Definiciones en las ciencias sociales

¿Qué es el (ciber)acoso?

No existe ninguna definición única de ciberacoso, o de acoso, que esté aceptada internacionalmente. Pero en cambio se sigue utilizando "ciberacoso" como término genérico para designar una serie de comportamientos agresivos que tienen lugar a través de las TIC (J. Bailey, 2014). De hecho, algunos estudiosos consideran problemático que no haya una definición establecida (H. Hoel y D. Beale, 2006). Teniendo esto en cuenta, nuestra definición de trabajo se basa en las obras consolidadas que se ocupan de la cuestión del acoso en el mundo del trabajo. Esa definición remite a la investigación pertinente en ciencias sociales así como a las definiciones jurídicas que se encuentran en las reglamentaciones nacionales.

En particular, nos basamos en las obras de psicología y de sociología que tratan del acoso. Numerosas fuentes han hecho referencia, como veremos más adelante, a algunas definiciones de esas obras, confiando en ellas. El cibercoso no se define explícitamente en esas obras; sin embargo, habitualmente se le considera una extensión del acoso. Tanto el acoso como el ciberacoso se consideran, de hecho, formas de comportamiento agresivo o se les relaciona con éste (P. C. Rodkin y K. Fischer, 2012; L.R. Betts, 2016, pág. 2). En el curso de este estudio seguimos un enfoque similar; nuestra forma de entender el ciberacoso comparte varios elementos estructurales con el acoso tradicional8.

Einarsen et al. proponen una definición de "acoso en el trabajo" (“bullying at work”) que ha adquirido una influencia considerable. En opinión de estos autores, “acosar en el trabajo significa hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de trabajo de alguien. Para que la etiqueta acoso (bullying o mobbing) se aplique a determinada actividad, interacción o proceso tiene que ocurrir reiterada y regularmente (por ej., semanalmente) y durante cierto período de tiempo (por ej., unos seis meses). El acoso es un proceso que va en aumento en el curso del cual la persona objeto de la confrontación acaba en una posición inferior y se convierte en blanco de actos sociales sistemáticos que son negativos. No puede calificarse de acoso a un conflicto si el incidente es un hecho aislado o si el conflicto se da entre dos partes cuya “fuerza” es más o menos equivalente" (S. Einarsen et al., 2011, pág. 22; véase también K. Lippel, 2010; L. Barmes, 2015; P. D'Cruz, 2015).

En esta definición se pueden identificar claramente varios elementos: un cierto grado de reiteración o persistencia de las conductas; el hecho de que "la exposición [al comportamiento] se produzca durante un largo período de tiempo" (M. B. Nielsen y S. Einarsen, 2018, pág. 73); y la desigualdad en la relación de poder. Todos estos elementos han sido ampliamente examinados en la literatura existente (véase, por ej., C. Privitera y M. A. Campbell, 2009; C. Langos, 2012).

En cuanto al elemento de reiteración y la duración, se plantea la cuestión crucial de si los actos de los perpetradores deben reiterarse o si basta con que las víctimas estén expuestas reiteradamente a sus efectos. En ambos casos, podría decirse que la frecuencia y la duración exactas necesarias para que determinado comportamiento sea considerado acoso son vagas (L. Barmes, 2015, pág. 14). La razón que dio lugar a señalar estos elementos en el acoso fue la necesidad de diferenciar entre éste y “conflictos personales de carácter más esporádico” (M. Agervold, 2007, pág. 165). Este punto de vista tradicional sobre el acoso no consideraría como "acoso" los actos singulares, incluso si las víctimas se ven expuestas reiteradamente a los efectos de ese incidente único.

Sin embargo, los actos aislados también pueden causar un daño significativo a las víctimas (P. D'Cruz, 2015, págs. 12-13). De modo que algunos autores sugieren que en algunos casos un acontecimiento singular puede ser considerado acoso, teniendo en cuenta su impacto (R. Slonje et al., 2012, pág. 245; S. Branch y J. Murray, 2015, pág. 288). Las consecuencias del acto aislado tendrían que reiterarse con regularidad durante un período prolongado (S. Einarsen et al., 2011, págs. 11-13).

El tercer elemento de la definición anterior implica la existencia de una relación de poder desigual entre las víctimas y los perpetradores. Sin embargo, las víctimas de acoso pueden no darse cuenta de ese desequilibrio de poder como rasgo definitorio, como indican las respuestas a las entrevistas semiestructuradas sobre este tema (R. Dredge et al., 2014, págs. 17-18). El desequilibrio en el poder puede deberse a las características de los perpetradores, por ejemplo a su superioridad física, su condición social y/o la vulnerabilidad de la víctima, relacionada, por ejemplo, con problemas para comunicar o con su ignorancia de las TIC (H. J. Thomas et al., 2015, pág. 136). Sin embargo, vale la pena señalar que el desequilibrio de poder no tiene por qué ser un hecho estático. Las víctimas podrían reaccionar ante el comportamiento acosador y, por ejemplo, mostrar su resiliencia e invertir la relación de poder, o podrían ciertamente verse abrumadas por los actos de los perpetradores y, así, parecerles difícil reaccionar en el curso del proceso de acosamiento. Incluso en situaciones de igualdad inicial de fuerza entre dos partes, puede darse acoso cuando una de las partes –la de las posibles víctimas- cobra indefensión en comparación con los perpetradores (S. Matthiesen y S. Einarsen, 2007, pág. 735; S. Branch et al., 2013, pág. 282; P. D'Cruz, 2015, págs. 11-12). Los desequilibrios de poder, por lo tanto, pueden fluctuar, haciendo que también sean un elemento de problemática evaluación (P. Lutgen-Sandvik, 2006; E. Menesini et al., 2012, pág. 459).

Otro elemento más, que no es evidente en la definición arriba examinada, es la intención de tomarla con la víctima, que algunos estudiosos señalan como un criterio más para la definición (P. Saunders et al., 2007, pág. 345). Otros estudios, sin embargo, descartan explícitamente este criterio así como el de la necesidad de que haya intención de perjudicar como parte de la definición de acoso (M.B. Nielsen y S. Einarsen, 2018, pág. 73; P.C. Rodkin y K. Fischer, 2012, pág. 624). Los motivos o razones que subyacen al comportamiento pertinente pueden cambiar en el curso del proceso de acosamiento. También pueden variar según el entorno específico en el que se desarrolle. Por ejemplo, el acoso ejercido contra alguien puede obedecer a unas razones en el trabajo y a otras distintas en el entorno de la enseñanza9.

A este respecto, también vale la pena señalar que las víctimas potenciales pueden, por supuesto, tener sensibilidades diferentes. Las víctimas pueden sentirse angustiadas, con independencia de que los acosadores quieran hacer daño, y lo que una persona podría no considerar como acoso, podría ser percibido como tal por otra. Por tanto, debe abordarse objetivamente si determinado acto se presta o no a acosar, ofender o excluir socialmente a la víctima o a afectar negativamente a su trabajo. Basta con que el comportamiento tenga un efecto previsible en la persona a quien va dirigido. Por lo tanto, alguien podría ejercer acosamiento de manera inconsciente (S. Einarsen et al., 2011, pág. 9), siempre y cuando su comportamiento vaya dirigido conscientemente a las víctimas. En consecuencia, los comportamientos que objetivamente tienen poca importancia no constituirán acoso (S. Branch et al., 2013, pág. 281). Sin embargo, como ya se ha dicho, en general la intención de perjudicar no se percibe como elemento esencial en las obras que tratan del acoso en el mundo del trabajo (S. Einarsen et al., 2011, pág. 18).

Recuadro 2: El elemento de desequilibrio de poder en el mundo del trabajo

¿Cuáles son las diferencias entre el acoso y el ciberacoso?

Aunque las definiciones de ciberacoso suelen inspirarse en los mismos elementos esenciales señalados para el acoso (P. Smith et al., 2006, pág. 6; R. M. Kowalski et al., 2014, pág. 1074; H. J. Thomas et al., 2015, pág. 137), el uso de las TIC puede alterar algunas características e implicaciones esenciales del acoso tradicional (R. Dredge et al., 2014).

Un elemento que se ve considerablemente afectado es el de la reiteración. Algunos autores argumentan que ésta se manifiesta de manera diferente en el caso del ciberacoso (L.R. Betts, 2016, págs. 38-39). El carácter reiterado de los actos de ciberacoso es más difícil de determinar. Por ejemplo, mediante las TIC las personas pueden acceder repetidamente al contenido agresivo que se ha publicado en línea en una sola ocasión. Un acto podría también afrontar reiteradamente a las víctimas sin que los perpetradores tengan necesariamente que haber pretendido tal resultado. En tales casos, otras personas en lugar del autor principal podrían haber causado la reiteración de la conducta perjudicial (D. B. Sugarman y T. Willoughby, 2013, pág. 2; L. R. Betts, 2016, pág. 38). Lo que, a su vez, puede hacer que la "reiteración" sea menos fiable como criterio de definición del ciberacoso (E. Menesini et al., 2012, pág. 459). Si efectivamente se considera la reiteración como elemento representativo de la gravedad (P.C. Rodkin y K. Fischer, 2012, págs. 624-625), entonces se debe considerar a las reverberaciones indeseadas de un acto de ciberacoso como indicadoras de reiteración. Tales reverberaciones, que por ejemplo se pueden dar retuiteando, compartiendo, reenviando, etc., pueden llegar a un público enorme e incontrolable (D. Kernaghan y J. Elwood, 2013). En conexión con ello tenemos que, contrariamente al acoso tradicional, los registros que deja el ciberacoso pueden acabar siendo imborrables en la práctica. A este respecto, se ha argumentado que "el ciberacoso directo implica que el autor dirige reiteradamente comunicaciones electrónicas indeseadas a la víctima", mientras que "el ciberacoso indirecto implica dirigir comunicaciones electrónicas indeseadas en una sola vez o reiteradamente" (C. Langos, 2012, pág. 288). El ciberacoso indirecto requiere que el perpetrador utilice “razonablemente zonas públicas del ciberespacio” en lugar de los canales privados (C. Langos, 2012, pág. 286). El ciberacoso directo, en cambio, precisaría del contacto directo con las víctimas.

Un segundo elemento que se ve afectado es el "poder desigual" entre las víctimas y los perpetradores. El conocimiento experto de la tecnología puede dar lugar a un desequilibrio de poder (R. M. Kowalski et al., 2014, pág. 1107). Esto vale también, según algunos autores, para la posibilidad de acosar anónimamente (P.C Rodkin y K. Fischer, 2012, pág. 626; D. B. Sugarman y T. Willoughby, 2013, pág. 2). Además, si bien, por una parte, el uso de las TIC podría exacerbar los desequilibrios de poder existentes, por otra también podría mitigar o invertir ese desequilibrio. De hecho, los supervisores, los directivos y hasta los empleadores pueden ser víctimas, a través de medios de las TIC, de personas o grupos de personas que les rinden cuentas precisamente porque esos medios facilitan conductas anónimas.

Otra observación es la relativa a las razones y los elementos que mueven a comportamientos de ciberacoso. Las redes sociales pueden, por ejemplo, ofrecer "nuevos escenarios para hostigar, humillar o amenazar" (D. B. Sugarman y T. Willoughby, 2013, pág. 2), y ello coincide con que el ciberacoso puede servir a los perpetradores de "medio alternativo" (C. Privitera y M. A. Campbell, 2009, pág. 395) para conseguir sus fines. Sin embargo, algunos estudios sostienen que el ciberacoso es más bien un fenómeno nuevo y singular, y no simplemente otra iteración del acoso (A. Baroncelli y E. Ciucci, 2014, pág. 813). Esto podría ser, por ejemplo, porque "la gratificación por hacer ciberacoso suele verse aplazada (en contraste con las interacciones que tienen lugar cara a cara), por lo que se presupone que ello repercute en la manera en que se forman y se tratan de conseguir los objetivos de estas interacciones agresivas" (J.J. Dooley et al., 2009, 187).

Aunque en las razones y los elementos que mueven a hacer ciberacoso puede haber diferencias, éstas deberían tomarse con precaución. No debe desatenderse el hecho de que los perpetradores pueden atacar a sus víctimas por medios tanto tradicionales como cibernéticos (J. Raskauskas y A.D. Stoltz, 2007, pág. 570; R. M. Kowalski et al., 2014, págs. 1123-1124), algo que puede tener una especial incidencia en los asuntos relacionados con el trabajo (I. Coyne et al., 2016), sobre todo cuando se trata de acoso interno. La cosa podría ser distinta en el acoso externo, donde el contacto puede ser más casual y menos las probabilidades de que la conducta se repita. También es menos probable que los perpetradores externos conozcan la verdadera identidad personal de las víctimas.

Otra característica crítica del ciberacoso es el potencial que ofrece para facilitar que los "ciberacosadores" se desentiendan moralmente de su víctima, frente a lo que ocurriría en el caso del acoso. Este punto de vista parte del entendimiento de que, para acosar a otro, los perpetradores atraviesan determinados procesos psico-cognitivos. Estos procesos podrían no ser totalmente idénticos en caso de acoso y de ciberacoso13. El desentendimiento moral se define en la literatura pertinente como "el proceso socio-cognitivo a través del cual los seres humanos son capaces de hacer daño a otros sin tener mala conciencia" (S. Wachs, 2012, pág. 349). Algunos estudios indican que los ciberacosadores muestran incluso menos remordimiento que los acosadores tradicionales (R. Slonje et al., 2012, pág. 254), y que en el caso de aquéllos el desentendimiento moral puede ser mayor que en el de éstos (S. Wachs, 2012, pág. 350). A este respecto, C. D. Pornari y J. Wood (2010, pág. 89) observan lo siguiente: “Es probable que el anonimato, la distancia con la víctima y las consecuencias del acto perjudicial no causen tantos sentimientos negativos (como culpabilidad, vergüenza, autocondena) y reduzcan la probabilidad de empatizar con la víctima”.

Aunque estos estudios conciernen a niños y adolescentes, entre adultos puede darse una dinámica similar. Por lo tanto, en comparación con el acoso tradicional, el ciberacoso puede llevar a una mayor desconexión emocional entre los perpetradores y las víctimas, ya que aquéllos no se enfrentan directamente a las reacciones y emociones de éstas. Algunos autores se refieren a este fenómeno como un "efecto de desinhibición en línea", con arreglo al cual las personas dicen y hacen cosas "en el ciberespacio que normalmente no dirían ni harían en el mundo del cara a cara" (J. Suler, 2004, pág. 321). Como resultado, se mostraría menos empatía y remordimiento, y los perpetradores dirían y harían cosas cuando están en línea que no dirían o harían cuando no lo están (T. Aricak et al., 2008, pág. 256; R. M. Kowalski et al., 2014, pág. 1107).

Un ejemplo indicativo de tales comportamientos se puede encontrar en los tuits insultantes que se envían a los diputados y diputadas de los parlamentos nacionales, especialmente cuando se trata de diputadas. Se ha señalado que "si bien es cierto que a los ojos del público el insulto en línea no se limita a las mujeres, las que se dedican a la política se exponen a recibir una cantidad extraordinaria de insultos en los medios sociales" (A. Dhoria, 2017). Así, el insulto en línea contra las mujeres puede verse facilitado por el uso de las TIC y por el desentendimiento emocional entre víctimas y perpetradores que puede acompañar a ese uso. Las entrevistas con mujeres parlamentarias también arrojan luz sobre el grave impacto psicológico que deja el insulto en línea (Amnistía Internacional, 2018).

Por otro lado, en contra de lo que la gente cree, Internet no es un espacio neutral (S.U. Noble, 2018). En las redes sociales las líneas cronológicas tienden a reflejar las opiniones e inclinaciones de las personas y, por tanto, sirven de cajas de resonancia que refuerzan los estereotipos. Lo que puede exacerbar la inclinación a comportarse de manera agresiva. Tales coductas, además, no se limitan al maltrato verbal. Por ejemplo, en un caso examinado en Australia uno de los actos que tuvo en cuenta la Comisión de Trabajo Justo para dictar una orden de poner fin a conductas acosadoras en el trabajo fue que el perpetrador dio de baja como amigo en Facebook a la víctima (J. Pearlman, 2015)14.

Por supuesto, el ciberacoso no se limita a conductas que se dan en los medios sociales. Así, en un estudio sobre trabajadores australianos del sector manufacturero se concluyó que “el acto negativo por la vía de las modernas tecnologías que se mencionó con más frecuencia consistía en que “alguien retenía información” por correo electrónico […] y/o por teléfono […]”. A modo de ejemplos de ciberacoso experimentado, en torno al 37,5 por ciento de los encuestados también informó haber estado expuesto a un volumen imposible de trabajo por correo electrónico o haber quedado afectado por la difusión de habladurías a través del teléfono (C. Privitera y M. A. Campbell, 2009, pág. 398).

Esta inclinación también está relacionada con el hecho de que el ciberacoso puede desembocar en un acoso anónimo generalizado (J. J. Dooley et al., 2009, pág. 184). De investigaciones hechas sobre adolescentes se desprende que el porcentaje de víctimas de ciberacoso que conocen la identidad de los autores varía entre el 43 y el 80 por ciento (W. Cassidy et al., 2013, pág. 579). Ese potencial de acoso anónimo es problemático porque los estudios indican que el anonimato es un factor de riesgo para futuros comportamientos de ciberacoso (C. P. Barlett y D.A. Gentile, 2016, pág. 179). Esto se debe posiblemente a la sensación “recelosa” de impunidad que acompaña al anonimato, sensación que está vinculada a la creencia de que tanto para las víctimas como para los servidores de la ley es más difícil identificar a quienes acosan por medios cibernéticos (N. H. Goodno, 2007, pág. 131; J. D. Lipton, 2011, pág. 1114). Algunas herramientas digitales de comunicación como Snapchat, donde por defecto los mensajes son temporales, pueden incluso exacerbar esta sensación de impunidad.

Por último, otro factor que contribuye a ese sentimiento de impunidad es el hecho de que en un entorno en línea puede haber menos observadores directos que en otros entornos (S. Wachs, 2012, pág. 356). Lo que puede tener consecuencias para las víctimas. Las obras que tratan el tema aportan una mezcla de pruebas sobre la función que desempeñan los observadores. Por un lado, la presencia de éstos puede estimular el acosamiento; por otro, quienes lo observan también pueden enfrentarse a él (C. Salmivalli, 2014, pág. 286). Por eso es tan importante reducir la probabilidad de que los observadores desempeñen un papel negativo en el mundo del trabajo. Por ejemplo, se ha demostrado que promover la participación en programas de lucha contra el acoso da resultados positivos en lo que respecta a los escolares (S. Saarento et al., 2015, pág. 71).

Basándonos en nuestras conclusiones, es evidente que a pesar de las características que son comunes al acoso y el ciberacoso, los elementos de las TIC pueden exacerbar las implicaciones ya de por sí negativas del acoso tradicional intensificando el grado de reiteración de las conductas agresivas, aumentando el desentendimiento moral y facilitando los comportamientos anónimos. Esto también tiene una importancia particular porque, como veremos más adelante, en cualquier momento y lugar puede surgir el ciberacoso y afectar a sus víctimas.

Definiciones jurídicas

Conceptos múltiples que se solapan

Un estudio realizado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) sobre la violencia, el acoso y el hostigamiento en el lugar de trabajo distingue entre "violencia física", "hostigamiento, acoso o violencia psicológica" y "acoso sexual" (Eurofound, 2007, pág. 3). La violencia psicológica a menudo se manifiesta a través de actos reiterados, “que cuando se acumulan pueden convertirse en una forma muy grave de violencia" (V. Di Martino et al., 2003, pág. 4). Esta categoría de violencia psicológica, según algunos autores, comprende, por ejemplo, el acoso o bullying, el mobbing y el acoso sexual (D. Chappell y V. Di Martino, 2006, pág. 17). Según otros estudios, conductas como el bullying, el mobbing, el acoso, el hostigamiento moral, el harcèlement moral, el harcèlement psychologique y el psychological harassment entran en la categoría de "violencia psicológica" (K. Lippel, 2016, págs. 9-10).

Aunque algunos autores sostienen que el hostigamiento o harassment se caracteriza intrínsecamente por el hecho de tomarla con alguien por tener determinada característica, en particular por razones de discriminación (C. Caponecchia y A. Wyatt, 2009, pág. 442), a veces se utiliza también como un concepto independiente. Esto se ilustra, por ejemplo, en la definición de harassment de Brodsky: "intentos reiterados y persistentes de una persona de atormentar a otra, de hacer mella en esa otra persona, de causarle frustración o de provocar en ella una reacción. Es un tratamiento que provoca, presiona, atemoriza, intimida o causa algún otro malestar de manera persistente a otra persona" (C. M. Brodsky, 1976, pág. 2). Comparado con el acoso (bullying), el elemento de relación de poder desigual no está presente en esta definición de hostigamiento.

Una razón a favor de utilizar el concepto de “harassment” ("hostigamiento") y no el de “bullying” ("acoso") en la normativa podría ser que si los legisladores pretenden dotar de mecanismos de prevención y reparación a quienes son víctima de comportamientos agresivos, podría ser problemático incluir el elemento de "desequilibrio de poder" como requisito legal, dadas las dificultades potenciales para definir dicho elemento en términos jurídicos, y no digamos ya para para identificarlo en la práctica y aportar pruebas al respecto. Estas dificultades limitarían el acceso de las víctimas de comportamientos agresivos a los mecanismos jurídicos. Para mitigar este riesgo y hacer frente a estas dificultades, las políticas legislativas pueden adoptar una definición amplia de su alcance. Por ejemplo, las Directrices multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo (Diálogo Social Europeo 2011) entienden de manera amplia la "violencia y acoso de terceros". Los recién adoptados Convenio núm. 190 y Recomendación núm. 206 de la OIT también acuden a "la violencia y el acoso", definiéndolos como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas.

En cuanto al "ciberacoso", como ya hemos observado, no existe consenso sobre una definición específica de este fenómeno. Sin embargo, se han utilizado varios términos para describir otras conductas pertinentes. "Agresión en el lugar de trabajo", "abuso", "acoso", "mobbing" y "hostigamiento" son sólo algunos ejemplos (W. Martin y H. La Van, 2010, pág. 176).

Los conceptos elegidos en las jurisdicciones nacionales están influidos por las estructuras sociales y las tradiciones jurídicas de los países (L. Barmes, 2015, pág. 12). Estas diferencias no sólo afectan a los conceptos nacionales, sino que también existen problemas lingüísticos cuando se trata de hacer una reconstrucción comparativa de la legislación relativa a este fenómeno (P. Smith et al., 2002, 1131-1132). Lo más probable es que en los países de habla inglesa se utilice el término “bullying”, mientras en los de habla francesa se utiliza más habitualmente "harcèlement" (B. West et al., 2014, pág. 599). Algunos ordenamientos jurídicos nacionales también pueden utilizar múltiples conceptos jurídicos que se superponen para tratar en términos psicosociológicos lo que se puede considerar acoso o bullying. Por ejemplo, puede considerarse que todo acto de ciberacoso constituye amenaza, asalto, acecho, difamación o delito cibernético de carácter ilegal (C. Langos, 2013). Debido a estas razones, algunos estudiosos, como Schat et al: "concilian tal dilema de definición apuntando a que ... por lo general los comportamientos que constituyen agresión en el lugar de trabajo son compatibles con los comportamientos que constituyen estas figuras conexas" (A.C.H. Schat et al., 2006, pág. 49; citado por W. Martin y H. La Van, 2010, pág. 176).

Panorama comparativo de las definiciones legales en torno al acoso y las conductas conexas

Las conclusiones que hemos extraído de la legislación nacional, y de las que se da cuenta en el apéndice de este estudio, confirman en cierto grado las obras publicadas. Las diferencias entre bullying y harassment no son tan evidentes en la ley. El “harassment” ("hostigamiento") parece funcionar como 'término general' que también puede usarse para tratar lo que objetivamente se podría describir como “bullying” (“acoso”), o como cualquier otro concepto legal usado en el lenguaje pertinente. El término francés harcèlement moral, que generalmente se traduce en inglés como "harassment", muestra elementos comunes con lo que normalmente se entiende como "bullying" en lengua inglesa. A modo de ejemplo, el harcèlement moral en Francia se define como "actos reiterados de acoso moral [contra los asalariados] cuya finalidad o efecto sea un deterioro de sus condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y su dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional"15 . En Australia, un trabajador es víctima de bullying si "mientras está trabajando [...]: i) una persona; o ii) un grupo de personas; tiene reiteradamente un comportamiento que no es razonable con el trabajador o con un grupo de trabajadores al cual pertenece ese trabajador;" y "dicho comportamiento genera un riesgo para la salud y la seguridad“16.

Mientras que en las obras de psicología y de sociología la diferencia entre harassment y bullying (“hostigamiento” y “acoso”) parece depender principalmente del elemento de "desequilibrio de poder", este criterio sólo aparece ocasionalmente en las definiciones legales. Una referencia que hemos encontrado en nuestro análisis está en la definición de hostigamiento en la legislación mexicana ("el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas")17. Este criterio también está presente en el Japón. Una enmienda reciente a la Ley de promoción de medidas en el trabajo define el pawahara o "acoso de poder" como "causar perjuicio al entorno de trabajo mediante palabras y actos que exceden de lo necesario para que se haga el trabajo, partiendo de una relación de dominación" (General Union, 2019). En la República de Corea, además, la ley prohíbe el "acoso en el lugar de trabajo" al disponer que: "ningún empleador o empleado causará sufrimiento físico o mental a otros empleados ni deteriorará el entorno de trabajo más allá del alcance apropiado del trabajo valiéndose de su superioridad por su rango, sus relaciones, etc. en el lugar de trabajo".18

Sin embargo, la incorporación del criterio de “desequilibrio de poder” en las disposiciones legales sobre acoso u hostigamiento (bullying o harassment) parece ser más bien rara en nuestro análisis comparativo de la normativa del trabajo. La legislación chilena, por ejemplo, presenta la noción de acoso laboral y la describe como "toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados"19, noción que también se encuentra en la legislación colombiana, que a su vez la define como "toda conducta persistente y demostrable [...] encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, [...]", sin que las disposiciones pertinentes hagan referencia al desequilibrio de poder20.

Aunque el elemento de la subordinación o del desequilibrio de poder no parece reflejarse especialmente en la legislación laboral, a veces aparece en las disposiciones penales. El artículo 173 del Código Penal español, por ejemplo, prevé sanciones penales contra las personas que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que supongan grave acoso contra la víctima21.

Un ejemplo que podría ayudar a explicar la dificultad de analizar comparativamente las definiciones legales de acoso y hostigamiento o intimidación en varias lenguas podemos encontrarlo en Bélgica. La versión en francés de la ley belga sobre el bienestar en el trabajo utiliza el término harcèlement moral. La mayoría de la gente lo traduciría como "acoso" y no como "intimidación" u “hostigamiento”. Sin embargo, en la versión neerlandesa del texto se utiliza la palabra pesterijen, que se acerca casi tanto al bullying como al harassment. Los hablantes holandeses pueden, aunque no necesariamente tienen por qué, traducir pesterijen como bullying ("intimidación" u “hostigamiento”) y no como harassment ("acoso")22.

Volviendo nuestra atención a la legislación en inglés, la definición legal de "bullying" en Australia requiere que alguien tenga reiteradamente un comportamiento que no es razonable con los trabajadores. En Saskatchewan (Canadá), en cambio, se puede cometer “harassment” a través de "toda conducta, comentario, exhibición, acto o gesto inapropiado".23 Asimismo, a nivel federal, por "harassment and violence" se entiende "cualquier acto, conducta o comentario, incluso de naturaleza sexual, del que razonablemente quepa esperar que cause ofensa, humillación u otro daño físico o psicológico o que haga enfermar a un trabajador [...]"24. En el Reino Unido, una persona acosa (“harasses”) a otra teniendo ciertos tipos de "comportamiento[s] indeseado[s]" especificados en la ley25. La Ley de protección contra el acoso de Singapur alude a forma de hablar, comportamiento o comunicación “amenazante, abusiva o insultante"26. No se menciona que sea necesaria la reiteración de tales acciones o comportamientos.

En algunas jurisdicciones se aborda específicamente el elemento de reiteración o persistencia de la conducta, haciendo también referencia a las consecuencias de dicha conducta. En la definición de acoso psicológico que encontramos en la legislación de Quebec se indica que "una sola conducta grave también puede constituir acoso psicológico si atenta de tal manera contra el trabajador asalariado o le produce un efecto perjudicial duradero" 27. La Ley de SST de Alberta (Canadá) establece que por hostigamiento se puede entender "cualquier incidente aislado o reiteración de incidentes de comportamientos, comentarios, actos de acoso o acciones objetables o desagradables provocados por una persona [...]"28. Esto indicaría que “harassment” se usa como término general que incluye conductas de acoso, como comportamientos reiterados. También en el derecho penal francés se define harceler como la conducta consistente en hostigar a otros por medio de comentarios o comportamientos reiterados29.

La Ley sobre el acoso (Harassment Act) de Nueva Zelandia de 1997 establece una definición detallada, que también tiene en cuenta explícitamente las peculiaridades del acoso por medio de las TIC30. Según esta Ley, "una persona acosa a otra persona si observa una pauta de comportamiento cuyo objetivo es esa otra persona, pauta de comportamiento que comprende cometer cualquier acto especificado contra la otra persona por lo menos en dos ocasiones distintas y en un período de 12 meses". La reiteración de actos hostiles es, por lo tanto, un requisito para satisfacer la definición de acoso. Para el alcance de este estudio es muy interesante el hecho de que la definición de acoso en el marco de esa Ley fue enmendada en 201531. La definición comprende ahora una pauta de comportamiento cuyo objetivo son otras personas, incluso "cualquier acto especificado cometido contra la otra persona que sea un acto continuado y tenga lugar durante cualquier período". En este contexto, la Ley especificaba de manera explícita que un "acto continuado" podría incluir "determinado acto cometido en cualquier ocasión única que continúe teniendo efectos durante un período dilatado (por ejemplo, cuando se ponga material ofensivo sobre una persona en cualquier medio electrónico y permanezca ahí durante un período dilatado)"32.

Con el fin de abarcar el ciberharcèlement, o ciberacoso, el Código Penal francés también especifica que la reiteración puede originarse en i) comentarios o comportamientos por parte de varias personas, de manera concertada o a instigación de una de ellas, aun cuando cada una de esas personas no haya actuado reiteradamente; o ii) comentarios o comportamientos por parte de varias personas que, aun sin haber concertación, saben que tales comentarios o comportamientos caracterizan una reiteración (P. Dufourq, 2018; P. Januel, 2018)33. Por lo tanto, se han aprobado enmiendas a la legislación para tener en cuenta las modalidades particulares de reiteración en el entorno de las TIC, a fin de que incluyan también el "ciberacoso por delegación".

Examinando los conceptos en otros idiomas34, la legislación de Bosnia y Herzegovina se refiere a "comportamiento" en caso de acoso o harassment y a acciones reiterativas en caso de mobbing. Eslovenia define "acoso" como cualquier comportamiento indeseado y "acoso en el trabajo" (“workplace mobbing”) como cualquier trato o comportamiento incorrecto o claramente negativo y ofensivo que sea reiterado o sistemático. Por lo tanto, no siempre se hace una distinción clara y coherente entre hostigamiento o intimidación y acoso. En Noruega, por ejemplo, este último puede ser el resultado de "actos, omisiones o declaraciones".

Algunas jurisdicciones utilizan conceptos distintos para describir comportamientos que se asemejan a lo que podría describirse como "acoso" o bullying. En Albania, por ejemplo, se utiliza "molestia", que únicamente requiere una conducta indeseable. Por otro lado, en Serbia el "abuso" se refiere al comportamiento activo o pasivo de naturaleza reiterativa; mientras que en Suecia la victimización implica "actos" y, por lo tanto, quizás actos reiterados35.

Además, la legislación de la Unión Europea también puede proporcionar ejemplos de cómo se traducen términos específicos a las versiones oficiales de los actos legislativos de la UE en las diferentes lenguas de los Estados miembros de la UE. La Directiva marco sobre igualdad en el empleo establece que el "acoso" constituirá "discriminación [...] cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con [la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual] que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo"36. El término inglés "harassment" se traduce al holandés como "intimidatie", al francés como "harcèlement", al alemán como "Belästigung", al italiano como "molestie", al polaco como "molestowanie" y al español como "acoso".

Lo que también se desprende del análisis de la legislación que figura en el apéndice de este estudio es la falta de una diferenciación clara en las definiciones de conductas inaceptables basadas en tradiciones jurídicas. De hecho, los elementos de estas definiciones difieren ampliamente a nivel nacional, tanto entre las tradiciones de derecho consuetudinario y de derecho civil como dentro de cada una de ellas, sin que pueda decirse que aparezca elemento alguno como característica constante de una u otra tradición.

En cambio, algunos elementos notables parecen extenderse por diferentes sistemas y tradiciones jurídicas. El primero es la amenaza que las conductas inaceptables representan para la "dignidad" de las víctimas, elemento que se encuentra en países de derecho civil como Austria, Colombia, Francia e Italia, así como en países de derecho consuetudinario como el Reino Unido. Otro aspecto es el riesgo que estas conductas suponen para la salud y la seguridad de las personas, que se menciona en jurisdicciones de derecho consuetudinario como Alberta (Canadá), Australia y Saskatchewan (Canadá) y en jurisdicciones de derecho civil como Bélgica, Côte d'Ivoire, Nueva Caledonia (Francia), Serbia y Suecia. Algunas disposiciones de derecho civil también mencionan expresamente las perspectivas profesionales como algo que puede verse comprometido por conductas inaceptables (por ejemplo, en Chile, Côte d'Ivoire, Francia, Luxemburgo y la República Democrática del Congo). Sin embargo, ello no significa que los sistemas de derecho anglosajón descuiden este elemento: en una sentencia sobre conductas inaceptables ejercidas a través de las TIC dictada recientemente en Nueva Zelanda es objeto de especial atención el daño que las conductas en cuestión causan a la vida profesional de la víctima37.

Con todo, cabe sostener que, en los textos de la normativa jurídica relativos a las conductas inaceptables en el mundo del trabajo, estos elementos comunes no permiten dar con un hilo conductor común que resulte unificador a escala global. A la luz de lo anterior, parece razonable y oportuno el enfoque seguido en la redacción de los instrumentos de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo para referirse a una serie de comportamientos y prácticas inaceptables, o a amenazas de tales comportamientos o prácticas, también a efectos de captar y reflejar la diversidad de definiciones y conceptos jurídicos utilizados en todo el mundo para designar las correspondientes conductas. El acoso (bullying) y el ciberacoso (cyberbullying) caen manifiestamente bajo esta amplia definición de "violencia y acoso".

Conclusión recapitulativa de las definiciones

Partiendo del análisis realizado hasta ahora, por ciberacoso en el mundo del trabajo entendemos y nos referimos a la ejecución de cualquier comportamiento agresivo contra una víctima individual o un grupo individualizado de víctimas a través de las TIC en el contexto del trabajo38. Como ya hemos comentado, el resultado previsible de infligir estos actos es un daño físico o psicológico a una víctima o a un grupo de víctimas, con lo que a menudo se degradan las condiciones de trabajo de la víctima o las víctimas o del entorno de trabajo en general. El ciberacoso requiere que el comportamiento agresivo se produzca de forma regular durante un período razonable o que la incidencia de dicho comportamiento agresivo tenga un efecto perjudicial duradero. El ciberacoso es un proceso que va en aumento y que puede afectar a trabajadores, supervisores, administradores, directores, clientes, subcontratistas, empleadores y otras personas que participan en un contexto de trabajo.

No anticipamos ninguna definición jurídica fija y detallada de ciberacoso con el fin de no excluir de nuestro análisis ninguna conducta pertinente. Como ya hemos comentado, el ciberacoso es una forma de conducta agresiva que tiene lugar a través de las TIC. Dependiendo de las definiciones de conducta(s) agresiva(s) o inaceptable(s) que se adopten en el sistema jurídico pertinente, el ciberacoso puede encajar en uno o más ordenamientos jurídicos conexos. Las diferencias lingüísticas entre las jurisdicciones nacionales también añaden complejidad a este análisis. Por lo tanto, a lo que hacemos referencia es a un entendimiento amplio y de gran alcance del ciberacoso en el mundo del trabajo para seguidamente examinar los mecanismos legales encaminados a prevenir y abordar ese tipo de comportamiento.

Incidencia del ciberacoso

Teniendo en cuenta la falta de definiciones de ciberacoso internacionalmente aceptadas, es difícil determinar con precisión la incidencia del ciberacoso en el mundo laboral de hoy. Esto también se debe a que las diferencias culturales afectan a lo que los investigadores entienden por acoso (y por ciberacoso) (bullying y cyberbullying). Sus metodologías para medir estos comportamientos, por lo tanto, difieren ampliamente. Los estudios también se han llevado a cabo en diversos sectores, y ello limita a su vez la comparabilidad. Los datos de los que nos ocupamos a continuación se refieren específicamente al ciberacoso. Estas estadísticas se basan en estudios ad hoc por la falta de estadísticas oficiales. Cuando está disponible, indicamos para cada estudio la definición de ciberacoso usada por sus autores.

Hasta ahora, una parte significativa de los estudios existentes se refiere a la repercusión del ciberacoso en los trabajadores universitarios. Un estudio realizado por la Universidad de Sheffield, en el Reino Unido, reveló que "alrededor de ocho de cada diez [de las 320 personas que respondieron a la encuesta] habían sufrido una de las conductas de ciberacoso enumeradas en una lista en al menos una ocasión en los seis meses anteriores". Los resultados también mostraron que “entre el 14 y el 20 por ciento [de los encuestados] las sufrieron al menos una vez a la semana" (University of Sheffield, 2012). De manera similar, en el Canadá el 25 por ciento del cuerpo de profesores de cuatro universidades canadienses notificaron ser víctimas de ciberacoso39: el 15 por ciento de ellos dijo ser objetivo de los estudiantes y el 12 por ciento, de sus colegas (W. Cassidy et al., 2016, págs. 85-87). También se han llevado a cabo investigaciones sobre los profesores en la República Checa: en torno al 22 por ciento de los encuestados notificaron haber experimentado personalmente ataques en la red40. Sin embargo, sólo el 3,5 por ciento del número total de encuestados notificó haber experimentado conductas de ciberacoso de más de una semana de duración en los 12 meses anteriores (K. Kopecký y R. Szotkowski, 2017). Este estudio también menciona investigaciones realizadas por la Asociación Estadounidense de Psicología (APA). Participaron alrededor de 3.000 docentes por todos los Estados Unidos. Aproximadamente el 80 por ciento de ellos notificaron haber sido víctimas de violencia por parte de alumnos en los años 2010 y 2011; el 4 por ciento dijo haber sido objeto de ataques en la red (K. Kopecký y R. Szotkowski, 2017, pág. 106).

La incidencia del ciberacoso también es evidente en otros sectores. Por ejemplo, "según una encuesta realizada en 2009 por el Sindicato Sueco de Periodistas (SJF), el 22 por ciento de los encuestados declaran haber sido víctimas de amenazas en línea" (Eurofound, 2015, pág. 59). Recientemente, el ciberacoso de periodistas causó una polémica en los medios de comunicación franceses por el caso infame de la "Liga de Lol". Los autores eran periodistas de gran relevancia cuyas conductas contra mujeres periodistas y representantes de minorías pudieran equivaler a ciberacoso (A. Chrisafis, 2019).

En Nueva Zelandia, en una encuesta realizada a 826 trabajadores, alrededor del 15 por ciento de los participantes en ella declararon que en los últimos seis meses habían sido víctimas de acoso y aproximadamente el 2,8 por ciento, de ciberacoso, sufriendo “dos o más actos negativos al menos semanalmente durante al menos seis meses” (D. Gardner, 2016, pág. 6)41. Otro estudio "en el que participaron más de 600 trabajadores del sector público en toda Australia concluyó que el 72 por ciento de ellos declaró haber sufrido u observado ciberacoso relacionado con tareas y personas durante los seis meses [anteriores], y el 74 por ciento clasificó como muy estresante su lugar de trabajo" (Queensland University of Technology, 201642; véase también D. Lawrence, 2015).

Además, un estudio sobre trabajadores del sector manufacturero en Australia arrojó que "el 34 por ciento de los trabajadores fue objeto de acoso cara a cara, y el 10,7 por ciento, de ciberacoso. Todas las víctimas de ciberacoso también experimentaron acoso cara a cara"43. (C. Privitera y M. A. Campbell, 2009, pág. 395).

Estas estadísticas indican que el ciberacoso en el mundo del trabajo es un fenómeno que no cabe ignorar y que afecta a trabajadores de todos los sectores y ocupaciones. Al mismo tiempo, observamos que por lo común sigue sin haber evaluaciones de impacto de la normativa actual sobre el acoso y el ciberacoso o que, cuando las hay, pueden ser incompletas. La Dirección General de Humanización del Trabajo de Bélgica, por ejemplo, llevó a cabo un examen general de la jurisprudencia sobre la violencia y el acoso (sexual) en el trabajo (Direction générale Humanisation du travail, 2010). Tal examen, aunque nos da una idea de cómo se aplican en la práctica las disposiciones de la normativa, no necesariamente evalúa si éstas logran eficazmente su objetivo.

Implicaciones del acoso y el ciberacoso

Los efectos del acoso y el ciberacoso en las víctimas y en otras personas

Existen pruebas abundantes de las consecuencias psicológicas y fisiológicas negativas que el acoso relacionado con el trabajo tiene en las víctimas; estos efectos incluyen el trastorno de estrés por coacción prolongada, la depresión, la baja autoestima, el abuso del alcohol y, en algunas ocasiones, el suicidio (H. Leymann, 1990; M. J. Scott y S. G. Stradling, 2001; K. M. Rospenda, 2002; S. Bond et al., 2010). Eurofound ha llevado a cabo estudios comparativos sobre los problemas de salud relacionados con el trabajo entre los trabajadores que sufren acoso y los que no (Eurofound, 2013). Los resultados de esos estudios indican que los trabajadores que afirmaron haber sufrido acoso u hostigamiento también sufren cuatro veces más de depresión, casi tres veces más de problemas de insomnio, casi 1,8 veces más de fatiga y una probabilidad de más del doble de sufrir ansiedad que los trabajadores que no experimentaron acoso u hostigamiento (Eurofound, 2015, pág. 31). Otros estudios confirman que las víctimas de acoso sufren a largo plazo problemas de salud mental (A. O'Rourke y S. K. Antioch, 2016, pág. 6). El agotamiento en los lugares de trabajo también se ha relacionado con el acoso laboral, como se ha hecho ver en un estudio representativo de 745 enfermeras auxiliares en Noruega (S. Einarsen et al., 1998).

Además, no sólo los efectos nocivos del acoso en el lugar de trabajo dañan la salud física y mental de la víctima, sino que también pueden tener "consecuencias interpersonales y familiares" (S. J. Tracy et al., 2006; W. Martin y H. La Van, 2010). Los que asisten presencialmente a los actos de acoso también podrían resultar perjudicados y sufrir estrés (Martin y H. La Van, 2010, pág. 179). De hecho, el acoso que se da en el lugar de trabajo puede afectar negativamente a los compañeros que son testigos del acto. "Los testigos presentan niveles más bajos de satisfacción en el trabajo y niveles más altos de estrés y un deterioro de la salud física y mental, como ponen en evidencia los sentimientos de culpa y miedo y los casos de insomnio y dolores de cabeza" (B. West et al., 2014, pág. 601). Además, podrían evitar ayudar a las víctimas del acoso en el lugar de trabajo por miedo a que esa ayuda les pueda acarrear consecuencias adversas, como convertirse en el siguiente blanco de actos agresivos similares. Algunas obras también aluden al riesgo de que las víctimas del acoso reproduzcan este comportamiento en el futuro (W. Martin y H. La Van, 2010, pág. 179). Por lo tanto, las prácticas de acoso laboral pueden tener implicaciones perjudiciales graves y generalizadas.

Como se ha señalado, si bien son muchas las obras en que se describen los efectos perjudiciales del acoso laboral, son menos los estudios que han examinado el impacto del ciberacoso relacionado con el trabajo. Sin embargo, no hay razón para suponer que sus efectos sean menos graves para las víctimas así como para su entorno. De hecho, algunos investigadores elaboraron una taxonomía de los efectos del ciberacoso en las víctimas (A. Ovejero et al., 2016, pág. 9). Dividieron a éstos en tres grupos según los efectos físicos, psicológicos y emocionales relacionados con la escuela (esto es, con el entorno) y psicosociales. Los efectos físicos comprenden dolor de cabeza, dolor de estómago, trastornos del sueño, cansancio, dolor de espalda, pérdida de apetito, problemas digestivos, etc. Entre los efectos psicológicos y emocionales figuran: miedo, incluso sentimientos de terror, ansiedad, angustia, tristeza, estrés y síntomas de depresión. Los efectos psicosociales, en cambio, se asocian con sentimientos más severos de aislamiento y soledad, ostracismo e incluso rechazo social. También se ha subrayado que potencialmente el ciberacoso puede dar lugar a efectos psicológicos dañinos y que está "bien comprobada” su relación con el sufrimiento emocional (J. Juvonen y E.F. Gross, 2008, pág. 497). Al mismo tiempo, como se observó anteriormente, el ciberespacio ofrece a los perpetradores oportunidades nuevas y más numerosas para dañar a la víctima, puesto que la "distancia espacial entre el `mundo cibernético' y el `mundo real'" puede envalentonarlos (C. Langos y M. Giancaspro, 2017, pág. 3). Los ciberacosadores, por ejemplo, pueden invadir la privacidad y el santuario del hogar de las víctimas o sus espacios personales a través del uso de las TIC. A resultas de ello, las víctimas pueden sentirse menos capaces de protegerse contra el perpetrador, especialmente si la conducta de ciberacoso tiene lugar en el foro de una red pública como Facebook o Twitter y, por lo tanto, frente a una audiencia potencialmente infinita en el ciberespacio (C. Langos y M. Giancaspro, 2017, pág. 3). En tales ocasiones, los efectos nocivos del ciberacoso podrían ser más graves aún que en los casos de acoso tradicional (N. D'Souza et al., 2017). Por último, el ciberacoso puede afectar desproporcionadamente a determinados grupos de personas, como las mujeres y las minorías (J. D. Lipton, 2011). Por ejemplo, se ha subrayado que "a medida que las mujeres ganan visibilidad en la blogosfera, se convierten en blanco de acoso y amenazas sexuales" y se tiende a "singularizarlas en términos más descaradamente amenazadores desde el punto de vista sexual" (A. Bartow, 2009, pág. 392).

Necesidad de protección universal con independencia de la modalidad contractual o la situación laboral

Hasta ahora nos hemos referido en varias ocasiones a conductas agresivas relacionadas con el trabajo. Llegados aquí, es necesario puntualizar que debido a los rasgos y características del ciberacoso y a la posibilidad de perpetrarlo "en cualquier momento" y "en cualquier lugar" debido al uso de las TIC, vemos que la propia naturaleza del ciberacoso requiere que los conceptos de "trabajador" y "mundo del trabajo" se entiendan de manera amplia. Podría decirse que el concepto de "trabajador" debería ir más allá del de trabajador por cuenta ajena que participa en una relación de trabajo. Las conductas agresivas pueden tener su origen en una amplia variedad de situaciones relacionadas con el "mundo del trabajo" y afectar, por ejemplo, a los trabajadores por cuenta propia o a los trabajadores de un subcontratista. Por tanto, como se argumenta más ampliamente en el capítulo 5 infra, es crucial que las medidas contra las conductas agresivas en el mundo del trabajo protejan a los trabajadores y a otras personas, independientemente de su modalidad contractual o de su situación laboral.

Este fue, por ejemplo, el enfoque adoptado en las disposiciones de la Ley de trabajo justo de Australia para combatir el acoso. En ellas se sigue la definición amplia de trabajador que figura en la Ley australiana de salud y seguridad en el trabajo de 201144.

Es esencial adoptar medidas de protección de amplio alcance, teniendo en cuenta también que "trabajar en situaciones que no están, o no lo están debidamente, cubiertas o protegidas por la legislación laboral y la protección social" puede, en particular, "engendrar o crear riesgos de violencia psicológica, psicosocial y física" (P. V. Moore, 2018, pág. 3). Algunos trabajadores, especialmente los ocasionales (con respecto al riesgo de estar sometido a acoso, véase P. J. O’Connel et al, 2007, págs. 39-40; más en general, véase V. De Stefano, 2016) y aquellos cuyo trabajo se canaliza y distribuye a través de las TIC, por ejemplo, los trabajadores de plataformas (V. De Stefano, 2017), corren un riesgo significativo de encontrarse en esas situaciones. Para quienes trabajan en plataformas, el riesgo podría ser aún mayor porque, en la mayoría de los casos, las plataformas permiten a los clientes calificar el rendimiento de los trabajadores. El trabajo de quienes trabajan en plataformas puede depender materialmente de esas calificaciones, ya que las plataformas asignan tareas y trabajos futuros en función de las calificaciones y también expulsan a aquellos cuyas calificaciones caen por debajo de determinado promedio. Los trabajadores, por lo tanto, pueden sentirse obligados a aguantar los comportamientos abusivos de los clientes por temor a perder sus empleos si reaccionan, lo que podría hacer que el cliente les diera una baja calificación.

Sin subestimar los riesgos que afectan a quienes tienen empleos permanentes45, algunos trabajadores pueden quedar desprotegidos frente a actos de acoso y ciberacoso en comparación con sus contrapartes en el empleo permanente. Así puede ocurrir en particular en el caso de las conductas discriminatorias. De hecho, quienes trabajan por cuenta propia y de forma ocasional quedan en ocasiones excluidos enteramente de la aplicación de la reglamentación del trabajo, quedándose también fuera del ámbito de aplicación de las leyes antidiscriminatorias (De Stefano, 2016; A. Aloisi y V. De Stefano, 2018). A veces, las políticas internas de las empresas confieren a los trabajadores por cuenta propia y temporales un trato diferente. Esto quedó bien patente, por ejemplo, en un caso de trato diferenciado en una importante empresa de tecnología con respecto a comportamientos inaceptables. La empresa había decidido poner fin al arbitraje obligatorio en los casos individuales de acoso o agresión sexual; sin embargo, según informes los trabajadores temporales y los de contratas no se han beneficiado de este cambio de política (D. McCabe, 2019).

Las razones de esa vulnerabilidad a los actos de acoso y ciberacoso también pueden encontrarse en la falta de seguridad en el empleo, que destaca particularmente en el caso de los trabajadores ocasionales, como los trabajadores con contrato de cero horas y, como se ha explicado anteriormente, también en el de los trabajadores de plataformas (M. Williams, 2017). Algunas autoridades públicas indican que existe una correlación entre la inseguridad laboral y los entornos laborales que se prestan al acoso (Acas, 2016, pág. 13). También hay que tener en cuenta que los trabajadores temporales u ocasionales pueden ser reticentes a quejarse de actos de acoso y ciberacoso, temerosos de que, si lo hacen, se ponga fin a su relación de trabajo cuando ésta expire o se la reduzca a cero46.

El efecto que los actos de acoso y ciberacoso tiene en estas categorías de trabajadores también puede verse exacerbado debido a que a veces tienen limitado el acceso a derechos colectivos como los de libertad sindical y negociación colectiva (H. Johnston y C. Land-Kazlauskas, 2018). Se ha comprobado que la falta de ejercicio de estos derechos fundamentales va unida al aumento de riesgo de violencia y acoso (OIT, 2016a, pág. 41).

Por lo tanto, es esencial que las medidas contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluido el ciberacoso, tengan una cobertura universal y se apliquen a todos los trabajadores con independencia de la modalidad de sus contratos o de su situación laboral para evitar que algunos de los trabajadores más vulnerables se queden sin protección. Como ya se ha dicho, este es el enfoque que ahora ha seguido el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190).

Los efectos del acoso y el ciberacoso en la actividad empresarial: ¿Cuál es el precio a pagar?

El acoso y el ciberacoso pueden amenazar el funcionamiento general de la organización en la que tienen lugar, produciendo resultados adversos para ésta. La mayoría de los estudios sobre este tema se centran en el acoso de corte tradicional. Son menos las que tratan del ciberacoso (Queensland University of Technology, 2016). Sin embargo, como se indicó más arriba, los efectos del ciberacoso en las personas pueden ser al menos igual de perniciosos que en los casos de acoso tradicional. Cabe opinar que esto también debería impulsar que se preste atención a los efectos perjudiciales del ciberacoso en las empresas/organizaciones. Se hace por ello tanto más necesaria la investigación sociológica, conductista y psicológica sobre los vínculos entre el ciberacoso y su impacto en las empresas.

Los estudios existentes indican que las dos partes en el acoso registran una pérdida de productividad. Según estos estudios, se produce, en efecto, una repercusión negativa en la productividad de los autores, que consagran tiempo y energía a actividades que no son pertinentes para su trabajo (T.G. Weatherbee, 2010, págs. 35-36). Al mismo tiempo, las víctimas pueden volverse menos productivas porque se ven obligadas a dedicar tiempo de trabajo para hacer frente al acoso (B. West et al., 2014, pág. 609). Por tanto, cabe sostener que a las víctimas y a sus compañeros de trabajo también se les hace más difícil estar centrados en sus tareas. En una encuesta realizada por la Universidad de Tecnología de Queensland, los trabajadores del sector público respondieron que el ciberacoso repercutía negativamente en su rendimiento y productividad laboral (Queensland University of Technology, 2016).

Además de los estudios arriba citados, también se ha observado que es probable que el acoso tenga implicaciones negativas en el compromiso del trabajador. Ello también podría dar lugar a un aumento de la tasa de absentismo (J. L. Power et al., 2013, págs. 375). Según estudios existentes, "los empleadores deberían estar motivados para reducir el acoso, pues el compromiso del trabajador conlleva beneficios más altos, un mayor rendimiento autoevaluado y un mayor sentimiento como ciudadano de la organización" (J.L. Power et al., 2013, pág. 375; véase también A. Saks, 2006). Este último sentimiento significa que los trabajadores asumen el compromiso de participar en el éxito de la organización más allá de las tareas que les corresponden. Por supuesto, la satisfacción en el empleo de las víctimas del acoso también puede verse materialmente afectada (T. Carroll y M. Lauzier, 2014; T. Muhonen et al., 2017), lo que puede tener nuevos efectos perniciosos.

En cuanto al rendimiento en equipo, se ha observado que el acoso ocupacional puede llevar a la ruptura de las relaciones y los equipos de trabajo (L. Keashly y J. H. Neuman, 2004, págs. 350-352). Estas consecuencias podrían verse más exacerbadas aún por el ciberacoso en el lugar de trabajo. Es importante señalar que la jefatura destructiva y la menor eficacia de las estrategias de organización se han asociado con el aumento del acoso en el trabajo (D. Gardner, 2016). Entonces el acoso podría perturbar los procesos y el flujo de trabajo, lo que dificulta satisfacer las expectativas de los clientes, repercutiendo negativamente en el éxito de la empresa (H. Hoel et al., 2003; T. Creasy y A. Carnes, 2017).

Las consecuencias de las conductas de acoso y ciberacoso afectan negativamente a la productividad y rentabilidad de las empresas y producen otros costes de índole financiera y organizativa asociados a las mismas. Como ya se ha explicado, las víctimas también pueden sufrir importantes daños en su salud que, aparte de lo perjudiciales y negativos que son en sí, las obligan a ausentarse del trabajo. El costo anual de las bajas en el empleo debido a la intimidación y al acoso en el Canadá se ha estimado en unos 19.000 millones de dólares al año (D. Marshall, 2016). Por otra parte, los comportamientos agresivos pueden dar lugar a responsabilidades de los empleadores, pudiendo ser importantes los costos correspondientes47. Entre estos costos pueden figurar los gastos de las investigaciones internas, los de la mediación y también los de los litigios y las indemnizaciones. Por ejemplo, una orden dictada en el Canadá obligó a Walmart a pagar una importante indemnización a un trabajador que fue víctima de acoso48. Algunos autores han utilizado este caso como referencia para advertir a otras organizaciones de que obren con diligencia en el tratamiento del acoso (N. Gupta, 2014).

El acoso también puede dar lugar a una mayor rotación de personal (N. Djurkovic et al., 2004; H. Hoel et al., 2011, págs. 133 a 135), lo que puede llevar tiempo y resultar costoso para los empleadores. La contratación y formación continua de nuevos empleados conlleva costes adicionales de sustitución y formación. En un estudio irlandés, el 60 por ciento de los participantes había pensado en dejar su trabajo por motivos de acoso, y un 15 por ciento de ellos lo hizo (P. O'Connell et al., 2007, págs. 11-12). Por último, el acoso y el ciberacoso también pueden dañar la reputación de las empresas (N. D'Souza et al., 2017, pág. 15). En esta esfera, una mala reputación también puede ser indicio para potenciales empleados de que quizás no se les valore y respete lo suficiente en determinado entorno laboral, lo que podría desanimar a los mejores de ellos a postularse para los puestos de una organización o a aceptarlos. Además, los casos en que el acoso y el ciberacoso los sufren terceros también dañan la reputación de las empresas.

Es evidente, por tanto, que el acoso tiene consecuencias perjudiciales que van mucho más allá de las ya muy graves implicaciones que tiene para las víctimas. Según un reciente estudio, el alcance del daño del ciberacoso “es potencialmente más amplio en el caso de los objetivos y las organizaciones a los que afecta” (N. D'Souza et al., 2017, pág. 3). Por consiguiente, las medidas contra este tipo de comportamientos pueden redundar en interés de los empleadores, los trabajadores y las sociedades en su conjunto.

Elementos a favor de considerar a terceros como víctimas de la violencia en el mundo del trabajo

De lo que hemos venido analizando se deduce que el acoso y el ciberacoso pueden tener implicaciones graves y generalizadas en el mundo del trabajo que se suman a las ya graves consecuencias para las víctimas. A este respecto, también vale la pena examinar la cuestión de los terceros. Los clientes, los habituales, los usuarios, los proveedores, etc. pueden, por supuesto, ejercer violencia y acoso en el mundo del trabajo. Existen políticas que se ocupan de esta cuestión (véase, por ejemplo, European Social Partners, 2011). Sin embargo, escasea el material en las políticas, la reglamentación y los estudios sobre el trabajo que se ocupan de la violencia y el acoso, incluso a través de las TIC, sufridos por terceros.

Por supuesto, estos comportamientos pueden entrar en el ámbito de la reglamentación civil, comercial y penal, según el caso. No obstante, las características de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y su potencial ubicuidad que, como se argumenta en este estudio, desborda las barreras físicas y temporales de los lugares de trabajo y los turnos de trabajo, requieren políticas con un enfoque holístico que garantice que las conductas inaceptables contra terceros en el mundo del trabajo se consideren también una cuestión relacionada con el trabajo.

Ante todo, porque si los trabajadores ejercen actos de violencia o acoso contra un tercero, también mediante las TIC, pueden desencadenar la responsabilidad subsidiaria del empleador que determinen las leyes y prácticas vigentes frente a ese tercero. Estos comportamientos también pueden dar lugar a medidas disciplinarias por parte de los empleadores contra los trabajadores autores del delito. Lo más probable es que corresponda al ámbito de la reglamentación laboral tener que evaluar los hechos para determinar las responsabilidades y tomar las medidas adecuadas, lo que podría resultar aún más complicado mediando las herramientas de las TIC (sólo hay que imaginar las conductas de ciberacoso ejercido a través de una cuenta en redes sociales gestionada por varias personas).

Por otro lado, un tercero puede sufrir violencia y acoso mientras está en el trabajo, caso del trabajador de una empresa cliente que es objeto de acoso por el trabajador de otra que presta servicios a esa empresa (o viceversa).

En estos casos se entrecruzarían cuestiones jurídicas de índole comercial, penal, civil y laboral, lo que exige que los reguladores y los encargados de formular las políticas presten atención también, a la hora de ocuparse de la normativa penal, comercial y civil, a las implicaciones que las conductas inaceptables tienen para el mundo del trabajo.

Por último, como se dijo más arriba, conductas como el acoso y el ciberacoso pueden ser perjudiciales y estresantes también para quienes las presencian (W. Martin y H. La Van, 2010, pág. 179). Las conductas inaceptables contra terceros, por lo tanto, también pueden causar daño a los trabajadores, directivos y empleadores que las presencian o que tienen que atender a las víctimas, lo que de nuevo sirve para mostrar la relevancia de estas conductas en el mundo del trabajo. Es importante señalar que los comportamientos inaceptables que tienen lugar por medio de las TIC pueden tener repercusiones también a través de la multiplicación de accesos a los contenidos canalizados por las TIC. Por ejemplo, cuando los compañeros de trabajo, los directivos y los empleadores tienen que acceder a un determinado elemento de comunicación para verificar y evaluar las responsabilidades, se puede aumentar el riesgo de causar daño a otras personas más allá de quien constituye el objetivo inmediato de la acción.

Por lo tanto, es fundamental que en las políticas y reglamentaciones sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo también se tenga en cuenta a los terceros como autores y víctimas potenciales de actos inaceptables, incluidos los cometidos con herramientas de las TIC.

A este respecto, merece la pena señalar que el Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) encomienda expresamente que, cuando proceda, en las medidas y políticas de prevención y eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se “debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros”. Se puede sostener que esta redacción abarca tanto la situación en que los terceros son los autores como la situación en que ellos son las víctimas de conductas inaceptables49. Ello constituye un importante paso adelante que puede inspirar a los políticos y los legisladores a adoptar un enfoque global en el que se considere que la violencia y el acoso contra terceros también son cuestiones relacionadas con el trabajo.

Fuentes de la normativa sobre la lucha contra el acoso adoptada en diversos ordenamientos jurídicos

Son muchos los instrumentos que se han ocupado del acoso en el lugar de trabajo, variando según las naciones. Cabe subrayar que existe una dicotomía entre estos instrumentos, concretamente entre los instrumentos normativos y las medidas unilaterales. Los primeros pueden ser disposiciones legales o de convenios colectivos que se ocupan directamente del acoso. Las segundas, por otro lado, adoptan a menudo la forma de políticas de empresa, por ejemplo códigos de buenas prácticas.

Los sistemas jurídicos pueden prever que las víctimas dispongan de una serie de opciones para protegerse contra el acoso en el mundo del trabajo. Algunas jurisdicciones introdujeron disposiciones explícitas sobre la protección frente al acoso, mientras que en el caso de otras, sin embargo, las disposiciones pueden ofrecer recursos legales a las víctimas. De hecho, es importante señalar que, si bien algunos instrumentos normativos pueden no mencionar explícitamente el "acoso" (“bullying”), algunos comportamientos de acoso pueden, no obstante, estar comprendidos en la definición de otras conductas agresivas, como el "hostigamiento" (“harassment”)50.

Las disposiciones que hacen referencia explícita al acoso o al hostigamiento pueden incluirse en las normas generales del derecho laboral o civil o en los códigos del trabajo. Las jurisdicciones que han adoptado este enfoque son, entre otras, Australia51, Canadá (Federal)52, Chile53, Côte d’Ivoire54, Croacia55, Eslovenia56, España57, Francia58, Guinea59, México60, Nueva Caledonia (Francia)61, Polinesia Francesa (Francia)62, Portugal63, Quebec (Canadá)64, Saskatchewan (Canadá)65 y Turquía66.

Algunos sistemas legales como los de Alberta (Canadá)67, Bélgica68, Noruega69 y Venezuela70, en cambio, integran sus disposiciones en la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo (SST). Suecia incorporó medidas sobre la victimización en las disposiciones sobre el entorno de trabajo organizativo y social (AFS 2015:Eng)71. Las disposiciones pertinentes se pueden incluir en las leyes de igualdad de oportunidades o de lucha contra la discriminación, como han hecho Albania72, Austria73, Bosnia y Herzegovina74, Bulgaria75, Eslovaquia76, España77, Italia78, Noruega79 y Reino Unido.80 Además, la legislación como la Ley de Compensación al Trabajador de Columbia Británica (Canadá) también puede estar dirigida a combatir la intimidación o el acoso81; también pueden utilizarse los instrumentos sobre derechos humanos, como es el caso de Nueva Zelandia82.

Algunos ordenamientos jurídicos han adoptado instrumentos específicos que tratan del acoso o el hostigamiento en el trabajo. Este es el caso de la Ley de prevención del acoso en el trabajo en Serbia83 y en Colombia84 o de una ley ministerial específica en la República Democrática del Congo85 y una Ley de protección contra el acoso en el lugar de trabajo en Macedonia del Norte86.

En Luxemburgo, en cambio, las medidas contra el acoso se incluyen en un convenio colectivo que posteriormente se aplicó de forma generalizada87. Luxemburgo no es el único país. Los interlocutores sociales de Francia, por ejemplo, también celebraron un convenio colectivo nacional general el 26 de marzo de 201088. La Fundación Nacional del Trabajo de los Países Bajos, que reúne a las tres principales federaciones sindicales y a las tres principales asociaciones de empleadores, elaboró una recomendación al respecto89.

Es importante señalar que algunos ordenamientos jurídicos ofrecen recursos en instrumentos generales de lucha contra el acoso, que también pueden abarcar conductas relacionadas con el trabajo. Este es el caso, por ejemplo, de Nueva Zelandia90, Singapur91 y el Reino Unido92.

También tienen importancia algunos instrumentos regionales. La UE ha incorporado disposiciones contra el acoso en su legislación contra la discriminación93. El artículo 26 de la Carta Social Europea Revisada del Consejo de Europa, en cambio, ordena la prevención y protección adecuadas contra el acoso sexual94. También obliga a los Estados ratificantes "a promover la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas"95. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano que supervisa la aplicación de la Carta, ha aclarado que la protección de los trabajadores contra el acoso moral en el trabajo incluirá "el derecho a denunciar el comportamiento ofensivo ante un organismo independiente, el derecho a obtener una indemnización suficiente y el derecho a no ser discriminado por haber defendido el respeto de estos derechos"96. Esta última puede interpretarse más ampliamente como un derecho a no ser objeto de represalias por hacer uso de estos derechos97.

Por último, también puede recurrirse a la jurisprudencia no vinculante (“soft law”) y a fuentes administrativas para combatir el acoso. La Autoridad Irlandesa de Salud y Seguridad publicó un Código de prácticas para empleadores y empleados sobre la prevención y resolución del acoso en el trabajo (Autoridad de Salud y Seguridad, 2007). Safe Work Australia publicó una guía para prevenir el acoso laboral y responder a él (Safe Work Australia, 2016). El Ministerio de Trabajo e Inmigración de España ha proporcionado a los inspectores de trabajo directrices sobre el acoso y la violencia en el trabajo98.

Normativa sobre la lucha contra el ciberacoso en diversos ordenamientos jurídicos

Algunos instrumentos normativos ya se centran específicamente en leyes que pueden corresponder al ciberacoso. Entre los ejemplos encontrados hasta ahora figuran la Ley sobre comunicaciones digitales perjudiciales de Nueva Zelandia99, la Ley de imágenes íntimas y de ciberprotección de Nueva Escocia (Canadá)100, La Ley de prevención de delitos electrónicos del Pakistán101 y la Ley de prevención de la violencia en las centros escolares de Carolina del Norte (EE.UU.)102. Todas estas leyes, salvo las que se ocupan del ciberacoso a los trabajadores de centros escolares, tienen una aplicación general y, por lo tanto, no tienen por objeto regir situaciones de ciberacoso en el trabajo únicamente. Sin embargo, su alcance general permite su aplicación en el mundo del trabajo.

De acuerdo con la legislación general de Carolina del Norte, los alumnos y los trabajadores de los centros de educación primaria y secundaria gozan de protección frente al comportamiento de (ciber)acoso de otros trabajadores o alumnos103. El alumno que sea condenado por ciberacoso a un trabajador del centro también será trasladado a otro centro escolar perteneciente al distrito administrativo de la escuela local o, si no hubiere otro centro escolar apropiado, se le trasladará a otra clase o se le asignará a otro profesor104.

Además, el Reglamento General de la Policía del Estado establece una sanción general para los culpables de ciberacoso105. Sin embargo, esta disposición fue declarada inconstitucional porque un tribunal consideró que "la ley [infringía] la libertad de expresión garantizada por la Primera Enmienda"106. El artículo 4 de la Ley de prevención de la violencia escolar de 2012 ha añadido, aparte de la sanción general, una sanción específica para los alumnos que acosen a los trabajadores de los centros por medios cibernéticos107.

Utah (EE.UU.) trata de manera similar el "acoso" por el que un trabajador o un alumno del centro escolar actúa intencionadamente por escrito, verbal o físicamente con determinados efectos bien definidos contra otro trabajador o alumno del centro108. También ofrece una definición detallada de "ciberacoso"109.

Sin embargo, no todos los estados protegen explícitamente a los docentes. Nueva Jersey (EE.UU.), por ejemplo, adoptó en 2011 la Ley de la carta de derechos contra el acoso como sucesora de una norma de lucha contra el acoso en la escuela pública que ya había sido enmendada en 2007 para incluir el ciberacoso110. La ley indica que por "hostigamiento, intimidación o acoso" podrá entenderse cualquier gesto o cualquier acto escrito, verbal o físico o cualquier comunicación electrónica111. El alcance personal -en contraste, por ejemplo, con el de Carolina del Norte- se limita al ciberacoso sufrido por los alumnos. Los proyectos de ley que se propusieron recientemente para fortalecer las políticas de lucha contra el acoso en las escuelas no alterarían ese alcance personal limitado112. El Código de Justicia Penal de Nueva Jersey (EE.UU.) también tipifica como delito el ciberacoso113.

Nueva Zelandia introdujo recientemente una ley que cubre específicamente las situaciones de ciberacoso114. Su alcance es amplio, ya que incluye todas las formas de comunicación electrónica (más allá de los medios sociales). La Ley prevé recursos penales y no penales. A los primeros se puede acudir inmediatamente después de la conducta de ciberacoso, mientras que los recursos no penales se utilizan principalmente para eliminar los contenidos nocivos accesibles al público. La Ley también permite a los tribunales pedir a quien acoge el contenido en línea que identifique al autor de una comunicación anónima o hecha bajo seudónimo115. En un reciente caso judicial, la Ley se aplicó para sancionar a una persona que había publicado material ofensivo sobre su anterior pareja, poniendo también en riesgo su empleo116.

En 2016 el Pakistán promulgó una ley que prevé penas de prisión de hasta tres años o multa por actos de "acecho cibernético". Cabe suponer que las conductas de ciberacoso en el trabajo también están abarcadas por este tipo delictivo117. Algunos observadores, sin embargo, sostuvieron que la Ley "está redactada en un lenguaje demasiado amplio y vago" (Digital Rights Foundation, 2017) y que esta vaguedad también podría hacer que la Ley sea inconstitucional (F. Daudpota, 2016).

No son raros los problemas relativos a la redacción adecuada de las leyes que tratan de las conductas inaceptables que tienen lugar utilizando las TIC. Además de los ejemplos mencionados anteriormente, el Tribunal Supremo de Nueva Escocia (Canadá) declaró inconstitucional la Ley de ciberseguridad de 2013 debido a la definición de "ciberacoso". Según el Tribunal, esta definición hacía que la Ley fuera "excesivamente inclusiva" y violara el derecho de libertad de expresión y el derecho a la libertad consagrados en la Carta de Derechos y Libertades del Canadá de 1982118.

La más reciente Ley de 2017 sobre imágenes íntimas y ciberprotección de Nueva Escocia (Canadá) crea "recursos civiles para disuadir e impedir los daños causados por el intercambio no consentido de imágenes íntimas y el ciberacoso y responder a ambos"119. Al mismo tiempo, la Ley tiene como objetivo preservar la libertad de pensamiento y de expresión, así como ofrecer ayuda a través de un organismo si los ciudadanos desean responder al "intercambio no consensuado de imágenes íntimas y al ciberacoso"120. Si se detecta ciberacoso, los tribunales pueden, por ejemplo, declarar como ciberacoso determinada comunicación, prohibir a sus autores hacer este tipo de comunicaciones, ordenar indemnizaciones por daños de tipo general, especial, agravado o punitivo y prohibir a los perpetradores el contacto futuro con quien solicitó la ayuda o con otra persona. Los tribunales también pueden ordenar que se revele a la víctima información que pueda ayudar a identificar al perpetrador y que se cierre o se deshabilite el acceso a la comunicación. Además, pueden remitir el asunto a los servicios de solución de conflictos y emitir cualquier otra orden que sea "justa y razonable"121.

Tipos de medidas de lucha contra el acoso

La existencia de disposiciones de lucha contra el acoso es sin duda crucial para que las víctimas tengan "el derecho a hacer frente al comportamiento ofensivo", tomando prestadas las palabras del CEDS mencionadas en el apartado 3.1 del capítulo 3 supra. Al mismo tiempo, es igualmente importante que las personas trabajen en entornos que estén ideados en primer lugar para reducir al mínimo el riesgo de sufrir conductas ofensivas. 122 Por ello, las medidas preventivas son igualmente importantes, no sólo para las personas, sino también para el funcionamiento general de la organización. De hecho, como se dijo más arriba, la prevención también puede proteger a las empresas de las implicaciones negativas del acoso y el ciberacoso.

A la luz de lo anterior, las iniciativas destinadas a sensibilizar sobre conductas inaceptables en el mundo del trabajo, incluidos el acoso y el ciberacoso, son un primer paso esencial123. Sin embargo, es recomendable que se adopten medidas preventivas más institucionalizadas o sistemáticas. En el marco de la Ley Orgánica española 3/2007 sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres, por ejemplo, las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y, para ello, arbitrar procedimientos específicos para su prevención124. En virtud de la legislación belga, también es obligatorio prevenir los riesgos relacionados con el acoso, independientemente del motivo125. Las disposiciones suecas sobre el entorno organizativo y social del trabajo prescriben procedimientos para contrarrestar las condiciones en el entorno de trabajo que puedan generar victimización126.

En efecto, la prevención es esencial tanto para las personas como para las empresas, y de las disposiciones que acaban de mencionarse se infiere que los legisladores nacionales son conscientes de su importancia. Sin embargo, de la investigación y de la práctica se deduce que, a pesar de los mecanismos de prevención, el acoso y el hostigamiento siguen afectando a los trabajadores, los empleadores, los directivos y otras personas. Por tanto, también son vitales para las víctimas las medidas para reparar el daño. Además, cabe sostener que las medidas de reparación también tienen una función preventiva implícita, ya que la perspectiva de sanciones o de indemnización por daños y perjuicios puede disuadir a algunos autores de participar en conductas inaceptables.

Un ejemplo de esta interacción entre la prevención y la reparación puede observarse en el deber de diligencia que incumbe al empleador y que recogen muchos ordenamientos jurídicos. Habitualmente dicho deber implica que las partes perjudicadas tienen derecho a indemnización y, por lo tanto, se incentiva al mismo tiempo a los empleadores a tomar medidas preventivas para limitar tales riesgos. En el análisis jurídico comparativo se pueden encontrar ejemplos de trabajadores que invocan el deber de diligencia del empleador para obtener reparación por conductas inaceptables en el trabajo. Por ejemplo, en un compendio de la jurisprudencia belga sobre la violencia y el acoso, incluido el sexual, en el trabajo, se menciona que, al menos en tres casos, los jueces estuvieron de acuerdo en que se había producido acoso, pero no obligaron a los empleadores a pagar indemnizaciones por daños, pues habían hecho todo lo posible para poner remedio a la situación, aunque ello no produjo un resultado positivo127. Este desenlace es consecuencia de lo dispuesto en el Code pénal social. El artículo 122 del mismo prevé una sanción penal para los empleadores que: i) no adopten las medidas apropiadas una vez el problema haya sido señalado a su atención; y ii) no adopten las medidas de protección necesarias128.

Un caso australiano también muestra que, en las jurisdicciones de derecho consuetudinario (common law), la obligación del empleador de proporcionar y mantener un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para la salud puede derivarse de las políticas de la empresa e incorporarse al contrato de trabajo, convirtiéndose así en una obligación contractual (S. Penning, 2008). En la causa que enfrentó a Goldman Sachs JBWere Services Pty Ltd y Nikolich, el Tribunal Federal de Australia dictaminó que, sobre la base de un documento de política interna, el empleador tenía la responsabilidad de proporcionar un entorno de trabajo seguro. El Tribunal hizo referencia a varios factores para fundamentar su opinión.129 No obstante, se ha señalado que los empleadores reaccionaron a este pronunciamiento estableciendo explícitamente en las políticas de la empresa que se limitan a contemplar directrices no vinculantes para minimizar el riesgo de que estos documentos den lugar a obligaciones legales que puedan ser incorporadas a los contratos de trabajo (C. Langos y M. Giancaspro, 2017, págs. 9-10).

Cabe sostener la necesidad de hacer obligatorio en los ordenamientos jurídicos nacionales el deber de diligencia a fin de que éste no sea ignorado unilateralmente, pues ello llevaría al debilitamiento material de la protección de los trabajadores, los empleadores y las sociedades en general frente a conductas inaceptables en el trabajo.

Además del deber de diligencia, otras medidas de reparación pueden basarse en determinadas disposiciones de derecho de responsabilidad civil o penal o de derecho laboral, incluida la posibilidad de establecer mecanismos internos de solución de conflictos. En Francia, por ejemplo, el Código del Trabajo contiene disposiciones sobre los procedimientos de mediación en caso de hostigamiento130, mientras que el Código Penal contempla sanciones penales, incluso penas de prisión y multa131. En el Código Penal español, las conductas de acoso pueden constituir delito132. En cambio, la Ley de protección frente al acoso de Singapur, de 2014, es un ejemplo de cómo la figura de acoso como delito general se puede utilizar en el mundo del trabajo133.

Los recursos no proceden únicamente del derecho penal. En los Países Bajos, por ejemplo, los trabajadores pueden presentar una denuncia contra sus empleadores ante la Inspección de Asuntos Sociales y Empleo, que, aunque en general supervisa las condiciones de trabajo y los horarios de trabajo, también se ocupa de las quejas por acoso134.

En el artículo 14 del Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) se señala que deberán notificarse a la inspección del trabajo, en los casos y en la forma que determine la legislación nacional, los accidentes del trabajo y los casos de enfermedad profesional. Las inspecciones se han centrado cada vez más en el estrés, el acoso y el hostigamiento en el lugar de trabajo como parte esencial de la seguridad y la salud en el trabajo (OIT. Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR), 2006, pág. 4). Por ejemplo, en el cantón de Ginebra (Suiza), los trabajadores que sufren acoso y no reciben ayuda de su empleador pueden solicitar apoyo a la Inspección Cantonal del Trabajo135. Ésta se centra principalmente en la prevención y el asesoramiento, pero en los casos graves puede intentarse la imposición de sanciones penales (Office cantonal de l'inspection et des relations du travail, 2018).

Abordar el ciberacoso con medidas existentes de lucha contra el acoso y otras conductas inaceptables

La existencia de normativas nacionales que se ocupan de conductas de ciberacoso, examinadas en el apartado 3.2 del capítulo anterior, indica que este fenómeno ya se ha convertido en un tema de interés para los reguladores. Teniendo en cuenta los avances tecnológicos actuales, es probable que el uso de las TIC en el trabajo se haga aún más ubicuo, aumentando la probabilidad de que haya ciberacoso así como los riesgos que conlleva para los trabajadores, los empleadores y terceros. Por ello, puede ser oportuno tomar iniciativas de regulación que aborden específicamente los actos que corresponden al ciberacoso, señalando así, tanto política como institucionalmente, que estos actos son tan inaceptables como cualquier otro acto de violencia u hostigamiento (K. Lippel, 2010, pág. 13).

Estas iniciativas pueden basarse en una evaluación de los marcos legislativos actuales para verificar si se encuentran al día para afrontar conductas inaceptables que tienen lugar a través de las TIC136.

En Australia, la causa Bowker137 es representativa como ejemplo positivo de cómo se pueden interpretar los instrumentos existentes de lucha contra el acoso para aplicarse a casos de ciberacoso. La Ley sobre el trabajo justo de Australia prohíbe acosar "en el trabajo"138. En esta causa, el comportamiento agresivo se llevó a cabo mediante una serie de mensajes de Facebook. La Comisión de Trabajo Justo adoptó una noción de acoso "en el trabajo" no limitada al "lugar físico de trabajo ", y sostuvo que no había nada que exigiera que la trabajadora se encontrara en el lugar de trabajo en el momento en que los contenidos se publicaban en línea. Bastaba con que pudiera acceder a esos comentarios mientras estaba "en el trabajo".

Esa Comisión observó que "el concepto de estar “en el trabajo" abarca tanto el desempeño del trabajo (en cualquier momento o lugar)" como "el momento en que el trabajador está empleado en alguna otra actividad autorizada o permitida por su empleador o, tratándose de un contratista, por su jefe (como estar en la pausa de la comida o acceder a los medios de comunicación social mientras desempeña su trabajo)"139.

Aunque esto bastara para proteger al trabajador en el caso que nos ocupa, requerir que la publicación o el acceso a los contenidos tenga lugar mientras se está "en el trabajo" podría seguir siendo insuficiente para ofrecer la debida protección en los casos en que las conductas originadas en el trabajo afecten a los trabajadores cuando no estén "en el trabajo". A este respecto, la Comisión ofreció un par de ejemplos interesantes. Citó el caso en que una persona accediera a comentarios acosadores en medios de comunicación social en un momento en que no estuviera "en el trabajo". En este caso, observó la Comisión, "el comportamiento no entraría en el ámbito de aplicación de [las disposiciones de lucha contra el acoso]", lo cual sería una “arbitrariedad". También se refirió a la posibilidad de que "un trabajador recibiera una llamada telefónica de su supervisor sobre asuntos relacionados con el trabajo, estando en casa y fuera de su horario de trabajo habitual". En tal caso, la Comisión se planteó: "¿[Está] el trabajador o la trabajadora `en el trabajo' cuando participa en tal conversación?" Según la Comisión, "[en] la mayoría de los casos, la respuesta sería afirmativa, pero dependería del contexto, incluidos los usos y las costumbres, y de la naturaleza del contrato del trabajador".

Podría decirse que, en un mundo en el que el trabajo se realiza cada vez más en cualquier momento y en cualquier lugar (Eurofound y OIT, 2017), los límites entre la vida laboral y la vida personal son cada vez más difusos. En estas circunstancias, no sólo la noción de estar físicamente "en el lugar de trabajo" se vuelve inadecuada para afrontar de manera suficiente los comportamientos inaceptables, sino que tampoco la noción más amplia de estar "en el trabajo" puede ofrecer una protección adecuada. Se puede decir que la ubicuidad de las TIC justifica una forma de entender la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que no está sujeta a determinados límites físicos o temporales y que se extiende a las conductas cuyo origen, sea cual fuere el momento y el lugar, está en el trabajo. Esto incluiría conductas por parte de quienes tienen una relación con la víctima que se basa en el trabajo, incluidas las relaciones con clientes, con el personal de una empresa principal o subcontratada, etc., además, por supuesto, de las relaciones con empleadores, compañeros, supervisores y subordinados.

De hecho, a veces podría ser necesario actualizar la legislación para garantizar que la normativa aborde adecuadamente las nuevas formas de acoso y hostigamiento, especialmente cuando la ley antecede a la generalización del uso de las TIC.

En una sentencia de la Cour de Cassation (Tribunal de Casación) de Bélgica podemos encontrar un ejemplo en el que un instrumento vigente de lucha contra el ciberacoso no sirvió para ofrecer una protección adecuada140. Se trató de la causa en que una mujer utilizó los aseos de un garaje y se dio cuenta de que una cámara la había grabado. En el momento del incidente estaba trabajando para su empleador y fue al garaje en su condición profesional (O. Vanachter, 2018). La mujer sostuvo que ser filmada mientras utilizaba los aseos podía constituir acoso u hostigamiento sexual. Según el Tribunal de Apelación, en el marco de la legislación belga141, el acoso, sea físico o psicológico, implica un "contacto" entre las víctimas y los autores. La mujer hizo observar que mediante el uso de la cámara se dio contacto entre ella y el autor. El Tribunal de Apelación decidió que no había habido "contacto", sentencia que más tarde también sostuvo la Cour de Cassation (O. Vanachter, 2018). Cabe sostener que esta interpretación del “contacto” priva de toda eficacia material a la legislación vigente para combatir algunos casos de ciberacoso142.

Lo anterior, sin embargo, no significa que para abordar estos problemas haga falta "reinventar la rueda". Habitualmente el ciberacoso se enmarca en la continuación del acoso fuera de línea. Las disposiciones de las leyes y de otras normas que ya están en vigor pueden sentar una sólida base para empezar a proteger a los trabajadores, los empleadores y otras partes implicadas. Sin embargo, determinadas enmiendas pueden ser oportunas tanto para la legislación que se ocupa específicamente del acoso y el hostigamiento143 como para las disposiciones de carácter más general que, sin embargo, pueden utilizarse en provecho de las víctimas de estos comportamientos. Puede que también tengan que actualizarse otros instrumentos relativos al acoso y al hostigamiento. Lo que podría hacerse, por ejemplo, describiendo casos de ciberacoso como ejemplos recogidos en la política o códigos de conducta, etc. de la empresa que fuere.

Parece también igualmente importante que la legislación primaria y otras normas relacionadas con el trabajo, que se ocupan del acoso y el hostigamiento, amplíen su ámbito de protección no sólo a los trabajadores sino también a otras personas, incluidas las que ejercen el cargo, las obligaciones o las responsabilidades de un empleador. Es importante señalar que ello se corresponde también con el enfoque del Convenio y la Recomendación de la OIT sobre la violencia y el acoso y con lo que surgió durante las discusiones tripartitas pertinentes144.