso a una enseñanza primaria y secundaria gratuita, universal y de calidad debería garantizarse a todos los niños y niñas los cuales no deberían verse privados de un acceso continuado a la educación vía el trabajo infantil. La educación no puede disociarse de la formación. La enseñanza básica y secundaria son el cimiento en el que debería edificarse un sistema eficaz de educación y formación profesionales. Una educación básica y una formación inicial de buena calidad, y el acceso a la enseñanza de adultos o de la segunda oportunidad junto con una cultura del aprendizaje desembocan en altos niveles de participación en una educación y formación continuas. Un personal docente e instructores calificados son fundamentales en la provisión de una educación de calidad para ayudar a los niños y a los adultos a alcanzar altos niveles en competencias académicas y profesionales. La contratación, remuneración, educación, formación, readaptación profesional y distribución de este personal, así como la provisión de facilidades adecuadas son elementos fundamentales de todo sistema educativo eficaz.
Además de la educación y la formación, los servicios de orientación profesional y de colocación (servicios de desarrollo de la carrera) que abarquen la educación y el asesoramiento en materia de carrera, asesoramiento para el empleo e información sobre educación, formación y mercado de trabajo, son medidas todas que desempeñan un papel esencial en el desarrollo de recursos humanos. El fomento de una cultura de desarrollo de la carrera en los sistemas de educación y formación y en los servicios del empleo constituye un medio para promover la educación continua. El desarrollo de esta cultura entre los jóvenes y los adultos reviste especial importancia para su empleabilidad y facilita su transición de la educación y la formación al trabajo o al perfeccionamiento profesional.
9. La empleabilidad se define en términos generales. Es uno de los resultados fundamentales de una educación y formación de alta calidad y de la ejecución de varias otras políticas. Abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida. Las personas son más empleables cuando han adquirido una educación y una formación de base amplia y calificaciones básicas y transferibles de alto nivel, incluidos el trabajo en equipo, la capacidad para resolver problemas, las tecnologías de la comunicación y la información, el conocimiento de idiomas, la comunicación y capacidad para aprender a aprender, así como competencias para protegerse a sí mismos y proteger a sus compañeros contra los riesgos y las enfermedades profesionales. La combinación de estas calificaciones les permite adaptarse a los cambios en el mundo del trabajo. La empleabilidad también abarca las calificaciones múltiples que son esenciales para conseguir y conservar un trabajo decente. El espíritu de empresa puede contribuir a crear oportunidades de empleo y, por ende, mejorar la empleabilidad. Sin embargo, la empleabilidad no es solamente una función de la formación y requiere una serie de otros instrumentos conducentes a la creación de más empleos y de mejor calidad, así como a un empleo sostenible. La empleabilidad de los trabajadores sólo es sostenible en un entorno económico que promueva el crecimiento del empleo y recompense las inversiones individuales y colectivas en la formación y desarrollo de recursos humanos.
10. Hay un consenso tripartito internacional sobre la garantía de un acceso universal a la educación básica para todos, la formación inicial y la formación continua, así como respecto del aumento y la optimización de la inversión global en esta esfera. La discriminación, que restringe el acceso a la formación, debería combatirse a la vez por medio de disposiciones reglamentarias contra la discriminación y una acción común de los interlocutores sociales. Estos principios se plasman ya en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por el Consejo de Administración en 1977. También la Carta de Colonia del Grupo de los ocho países más industrializados (G8), adoptada en 1999, pide que todas las partes interesadas renueven su compromiso con la educación permanente: «... alienta a los gobiernos a realizar las inversiones necesarias para modernizar la educación y formación a todos los niveles, al sector privado a invertir en la formación de sus empleados presentes y futuros, y a los individuos a asumir su propio desarrollo personal y su progreso en la carrera». Sin embargo, los programas de ajuste estructural, las políticas fiscales restrictivas, los bajos salarios, las obligaciones que impone el reembolso de la deuda, la disminución de las contribuciones por concepto de programas de desarrollo, la presión que impone a las empresas la necesidad de mantener precios competitivos, y la falta de recursos de amplios grupos de la población incitan en algunos casos a los gobiernos, las empresas y las personas a invertir en grado insuficiente en la educación y la formación. Por otra parte, las incertidumbres del mercado, la sustracción de trabajadores calificados entre las empresas, el aumento de formas más precarias de trabajo y, como consecuencia de ello, una rotación muy elevada de personal pueden disminuir los incentivos para las empresas de invertir en la formación. Así se comprueba, en especial, en los países menos desarrollados, que se encuentran en Africa en su mayor parte, en razón de su terrible situación socioeconómica. Se ha de desarrollar más aún, sobre una base continua, una cultura de mejora de las calificaciones individuales y colectivas para aumentar la productividad y la empleabilidad en un entorno que cambia rápidamente.
11. El costo de la educación y la formación debería considerarse como una inversión. El aumento de las inversiones en la formación puede ser un objetivo compartido por el sector público y privado. El Gobierno siempre ha de asumir la primera responsabilidad de invertir en la educación básica y la formación inicial, y también debería invertir en otros tipos de formación. El Gobierno también ha de compartir la primera responsabilidad respecto de las inversiones en beneficio de grupos determinados cuando la lucha contra la exclusión social o la discriminación es un objetivo importante. En lo que atañe a la responsabilidad de las personas, el Gobierno también ha de compartir responsabilidades para que el acceso a la formación no se deniegue por razones económicas o en detrimento de los intereses superiores de la sociedad. El Gobierno como empleador también ha de asumir la responsabilidad de invertir en la formación. En lo que se refiere al sector privado, deberían reconocerse, y cuando proceda, fomentarse las responsabilidades de las empresas y las personas. Estas responsabilidades son particularmente pertinentes respecto de inversiones centradas en el lugar de trabajo y la formación continua, porque pueden mejorar la empleabilidad de los trabajadores y la capacidad competitiva de las empresas. La organización y el cumplimiento de las responsabilidades del sector privado en esta esfera pueden lograrse mejor por medio de asociaciones entre el Gobierno y las empresas, entre el Gobierno y los interlocutores sociales o entre los mismos interlocutores sociales. Dentro de este enfoque asociativo son especialmente convenientes más inversiones para las PYME.
12. No existe ningún modelo universal de inversiones en la formación. Los gobiernos deberían crear un entorno económico general e incentivos conducentes a incitar a las personas y las empresas a invertir individual o conjuntamente en la educación y la formación. Las inversiones y la responsabilidad de las mismas deberían determinarse en general en función de los objetivos de la formación, por ejemplo: objetivos individuales, de las empresas o para la sociedad. Los países pueden recurrir a diferentes medios y métodos para promover las inversiones en la formación y aumentar los recursos para esta actividad. Las empresas han de desempeñar un papel esencial en las inversiones para la formación. Se precisa la utilización combinada de varios mecanismos para mejorar la inversión en la formación y el acceso a la misma. Estos pueden comprender sistemas de imposición sobre las empresas junto con subsidios públicos, la constitución de fondos para la formación y diversos incentivos para la formación y la educación, por ejemplo, desgravaciones fiscales, créditos para la formación, premios por este concepto, cuentas individuales para la formación, derechos colectivos e individuales en materia de formación, licencias sabáticas y acuerdos colectivos sobre formación y fomento de las mejores prácticas nacionales e internacionales en materia de inversiones en la formación. El método elegido debería tener en cuenta las necesidades especiales de las PYME. Cuando se elija el método contributivo para la financiación de la formación, la distribución de los créditos debería administrarse sobre una base tripartita o, cuando así la determinen los interlocutores sociales, sobre una base bipartita. Las decisiones sobre las políticas de educación y de formación de los gobiernos deberían basarse en un auténtico diálogo tripartito y ofrecer a los interlocutores tripartitos la libertad de desarrollar los mejores medios y métodos para aumentar sus inversiones en la formación. Se precisan medidas como la organización de guarderías para facilitar el acceso a la formación.
Un método para incitar a los países y a las empresas a aumentar los esfuerzos que vienen desplegando para invertir en la formación y establecer una base mensurable y comparativa para todos consiste en elaborar modelos de referencia. La OIT debería constituir una base de datos sobre los gastos actuales de la formación profesional y continua y proponer una serie de modelos en materia de inversiones en la formación que podrían ser diferentes en función de las distintas regiones del mundo, del tamaño de las empresas o del sector industrial y constituir una pauta y un punto de referencia para los países, sectores y empresas.
13. Estructuras jerárquicas más llanas transfieren la toma de decisiones, las iniciativas y las responsabilidades de control; por ello aumentan las necesidades de calificaciones y de una formación de más alto nivel y conducen a mayores responsabilidades de los trabajadores. Las tecnologías de la información y la comunicación aceleran estas tendencias de las prácticas de gestión y modifican el mundo del trabajo en general.
Las tecnologías de la información y la comunicación ofrecen un potencial enorme para mejorar el acceso de las personas a una educación y formación de calidad, incluso en el lugar de trabajo. Sin embargo, existe el peligro de que estas tecnologías creen una fractura informática y agraven las desigualdades en la educación y en la formación entre zonas urbanas y zonas rurales, entre ricos y pobres, entre las personas que han aprendido a leer, escribir y contar y las que no han tenido esta oportunidad, y entre países desarrollados y en desarrollo. Los países deberían aumentar sus inversiones en la infraestructura necesaria para la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación y de los soportes físicos y lógicos en la educación y la formación, así como para la capacitación de docentes e instructores. Estas inversiones deberían ser asumidas por los sectores público y privado y utilizar redes de colaboración de ámbito local, nacional e internacional. Los gobiernos también pueden ofrecer incentivos al sector privado y a las personas para promover los conocimientos informáticos y desarrollar nuevas competencias en el campo de la comunicación. Tienen que difundirse nuevos modos y métodos de formación y educación en el uso de las tecnologías de la información y la comunicación.
Métodos de enseñanza a distancia pueden utilizarse para impartir la formación de manera que ésta sea asequible cuándo y dónde se necesite o para reducir su costo. La enseñanza a distancia no debería sustituir todos los demás métodos de educación pero puede constituir un componente valioso dentro del conjunto de los instrumentos de enseñanza disponibles. La enseñanza a distancia debería en la medida de lo posible combinarse con métodos tradicionales de formación para evitar que el educando se sienta aislado. El marco social de la formación ha de adaptarse a estas nuevas formas de capacitación.
14. Las muchas fuerzas dinámicas mencionadas en el párrafo 2 surten efectos importantes en la organización y los métodos de trabajo de las empresas. También se crean nuevos sectores, muchos de ellos en relación con la utilización de los productos y servicios de las tecnologías de la información y de la comunicación, incluido Internet. Todo ello aumenta la demanda de nuevas calificaciones y competencias, incluidas calificaciones individuales y competencias en dichas tecnologías. La educación y la formación han de responder a estos nuevos requisitos, tanto los que se refieren a las tecnologías de la información y de la comunicación como los relativos a los cambios en la organización del trabajo.
15. Las redes electrónicas ofrecen oportunidades para que los educandos se ayuden mutuamente de una manera más activa y sean más dinámicos en el proceso de formación y de educación, así como para la utilización de métodos de enseñanza formales y no convencionales. Con objeto de aplicar las tecnologías de la información y la comunicación en la formación, los instructores han de dominar estas tecnologías y recibir una formación sistemática al efecto. Los métodos de enseñanza han de actualizarse para integrar la enseñanza de los nuevos avances en dichas tecnologíasydeberían idearse nuevas formas de organización de los establecimientos docentes para aprovecharlos plenamente; por otra parte,las personas han de familiarizarse con métodos de enseñanza por cuenta propia.Las nuevas actividades de formación exigen que los instructores y las personas adquieran calificaciones de esta naturaleza. Las empresas podrían ofrecer programas de suministro de material informático o de apoyo para que los trabajadores utilicen las tecnologías de la información y la comunicación en su hogar o en general, así como para los establecimientos docentes y otros proveedores de formación, con el fin de promover la difusión de los conocimientos sobre dichas tecnologías y el acceso a las mismas. Incentivos apropiados del Estado contribuirían a esta actividad.
16. Para muchos países en desarrollo los retos son mucho más elementales. Las sociedades afligidas por niveles cada vez más altos de analfabetismo de adultos y azotadas por una grave crisis de la deuda no tienen la posibilidad de financiar o ejecutar las políticas modernas de educación y formación que son un requisito previo para el desarrollo y el crecimiento económicos. En la era de la sociedad del conocimiento, 884 millones de adultos son analfabetos e incapaces de utilizar eficazmente siquiera los instrumentos intelectuales de la «antigua economía». La UNESCO estima que en los países menos desarrollados en que 144 millones de adultos eran analfabetos en 1985, su número habrá aumentado hasta 188 millones en 2005 (es decir, en otras palabras, que el número de adultos analfabetos aumentará en 30 por ciento en los países menos desarrollados). Por otra parte, los programas de ajuste estructural han contribuido en casos específicos a reducir el gasto público en la educación y debilitado más aún la capacidad a largo plazo de crecimiento y desarrollo económicos.
La mayor parte del mundo en desarrollo no tiene acceso a la infraestructura física por la cual se difunden muchos de los conocimientos nuevos. La falta de electricidad y de teléfonos, el costo de los computadores y del acceso a Internet son factores todos que contribuyen a privar a los ciudadanos, las empresas y los trabajadores de los países en desarrollo de los beneficios de la revolución de las tecnologías de la información y de la comunicación y crean condiciones propicias para que aumente la «fractura informática» entre países. Los países en desarrollo deberían desplegar mayores esfuerzos para invertir en dichas tecnologías y desarrollar medios de enseñanza apropiados para las mismas en lugar de limitarse a añadir el uso de los computadores a los métodos de enseñanza existentes.
Como parte de su actividad encaminada a crear condiciones propicias para la capacitación profesional en las economías menos desarrolladas, la comunidad internacional debería comprometerse a una reducción audaz y substancial de la carga de la deuda o, cuando proceda, a una cancelación de la misma, y contribuir a movilizar recursos con el fin de elaborar programas que promuevan la alfabetización y la preparación para el cálculo numérico, así como el desarrollo de la infraestructura de la comunicación y de la información, y con el fin de prestar asistencia para la formación en las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. Este es un reto directo para la OIT y los organismos internacionales para el desarrollo.
Las empresas multinacionales deberían ser incitadas a concertar acuerdos equitativos de transferencia de la tecnología para desarrollar calificaciones de alto nivel en los países en desarrollo y contribuir a crear la infraestructura necesaria para la nueva economía del conocimiento. Cabe recordar las contribuciones al desarrollo que las empresas multinacionales pueden aportar en materia de formación con arreglo a lo previsto en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social.
Estas medidas en su conjunto contribuyen al desarrollo de las economías y las sociedades de las partes más pobres del mundo. Ofrecen un instrumento con el cual los países en desarrollo pueden progresar en la escala de valor de su producción mediante la elaboración de productos y la prestación de servicios que tengan un valor económico añadido importante y permitan obtener beneficios económicos consecuentes en la economía mundial. La educación y la formación son uno de los conjuntos de medidas que han de permitir la transición del subdesarrollo a una sociedad de la información.
En la edificación de una base de desarrollo de la educación y la formación en los países en desarrollo, la nueva tecnología puede ofrecer nuevas oportunidades y la posibilidad de realizar ahorros en comparación con métodos más tradicionales. Este es un reto mayor para los países en desarrollo en lo que atañe a las inversiones en las tecnologías de la información y de la comunicación y en la elaboración de políticas apropiadas.
Se precisa una colaboración más estrecha entre la OIT, la UNESCO y otras organizaciones internacionales, organizaciones regionales como la UE y MERCOSUR, y países donantes que atribuyen una alta prioridad a la formación y desarrollo de recursos humanos. La OIT también debería colaborar estrechamente con instituciones financieras internacionales como el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial y bancos regionales de desarrollo con el fin de que los programas de ajuste estructural no menoscaben las inversiones en la educación y la formación. También deberían desplegarse mayores esfuerzos en el plano nacional e internacional para erradicar el analfabetismo en el mundo. Todas estas medidas y apoyo sólo pueden producir los efectos esperados si los países en desarrollo se esfuerzan por establecer políticas y programas para desarrollar sus economías y su potencial humano.
17. El desarrollo de un marco nacional de calificaciones sirve a los intereses de las empresas y de los trabajadores porque facilita la educación permanente, ayuda a las empresas y a las agencias de empleo a armonizar la demanda con la oferta y orienta a las personas en la elección de una formación y una carrera. Este marco debería comprender varios componentes, a saber: normas de competencia apropiadas, profesionales, transferibles, de carácter amplio y vinculadas a la industria, adoptadas por los interlocutores sociales y que reflejen las calificaciones que precisan la economía y las instituciones públicas, así como calificaciones de orden académico y profesional y un sistema fiable, justo y transparente de evaluación de las calificaciones y competencias adquiridas, independientemente de cómo y dónde se han adquirido por ejemplo, dentro del marco de la educación y la formación formal e informal, la experiencia profesional y la formación en el empleo.
Se ha de reconocer el derecho de cada trabajador a la evaluación, reconocimiento y certificación de la experiencia y competencias adquiridas en el trabajo, la sociedad o por medio de una capacitación formal e informal. Deberían ofrecerse a las personas programas que les permitan compensar sus lagunas en materia de calificaciones mediante un mejor acceso a la formación y la educación como parte del reconocimiento de programas de formación previa. La evaluación debería determinar las lagunas en la formación, ser transparente y señalar pautas al educando y al proveedor de la formación. El marco debería comprender también un sistema fiable de certificación de calificaciones transferibles y reconocidas en los diversos sectores, industrias, empresas y establecimientos de enseñanza, ya sean públicos o privados.
Los métodos de evaluación deberían ser justos, vinculados a normas y libres de discriminación. Se debería prevenir activamente toda posibilidad de discriminación encubierta. Por ejemplo, el auge del sector de los servicios en el que la proporción de mujeres es más alta en general suele requerir mayores calificaciones en la esfera de la comunicación y de la solución de problemas que no siempre reciben un reconocimiento explícito. De la misma manera, la evaluación de las calificaciones y técnicas adquiridas en una lengua distinta de la materna suele distorsionar los resultados. Con frecuencia la nueva organización del trabajo conduce a menudo a cambios en las calificaciones que necesita la empresa. Por ejemplo, se considera que estructuras gerenciales más llanas transfieren ciertas responsabilidades de la dirección a la fuerza de trabajo. Ello conlleva un reconocimiento explícito de las nuevas competencias de los trabajadores, que debería tenerse en cuenta en los sistemas de remuneración.
El sistema nacional de calificaciones debería ser tripartito; los trabajadores y toda persona con el deseo de aprender deberían tener acceso al mismo; tendría que abarcar los proveedores públicos y privados de formación y actualizarse sobre una base continuada. Debería ofrecer puntos múltiples de entrada y salida en el sistema de educación y de formación durante la vida profesional del trabajador. La OIT tendría que constituir una base de datos sobre las mejores prácticas en la elaboración de un marco nacional de calificaciones, realizar un estudio sobre la comparabilidad de los diferentes marcos nacionales de calificaciones y llevar a cabo investigaciones en el campo del reconocimiento de la formación previa.
18. Los sindicatos y las asociaciones de empleadores también deberían contribuir a la formación haciéndose cargo de sus propias instituciones de formación y ofreciendo servicios de educación a sus miembros. Particularmente en los ámbitos del sector y de la empresa, la negociación colectiva puede ofrecer buenas condiciones para organizar e impartir la formación. Esta negociación colectiva podría comprender cuestiones como:
— las calificaciones que precisan la empresa y la economía;
— la formación que precisan los trabajadores;
— la evaluación de las calificaciones básicas y otras adquiridas en el lugar de trabajo o en el desempeño de actividades asociativas o individuales;
— el establecimiento de pautas de carrera para los trabajadores;
— el establecimiento de planes de desarrollo y de formación personal para los trabajadores;
— la estructura necesaria para conseguir beneficios óptimos de la formación;
— los regímenes de reconocimiento y gratificación, incluida una estructura de remuneraciones.
19. Los interlocutores sociales deberían fortalecer el diálogo social sobre la formación, compartir responsabilidades en la formulación de políticas de formación y educación y concertar asociaciones entre ellos o con los gobiernos para invertir en la formación, planificarla y llevarla a cabo. En la formación, las redes de cooperación también comprenden autoridades regionales y locales, diversos ministerios, organismos sectoriales y profesionales, instituciones y proveedores de formación, organizaciones no gubernamentales, etc. El gobierno debería establecer un marco para el establecimiento de asociaciones y de un diálogo social efectivo en el campo de la formación y el empleo. Este marco debería conducir a una política nacional coordinada de educación y formación y estrategias a largo plazo formuladas en consulta con los interlocutores sociales e integradas en políticas económicas y del empleo. También debería comprender disposiciones tripartitas sobre la formación en el ámbito nacional y sectorial, y ofrecer un sistema transparente y global de información sobre la formación y el mercado de trabajo. Las empresas son las primeras responsables de la capacitación de sus empleados y aprendices pero también comparten responsabilidades respecto de la formación inicial de los jóvenes para atender sus necesidades futuras.
20. El ámbito y eficacia del diálogo social y de las asociaciones en el campo de la formación se ven actualmente limitados por la capacidad y los recursos de los actores respectivos. Varían en función de los países, sectores y empresas grandes y pequeñas. La reciente integración económica regional también agrega una nueva dimensión al diálogo social sobre la formación y la necesidad de crear capacidades. La necesidad de mejorar dichas capacidades mediante la cooperación técnica, subsidios públicos para las organizaciones sindicales y de empleadores y el intercambio de experiencias y buenas prácticas entre los países es apremiante. La adquisición de conocimientos en el campo de las relaciones de trabajo, la educación sindical, la administración de empresas, la contribución social del trabajo y la organización de los interlocutores sociales también debería formar parte integral del desarrollo de capacidades y ser un componente de la formación inicial y profesional. En su calidad de organización tripartita, la OIT debería liderar la cooperación internacional en la creación de capacidades en pos del establecimiento de un diálogo social y de asociaciones en el campo de la formación. Tendrían que desplegarse esfuerzos adicionales en beneficio de los países en desarrollo.
21. Las cuestiones consideradas en una revisión de la Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 150) deberían basarse en las presentes conclusiones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 88.ª reunión, en 2000, las conclusiones de la Carta de Colonia, 1999, las declaraciones sobre el particular formuladas conjuntamente por las organizaciones internacionales de empleadores y de sindicatos, y tratar de lo siguiente:
1) atender las necesidades de formación y educación en el mundo moderno del trabajo, tanto en los países en desarrollo como desarrollados, y la promoción de la equidad social en la economía mundial;
2) fomentar el concepto de trabajo decentepor medio de una definición del cometido de la educación y la formación;
3) promover la educación permanente y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores del mundo, y responder a los retos económicos;
4) reconocer las diversas responsabilidades en materia de inversiones en la educación y la formación, y en la financiación de las mismas;
5) promover marcos de calificaciones nacionales, regionales e internacionales que comprendan disposiciones relativas a la formación previa;
6) mejorar las oportunidades de acceso a la educación y la formación y de la equidad para todos los trabajadores;
7) fortalecer, la capacidad de los interlocutores sociales para establecer asociaciones en el campo de la educación y la formación;
8) atender la necesidad de aumentar la asistencia técnica y financiera para los países y las sociedades más desfavorecidos.
La Recomendación núm. 150 debería revisarse para que refleje el nuevo enfoque de la formación. Aunque algunas disposiciones de la Recomendación sigan siendo válidas, otras han dejado de ser pertinentes. Se precisa un instrumento nuevo y más dinámico que los Estados y los interlocutores sociales puedan aplicar y utilizar más fácilmente en la formulación y ejecución de sus políticas de desarrollo de los recursos humanos, y que se integre en otras políticas económicas y sociales, en especial las políticas de empleo. Una nueva recomendación debería complementarse con un repertorio de recomendaciones prácticas y una base de datos que la Oficina pueda actualizar de manera continua como parte de sus labores habituales.
Puesto al día por HK. Aprobada por RH. Ultima actualización: 15 de junio de 2000.