Définitions en sciences sociales

Qu’est-ce que le (cyber)harcèlement?

Il n’existe aucune définition du cyberharcèlement ou même du harcèlement qui soit internationalement reconnue. Le terme de «cyberharcèlement» continue d’ailleurs à être utilisé comme un terme générique pour caractériser un large éventail de comportements agressifs perpétrés par l’entremise des TIC (J. Bailey, 2014). De fait, l’absence de définition bien établie est considérée comme problématique par certains spécialistes (H. Hoel et D. Beale, 2006). Compte tenu de cette réalité, notre définition de travail se base sur la littérature reconnue traitant de la question du harcèlement dans le monde du travail. Il fait référence aux recherches pertinentes en sciences sociales, ainsi qu’aux définitions juridiques figurant dans les réglementations nationales.

Nous avons en particulier fait appel à la littérature psychologique et sociologique sur le harcèlement. Certaines des définitions y figurant ont été référencées et utilisées par de nombreuses sources, comme nous le verrons plus loin. Le cyberharcèlement n’y est pas explicitement défini, mais il est néanmoins généralement considéré comme une variante du harcèlement, et les deux phénomènes sont toujours entendus comme des formes plus ou moins directes de comportement agressif (P.C. Rodkin et K. Fischer, 2012; L.R. Betts, 2016, p. 2). Nous suivrons ici une approche similaire, en ce que notre interprétation du cyberharcèlement partage nombre des éléments structurels du harcèlement traditionnel9.

L’une des définitions du «harcèlement au travail» qui a acquis le plus d’influence est celle proposée par Einarsen et al. Selon ces auteurs, pratiquer «le bullying au travail signifie harceler, offenser, exclure socialement quelqu’un ou affecter négativement ses tâches. Afin de pouvoir appliquer l’étiquette de bullying ou mobbing à une activité, interaction ou processus particulier, cela doit arriver de manière répétitive et régulière (ex: hebdomadairement) et de façon prolongée (ex: environ six mois). Le bullying est un processus progressif durant lequel la personne confrontée se retrouve dans une position d’infériorité et devient la cible d’actes sociaux négatifs systématiques. Un conflit ne peut pas être appelé bullying si l’incident est un événement isolé ou si deux parties de “force” approximativement égale sont en conflit.» (S. Einarsen et al., 2011, p. 22; voir aussi K. Lippel, 2010; L Barmes, 2015; P. D’Cruz, 2015).

Plusieurs éléments peuvent être clairement identifiés dans cette définition: un certain degré de répétitivité ou de persistance des comportements, une «exposition [à ces conduites] sur une longue période» (M.B. Nielsen et S. Einarsen, 2018, p. 73) et un rapport de pouvoir inégal. Ces éléments sont tous largement débattus dans la littérature existante (voir par exemple C. Privitera et M.A. Campbell, 2009; C. Langos, 2012).

En ce qui concerne l’élément de répétition et de durée, une question essentielle est de savoir si les actes incriminés doivent être répétés ou s’il suffit que les victimes soient exposées de manière réitérée à leurs effets. Dans les deux cas, la fréquence et la durée exactes nécessaires pour qu’un comportement soit considéré comme un acte de harcèlement sont sans aucun doute assez vagues (L. Barmes, 2015, p. 14). La raison initiale ayant poussé à identifier ces éléments était la nécessité de faire la différence avec les «conflits personnels au caractère plus épisodique» (M. Agervold, 2007, p. 165). Cette conception traditionnelle ne considère pas qu’un événement isolé puisse constituer un acte de harcèlement, même si les victimes sont confrontées de manière répétée à ses effets.

Des événements ponctuels peuvent néanmoins causer des torts tout aussi importants aux victimes (P. D’Cruz, 2015, p. 12-13). Certains auteurs suggèrent donc qu’un incident unique puisse, sur la base de son impact, être parfois considéré comme du harcèlement (R. Slonje et al., 2012, p. 245; S. Branch et J. Murray, 2015, p. 288). Ses conséquences doivent à cet effet se répéter régulièrement sur une longue période (S. Einarsen et al., 2011, p. 11-13).

Le troisième élément de la définition ci-dessus implique l’existence d’un rapport de force inégal entre les victimes et les agresseurs. Le déséquilibre de pouvoir en tant que caractéristique déterminante peut néanmoins être oublié par les victimes, comme l’indiquent les réponses apportées aux entretiens semi-structurés sur la question (R. Dredge et al., 2014, p. 17-18). Il peut être dû aux caractéristiques des agresseurs, telles qu’un avantage physique, le statut social et/ou la vulnérabilité de la victime, liée par exemple à des problèmes de communication ou à une méconnaissance de l’usage des TIC (H.J. Thomas et al., 2015, p. 136). Il convient toutefois de noter qu’il ne s’agit pas nécessairement d’un fait statique. Les victimes peuvent par exemple réagir au comportement incriminé, faire preuve de résilience et renverser le rapport de force, ou inversement être dépassées par les actes de leur agresseur, rendant ainsi toute réaction difficile au cours du processus. Même dans des situations où le pouvoir des deux parties est identique à l’origine, le harcèlement peut se produire lorsque l’une des parties - les victimes potentielles - se retrouve sans défense face aux harceleurs (S. Matthiesen et S. Einarsen, 2007, p. 735; S. Branch et al., 2013, p. 282; P. D’Cruz, 2015, pp. 11-12). Les déséquilibres de pouvoir peuvent donc fluctuer, ce qui en fait également un élément problématique à évaluer (P. Lutgen-Sandvik, 2006; E. Menesini et al., 2012, p. 459).

Un élément supplémentaire, qui n’apparaît pas de manière évidente dans la définition susmentionnée, est l’intention de cibler la victime, que certains spécialistes considèrent comme un critère de définition supplémentaire (P. Saunders et al., 2007, p. 345). Cependant, d’autres études l’excluent explicitement, tout comme la nécessité d’une intention de nuire, en tant que partie intégrante de la définition du harcèlement (M.B. Nielsen and S. Einarsen, 2018, p. 73; P.C. Rodkin and K. Fischer, 2012, p. 624). Les motivations ou les raisons qui sous-tendent le comportement en question peuvent changer au cours du processus. Elles peuvent également varier en fonction de l’environnement spécifique dans lequel ces événements se déroulent. Les raisons du harcèlement d’une personne au travail peuvent par exemple être bien différentes de ce que l’on peut observer en milieu scolaire10.

À cet égard, il convient également de souligner que les victimes potentielles peuvent bien entendu avoir des sensibilités différentes. Certaines d’entre elles peuvent se sentir ébranlées indépendamment de l’intention de nuire des harceleurs, et ce qui pourrait ne pas être perçu comme du harcèlement par une personne peut l’être par une autre. En tant que tel, le fait qu’un acte spécifique soit ou non susceptible de harceler, d’offenser, d’exclure socialement ou d’affecter négativement le travail de la victime se doit d’être abordé de manière objective. Il suffit que le comportement ait un effet prévisible sur sa cible. Une personne peut donc commettre inconsciemment des actes de harcèlement (S. Einarsen et al., 2011, p. 9), à condition que le comportement en question soit sciemment dirigé à l’encontre des victimes. Par conséquent, les comportements objectivement anodins ne doivent pas être considérés comme du harcèlement (S. Branch et al., 2013, p. 281). Néanmoins, comme on l’a déjà dit, l’intention de nuire n’est généralement pas perçue comme un élément clé dans la littérature sur le harcèlement dans le monde du travail (S. Einarsen et al., 2011, p. 18).

Encadré 2: Le déséquilibre de pouvoir dans le monde du travail

Quelles sont les différences entre le harcèlement et le cyberharcèlement?

Même si les définitions du cyberharcèlement reposent généralement sur les mêmes éléments essentiels que ceux utilisés pour définir le harcèlement (P. Smith et al., 2006, p. 6; R.M. Kowalski et al., 2014, p. 1074; H.J. Thomas et al., 2015, p. 137), l’utilisation des TIC peut néanmoins modifier certaines des caractéristiques et implications spécifiques au harcèlement traditionnel (R. Dredge et al., 2014).

L’un des éléments les plus affectés est la répétitivité, dont certains auteurs soutiennent qu’elle se manifeste différemment dans le cas du cyberharcèlement (L.R. Betts, 2016, pp. 38-39). Cette répétitivité des actes de cyberharcèlement est en effet plus difficile à déterminer. Les TIC peuvent par exemple permettre aux individus d’accéder à plusieurs reprises au contenu agressif publié en ligne à une seule occasion. Un seul acte peut également exposer les victimes de manière répétée sans que ses auteurs l’aient nécessairement prévu au départ. Dans de tels cas, des personnes autres que l’agresseur principal peuvent faire en sorte que le comportement préjudiciable se répète (D.B. Sugarman et T. Willoughby, 2013, p. 2; L.R. Betts, 2016, p. 38). C’est en cela que la «répétition» devient moins fiable en tant que critère de définition du cyberharcèlement (E. Menesini et al., 2012, p. 459). Si elle est effectivement considérée comme une variable permettant d’évaluer la gravité (P.C. Rodkin et K. Fischer, 2012, p. 624-625), les répercussions indésirables d’un acte isolé de cyberharcèlement doivent donc être considérées comme des indicateurs de répétition. De tels prolongements, qui peuvent entre autres prendre la forme de retweets, de partages ou de transferts, peuvent atteindre un public énorme et incontrôlable (D. Kernaghan et J. Elwood, 2013). À cela s’ajoute le fait que, contrairement au harcèlement traditionnel, les traces du cyberharcèlement peuvent s’avérer impossible à effacer dans la pratique. Il a ainsi été avancé que «le cyberharcèlement direct implique un auteur qui adresse de manière répétée des communications électroniques indésirables à une victime», tandis que «le cyberharcèlement indirect implique d’adresser une ou plusieurs communications électroniques indésirables» (C. Langos, 2012, p. 288). Le cyberharcèlement indirect suppose également que l’auteur utilise des «zones raisonnablement publiques du cyberespace» plutôt que des canaux privés (C. Langos, 2012, p. 286). De son côté, le cyberharcèlement direct nécessite plutôt un contact direct avec les victimes.

Le deuxième élément affecté est le «pouvoir inégal» entre les victimes et les agresseurs. La maîtrise technologique peut ainsi entraîner un déséquilibre de pouvoir (R. M. Kowalski et al., 2014, p. 1107). Selon certains auteurs, cela vaut également pour la possibilité d’exercer un harcèlement anonyme (P.C. Rodkin et K. Fischer, 2012, p. 626; D.B. Sugarman et T. Willoughby, 2013, p. 2). En outre, si l’utilisation des TIC peut aggraver les déséquilibres de pouvoir existants, elle peut tout autant les atténuer ou les inverser. En effet, les cadres, les managers ou même les employeurs peuvent se retrouver harcelés par des personnes ou des groupes de personnes sous leur responsabilité par l’entremise des TIC, notamment en ce qu’elles facilitent l’anonymat.

Une autre remarque concerne les raisons des comportements de cyberharcèlement et les facteurs qui en sont à l’origine. Les réseaux sociaux peuvent par exemple offrir «de nouveaux espaces pour harceler, humilier ou menacer» (D.B. Sugarman et T. Willoughby, 2013, p. 2), et le cyberharcèlement peut y faire office de «solution alternative» (C. Privitera et M.A. Campbell, 2009, p. 395) pour aider les agresseurs dans leurs desseins. Certaines études soutiennent néanmoins que le cyberharcèlement constitue un phénomène nouveau, unique en son genre, plutôt qu’une simple itération alternative du harcèlement (A. Baroncelli et E. Ciucci, 2014, p. 813). Cela pourrait par exemple être dû au fait que «la récompense du cyberharcèlement est souvent différée (contrairement aux interactions en face à face), influençant ainsi la manière dont les objectifs de ces interactions agressives sont formés et poursuivis» (J.J. Dooley et al., 2009, 187).

Bien qu’il puisse exister certaines différences entre les raisons et les facteurs du cyberharcèlement et ceux du harcèlement traditionnel, elles doivent être considérées avec précaution. Il ne faut pas négliger le fait que les agresseurs peuvent s’attaquer à leurs victimes par des moyens aussi bien traditionnels qu’informatiques (J. Raskauskas et A.D. Stoltz, 2007, p. 570; R. M. Kowalski et al., 2014, p. 1123-1124), ce qui peut avoir des incidences spécifiques sur les questions liées au travail (I. Coyne et al., 2016), en particulier lorsqu’il s’agit de harcèlement interne. Ce n’est pas forcément le cas du harcèlement externe, où les contacts directs sont souvent plus occasionnels et l’éventualité de la répétition du comportement plus faible. Les agresseurs externes peuvent également être moins susceptibles de connaître l’identité réelle des victimes.

Une autre caractéristique essentielle du cyberharcèlement est la possibilité d’une distanciation morale plus aisée entre les «cyberharceleurs» et leurs victimes que dans le cas d’un harcèlement classique. Ce point de vue découle de la compréhension selon laquelle, pour harceler quelqu’un, les agresseurs doivent passer par certains processus psycho-cognitifs. Ces processus ne sont pas forcément identiques dans les deux cas14. Le désengagement moral est défini dans la littérature y afférente comme «le processus sociocognitif à travers lequel l’homme peut faire du mal à autrui sans avoir mauvaise conscience» (S. Wachs, 2012, p. 349). Certaines études indiquent que les cyberharceleurs montrent encore moins de remords que les harceleurs traditionnels (R. Slonje et al., 2012, p. 254), et que leur niveau de désengagement moral peut être plus élevé (S. Wachs, 2012, p. 350). À cet égard, C. D. Pornari et J. Wood (2010, p. 89) observent qu’«il est probable que l'anonymat et la distance par rapport à la victime et aux conséquences de l'acte dommageable ne causent pas autant de sentiments négatifs (comme la culpabilité, la honte ou l’auto-condamnation) et réduisent les chances de ressentir de l’empathie pour la victime».

Bien que ces études concernent les enfants et les adolescents, une dynamique similaire peut se produire chez les adultes. Par rapport au harcèlement traditionnel, le cyberharcèlement peut donc conduire à une déconnexion émotionnelle accrue entre les agresseurs et leurs victimes, dans la mesure où ils ne sont pas directement confrontés aux réactions et aux émotions de ces dernières. Certains auteurs qualifient ce phénomène d’«effet de désinhibition en ligne», ce qui revient à dire que les gens disent et font des choses «dans le cyberespace qu’ils ne diraient ni ne feraient normalement en face à face» (J. Suler, 2004. p 321). On montrerait par conséquent moins d’empathie et de remords, et les agresseurs auraient en ligne des propos et des comportements qu’ils ne se permettraient pas hors ligne (T. Aricak et al., 2008, p. 256; R.M. Kowalski et al., 2014, p. 1107).

On trouve un exemple révélateur de tels comportements dans les tweets injurieux envoyés aux membres des parlements nationaux, en particulier lorsqu’il s’agit de femmes parlementaires. Selon A. Dhoria (2017), «bien que le harcèlement en ligne ne se limite certainement pas aux femmes du domaine public, les femmes politiques doivent faire face à une quantité extraordinaire de comportements injurieux sur les médias sociaux». Les agressions en ligne à l’encontre des femmes peuvent donc être facilitées par l’utilisation des TIC et par le détachement émotionnel entre les victimes et les agresseurs qui peut en découler. Des entretiens avec des femmes parlementaires ont également mis en lumière le grave impact psychologique du harcèlement en ligne (Amnesty International, 2018).

En outre, contrairement à la croyance populaire, le réseau Internet n’est pas un lieu neutre (S.U. Noble, 2018). Les fils d’actualité des réseaux sociaux tendent à refléter les opinions et les préjugés des individus et renforcent à ce titre les stéréotypes (chambres d’écho). La propension à adopter des comportements agressifs peut ainsi s’en trouver exacerbée. De plus, de telles conduites ne se limitent pas nécessairement à la violence verbale. Ainsi, en Australie, l’un des éléments pris en compte par la Commission du travail équitable (Fair Work Commission) dans une ordonnance visant à mettre un terme à certaines pratiques de harcèlement au travail a été le fait que l’agresseur ait retiré la victime de sa liste d’amis sur Facebook (J. Pearlman, 2015)15.

Bien entendu, le cyberharcèlement ne se limite pas non plus aux seuls réseaux sociaux. Une étude concernant des travailleurs australiens du secteur industriel a révélé par exemple que «l'acte négatif par le biais des technologies modernes le plus souvent signalé était le fait que “quelqu'un dissimule des informations” transmises par courrier électronique […] et/ou par téléphone […]». Comme exemples de situations vécues de cyberharcèlement, quelque 37,5% des répondants ont également déclaré avoir été exposés à une charge de travail ingérable par courrier électronique ou affectés par la propagation de commérages par téléphone (C. Privitera et M. A. Campbell, 2009, p. 398).

Cette tendance est également liée au fait que le cyberharcèlement peut conduire à des agressions anonymes de grande ampleur (J.J. Dooley et al., 2009, p. 184). Des recherches sur des adolescents ont montré que le pourcentage de victimes de cyberharcèlement connaissant l’identité de leurs agresseurs variait de 43% à 80% (W. Cassidy et al., 2013, p. 579). Un tel potentiel de harcèlement anonyme est problématique, l’anonymat constituant, selon diverses études, un facteur de risque pour de futurs comportements de cyberharcèlement (C.P. Barlett et D.A. Gentile, 2016, p. 179). Cela est sans doute dû à un sentiment d’impunité trompeur lié à l’anonymat et à la conviction de ce que le cyberharcèlement rendrait l’identification des agresseurs plus difficile, aussi bien pour les victimes que pour les forces de l’ordre (N.H. Goodno, 2007, p. 131; J.D. Lipton, 2011, p. 1114). Certains réseaux sociaux tels que Snapchat, où les messages sont éphémères par défaut, pourraient même exacerber plus encore ce sentiment d’impunité.

Enfin, un autre facteur contribuant à ce sentiment d’impunité est le fait qu’un environnement en ligne a souvent moins de témoins directs qu’un environnement hors ligne (S. Wachs, 2012, p. 356). Et tout cela n’est pas sans conséquences pour les victimes. Les avis formulés dans la littérature existante sur le rôle des témoins diffèrent. S’ils peuvent, d’un côté, s’opposer au harcèlement, leur présence peut tout aussi bien la stimuler (C. Salmivalli, 2014, p. 286). Il est donc d’autant plus important de réduire la probabilité que des tiers puissent jouer un rôle négatif en ce sens dans le monde du travail. Encourager la participation à des programmes spécifiques de lutte contre le harcèlement a par exemple donné des résultats positifs auprès d’élèves (S. Saarento et al., 2015, p. 71).

Sur la base des éléments que nous avons pu identifier, il est évident que malgré les caractéristiques communes du harcèlement et du cyberharcèlement, les TIC peuvent exacerber les conséquences déjà négatives du harcèlement traditionnel, en amplifiant le caractère répétitif des comportements agressifs, en renforçant le désengagement moral et en facilitant l’anonymat. Cela revêt une importance plus grande encore si l’on prend en considération le fait que le cyberharcèlement peut affecter ses victimes en tout lieu et à tout moment, comme il sera montré ci-après.

Définitions juridiques

Chevauchement de divers concepts

Une étude sur la violence, l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail, menée par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), a fait la distinction entre «violence physique», «harcèlement ou violence psychologique» et «harcèlement sexuel» (Eurofound, 2007, p. 3). La violence psychologique se manifeste souvent par des actes répétés, «qui, par accumulation, peuvent s’apparenter à une forme très grave de violence» (V. Di Martino et al., 2003, p. 4). Selon certains auteurs, cette catégorie de violence psychologique comprend l’intimidation, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel (D. Chappell et V. Di Martino, 2006, p. 17). Selon d’autres études, des comportements qualifiés de bullying, mobbing, acoso, hostigamiento moral, harcèlement moral, harcèlement psychologique et psychological harassment relèvent tous de la catégorie «violence psychologique» (K. Lippel, 2016, pp. 9-10).

Bien que certains auteurs soutiennent que le harcèlement se caractérise fondamentalement par le fait de cibler une personne en raison d’une caractéristique spécifique, en particulier sur des bases discriminatoires (C. Caponecchia et A. Wyatt, 2009, p. 442), il est parfois également utilisé comme un concept autonome. C’est ce qu’illustre par exemple la définition du harcèlement donnée par Brodsky: «[...] des tentatives répétées et persistantes d’une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir une réaction d’une autre. C’est un traitement qui, avec persistance, provoque, met de la pression, effraie, intimide ou incommode une autre personne» (C.M. Brodsky, 1976, p. 2). Contrairement à l’intimidation, l’existence d’un rapport de pouvoir inégal ne fait pas partie de cette définition du harcèlement.

C’est là l’un des arguments en faveur de l’utilisation du concept de «harcèlement» (harassment) en lieu et place de celui d’«intimidation» (bullying) dans la réglementation. En effet, si le législateur a l’intention de mettre à la disposition des victimes de comportements agressifs des mécanismes de prévention et de réparation, l’inclusion du «déséquilibre de pouvoir» comme exigence légale pourrait s’avérer problématique, étant donné les difficultés potentielles à définir cet élément en termes juridiques, sans parler de son identification dans la pratique et de la fourniture de preuves y afférentes. Ces difficultés limiteraient l’accès aux mécanismes juridiques pour les victimes de comportements agressifs. Pour atténuer ce risque et faire face à ces difficultés, le législateur peut adopter une définition aussi large que possible de ces conduites. Les Directives multisectorielles sur la violence de tiers et le harcèlement au travail ont par exemple adopté une définition claire et étendue de la «violence de tiers et du harcèlement» (Dialogue social européen, 2011). La convention n° 190 et la recommandation n° 206 de l’OIT, récemment adoptées, se réfèrent également à la violence et au harcèlement comme à un ensemble de comportements, de pratiques et de menaces inacceptables.

En ce qui concerne le «cyberharcèlement», on a déjà pu constater l’absence de consensus sur une définition spécifique. Divers termes permettent néanmoins de décrire d’autres comportements pertinents. «Agression au travail», «maltraitance», «intimidation», «persécution» et «harcèlement» n’en sont que quelques exemples (W. Martin et H. La Van, 2010, p. 176).

Les concepts choisis dans les juridictions nationales sont influencés par les structures sociales et les traditions juridiques des différents pays (L. Barmes, 2015, p. 12). Outre ces différences entre concepts nationaux, des problèmes linguistiques se font également jour lorsque l’on tente d’établir des comparaisons entre les législations relatives à ce phénomène (P. Smith et al., 2002, pp. 1131-1132). Le terme «intimidation» («bullying») est plus susceptible d’être utilisé dans les pays anglophones, tandis que «harcèlement» («harassment») est plus couramment employé dans les pays francophones (B. West et al., 2014, p. 599). Certains systèmes nationaux peuvent également utiliser plusieurs concepts juridiques qui se chevauchent pour traiter de ce que l’on peut considérer en termes psychosociologiques comme de l’intimidation ou du harcèlement. Un acte de cyberharcèlement peut par exemple être pris en compte sous l’angle de la menace, de l’agression, de la traque, de la diffamation ou du cybercrime (C. Langos, 2013). C’est pour cela que certains spécialistes, tels que Schat et al., «résolvent ce problème de définition en soulignant le fait que “... les comportements qui constituent une agression sur le lieu de travail sont généralement cohérents avec les comportements désignés par ces différents concepts”» (A.C.H. Schat et al., 2006, p. 49; cité par W. Martin et H. La Van, 2010, p. 176).

Panorama comparatif des définitions juridiques du harcèlement et des comportements connexes

Notre étude des législations nationales présentées en annexe confirme dans une certaine mesure les conclusions de la littérature existante. En droit, les différences entre intimidation et harcèlement ne sont pas vraiment manifestes. Le terme «harcèlement» semble être utilisé comme un terme générique pouvant également être employé pour se référer à ce qui pourrait être objectivement décrit comme de l’«intimidation» ou à tout autre concept juridique utilisé dans les plus diverses langues. Le terme français harcèlement, généralement traduit en anglais par «harassment», a bien des points communs avec ce que l’on entend habituellement par «bullying» en anglais. À titre d’exemple, en France, la législation du travail prohibe les «agissements répétés de harcèlement moral [contre un salarié] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel»16. Un travailleur est victime de harcèlement (« bullying ») en Australie si «tandis qu’il est au travail […]: (i) un individu; ou (ii) un groupe d’individus; se comporte de manière répétée et déraisonnable à l’égard du salarié ou d’un groupe de salariés dont il fait partie» et si «ce comportement crée un risque pour la santé et la sécurité»17.

Tandis que dans la littérature psychologique et sociologique, la différence entre harcèlement et intimidation semble principalement tourner autour de la notion de «déséquilibre de pouvoir», ce critère ne se retrouve que rarement dans les définitions juridiques. Nous en avons trouvé une référence dans la législation mexicaine, où le terme «hostigamiento» est défini comme un «exercice du pouvoir dans une relation de réelle subordination de la victime par rapport à l’agresseur, sur le lieu de travail, qui s’exprime par une conduite physique ou verbale, ou les deux»18. Il est également présent au Japon, où un amendement récent à la Loi sur la promotion de mesures relatives au travail définit le pawahara ou «harcèlement de pouvoir» comme «portant atteinte à l'environnement de travail en raison de mots et d’actes allant au-delà de ce qui est nécessaire à l’exécution du travail, et ce sur la base d'un rapport de domination» (General Union, 2019). En République de Corée, la loi interdit par ailleurs le «harcèlement sur le lieu de travail» en prévoyant qu’«aucun employeur ou salarié ne doit causer de souffrance physique ou mentale à d'autres salariés ou détériorer l'environnement de travail au-delà du cadre de travail approprié en tirant parti de sa supériorité hiérarchique, relationnelle, etc., sur le lieu de travail»19.

L’incorporation du critère de «déséquilibre de pouvoir» dans des dispositions légales en matière d’intimidation ou de harcèlement s’est néanmoins avérée plutôt rare dans notre analyse comparative de la réglementation du travail. La loi chilienne utilise par exemple la notion d’«acoso laboral» et la décrit comme «toute conduite qui constitue une agression ou un harcèlement répété»20, une notion qui figure également dans la législation colombienne, qui la définit comme «tout comportement persistant et démontrable […] visant à instiller la peur, l’intimidation, la terreur et l’angoisse […]», mais sans aucune référence au déséquilibre de pouvoir dans les dispositions pertinentes21.

Bien que l’élément de subordination ou de déséquilibre de pouvoir ne semble pas particulièrement reflété dans le droit du travail, il est parfois présent dans les dispositions pénales. L’article 173 du Code pénal espagnol prévoit ainsi des sanctions pénales contre les personnes qui, dans le cadre des relations de travail ou dans la fonction publique, commettent, en tirant avantage de leur position hiérarchique et de manière répétée, des actes hostiles ou humiliants contre une autre personne, entraînant ainsi un grave harcèlement de la victime22.

On trouve en Belgique un exemple qui pourrait aider à expliquer la difficulté de l’analyse comparative entre différentes langues des définitions juridiques du harcèlement et de l’intimidation. La version française de la loi belge sur le bien-être au travail utilise le terme «harcèlement moral», ce que la plupart des gens traduiraient en anglais par «harassment» plutôt que par «bullying». Cependant, la version flamande du texte utilise le mot pesterijen, qui correspond au moins autant à un concept qu’à l’autre. Les néerlandophones peuvent, sans nécessairement s’y voir obligés, traduire pesterijen par «bullying» plutôt que par «harassment»23.

En ce qui concerne la législation en anglais, la définition juridique australienne du terme «bullying» exige que quelqu’un se comporte de manière répétée et déraisonnable à l’égard des travailleurs. Dans la province canadienne de la Saskatchewan (Canada), le harcèlement revient à pratiquer «tout comportement, commentaire, manifestation, action, ou geste inapproprié»24. De même, au niveau fédéral, «harcèlement et violence» s’entendent de «tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre préjudice ou maladie, physique ou psychologique […]»25. Au Royaume-Uni, une personne en harcèle une autre lorsqu’elle se livre à certains types de «comportements indésirables» spécifiés par la loi26. La loi sur la protection contre le harcèlement de Singapour fait de son côté référence à des mots, comportements ou communications «menaçants, agressifs ou insultants»27. Aucune mention n’y est faite de la nécessité d’actions ou de comportements répétitifs.

Dans certaines juridictions, la répétition ou la persistance du comportement fait l’objet d’un traitement spécifique faisant également référence à ses conséquences. La définition juridique québécoise du harcèlement psychologique indique qu’«une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié»28. La loi sur la santé et la sécurité du travail de la province canadienne de l’Alberta dispose que le harcèlement peut signifier «tout incidence unique ou répétée de commentaires, d’intimidation ou de gestes répréhensibles ou malvenus […]»29. Cela semble donc indiquer que le terme «harcèlement» est utilisé comme un terme générique incluant les conduites d’intimidation telles que les comportements répétitifs. Le droit pénal français définit quant à lui le harcèlement comme «le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés»30.

La loi néo-zélandaise de 1997 sur le harcèlement propose une définition détaillée qui prend explicitement en considération les particularités du harcèlement par l’entremise des TIC31. Cette loi dispose qu’«une personne harcèle une autre personne lorsqu’elle adopte un type de comportement visant cette autre personne qui consiste à se livrer à une action spécifique à son encontre lors d’un minimum de deux occasions distinctes au cours d’une période de 12 mois». La répétition d’actes hostiles s’avère donc ici nécessaire à la caractérisation de l’infraction. Il est d’autant plus intéressant pour cette étude de constater que cette définition a été modifiée en 201532. Elle comprend désormais un ensemble de comportements dirigés contre autrui, et notamment «tout acte spécifique à l’encontre d’une autre personne constituant un acte continu commis au cours d’une période quelconque». Dans ce contexte, la loi spécifie expressément qu’un «acte continu» peut inclure «un acte spécifique commis à une occasion quelconque et qui continue à produire ses effets durant une période prolongée (comme par exemple des documents offensant une personne mis en ligne pendant une longue période)»33.

Afin de couvrir le cyberharcèlement, le Code pénal français précise également que la répétition est avérée «a) lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée; ou b) lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition» (P. Dufourq, 2018; P. Januel, 2018)34. Des amendements législatifs ont donc été adoptés pour tenir compte des modalités particulières de répétition dans l’environnement des TIC, afin d’inclure également le «cyberharcèlement par procuration».

Si l’on intéresse aux concepts développés dans d’autres langues35, on constatera par exemple que la loi bosniaque parle de «comportement» pour se référer aux cas de harcèlement et d’«actions répétitives» pour les cas d’intimidation (bullying). La Slovénie définit le «harcèlement» comme tout comportement indésirable et la «persécution sur le lieu de travail» comme tout traitement ou comportement répréhensible ou clairement négatif et offensant, répété ou systématique. Il est ainsi rare de trouver une distinction claire entre intimidation (bullying) et harcèlement. En Norvège, par exemple, le harcèlement peut résulter d’«actes, d’omissions ou de déclarations».

Certaines juridictions utilisent des concepts distincts pour décrire des comportements qui ressemblent à ce que l’on pourrait qualifier de harcèlement. Le terme «désagrément» est ainsi utilisé en Albanie et ne nécessite rien de plus qu’une conduite indésirable pour être caractérisé. En Serbie, le terme «maltraitance» fait quant à lui référence à un comportement actif ou passif à caractère répétitif, tandis qu’en Suède, la persécution procède d’«actions» et donc éventuellement d’actions répétitives36.

De son côté, le droit de l’Union européenne nous fournit des exemples de traduction de termes spécifiques dans les versions officielles des directives de l’UE rédigées dans les différentes langues des États membres. La directive en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail dispose que «le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination [...] lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1^er [religion ou convictions, handicap, âge ou orientation sexuelle] se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant»37. Le terme anglais «harassment» est traduit en néerlandais par «intimidatie», en français par «harcèlement», en allemand par «Belästigung», en italien par «molestie», en polonais par «molestowanie» et en espagnol par «acoso».

Ce qui ressort également de l'analyse de la législation mentionnée en annexe de cette étude, c'est un manque de différenciation claire dans les définitions des comportements inacceptables fondées sur les différentes traditions juridiques. De fait, les éléments de ces définitions diffèrent considérablement au niveau de chaque pays, tant entre les traditions de common law et celles de droit civil qu’en leur sein même, aucun élément n’ayant ainsi émergé comme caractéristique constante de chacune de ces traditions.

À l’inverse, certains éléments notables semblent même chevaucher différents systèmes et traditions juridiques. Le premier est la menace que représentent ces comportements inacceptables pour la «dignité» des victimes, soit un élément que l'on retrouve non seulement dans des pays de droit civil tels que l'Autriche, la Colombie, la France et l'Italie, mais également dans des pays de common law comme le Royaume-Uni. Un autre aspect est le risque que ces comportements créent pour la santé et la sécurité des personnes, qui est mentionné dans des juridictions de common law telles que l'Alberta (Canada), l'Australie et la Saskatchewan (Canada) et dans d’autres, de droit civil, telles que la Belgique, la Côte d'Ivoire, la Nouvelle-Calédonie (France), la Serbie et la Suède. Certaines dispositions de droit civil mentionnent également expressément que les perspectives professionnelles peuvent être compromises par des comportements inacceptables (Chili, Côte d’Ivoire, République démocratique du Congo, France, Luxembourg, entre autres). Cela ne signifie pas pour autant que les systèmes de common law négligent cet élément. En effet, un jugement récent rendu en Nouvelle-Zélande concernant des comportements inacceptables commis par l’entremise des TIC prend substantiellement en compte le préjudice causé par les comportements concernés à la vie professionnelle de la victime38.

On peut toutefois soutenir que ces éléments analogues ne permettent pas d'identifier de points communs universels dans la rédaction des dispositions légales afférentes aux comportements inacceptables dans le monde du travail. À la lumière de ce qui précède, l’approche suivie dans la rédaction finale des instruments de l’OIT sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, qui consiste à faire référence à un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou à des menaces en ce sens, semble raisonnable et opportune, en ce qu’elle permet également de saisir et de refléter la diversité des définitions et des concepts juridiques utilisés à travers le monde pour désigner de telles conduites. Le harcèlement et le cyberharcèlement relèvent manifestement de cette définition large adoptée par l’OIT.

Synthèse des définitions

Sur la base de l’analyse effectuée jusqu’à présent, nous nous réfèrerons au cyberharcèlement dans le monde du travail comme à la mise à exécution en contexte professionnel de tout comportement agressif à l’encontre d’une victime ou d’un groupe de victimes par l’entremise des TIC39. Comme nous l’avons vu précédemment, ces actes entraînent des dommages physiques ou psychologiques prévisibles sur une ou plusieurs victimes, et provoquent le plus souvent une dégradation des conditions de travail de la ou des victimes, ou de l’environnement de travail en général. Le cyberharcèlement implique qu’un comportement agressif se produise régulièrement pendant un certain temps ou que sa survenance ait un effet nocif durable. Il constitue donc un processus progressif à même de toucher les travailleurs, les cadres, les managers, les directeurs, les clients, les sous-traitants, les employeurs et autres personnes impliquées dans un contexte professionnel.

Il ne s’agit pas ici de proposer une définition juridique précise et détaillée du cyberharcèlement, afin de ne pas exclure de notre analyse toute autre conduite pertinente. Comme nous l’avons précédemment mentionné, le cyberharcèlement est une forme de comportement agressif perpétré par le biais des TIC. Selon les définitions de comportement(s) agressif(s) ou inacceptable(s) adoptées dans les différents systèmes juridiques, il peut relever d’un ou plusieurs concepts juridiques connexes. Les différences linguistiques entre les juridictions nationales ajoutent évidemment à la complexité de cette analyse. Nous nous réfèrerons donc ici à une compréhension large et globale du cyberharcèlement dans le monde du travail afin d’aborder ensuite les mécanismes juridiques visant à prévenir et à combattre ce type de comportement.

Fréquence du cyberharcèlement

Compte tenu de l’absence de définitions internationalement acceptées du cyberharcèlement, il est difficile de déterminer avec précision sa fréquence dans le monde du travail contemporain. Cela tient également à l’influence des différences culturelles sur ce que les chercheurs considèrent ou non comme du harcèlement (et du cyberharcèlement). Les méthodologies de mesure de ces comportements diffèrent donc considérablement. Les recherches y afférentes ont également été menées dans secteurs très différents, ce qui limite encore la comparabilité. Les données présentées ci-après sont spécifiques au cyberharcèlement et, faute de statistiques officielles, se basent sur des études ad hoc. Pour chaque étude citée, nous indiquerons le cas échéant la définition du cyberharcèlement utilisée par ses auteurs.

Jusqu’à présent, une partie importante des recherches existantes concerne l’impact du cyberharcèlement sur le personnel des universités. Une étude réalisée par l’Université de Sheffield, au Royaume-Uni, a révélé que sur les 320 personnes interrogées, «près de huit sur dix ont été confrontées au moins une fois au cours des six derniers mois à l’un des comportements de cyberharcèlement répertoriés». Les résultats ont également montré que «14 à 20% [des répondants] y étaient confrontés au moins une fois par semaine» (Université de Sheffield, 2012). De la même manière, au Canada, 25% des membres du corps enseignant de quatre universités canadiennes ont déclaré avoir été victimes de cyberharcèlement40, 15% avoir été ciblés par des étudiants et 12% par des collègues (W. Cassidy et al., 2016, pp. 85-87). Des recherches ont également été menées auprès d’enseignants tchèques, et environ 22% des répondants disent avoir été personnellement confrontés à des agressions en ligne41. Néanmoins, seules 3,5% des personnes interrogées ont déclaré avoir été victimes de comportements de cyberharcèlement ayant duré plus d’une semaine au cours des 12 derniers mois (K. Kopecký et R. Szotkowski, 2017). Cette étude mentionne également une recherche menée par l’American Psychological Association (APA), qui a impliqué environ 3 000 enseignants sur tout le territoire des États-Unis et où 80% d’entre eux ont déclaré avoir été victimes de violences perpétrées par des étudiants en 2010 et 2011, tandis que seuls 4% auraient été victimes d’agressions en ligne (K. Kopecký et R. Szotkowski, 2017, p. 106).

La survenance de cyberharcèlement a également été constatée dans d’autres secteurs. Par exemple, «selon une enquête de 2009 réalisée par le Syndicat suédois des journalistes (SJF), 22% des répondants déclarent avoir été victimes de menaces en ligne» (Eurofound, 2015, p. 59). Le cyberharcèlement des journalistes a récemment fait la une des médias français avec le cas tristement célèbre de la Ligue du LOL. Les agresseurs, des journalistes de premier plan, ont eu au moment des faits des comportements pouvant correspondre au cyberharcèlement à l’encontre de femmes journalistes et de membres de minorités (A. Chrisafis, 2019).

Les implications du harcèlement et du cyberharcèlement

Les effets du harcèlement et du cyberharcèlement sur les victimes et les autres

L’existence de conséquences psychologiques et physiologiques négatives sur les victimes du harcèlement lié au travail n’est plus à prouver. Ces effets comprennent le syndrome de stress sous contrainte prolongée, la dépression, le manque de confiance en soi, l’abus d’alcool et, dans certains cas, le suicide (H. Leymann, 1990; M.J. Scott et S.G. Stradling, 2001; K.M. Rospenda, 2002; S. Bond et al., 2010). Eurofound a mené une étude comparative sur les problèmes de santé liés au travail entre les salariés victimes de harcèlement et les autres. (Eurofound, 2013). Les résultats de cette recherche indiquent que les travailleurs affirmant avoir été victimes de harcèlement ou d’intimidation déclarent également quatre fois plus de cas de dépression, presque trois fois plus de problèmes de sommeil, presque 1,8 fois plus de fatigue générale et plus de deux fois plus de situations de stress que les salariés n’en ayant pas subi (Eurofound, 2015, p. 31). D’autres études confirment que des problèmes de santé mentale affectent durablement les victimes (A. O’Rourke et S.K. Antioch, 2016, p. 6). L’épuisement professionnel a également été associé au harcèlement sur le lieu de travail, comme le montre une étude menée auprès de 745 aide-soignant(e)s en Norvège (S. Einarsen et al., 1998).

En outre, les effets toxiques du harcèlement sur le lieu de travail nuisent non seulement à la santé physique et mentale de la victime, mais ils peuvent également avoir des «conséquences interpersonnelles et familiales» (S.J. Tracy et al., 2006; W. Martin et H. La Van, 2010). Les témoins de harcèlement peuvent également être touchés et souffrir de stress (W. Martin et H. La Van, 2010, p. 179). En effet, le harcèlement dans le monde du travail peut avoir un impact négatif sur les collègues qui sont témoins des actes incriminés. «Les témoins font état de plus faibles niveaux de satisfaction professionnelle et de plus haut niveaux de stress, ainsi que d’une détérioration de leur santé physique et mentale, qui se traduit par des sentiments de culpabilité et de peur, par des insomnies et des maux de tête» (B. West et al., 2014, p. 601). De plus, ils s’abstiennent parfois de soutenir les victimes, craignant qu’un tel soutien puisse avoir des conséquences négatives pour eux-mêmes, notamment en devenant la prochaine cible d’actes d’agression similaires. La littérature mentionne également le risque de ce que les victimes de harcèlement reproduisent ce comportement à l’avenir (W. Martin et H. La Van, 2010, p. 179). Les pratiques de harcèlement liées au travail peuvent donc avoir des conséquences néfastes graves et généralisées.

Comme on l’a déjà mentionné, bien qu’une vaste littérature décrive les effets délétères du harcèlement lié au travail, peu d’études ont encore examiné l’impact du cyberharcèlement dans le monde du travail. Il n’existe néanmoins aucune raison de supposer que ses effets soient moins graves pour les victimes et leur environnement. Certains chercheurs ont d’ailleurs produit une taxonomie des effets du cyberharcèlement sur les victimes (A. Ovejero et al., 2016, p. 9). Ils ont regroupé ces effets en effets physiques, psychologiques et émotionnels, scolaires (c-à-d. liés à l’environnement) et psychosociaux. Les effets physiques comprennent maux de tête, maux d’estomac, troubles du sommeil, fatigue, maux de dos, perte d’appétit, problèmes de digestion, etc. Les effets psychologiques et émotionnels incluent la peur, voire des sentiments de terreur, l’anxiété, l’angoisse, la tristesse, le stress et des symptômes de dépression. Les effets psychosociaux sont quant à eux associés à des tendances plus graves d’isolement et de solitude et à des sensations d’ostracisme, voire de rejet social. Il a également été souligné que le cyberharcèlement peut potentiellement avoir des effets psychologiques néfastes et que son lien avec la détresse émotionnelle est «bien établi» (J. Juvonen et E.F. Gross, 2008, p. 497). Dans le même temps, comme on l’a déjà indiqué, le cyberespace offre aux agresseurs de nouvelles possibilités de nuire à leur victime, étant donné que la «distance spatiale entre le “monde virtuel” et le “monde réel”» est à même d’exacerber leur audace (C. Langos et M. Giancaspro, 2017, p. 3). Les cyberharceleurs peuvent par exemple envahir la vie privée et le sanctuaire du domicile des victimes, ou leurs espaces personnels, grâce à l’utilisation des TIC. En conséquence, les victimes peuvent se sentir incapables de se protéger contre l’agresseur, en particulier si le cyberharcèlement a lieu sur un forum virtuel ouvert au public, tel que Facebook ou Twitter, et donc face à une audience potentiellement infinie dans le cyberespace (C. Langos et M. Giancaspro, 2017, p. 3). Dans ce contexte, les conséquences néfastes du cyberharcèlement pourraient ainsi s’avérer encore plus graves que dans les situations de harcèlement traditionnel (N. D’Souza et al., 2017). Enfin, le cyberharcèlement peut toucher de manière disproportionnée certains groupes de personnes, tels que les femmes et les minorités (J.D. Lipton, 2011). Il a par exemple été souligné qu’«à mesure que les femmes gagnent en visibilité dans la blogosphère, elles deviennent la cible de harcèlement et de menaces […] d’ordre spécifiquement sexuel» (A. Bartow, 2009, p. 392).

La nécessité d’une protection universelle, indépendamment du statut dans l’emploi ou de la situation contractuelle

Nous avons jusqu’à présent évoqué à plusieurs reprises des comportements agressifs liés au travail. Il convient de préciser à ce stade qu’en raison des caractéristiques et des particularités du cyberharcèlement et de la possibilité de le perpétrer «à tout moment» et «en tout lieu» grâce aux TIC, sa nature même nécessite à nos yeux une conception élargie des concepts de «travailleur» et de «monde du travail». Celui de «travailleur» devrait sans aucun doute aller au-delà des seuls salariés engagés dans une relation de travail. Les comportements agressifs peuvent survenir dans un large éventail de situations liées au «monde du travail» et affecter par exemple des travailleurs indépendants ou les salariés d’un sous-traitant. Comme nous l’expliquerons plus en détails au chapitre 5 ci-après, il est donc fondamental que les mesures prises pour lutter contre ces phénomènes protègent l’ensemble des travailleurs et des autres personnes dans le monde du travail, indépendamment de leur situation contractuelle ou de leur statut dans l’emploi.

Cette approche a par exemple été suivie en Australie dans les dispositions anti-harcèlement de la loi sur le travail équitable (Fair Work Act), qui adoptent la définition élargie du travailleur que l’on retrouve dans la loi australienne sur la santé et la sécurité au travail de 201145.

Il est essentiel d’adopter un large éventail de mesures de protection, car il faut également prendre en compte le fait que «travailler dans des situations qui ne sont pas, ou pas suffisamment, couvertes ou protégées par le droit du travail et la protection sociale» peut tout particulièrement «engendrer ou créer des risques de violence psychologique, psychosociale et physique» (P.V. Moore, 2018, p. 3). Certains travailleurs, et en particulier les travailleurs occasionnels (en ce qui concerne le risque d’être victime de harcèlement, voir P.J. O’Connel et. al, 2007, pp. 39-40; d’une manière plus générale, voir V. De Stefano, 2016) et ceux dont le travail est organisé et octroyé via les TIC, comme dans le cas des plates-formes numériques (V. De Stefano, 2017), courent un risque significatif de se retrouver dans telles situations. Pour les travailleurs des plates-formes, ce risque pourrait encore s’avérer plus élevé en ce que celles-ci permettent le plus souvent aux clients d’évaluer leurs performances. Et leur travail peut matériellement dépendre de ces évaluations, car les plates-formes octroient les tâches et emplois futurs en fonction des notes obtenues et excluent également celles et ceux dont les notes sont inférieures à une certaine moyenne. Les travailleurs peuvent ainsi se sentir obligés de supporter des comportements abusifs de la part des clients de peur de perdre leur emploi s’ils réagissaient et obtenaient en conséquence de mauvaises évaluations.

Sans sous-estimer les risques impliquant les salariés permanents46, certains travailleurs peuvent être moins bien protégés qu’eux contre les actes de harcèlement et de cyberharcèlement. Cela peut s’avérer particulièrement vrai pour les comportements discriminatoires. De fait, les travailleurs indépendants et occasionnels sont parfois totalement exclus de la réglementation du travail, mais également du champ d’application des lois anti-discrimination (V. De Stefano, 2016; A. Aloisi et V. De Stefano, 2018). Il peut même arriver que les travailleurs indépendants et temporaires ne soient pas traités de la même manière dans les règlements internes des entreprises. Ceci a par exemple été bien illustré dans une grande entreprise de technologie où l’on a constaté un traitement différencié en ce qui concerne les comportements inacceptables. La société en question avait décidé de mettre fin à l’arbitrage obligatoire dans les cas individuels d’agression ou de harcèlement sexuel, mais on a néanmoins pu constater que les travailleurs temporaires et les prestataires indépendants avaient quant à eux été exclus de ce changement de politique (D. McCabe, 2019).

Les raisons d’une telle vulnérabilité aux actes de harcèlement et de cyberharcèlement trouvent également leurs racines dans l’absence de sécurité de l’emploi, qui est particulièrement criante dans le cas des travailleurs occasionnels, tels que ceux sous contrat «zéro-heure» et les travailleurs des plates-formes numériques, comme nous l’avons vu plus haut (M. Williams, 2017). Certains organismes publics ont montré une corrélation entre l’insécurité de l’emploi et les environnements de travail propices au harcèlement (Acas, 2016, p. 13.). Il faut également tenir compte du fait que les travailleurs temporaires ou occasionnels peuvent montrer des réticences à se plaindre d’actes de harcèlement et de cyberharcèlement, de peur que leur relation de travail ne soit interrompue à son expiration, ou encore que leur nombre d’heures de travail soit réduit à zéro, s’ils le faisaient47.

L’impact des actes de harcèlement et de cyberharcèlement sur ces catégories de travailleurs peut également être exacerbé en raison de l’accès parfois limité aux droits collectifs, tels que la liberté syndicale et la négociation collective (H. Johnston et C. Land-Kazlauskas, 2018). L’exercice lacunaire de ces droits fondamentaux est évidemment associé à des risques plus élevés de violence et de harcèlement (BIT, 2016a, p. 40).

Il est donc essentiel que les mesures de protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, et y compris contre le cyberharcèlement, aient une couverture universelle et s’appliquent à tous les travailleurs, indépendamment de leur situation contractuelle ou de leur statut dans l’emploi, pour éviter que les plus vulnérables n’en soient exclus. Comme on l’a indiqué précédemment, cette approche a désormais été intégrée à la convention (nº 190) de l’OIT sur la violence et le harcèlement, 2019.

Les effets du harcèlement et du cyberharcèlement sur les entreprises: quel est le prix à payer?

Le harcèlement et le cyberharcèlement peuvent avoir des conséquences négatives sur le fonctionnement global de l’organisation dans laquelle ils se déroulent. La plupart des recherches sur ce sujet portent plutôt sur le harcèlement traditionnel, et beaucoup moins sur le cyberharcèlement (Université de technologie du Queensland, 2016). Pourtant, comme on l’a indiqué ci-dessus, les effets du cyberharcèlement sur les individus peuvent être au moins aussi préjudiciables que les cas de harcèlement traditionnel. On se doit donc de s’intéresser tout autant à ses effets néfastes sur les entreprises/organisations. Des recherches sociologiques, comportementales et psychologiques sur le cyberharcèlement et ses conséquences sur les organisations s’avèrent donc d’autant plus nécessaires.

Les recherches existantes sur le harcèlement indiquent une baisse de productivité chez les deux parties impliquées dans des actes de harcèlement. Selon ces études, on constate en effet un impact négatif sur la productivité des agresseurs, qui consacrent du temps et de l’énergie à des activités dénuées de pertinence quant à leur travail (T.G. Weatherbee, 2010, pp. 35-36). Dans le même temps, les victimes peuvent également devenir moins productives en ce qu’elles se voient obligées de prendre sur leur temps de travail pour y faire face (B. West et al., 2014, p. 609). Dans ce contexte, on peut aussi faire valoir qu’il devient plus difficile pour les victimes et leurs collègues de rester concentrés sur leurs tâches. Dans une enquête menée par l’Université de technologie du Queensland, les fonctionnaires interrogés ont signalé un impact négatif du cyberharcèlement sur leurs performances et leur productivité au travail (Université de technologie du Queensland, 2016).

Outre cette recherche, il a également été constaté que le harcèlement pouvait avoir des conséquences négatives sur l’implication des employés, comme par exemple une augmentation du taux d’absentéisme (J.L. Power et al., 2013, p. 375). Selon des études existantes, «les employeurs devraient être encouragés à réduire le harcèlement, étant donné que l’engagement des employés est associée à une hausse des profits et de la performance, ainsi qu’à une plus grande citoyenneté organisationnelle» (J.L. Power et al., 2013, p. 375; voir aussi A. Saks, 2006). La citoyenneté organisationnelle s’entend de l’engagement des salariés à participer au succès de l’entreprise au-delà des seules tâches qui leur incombent. La satisfaction au travail des victimes de harcèlement peut évidemment s’en trouver significativement affectée (T. Carroll et M. Lauzier, 2014; T. Muhonen et al., 2017), multipliant ainsi les conséquences préjudiciables.

En ce qui concerne les performances des équipes, il a été observé que le harcèlement au travail peut conduire à la dégradation des relations de travail et de la cohésion des équipes (L. Keashly and J. H. Neuman, 2004, pp. 350-352). Et ces conséquences négatives pourraient encore être aggravées par le cyberharcèlement dans le monde du travail. Il a été clairement établi qu’un leadership toxique et le manque de stratégies organisationnelles efficaces facilitaient la survenance du harcèlement au travail (D. Gardner, 2016). Celui-ci peut alors perturber les processus et les flux de travail, ce qui nuit à la satisfaction des attentes des clients et donc à la réussite de l’entreprise (H. Hoel et al., 2003; T. Creasy et A. Carnes, 2017).

Le harcèlement et le cyberharcèlement ont ainsi des conséquences négatives sur la productivité et la rentabilité des entreprises, ainsi que sur les coûts financiers et organisationnels en procédant. Comme on l’a déjà expliqué, les victimes peuvent également voir leur santé significativement affectée, ce qui est en soi négatif et préjudiciable et les oblige en outre à s’absenter de leur poste de travail. Au Canada, le coût de l’absence des salariés en raison de l’intimidation et du harcèlement a été estimé à environ 19 milliards de dollars par an (D. Marshall, 2016). Les comportements agressifs peuvent également engager la responsabilité des employeurs, et les coûts financiers y afférents peuvent alors s’avérer considérables48. Ceux-ci peuvent inclure non seulement des frais d’enquête interne et de médiation, mais également des frais de contentieux et de réparation. Au Canada, on a par exemple vu la société Walmart être condamnée à payer des dommages importants à un travailleur victime de harcèlement49. Certains auteurs ont fait de ce cas une référence pour mettre en garde les entreprises sur la nécessité de traiter rapidement les éventuels problèmes de harcèlement (N. Gupta, 2014).

Le harcèlement peut également entraîner une rotation plus importante du personnel (N. Djurkovic et al., 2004; H. Hoel et al., 2011, p. 133-135), ce qui peut prendre beaucoup de temps et coûter cher aux employeurs. La nécessité de recruter et de former en permanence de nouveaux salariés est associée à des coûts supplémentaires pour les entreprises. Dans une étude irlandaise, 60% des personnes interrogées envisageaient de quitter leur emploi pour des motifs liés au harcèlement, et 15% l’avaient déjà fait (P. O’Connell et al., 2007, pp. 11-12). Enfin, le harcèlement et le cyberharcèlement peuvent également nuire à la réputation des entreprises (N. D’Souza et al., 2017, p. 15). Une réputation négative dans ce domaine peut également indiquer aux salariés potentiels qu’ils ne seront peut-être pas suffisamment valorisés et respectés dans tel environnement de travail, ce qui est à même de décourager les meilleurs candidats de postuler ou d’accepter des postes dans une société ou organisation donnée. En outre, les cas où des tiers sont victimes d’actes de harcèlement et de cyberharcèlement portent également atteinte à la réputation des entreprises.

Il est donc tout à fait clair que le harcèlement a des conséquences préjudiciables bien au-delà des conséquences déjà très graves subies par les victimes. Selon une étude récente, le cyberharcèlement «implique potentiellement des dommages encore plus importants pour les cibles et les organisations impliquées» (N. D’Souza et al., 2017, p. 3). Par conséquent, l’adoption de mesures contre ce type de comportements répond sans aucun doute aux intérêts des employeurs, des travailleurs et de la société en général.

La prise en compte des tiers comme victimes potentielles de la violence dans le monde du travail

Nous avons jusqu’ici montré les répercussions graves et généralisées que peuvent avoir le harcèlement et le cyberharcèlement sur le monde du travail, qui s’ajoutent aux conséquences déjà très sérieuses pour les victimes. À cet égard, il convient également d’examiner la question des tiers. D’autres personnes, telles que les clients, les usagers, les fournisseurs ou autres, peuvent bien sûr se trouver du côté des auteurs de violences et de harcèlement dans le monde du travail. Certaines politiques existantes couvrent déjà cet aspect du problème (voir les exemples donnés dans European Social Partners, 2011). On constate néanmoins dans les politiques, réglementations et études sur le travail de nombreuses lacunes quant au traitement de la violence et du harcèlement subis par des tiers, notamment par l’entremise des TIC.

Selon le cas, ces comportements peuvent bien entendu relever de la législation civile, commerciale ou pénale. Néanmoins, les caractéristiques de la violence et du harcèlement dans le monde du travail et leur prolifération potentielle qui, comme le soutient la présente étude, vont au-delà des limites physiques et temporelles des lieux de travail et de la présence des salariés en leur sein exigent une approche holistique permettant de considérer que les comportements inacceptables contre des tiers dans le monde du travail constituent également une question liée au travail.

En effet, lorsque des travailleurs commettent des actes de violence ou de harcèlement à l’encontre d’une tierce partie, y compris via les TIC, ils peuvent engager la responsabilité du fait d’autrui de l’employeur vis-à-vis dudit tiers, conformément aux lois et pratiques en vigueur. Ces comportements peuvent également entraîner des sanctions disciplinaires de la part des employeurs à l’encontre des salariés qui en sont les auteurs. La nécessité d’évaluer les faits pour déterminer les responsabilités et prendre les mesures qui s’imposent, ce qui s’avère encore plus compliqué lorsque des outils informatiques sont utilisés (comme dans le cas d’actes de cyberharcèlement perpétrés via un compte de réseaux sociaux géré par plusieurs personnes), relève sans aucun doute du domaine de la règlementation du travail.

En outre, une tierce partie peut être victime de violence et de harcèlement sur son propre lieu de travail, par exemple dans le cas d’un salarié d’une entreprise cliente qui serait victime de harcèlement de la part d’un salarié d’un prestataire de service (ou inversement).

Dans un cas comme celui-ci, on voit s’entrecroiser des questions de droit commercial, pénal, civil et social, ce qui exige des régulateurs et des décideurs la prise en compte des conséquences de tels comportements inacceptables sur le monde du travail, y compris en matière de réglementation pénale, civile et commerciale.

Enfin, comme il a déjà été souligné plus haut, le harcèlement et le cyberharcèlement peuvent provoquer du stress et autres dommages chez les témoins (W. Martin et H. La Van, 2010, p. 179). Des comportements inacceptables contre des tiers peuvent donc également porter préjudice aux salariés, aux dirigeants et aux employeurs qui en sont témoins ou qui doivent prendre en charge les victimes, ce qui montre encore une fois à quel point ces conduites peuvent avoir toutes sortes de conséquences sur le monde du travail. Il importe de noter que les comportements inacceptables perpétrés par l’entremise des TIC peuvent également avoir des répercussions en raison de la multiplicité des accès aux contenus véhiculés. À titre d’exemple, lorsque des collègues, des cadres et des employeurs doivent avoir accès à un élément de communication spécifique pour déterminer et évaluer des responsabilités, le risque de blesser d’autres personnes au-delà de la cible immédiate de l’action peut s’en trouver amplifié.

Il est donc essentiel que les politiques et les réglementations relatives à la violence et au harcèlement dans le monde du travail tiennent également compte des tiers en tant que victimes ou agresseurs potentiels d’actes inacceptables, y compris ceux commis via les TIC.

À cet égard, il convient de noter que la convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, dispose explicitement que les mesures et les politiques visant à prévenir et à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail devraient «prendre en compte la violence et le harcèlement impliquant des tiers». Il semble bien que cette formulation couvre à la fois les situations dans lesquelles les tiers sont les auteurs de comportements inacceptables et celles où ils en sont victimes50. Il s’agit d’une avancée importante à même d’inciter les décideurs politiques et les législateurs à adopter une approche globale où la violence et le harcèlement à l’encontre de tiers sont également considérés comme des questions liées au travail.

Sources des réglementations anti-harcèlement adoptées dans les différents systèmes juridiques

Le harcèlement sur le lieu de travail fait l’objet de nombreux instruments juridiques, qui varient selon les pays. Soulignons ici qu’il existe une dichotomie entre ces différents instruments, à savoir entre les instruments juridiques et les mesures unilatérales. D’un côté, les instruments juridiques peuvent consister en des dispositions légales ou définies dans des conventions collectives qui s’attaquent directement au harcèlement. De l’autre, les mesures unilatérales de lutte contre le harcèlement prennent souvent la forme de politiques d’entreprise, tels que des codes de conduite.

Les systèmes juridiques peuvent offrir différentes alternatives aux victimes pour se protéger contre le harcèlement dans le monde du travail. Certaines juridictions ont introduit des dispositions explicites sur la protection contre le harcèlement, tandis que d’autres en proposent de moins explicites pouvant néanmoins offrir des recours légaux aux victimes. On constate en effet que même si certains instruments juridiques ne mentionnent pas explicitement le «harcèlement», certaines conduites en procédant peuvent néanmoins entrer dans la définition d’autres comportements agressifs51.

Des dispositions faisant explicitement référence à l’intimidation ou au harcèlement peuvent être incluses dans les lois générales du travail, le droit civil ou encore les codes du travail. Les juridictions qui ont adopté cette approche sont, entre autres, l’Australie52, le Canada (Fédéral)53, le Chili54, la Côte d’Ivoire55, la Croatie56, la France57, la Polynésie française (France)58, la Guinée59, le Mexique60, la Nouvelle-Calédonie (France)61, le Portugal62, le Québec (Canada)63, la province de la Saskatchewan (Canada)64, la Slovénie65, l’Espagne66 et la Turquie67.

Certains systèmes juridiques, comme ceux de l’Alberta (Canada)68, de la Belgique69, de la Norvège70 et du Venezuela71 intègrent plutôt ces dispositions dans les lois sur la sécurité et la santé au travail (SST). La Suède a incorporé des mesures relatives à la persécution au sein de dispositions sur l’environnement organisationnel et social du travail (AFS 2015: Eng)72. Des dispositions pertinentes peuvent être incluses dans les lois sur l’égalité des chances ou dans les lois anti-discrimination, comme le font l’Albanie73, l’Autriche74, la Bosnie Herzégovine75, la Bulgarie76, l’Italie77, la Norvège78, la Slovaquie79, l’Espagne80 et le Royaume-Uni81. En outre, des lois telles que la Workers Compensation Act de Colombie-Britannique (Canada) peuvent également viser à lutter contre le harcèlement82. Les instruments relatifs aux droits humains peuvent aussi être utilisés, comme c’est le cas en Nouvelle-Zélande83.

Certains systèmes juridiques ont adopté des instruments spécifiques traitant de l’intimidation ou du harcèlement au travail. C’est le cas des lois sur la prévention du harcèlement au travail en Serbie84 et en Colombie85 , ou encore d’un arrêté ministériel spécifique en République démocratique du Congo86 et de la loi sur la protection contre le harcèlement sur le lieu de travail en Macédoine du Nord87.

Au Luxembourg, les mesures anti-harcèlement ont quant à elles été incluses dans une convention collective dont l’application a ensuite été généralisée88. Et le Luxembourg n’est pas le seul pays dans ce cas. En France, par exemple, les partenaires sociaux ont également conclu sur le sujet une convention collective nationale le 26 mars 201089. Aux Pays-Bas, la Fondation nationale du travail, qui regroupe les trois fédérations syndicales et les trois organisations patronales principales, a élaboré une recommandation à cet égard90.

Il convient de souligner que certains systèmes juridiques incluent dans les instruments généraux de lutte contre le harcèlement des recours pouvant également englober d’autres comportements liés au travail. C’est par exemple le cas en Nouvelle-Zélande91, à Singapour92 et au Royaume-Uni93.

Certains instruments régionaux sont également importants. L’UE a ainsi intégré des dispositions contre le harcèlement dans sa législation antidiscrimination94. L’article 26 de la Charte sociale européenne révisée du Conseil de l’Europe prescrit quant à lui une prévention et une protection adéquates contre le harcèlement sexuel95. Il oblige également les États qui ont ratifié la Charte «à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements»96. Le Comité européen des Droits sociaux (CEDS), organe desupervision de l’application de la Charte, a précisé que la protection des travailleurs contre le harcèlement au travail doit inclure «le droit de contester le comportement offensant devant un organe indépendant, le droit d’obtenir une compensation appropriée et le droit de ne pas faire l’objet de discrimination pour avoir cherché à faire respecter ces droits»97. Ce dernier élément peut être plus largement interprété comme le droit de ne pas faire l’objet de représailles pour s’être prévalu desdits droits98.

Enfin, le droit non contraignant et des sources administratives peuvent également être utilisés pour lutter contre le harcèlement. L’organisme public irlandais en charge de la santé et de la sécurité a publié un Recueil de directives pratiques pour les employeurs et les salariés sur la prévention et la résolution du harcèlement au travail (Health and Safety Authority, 2007). Safe Work Australia a publié un guide sur la prévention et la résolution du harcèlement sur le lieu de travail (Safe Work Australia, 2016). Le ministère espagnol du Travail et de l’Immigration a fourni aux inspecteurs du travail des directives sur le harcèlement et la violence au travail99.

Réglementation anti-cyberharcèlement adoptée dans différents systèmes juridiques

Certains instruments juridiques s’attaquent déjà spécifiquement à des actes pouvant correspondre au cyberharcèlement. Les exemples trouvés jusqu’ici incluent la loi néo-zélandaise sur les communications numériques préjudiciables100, la loi sur les images intimes et la cyberprotection de Nouvelle-Écosse (Canada)101, la loi pakistanaise sur la prévention de la criminalité électronique102 et la loi sur la prévention de la violence à l’école de Caroline du Nord (États-Unis)103. Toutes ces lois, à l’exception de celles concernant le cyberharcèlement contre le personnel scolaire, ont une portée générale et ne sont donc pas destinées à régir les seules situations de cyberharcèlement dans le monde du travail. Elles peuvent néanmoins s’appliquer également au monde du travail du fait de cette portée générale.

D’après la Législation générale de Caroline du Nord, les élèves et le personnel des établissements scolaires primaires et secondaires sont protégés contre le (cyber)harcèlement et autres comportements similaires de la part d’autres employés ou élèves104. Un élève reconnu coupable de cyberharcèlement à l’encontre d’un membre du personnel scolaire doit également être transféré dans une autre école de l’unité administrative concernée ou, en l’absence d’un tel établissement, être transféré dans une autre classe ou confié à un autre enseignant105.

En outre, le Règlement général de police de l’État prévoyait une sanction d’ordre général contre les personnes reconnues coupables de cyberharcèlement106. Cette disposition a toutefois été jugée inconstitutionnelle après qu’un tribunal a estimé qu’elle violait «la liberté d’expression garantie par le Premier Amendement»107. Outre cette sanction d’ordre général, l’article 4 de la loi de 2012 sur la prévention de la violence à l’école a ajouté une sanction spécifique à l’encontre des élèves qui cyber-harcèlent le personnel scolaire108.

De la même manière, l’État d’Utah (États-Unis) traite du harcèlement, défini comme impliquant le personnel scolaire ou les élèves comme la pratique intentionnelle d’un acte écrit, verbal ou physique aux effets bien définis sur un autre membre du personnel ou un autre élève109. Une définition détaillée du «cyberharcèlement» est également donnée110.

Néanmoins, tous les États ne protègent pas explicitement les enseignants. Le New Jersey (États-Unis) a par exemple adopté en 2011 une loi contre le harcèlement pour succéder à la loi de lutte contre le harcèlement dans les écoles publiques qui avait déjà été modifiée en 2007 pour y inclure le cyberharcèlement111. Cette loi indique que «le harcèlement, l’intimidation ou le bullying» peuvent être pratiqués par l’intermédiaire de tout geste, de tout acte écrit, verbal ou physique, ou de toute communication électronique112. Mais contrairement à la Caroline du Nord par exemple, la portée de la loi se limite au cyberharcèlement subi par les élèves, et les projets de loi récemment proposés pour renforcer les politiques des écoles en matière de lutte contre le harcèlement ne modifient en rien cette portée limitée113. Le Code pénal du New Jersey (États-Unis) criminalise également le cyberharcèlement114.

La Nouvelle-Zélande a récemment adopté une loi qui couvre spécifiquement les cas de cyberharcèlement115. Son champ d’application englobe toutes les formes de communication électronique (et pas seulement les réseaux sociaux). Cette loi prévoit des poursuites aussi bien pénales que civiles: les poursuites pénales peuvent être exercées directement après la survenance du cyberharcèlement, tandis que les recours civils sont principalement destinés à éliminer les contenus préjudiciables accessibles au public. La loi autorise également les tribunaux à demander à un hébergeur de contenu en ligne d’identifier l’auteur d’une communication anonyme ou sous pseudonyme116. Dans une affaire judiciaire récente, la loi a été appliquée pour sanctionner une personne ayant publié des contenus offensants sur un ancien partenaire, qui avaient également compromis sa carrière professionnelle117.

En 2016, le Pakistan a promulgué une législation prévoyant une amende ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à trois ans pour les actes de «cyberharcèlement» (« cyberstalking »), et le cyberharcèlement au travail peut également entrer dans le champ de cette infraction118. Certains observateurs ont toutefois affirmé que la loi était «rédigée dans un langage trop général et trop vague» (Digital Rights Foundation, 2017) et que ce flou pourrait également rendre la loi inconstitutionnelle (F. Daudpota, 2016).

Les problèmes posés par la rédaction des lois traitant des comportements inacceptables perpétrés par l’entremise des TIC ne sont pas rares. Outre les exemples déjà mentionnés, la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse (Canada) a déclaré inconstitutionnelle la loi de 2013 sur la cybersécurité (Cyber-safety Act), et ce en raison de la définition donnée au «cyberharcèlement». Selon la Cour, cette définition conférait à la loi une portée excessive et violait les droits à la liberté d’expression et à la liberté consacrés par la Charte canadienne des droits et libertés de 1982119.

La nouvelle loi de 2017 sur les images intimes et la cyberprotection de la Nouvelle-Écosse (Canada) crée «des recours civils pour dissuader, prévenir et réparer les torts causés par le partage non consensuel d’images intimes et le cyberharcèlement»120. Dans le même temps, cette loi vise à préserver la liberté de pensée et d’expression, ainsi qu’à fournir une assistance, par l’intermédiaire d’une agence, aux citoyens souhaitant réagir au «partage non consensuel d’images intimes et [au] cyberharcèlement»121. Si le cyberharcèlement est identifié, les tribunaux peuvent par exemple déclarer qu’une communication donnée est assimilable à du cyberharcèlement, interdire aux auteurs de procéder à ce type de communication, leur ordonner le versement de dommages et intérêts généraux, spéciaux, majorés ou punitifs, et leur interdire tout futur contact avec le requérant ou autre personne. Les tribunaux peuvent également ordonner la révélation à la victime d’informations permettant d’identifier l’agresseur et l’interruption ou la désactivation de l’accès à la communication en question. En outre, ils peuvent renvoyer l’affaire devant des services de règlement des litiges et émettre tout autre ordre considéré «juste et raisonnable»122.

Types de mesures anti-harcèlement

L’existence de dispositions anti-harcèlement est bien évidemment primordiale pour que les victimes aient «le droit de contester le comportement offensant», pour reprendre les mots du CEDS déjà mentionnés au sous-chapitre 3.1. Dans le même temps, il est tout aussi important pour les individus de pouvoir travailler dans des environnements conçus pour minimiser les risques de subir de tels comportements123. C’est pourquoi les mesures préventives sont tout aussi essentielles, non seulement pour les personnes, mais également pour le bon fonctionnement général de l’organisation. En effet, comme nous l’avons déjà indiqué, la prévention peut également protéger les entreprises des conséquences négatives du harcèlement et du cyberharcèlement.

Compte tenu de tous ces éléments, les initiatives visant à sensibiliser le public aux comportements inacceptables dans le monde du travail, y compris le harcèlement et le cyberharcèlement, constituent donc une première étape essentielle124. Des mesures préventives plus institutionnalisées ou systématiques sont toutefois recommandables. Dans le cadre de la loi organique espagnole 3/2007 sur l’égalité effective des femmes et des hommes, les entreprises doivent par exemple promouvoir des conditions de travail à même de prévenir le harcèlement sexuel et établir à cette fin des procédures spécifiques de prévention125. La prévention des risques liés au harcèlement, quelle qu’en soit la raison, est également une obligation en droit belge126. Les dispositions suédoises relatives à l’environnement organisationnel et social du travail prévoient des procédures pour lutter contre les conditions du milieu professionnel à même de favoriser d’éventuelles agressions127.

La prévention est en effet essentielle tant pour les personnes que pour les entreprises, et les dispositions susmentionnées indiquent que les législateurs nationaux en sont conscients. La recherche et la pratique montrent toutefois qu’en dépit des mécanismes de prévention, l’intimidation et le harcèlement continuent de toucher les travailleurs, les employeurs, les cadres et autres. En tant que telles, les mesures visant à réparer les dommages subis sont aussi fondamentales pour les victimes, et on peut soutenir qu’elles ont également une fonction préventive implicite, dans la mesure où la perspective de sanctions ou de réparation des dommages causés peut dissuader certains agresseurs de se livrer à des comportements inacceptables.

Un exemple de cette interaction entre prévention et réparation peut être observé dans le devoir de vigilance de l’employeur figurant dans de nombreux systèmes juridiques. Cette obligation implique généralement un droit à réparation pour les parties lésées et incite donc en même temps les employeurs à prendre des mesures préventives pour limiter ces risques. Des exemples de travailleurs invoquant ce devoir de vigilance de l’employeur pour obtenir réparation de comportements inacceptables au travail figurent dans certaines analyses juridiques comparatives. Une synthèse de la jurisprudence belge en matière de violence, d’intimidation et de harcèlement sexuel au travail mentionne par exemple que dans au moins trois affaires, les juges ont convenu de ce que le harcèlement avait eu lieu, mais n’ont pas ordonné à l’employeur de verser des dommages et intérêts, étant donné que celui-ci avait fourni tous les efforts possibles pour résoudre la situation, même en l’absence de résultats probants128. Ces conclusions émanent directement des dispositions du Code pénal social. L’article 122 prévoit une sanction pénale pour les employeurs qui (i) ne prennent pas les mesures appropriées une fois que le problème leur a été signalé et (ii) ne prennent pas les mesures de protection nécessaires129.

Un cas australien montre également que dans les pays de common law, l’obligation d’un employeur de fournir et de maintenir un environnement de travail sûr et sans risque pour la santé peut découler des politiques de l’entreprise et être intégrée au contrat de travail, devenant ainsi une obligation contractuelle (S. Penning, 2008). Dans l’affaire Goldman Sachs, JBWere Services Pty Ltd c. Nikolich, la Cour fédérale d’Australie a statué, sur la base d’un document de politique interne, que l’employeur avait la responsabilité de fournir un environnement de travail sûr, et a invoqué à cet égard plusieurs facteurs pour étayer sa décision130. Il convient néanmoins de noter que les employeurs ont réagi à cette décision en indiquant explicitement dans leurs politiques internes que celles-ci ne prévoyaient que des directives non contraignantes, et ce afin de minimiser le risque de voir ces documents entraîner des obligations juridiques pouvant être intégrées aux contrats de travail (C. Langos et M. Giancaspro, 2017, pp. 9-10).

Des mesures visant à rendre le devoir de vigilance obligatoire dans les systèmes juridiques nationaux s’avèrent sans doute nécessaires pour éviter que les obligations en procédant ne soient unilatéralement abandonnées, ce qui pourrait considérablement affaiblir la protection des travailleurs, des employeurs et de la société dans son ensemble contre les comportements inacceptables au travail.

Outre le devoir de vigilance, d’autres mesures de réparation peuvent se fonder sur des dispositions spécifiques du droit pénal et civil ou de la législation du travail, incluant la possibilité de mettre en place des mécanismes internes de règlement des litiges. En France, par exemple, le Code du travail contient des dispositions sur les procédures de médiation en cas de harcèlement131, tandis que des sanctions pénales incluant notamment des peines d’emprisonnement et des amendes sont prévues par le Code pénal132. Les comportements de harcèlement peuvent également constituer une infraction pénale au regard du Code pénal espagnol133. La loi singapourienne de 2014 sur la protection contre le harcèlement constitue quant à elle un exemple de la manière dont ce délit peut être invoqué dans le monde du travail134.

Les recours possibles ne proviennent pas uniquement du droit pénal. Aux Pays-Bas, les salariés peuvent par exemple porter plainte contre leur employeur auprès de l’Inspection des affaires sociales et du travail, qui supervise non seulement les conditions et les horaires de travail, mais traite également les plaintes pour harcèlement135.

L’article 14 de la convention (nº 81) sur l’inspection du travail, 1947, dispose que les accidents du travail et les maladies professionnelles doivent être notifiés à l’inspection du travail, conformémement à la législation nationale. Les services d’inspection considèrent de plus en plus le stress et le harcèlement sur le lieu de travail comme des éléments essentiels de la sécurité et de la santé au travail (BIT CEACR, 2006, p. 4). Par exemple, dans le canton de Genève (Suisse), les travailleurs harcelés qui ne reçoivent aucune aide de leur employeur peuvent solliciter celle de l’inspection cantonale du travail136. Celle-ci se concentre principalement sur la prévention et le conseil, mais des sanctions pénales peuvent néanmoins s’appliquer aux cas graves (Office cantonal de l’inspection et des relations du travail, 2018).

Lutter contre le cyberharcèlement grâce aux mesures existantes contre le harcèlement et autres comportements inacceptables

L’existence d’une législation nationale traitant des comportements de cyberharcèlement, évoquée au sous-chapitre 3.2, indique que ce phénomène est déjà devenu un sujet de préoccupation chez les législateurs. Compte tenu des avancées technologiques actuelles, l’utilisation des TIC au travail deviendra probablement encore plus répandue, augmentant ainsi l’éventualité du cyberharcèlement et les risques associés pour les travailleurs, les employeurs et les tiers. Il pourrait donc s’avérer opportun de prendre des initiatives réglementaires pour s’attaquer spécifiquement aux actes de cyberharcèlement et signaler clairement que du point de vue politique et institutionnel, ces actes sont aussi inacceptables que tout autre acte de violence ou de harcèlement (K. Lippel, 2010, p. 13).

Ces initiatives pourraient se fonder sur une analyse des cadres législatifs actuels afin de vérifier s’ils permettent bien de s’attaquer aux comportements inacceptables commis au moyen des TIC137.

En Australie, l’affaire Bowker138 représente un exemple positif de la manière dont les instruments existants de lutte contre le harcèlement peuvent être interprétés pour y inclure les cas de cyberharcèlement. La loi sur le travail équitable qui interdit le harcèlement «au travail»139. Dans cette affaire judiciaire, le comportement agressif s’est matérialisé par une série de publications sur Facebook. La Commission du travail équitable (Fair Work Commission) a adopté une définition du harcèlement «au travail» qui ne se limite pas au «lieu de travail physique» et a statué qu’il n’était pas nécessaire que le travailleur s’y trouve au moment de la publication en ligne du contenu le concernant et qu’il lui suffisait d’accéder à ces commentaires lorsqu’il est «au travail».

La Commission a observé que «la notion “au travail” englobe à la fois l’exécution d’un travail (à tout moment et en tout lieu)» et l’exercice par le salarié «de toute autre activité autorisée ou permise par son employeur, ou par son donneur d’ordre dans le cas des travailleurs indépendants (telle que se trouver en pause pour le repas ou accéder à des réseaux sociaux tout en effectuant son travail)»140.

Même si cela a suffi à protéger le travailleur dans le cas en question, l’exigence de ce que le contenu soit publié ou consulté «au travail» pourrait ne pas offrir une protection adéquate dans les cas où des comportements découlant du travail affectent les travailleurs lorsqu’ils n’y sont plus. La Commission a donné à cet égard quelques exemples intéressants, comme le cas d’une personne qui accèderait à des commentaires agressifs sur les réseaux sociaux à un moment où elle n’est déjà plus «au travail». Dans une telle situation, la Commission a fait observer que «le comportement ne se trouverait pas dans le champ d’application [des dispositions anti-harcèlement]», et ce de manière tout à fait «arbitraire». Elle a également évoqué la possibilité qu’«un salarié reçoive un appel de son supérieur hiérarchique au sujet de questions liées au travail, alors qu’il est chez lui en dehors de ses heures de travail habituelles». D’où la question posée par la Commission: «Le salarié est-il “au travail” lorsqu’il prend part à une telle conversation?». Selon la Commission, «dans la plupart des cas, la réponse sera oui, mais cela dépendra du contexte, y compris des usages et pratiques, mais également de la nature du contrat du travailleur».

On peut soutenir que dans un monde où les tâches professionnelles sont de plus en plus exercées à tout moment et en tout lieu (Eurofound et BIT, 2017), les frontières entre travail et vie privée deviennent de plus en plus floues. Dans ces circonstances, la notion de présence physique «sur le lieu de travail», mais également celle plus large d’être «au travail», ne sont plus suffisantes pour s’attaquer pleinement aux comportements inacceptables et offrir une protection adéquate. L’expansion des TIC justifie sans aucun doute une conception de la violence et du harcèlement dans le monde du travail qui ne se limiterait plus à des frontières physiques ou temporelles spécifiques afin de pouvoir prendre en compte des actes trouvant leur origine – à tout moment et en tout lieu – dans le travail. Cela inclurait les conduites d’agresseurs qui ont des relations de travail avec la victime, dont bien évidemment les employeurs, les collègues, les supérieurs hiérarchiques et les subordonnés, mais également les clients, le personnel d’un donneur d’ordre ou d’un sous-traitant, etc.

Parfois, la mise à jour de la législation pourrait en effet s’avérer nécessaire pour garantir que la réglementation s’attaque de manière adéquate aux nouvelles formes d’intimidation et de harcèlement, en particulier lorsque la loi est antérieure à la généralisation de l’usage des TIC.

Un arrêt de la Cour de cassation belge nous fournit un exemple de protection insuffisante contre le cyberharcèlement par un instrument déjà existant contre le harcèlement traditionnel141. L’affaire concernait une femme qui s’était rendue dans les toilettes d’un garage et avait remarqué qu’une caméra l’avait filmée. Au moment de l’incident, elle travaillait pour son employeur et était allée dans ce garage à titre professionnel (O. Vanachter, 2018). Cette personne a donc fait valoir que le fait d’avoir été filmée aux toilettes pouvait constituer un cas d’intimidation ou de harcèlement sexuel. Selon la Cour d’appel, en droit belge142, le harcèlement, qu’il soit physique ou psychologique, implique un «contact» entre les victimes et les agresseurs. La femme a donc fait observer que l’utilisation de la caméra avait entraîné un contact entre elle et son agresseur. Mais la Cour d’appel a statué qu’il n’y avait pas eu de «contact», ce qu’a également confirmé la Cour de cassation (O. Vanachter, 2018). On constate ainsi que cette interprétation de l’exigence d’un «contact» rend la législation actuelle inefficace pour prendre en compte certains cas de cyberharcèlement143.

Cela ne signifie cependant pas qu’il faille «réinventer la roue» pour s’attaquer à ces problèmes. Le cyberharcèlement est généralement considéré comme une extension du harcèlement hors ligne, et les dispositions législatives et réglementaires déjà en vigueur peuvent constituer une base solide pour commencer à protéger les travailleurs, les employeurs et autres personnes concernées. Certains amendements pourraient néanmoins s’avérer opportuns, aussi bien pour la législation spécifique sur l’intimidation et le harcèlement144 que pour les dispositions plus générales qui peuvent déjà être utilisées en faveur des victimes de ces comportements. D’autres instruments concernant l’intimidation et le harcèlement devraient également être mis à jour. Il pourrait par exemple s’agir de décrire des exemples de cyberharcèlement, comme on en trouve dans certaines politiques internes ou codes de conduite d’entreprises, entre autres.

Il semble tout aussi important que la législation primaire et les autres réglementations relatives au travail qui traitent de l’intimidation et du harcèlement élargissent leur champ de protection non seulement aux travailleurs, mais également à d’autres personnes, et notamment celles qui exercent l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur. Il convient également de souligner que ceci est tout à fait conforme à l’approche de la convention et de la recommandation de l’OIT sur la violence et le harcèlement et à ce qui est ressorti des discussions tripartites y afférentes145.