Resumen

El presente artículo analiza las transformaciones del modelo laboral mexicano en sus diferentes etapas. La primera que corresponde a la inclusión selectiva de los asalariados entre los beneficiarios del desarrollo basado en el mercado interno. La segunda con la desactivación de la protección laboral debido a las recurrentes crisis económicas y la reorientación del modelo económico hacia las exportaciones en el marco del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) y finalmente la etapa actual que se inicia con profundas reformas institucionales vinculadas a las negociaciones comerciales con los Estados Unidos. Por último, se presenta la génesis y las características del nuevo modelo laboral, con base en las reformas de la Constitución (2017) y de la Ley Federal del Trabajo (2019) y las implicaciones que tendrán para los trabajadores. Como hilo conductor del análisis, el artículo se centra en la relación entre el modelo de regulación laboral mexicano y la liberalización comercial.

Introducción

El funcionamiento del modelo de regulación laboral mexicano ha atravesado por distintas etapas desde que se institucionaliza, entre 1917-1931, y, posteriormente, se asienta en el sistema político posrevolucionario, en la década de 19401. La primera etapa podría considerarse de inclusión selectiva de los trabajadores asalariados en el grupo de beneficiarios de un modelo económico impulsado por el mercado interno (desde el decenio de 1930 hasta mediados del decenio de 1970). La segunda está marcada por el debilitamiento de la protección que ofrecían las instituciones laborales a raíz de las sucesivas crisis económicas y por la reorientación hacia un modelo de crecimiento basado en las exportaciones y la integración económica con los países del norte del continente. Por último, la etapa más reciente se inicia con la reforma del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, de 24 de febrero de 2017, y su desarrollo reglamentario en la Ley Federal del Trabajo (2019). El origen de estas reformas se encuentra en la negociación del Acuerdo Transpacífico de Cooperación Económica (TPP) y del Tratado Comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC)2, así como también en las arraigadas reivindicaciones a favor de la democratización del mundo del trabajo en el país, que se remontan como mínimo a la insurgencia sindical de los años setenta y, posteriormente, a la alternancia política en México en julio de 2018.

La institucionalización del viejo modelo de regulación laboral fue resultado de un doble proceso legislativo y político. Por una parte, la aprobación de la legislación reglamentaria del artículo 123 de la Constitución de 1917 (Ley Federal del Trabajo 1931)3; y, por otra, la inserción en 1938 de las organizaciones sindicales en la estructura de un partido de Estado (el Partido de la Revolución Mexicana), que se mantuvo ininterrumpidamente en el poder entre 1929 (inicialmente llamado Partido Nacional Revolucionario) y 2000 (posteriormente llamado Partido Revolucionario Institucional) (Bensusán 2000).

Como advierte Lorenzo Meyer, uno de los rasgos definitorios del sistema político mexicano en el pasado fue su autoritarismo, si nos acogemos al sentido que Juan Linz otorga a este concepto en su estudio clásico sobre los regímenes políticos (1975). Este régimen se caracterizó por un pluralismo limitado, por una ideología sin contornos definidos y sin una gran movilización social, salvo en su fase inicial. Si bien es cierto que se presentaba como democrático, y así se establecía formalmente en la Constitución de 1917, una única coalición política detentó el poder en el país desde la emergencia del nuevo orden posrevolucionario hasta el año 2000. A partir de 1929, esta coalición pasó a ser un partido de Estado que controlaba el Poder Ejecutivo federal y los gobiernos locales, así como a una mayoría de miembros del poder legislativo y del poder judicial. Así se consolidó la «monopolización efectiva y continua del poder». En pocas palabras, el proceso de formación del Estado mexicano se caracterizó principalmente por la centralización del poder alrededor de la figura del Presidente, la ausencia de división de poderes en la práctica y el corporativismo de las organizaciones sociales (tanto obreras como campesinas) representado en un partido de Estado (Meyer 1977).

Como suele ocurrir en este tipo de regímenes políticos, según Schmitter (1978), el arreglo corporativo-estatista implicaba el reconocimiento de monopolios de representación de los intereses de los trabajadores, que actuaban como interlocutores privilegiados frente al Gobierno. El corporativismo mexicano, que se conforma hacia finales de la década de 1930 y se consolida en la década siguiente, amplió las bases sociales del régimen posrevolucionario. Propició que los trabajadores afiliados a los sindicatos obtuvieran algunas ventajas a cambio de su lealtad y creó los cauces institucionales para que el Estado se apropiara del control de los conflictos sociales y políticos (Meyer 1977; De La Garza 1988 y 1991). Este proceso que llevó al corporativismo en el mundo sindical encontró un importante respaldo institucional en la promulgación de una legislación laboral que, pese a su aparente pluralismo, no reconocía otra representación para los trabajadores que la de las organizaciones que gozaban del apoyo del Estado y que se encontraban bajo el control político de este. Para ello se recurrió a formas coactivas de afiliación en la contratación colectiva (cláusulas de exclusión, que generaban la afiliación sindical obligatoria) y se favorecieron prácticas que equivalían a ausencia de democracia interna y de transparencia en la vida sindical, condiciones que llevaron a la conformación de mayorías artificiales (Bensusán 2000 218).

De esta manera, a pesar de la transición política a la democracia iniciada en 1988 o antes, según otros estudiosos de este proceso4, y de la alternancia política en el Gobierno a raíz de la victoria de un candidato opositor al PRI (Partido Revolucionario Institucional) en las elecciones a la Presidencia de la República en el 2000, el corporativismo estatal quedó blindado y siguió operando al servicio de partidos políticos y modelos económicos diferentes. Eso explica que la transición laboral se postergara y que la democratización sindical quedara pendiente y a la espera de una mejor oportunidad.

Por el contrario, las reformas laborales adoptadas a lo largo de las últimas nueve décadas preservaron los tres pilares de ese modelo: el control estatal del proceso organizativo y reivindicativo; la intervención del Poder Ejecutivo en la resolución de los conflictos a través de un sistema de justicia tripartito; y la concentración del poder en las directivas sindicales. Conviene destacar que la administración de justicia en materia laboral formó parte, a través de las juntas de conciliación y arbitraje, del ámbito del poder ejecutivo. Integradas por los representantes del Gobierno, los trabajadores y los empleadores, estas juntas constituían un mecanismo de control del sistema por parte del Gobierno, que podía desempeñar a la vez el papel de juez y parte interesada5. La situación de debilidad del Estado de derecho hizo posible la aplicación de este modelo, caracterizado por un diseño ambiguo y altos niveles de discrecionalidad, pudiendo operar de manera distinta bajo las dos estrategias de desarrollo por las que atravesó el país.

En un principio, cuando el crecimiento económico se centró en impulsar el mercado interno, dentro de un contexto de sustitución de las importaciones, el modelo laboral se tradujo en la inclusión de los asalariados formales entre los beneficiarios del desarrollo (De La Garza 1988 y 1991; Palma 2011). Posteriormente, cuando se puso de manifiesto la crisis del viejo modelo económico y las consecuencias derivadas de ese agotamiento obligaron a reorientarlo, a partir de la liberalización comercial, hacia las exportaciones, principalmente hacia los Estados Unidos, se impuso una tendencia a la flexibilización laboral y la precarización del empleo que ha perdurado hasta la actualidad, lo que se ha traducido en la pérdida del poder adquisitivo de los salarios y del acceso a las prestaciones de los trabajadores6.

Como vamos a exponer en el presente artículo, diversos mecanismos y prácticas se conjugaron para desactivar el sentido de protección que debían brindar las instituciones. Desde el punto de vista de los sucesivos gobiernos mexicanos y del interés de las empresas multinacionales, esta estrategia cumplió sus objetivos, logrando imponer una política de salarios bajos sin alterar la paz laboral, lo que resulta sorprendente (Bensusán, Carrillo y Ahumada Lobo 2011). En consecuencia, durante los últimos cuatro decenios, entre mediados de 1980 y 2018, los sucesivos gobiernos con orígenes y signo político diversos (el PRI y el PAN) mantuvieron esta estrategia y llevaron a cabo la misma política económica. A raíz de ello, se postergaron las reivindicaciones en favor de la democratización del modelo laboral que, por ejemplo, la insurgencia sindical había propugnado durante los años setenta. Por otra parte, el sistema de representación sindical se desvirtuó casi por completo, de forma que servía más para justificar los intereses de los empleadores y garantizar la paz laboral que para defender a los trabajadores, todo ello a cambio de ventajas económicas indebidas para los dirigentes sindicales afines, un fenómeno sobre el que existe un amplio consenso entre los investigadores (De Buen 2013; Blanke 2007; Bensusán y Middlebrook 2013; Vega 2019).

La tercera etapa, que se inició con la reforma constitucional del 24 de febrero de 2017 y la legislación laboral que la reglamenta, del 30 de abril de 2019, implica una transformación radical del viejo modelo orientada a devolver el ejercicio de los derechos colectivos a los trabajadores. A partir de diciembre de 2018, fue acompañada por una nueva política laboral y de recuperación de los salarios, adoptada por la nueva administración (García, Carrillo y Bensusán 2019).

Esta transformación se explica en parte por las presiones internacionales vinculadas a las negociaciones de acuerdos comerciales (TPP y T-MEC), pero hay otros factores. Como hemos dicho más arriba, los antecedentes de estos cambios se encuentran en las reivindicaciones de diversos sectores, como las que arrancan en la insurgencia sindical de los años setenta con el movimiento «Tendencia Democrática», del sindicato nacional de trabajadores electricistas. Además, se han llevado a cabo varias iniciativas para constituir sindicatos independientes, aunque con escaso éxito (Trejo Delabre 1978). Estas demandas fueron recogidas más tarde en diversas iniciativas de reforma promovidas por partidos de oposición, sindicatos independientes y expertos laborales (Bensusán y Middlebrook 2013) y, en las últimas elecciones presidenciales de julio de 2018, han formado parte del programa político del candidato ganador en lo que respecta a libertad sindical y política salarial7.

A fin de desarrollar estos argumentos, el presente artículo analiza a continuación las transformaciones que ha experimentado el funcionamiento del modelo laboral en sus dos primeras etapas. Después, compara los acuerdos y normas laborales vinculados al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) y el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) con objeto de mostrar las diferencias entre ambos. Por último, presenta la génesis y las características del nuevo modelo laboral, con base en las reformas de la Constitución, en 2017, y de la Ley Federal del Trabajo, en 2019, así como las consecuencias que han tenido para los trabajadores. Como hilo conductor del análisis, nos centramos en la relación entre el modelo de regulación laboral mexicano y la liberalización comercial.

De la inclusión selectiva a la desactivación de la protección a los trabajadores

Entre las décadas de 1950 y 1980, el funcionamiento del modelo de regulación laboral favoreció especialmente a los trabajadores ubicados en los sectores más dinámicos de la economía, como el petróleo, la minería o la industria automotriz. Así fue mientras el crecimiento económico estuvo supeditado a la expansión del consumo interno. Este modelo alcanzó su esplendor en las grandes empresas privadas y estatales, donde reinaba el sindicalismo oficial debido a los vínculos de este con el Estado. Estos acuerdos institucionales arrojan sus mejores resultados en el periodo que llega hasta mediados de los años setenta, una etapa conocida como «desarrollo estabilizador» que se caracterizó por el crecimiento de la economía y de los salarios reales, así como por la estabilidad de los precios. A cambio de la paz laboral, se produjo un intercambio sustantivo de ventajas en materia de salarios, seguridad social, auge del poder adquisitivo y prestaciones sociales8. Si bien los sindicatos se mantuvieron alejados de la esfera productiva, hubo una negociación política («negociación controlada») de los salarios que permitió asociarlos a la productividad del sector, al menos en los sectores más avanzados como la industria automotriz (Reyna 1978; Palma 2011)9.

En la segunda etapa de la evolución de este modelo laboral, marcada por las sucesivas crisis económicas (años 1976, 1983, 1987 y 1994) y, posteriormente, por el modelo exportador (con la firma del TLCAN), el avance de la flexibilidad laboral en sus diversas dimensiones (numérica, funcional, tiempo de trabajo, etc.) se produjo a través de los hechos y sin que se introdujeran reformas legales. La calidad de los empleos sufrió un deterioro a través de las pérdidas experimentadas en las negociaciones de contratos colectivos y contratos ley en sectores industriales importantes de la economía. Otro factor fue la creciente expansión de los procesos de subcontratación, como ocurrió en la industria automotriz. Estos procesos propiciaron una mayor externalización de los empleos hacia empresas proveedoras de autopartes y de otros servicios especializados como la logística (Arteaga y Carrillo 1988).

Este proceso, así como la caída abrupta de los salarios y su posterior estancamiento, fueron el resultado de la desactivación de las instituciones laborales gracias a las cuales se habían logrado avances importantes en la etapa anterior. Ejemplos de ello son la negociación colectiva con las empresas más importantes, que anteriormente había sido favorecida por el Estado; y la política salarial activa, de cuya implementación se había encargado la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CNSM) desde la década de 1960, pero que, a partir de 1982, con el comienzo de las privatizaciones, deja de operar de conformidad con su mandato y toma el sentido contrario (De La Garza 1992; Bensusán 2019a).

A fin de encarar las sucesivas crisis de los años ochenta, los gobiernos propiciaron pactos económicos con las centrales sindicales aliadas con objeto de hacer descender la inflación mediante incrementos salariales que, eventualmente, terminarían siendo menores que el crecimiento de los precios. Esta estrategia produjo una considerable pérdida del poder adquisitivo del salario mínimo en términos reales, que, según las estimaciones de la CNSM, en 2016 habría alcanzado el 25 por ciento del valor real que tenía en 1982 (Moreno-Brid y Garry 2015)10. Los salarios contractuales, a su vez, se vieron afectados, primero por la fijación de límites a los incrementos resultantes de los pactos económicos; y más tarde, por la imposición implícita de límites al salario mínimo en las negociaciones, siguiendo la pauta de los porcentajes de incremento al salario mínimo anual fijados por la CNSM. De hecho, puesto que eran las propias autoridades laborales las que controlaban la negociación colectiva en los sectores más importantes de la economía (correspondientes a la jurisdicción federal), la imposición de topes salariales encontró los cauces institucionales para hacerse efectiva al margen de las crisis inflacionarias (De la Garza 1993). Estas políticas de ajuste salarial incluidas en los pactos económicos fueron acompañadas de otras medidas, en materia fiscal y cambiaria, así como de privatizaciones y apertura comercial, lo que daría lugar a la entrada de México en el GATT en 1986 (ibid.)11.

Si bien el sindicalismo oficial especialmente en 1983 y 1987 amenazó con convocar huelgas generales para impedir un proceso de ajuste a costa de los trabajadores, lo cierto es que los dirigentes de las centrales sindicales más importantes terminaron alineándose con la política gubernamental (Bensusán 1987, 262). Desde entonces, en las empresas públicas y privadas han sobrevivido pocos contratos colectivos sin cambios drásticos en las condiciones laborales, por ejemplo, en la industria automotriz. Aunque los niveles de flexibilidad contractual variaron, tendió a aumentar la unilateralidad en las decisiones sobre el cambio tecnológico, la contratación de trabajadores eventuales y trabajadores de confianza, y la movilidad laboral (De La Garza 2000, 204-205).

La proliferación de los contratos de protección al empleador (CCPE), que fueron el resultado de una amplia distorsión del ejercicio de los derechos colectivos bajo el control de las directivas sindicales, fue un paso decisivo para transitar hacia un modelo exportador basado en la precariedad y los bajos salarios. Entendemos por CCPE «los instrumentos acordados con el secretario general de un sindicato sin vida real, pero con registro ante la autoridad y aceptado por el empleador, con el propósito de permitirle a este eludir una auténtica bilateralidad en la determinación de las condiciones de trabajo» (Bensusán 2007a). En la práctica, consistía en un mecanismo de colusión entre el sindicato y la empresa que implicaba un «fraude de ley». Los CCPE, que pueden verse como una deformación del viejo régimen corporativo, se apoyaron en diversos aspectos del modelo laboral posrevolucionario: la ausencia de autonomía colectiva frente al Estado; la división arbitraria de regímenes de jurisdicción federal y local según las industrias para el ejercicio de derechos colectivos; el uso restrictivo de la tipología sindical (sindicatos de empresa, industria, gremiales, etc.) en los procesos de registro (lo que fomentaba la fragmentación sindical y las divisiones artificiales); la ausencia de un procedimiento reglado de negociación colectiva en el que se hubiera acreditado previamente el aval de los trabajadores al sindicato negociador y la aprobación posterior de su contenido por sus beneficiarios; los poderes coactivos de afiliación (cláusulas de exclusión)12; la ausencia de reglas para impulsar la democracia interna, la transparencia y la rendición de cuentas y la tendencia a negociar por empresas o plantas junto a la falta de una estructura de representación sindical en la empresa, como es el caso de los delegados, salvo pocas excepciones (ibid.). Salvo estos dos últimos rasgos del viejo régimen sindical, todos los aspectos anteriores han sido reformados en la Ley Federal del Trabajo, en 2019, como examinaremos en la última sección del presente artículo.

Aunque los CCPE gozaban de arraigo en el país y hay constancia de que ya existían a mediados de los años treinta, quedaron relegados a los sectores de la construcción y del vestido al menos hasta finales de la década de 1980 (Bensusán 2007a). Sin embargo, la nueva economía vinculada a la reestructuración productiva y al modelo exportador encontró en este instrumento un recurso valioso para su expansión. Si bien es cierto que, en el marco de este arreglo institucional, los sindicatos gozaban formalmente de considerables poderes coactivos en la negociación, en la práctica, los CCPE hicieron posible que se impusiera una extendida unilateralidad patronal en la fijación de las condiciones de trabajo. Así sucedió en el caso del sector de los servicios (compañías aéreas, bancos y empresas comerciales, por ejemplo, en las dedicadas a la venta al por mayor o al por menor), la industria maquiladora de exportación en el norte del país y la rama de mayor éxito en el modelo exportador: el sector de autopartes en la industria automotriz (Bouzas 2007; Bensusán y Reygadas 2000; Carrillo y Gomis 2013).

La apertura comercial y el modelo exportador: consecuencias para los trabajadores, una revisión de la literatura

En esta sección se muestra la correlación entre la desactivación institucional de la protección a los trabajadores y el proceso de apertura comercial e integración económica en el norte del continente. La reestructuración productiva en diversos sectores, como la industria automotriz, así como la expansión de la industria maquiladora de exportación, dieron lugar a la configuración de un nuevo proceso de inserción en la economía mundial que vino acompañado de precarización del empleo y caídas de los salarios, una tendencia que se acentúa a partir de finales de la década de 1980.

A este respecto, Bizberg (2015b, 44) considera que México evolucionó hacia un modelo de «capitalismo de subcontratación internacional», con un aparato productivo «[…] desarticulado debido a que la configuración de la estructura productiva se lleva a cabo en el exterior». Este autor entiende por subcontratación internacional el proceso por el cual México importa insumos de los países asiáticos para, previa contratación con empresas multinacionales, ensamblarlos y exportarlos, principalmente a Estados Unidos. Asimismo, se caracteriza por una débil intervención del Estado en la economía, y por una prácticamente inexistente coordinación entre los sindicatos y el sector empresarial, principalmente debido a la atomización y debilidad de la organización de los trabajadores. Además, según Bizberg, este tipo de capitalismo coincidió con «un sistema de relaciones industriales dominado por la flexibilidad y un sistema de bienestar residual y orientado hacia el asistencialismo» (ibid., 44).

El caso de la industria maquiladora de exportación permite ilustrar la correlación que existe entre esta forma de integración en la economía mundial, la desactivación del sentido protector de las instituciones laborales y la calidad de los empleos. Así lo muestran los estudios realizados por el Colegio de la Frontera Norte a partir de encuestas realizadas en 1990 y 2000 y, en particular, por Carrillo y Gomis a fines de la década del 2000 (2013, 35 y 51-52). Estos estudios revelan que, entre los factores que llevaron a la localización de esta industria en el país, se encuentran los bajos niveles salariales, la ausencia o mala calidad de la representación sindical y su proximidad geográfica a los Estados Unidos, puesto que se ubicó inicialmente en la zona fronteriza.

Se ha demostrado que una característica de las empresas multinacionales maquiladoras (frente a otro tipo de empresas) fue la densidad del empleo de mujeres y la existencia de empleos más precarios. La presencia de mujeres era mayor en las empresas estadounidenses, en las instaladas en el norte del país y en las de menor tamaño. La situación de los trabajadores en las empresas maquiladoras era peor tanto por el salario que percibían como por la ausencia o las deficiencias de la representación sindical13, y allí donde mayor era el uso intensivo de trabajo femenino, más grave era la situación. Sin embargo, se observaron diferencias según las ciudades: en Tijuana la presencia de mujeres (alrededor del 70 por ciento) era superior a la de Ciudad Juárez (55 por ciento). También se detectaron variaciones según los sectores ya que, por ejemplo, en el sector de autopartes casi el 70 por ciento de los trabajadores eran hombres, mientras que en la industria electrónica más del 75 por ciento eran mujeres (ibid., 35). También se observó que, a mediados de la década del 2000, se inició una tendencia a un mayor contrapeso en la proporción de hombres y mujeres en las empresas maquiladoras, aunque estas siguieron siendo predominantes (ibid., 36).

Estos datos son corroborados por una investigación sobre cinco casos de éxito económico y productivo en diversas empresas maquiladoras ubicadas en el Estado de Chihuahua. De dicho estudio se desprende que el crecimiento del empleo y el de la productividad bajo el modelo exportador no se tradujeron en una mejora de los salarios, tal como se había prometido al firmar el TLCAN. Los factores principales que llevaron a ese desenlace fueron las presiones macroeconómicas, la restrictiva política de salarios mínimos adoptada desde los años ochenta, las inercias corporativas y la fuerza de las asociaciones maquiladoras que impusieron la caída artificial de los salarios contractuales a los trabajadores. Debido a la ausencia de sindicatos verdaderamente representativos, con capacidad de negociación y apoyo de las bases, la fijación de los salarios siempre se hizo unilateralmente o a través de los CCPE, y sistemáticamente por debajo de los incrementos de la productividad e incluso de la inflación. Otro factor fue la ausencia de mecanismos para incentivar la participación de los trabajadores en la gestión productiva. Todo ello llevó a que, incluso en las empresas modelo con éxito en sus sectores, los trabajadores no vieran mejorar sus salarios ni sus condiciones de trabajo y quedaran excluidos del éxito cosechado por el modelo exportador. En ese mismo estudio se mostró que, entre 1981 y 1988, se registró un deterioro de los salarios de obreros y técnicos, así como un leve aumento de las prestaciones, incluyendo las que correspondían a los empleados, que, a diferencia de los trabajadores, habían mejorado también sus sueldos (Bensusán y Reygadas 2000, 39 y 53-54).

Asimismo, según otro estudio sobre el sector de la industria maquiladora del vestido, realizado a mediados de la década de 2000, las condiciones laborales en las empresas proveedoras de diversas marcas se caracterizaban por una alta rotación laboral y movilidad geográfica, el uso intensivo de mano de obra, la baja calificación de los trabajadores y los bajos salarios, una escasa o nula sindicación y una acentuada vulnerabilidad de los trabajadores. La precariedad era aún mayor en los empleos que se ubicaban en los eslabones más débiles de la cadena productiva: los talleres clandestinos y el trabajo a domicilio (Bensusán 2008).

Por su parte, la reestructuración en la industria automotriz supuso una mayor integración en la economía de los Estados Unidos y, por ende, una nueva composición técnica de su fuerza de trabajo, que se vio impulsada a partir de un proceso de relocalización hacia el norte. Este proceso llevó aparejada la expansión de empresas maquiladoras de exportación (por ejemplo, autopartes) que no existían en el país, lo que amplió la subcontratación de obras y servicios en el sector. Además, se incorporaron más mujeres a la fuerza de trabajo, se flexibilizaron los viejos contratos de trabajo y se abrieron nuevas plantas en el norte del país con contratos colectivos limitados a los mínimos establecidos en la Ley Federal del Trabajo. A todo ello hay que sumar la caída de los salarios con respecto al nivel registrado hasta los años ochenta (Arteaga y Carrillo 1988).

Años más tarde, en el marco del TLCAN, la industria automotriz registró un éxito notable en términos de expansión del empleo y capacidad de atraer plantas automotrices. Entre 2006 y 2014, México pasaría del sexto al cuarto puesto en el escalafón de exportadores a escala mundial en este sector. Sin embargo, se produjo una convergencia negativa de los salarios en los tres países firmantes del TLCAN (Bensusán y Florez 2019)14. No solamente no se cerraron las brechas salariales entre los tres países como se había prometido, sino que en algunos casos se ensancharon. Sin embargo, hay que decir que México no solo competía con bajos salarios, sino con una creciente productividad laboral, de forma que el índice de productividad considerando el personal ocupado pasó del 86,7 en 2007 al 95,6 en 2018. Por su parte, el índice del costo unitario de la mano de obra lo hizo de 106,8 en 2007 a 99,8 en 201815.

Precisamente la industria automotriz estuvo en el centro de la controversia sobre el TLCAN surgida en los Estados Unidos y el Canadá, al acusarse a México de haber incurrido en prácticas de dumping social y propiciar una caída artificial de los salarios (Levin 2015). Por este motivo, y a fin de acabar con factores de tipo institucional, como los CCPE, que habían obstaculizado el incremento de los salarios en México a pesar del éxito del modelo exportador (en aquellos años, solo el 20 por ciento de la producción se destinaba al mercado interno), se establecieron exigencias muy precisas en las negociaciones del acuerdo comercial. Dentro del sector automotriz, predominó el control de la Confederación de Trabajadores de México (CTM) sobre la casi totalidad de los sindicatos en las plantas ensambladoras, que antes negociaban aisladamente. Solo trabajadores en algunas empresas (tales como Volkswagen y Nissan Cuernavaca) llegaron a tener sindicatos independientes y, como cabía esperar, consiguieron mejores salarios en sus negociaciones contractuales. Cabe señalar que los salarios de los trabajadores en el sector de las autopartes, donde se concentra alrededor del 85 por ciento del empleo automotriz, son muy inferiores a los de las ensambladoras (Covarrubias 2014; Bensusán y Gómez 2017; Levin 2015).

Del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN) al anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC)16

La preocupación inicial por las consecuencias negativas de las asimetrías laborales entre México, Estados Unidos y Canadá terminó diluyéndose con la firma, en 1993, del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), acuerdo paralelo al TLCAN, entre estos tres países y su entrada en vigor en 1994. Este Acuerdo incluye once importantes principios, en particular, la libertad sindical y la libertad de negociación colectiva, pero no prevé ningún plan para poner fin a los bajos salarios en México como estrategia de competencia desleal. Los compromisos del ACLAN se referían sobre todo al ámbito de la cooperación, tal como indica el nombre del Acuerdo. Este instrumento también quedó fuera de los mecanismos de solución de controversias previstos en el TLCAN, que solo establecía sanciones por la violación de las denominadas normas técnicas: salarios mínimos, seguridad e higiene en el trabajo y la ocupación de menores de edad. La aplicación de estas normas solo podría ser el resultado de largos procedimientos de quejas por incumplimiento que no llegaban ni siquiera a la etapa de formación de paneles de expertos. Más que impedir el dumping social, lo que en realidad se buscaba con el ACLAN en aquel entonces era conseguir la ratificación del TLCAN en el Congreso de los Estados Unidos, donde los representantes demócratas exigían que se ejerciera algún tipo de presión sobre México para evitar la pérdida de empleos. Sin embargo, se hizo evidente ya entonces que, debido a su deficiente concepción, el ACLAN —al igual que la mayor parte de los acuerdos o instituciones comerciales de gobernanza global— carecía de auténticos instrumentos o «dientes» para garantizar su aplicación y limitar el dumping social, por lo que no parecía servir para detener la caída de los salarios ni para mejorar las condiciones laborales en la región (Bensusán 1994; Kay 2011).

Sin embargo, a lo largo de 25 años, la interacción entre las organizaciones sindicales y sociales de los tres países, e incluso el intercambio académico entre ellas, muchas veces al margen del ACLAN, ayudaron a que se viera a la legislación y el sistema sindical dominante en México como responsables de las tendencias laborales adversas que venían registrándose en el norte del continente17. Naturalmente, no era el único factor que explicaba una convergencia negativa en los salarios. Otro elemento coadyuvante fue, sin duda, el impacto que tuvo la cuarta revolución industrial sobre el empleo manufacturero en los Estados Unidos, donde hasta entonces los trabajadores percibían los mejores salarios. La utilización de robots y otras innovaciones permitieron incrementar la producción con un menor número de trabajadores. A ello vino a sumarse la creciente debilidad de la fuerza sindical en aquel país tanto por factores estructurales como institucionales (Tourliere 2018 y Zepeda 2016). En cualquier caso, es innegable que tanto el hecho de que se abrieran nuevas plantas automotrices en México mientras cerraban otras tantas en los Estados Unidos como la enorme brecha salarial que existía entre estos dos países despertaron en los sindicatos del país vecino un interés creciente por modificar el modelo laboral mexicano, un cambio que finalmente se daría. Por el contrario, las tentativas de aprobar en aquel país una legislación que defendiera mejor los derechos laborales individuales y colectivos de los trabajadores estadounidenses fracasaron en diversas ocasiones por la resistencia de los legisladores republicanos (ibid.).

En 2015-2016, con la negociación del TPP bajo el gobierno de Obama, Estados Unidos se desdijo de los argumentos esgrimidos en 1994, según los cuales no debía reclamarse a México un cambio en su legislación porque su normativa laboral era más exigente que la de su vecino del norte (Bensusán 1994). Por el contrario, a fin de avanzar en la negociación del TPP y bajo el pretexto de que México estaba incurriendo en prácticas de dumping social, se impuso como condición que cambiara el marco institucional de su normativa laboral en aras de garantizar la libertad sindical y la negociación colectiva, (Gascón 2015; Puyana 2015). Todo ello dio lugar a la sorpresiva reforma constitucional del artículo 123, el 24 de febrero de 2017, y a la subsiguiente reforma legislativa con la promulgación de la Ley Federal del Trabajo, el 1 de mayo de 2019, de las cuales nos ocuparemos en la última sección del presente documento de trabajo. Antes, conviene examinar los factores que llevaron a la inclusión de un capítulo laboral dentro del nuevo acuerdo comercial: T-MEC. Su peculiaridad radica en que tanto el capítulo 23 de este instrumento, donde se recogen los compromisos de los tres países, como su anexo 23-A, relativo a «la representación de los trabajadores en la negociación colectiva en México» —solo aplicable a este país— convirtieron al T-MEC en uno de los acuerdos comerciales más reglamentados y de mayor alcance en materia laboral18.

La génesis y la concepción del nuevo modelo laboral: implicaciones y perspectivas.

Los principios básicos de la reforma constitucional de 2017 retomaron importantes antecedentes en el país en favor de la adopción de un nuevo sistema de justicia laboral imparcial e independiente del Poder Ejecutivo y la creación de un órgano autónomo para el registro de los sindicatos y los contratos colectivos. Asimismo, desde la década de 1990, diversos partidos políticos y organizaciones sociales y académicas habían venido gestando propuestas en esa misma dirección35 Sin embargo, fueron las presiones ejercidas desde los Estados Unidos en el marco del TPP las que llevaron a buen puerto la reforma constitucional del artículo 123, aprobada el 24 de febrero de 2017. Esta trascendental reforma se logró en solo 10 meses, poniendo de manifiesto el ascendiente que todavía conservaba el entonces presidente Peña Nieto sobre el Poder Legislativo, donde prácticamente ni siquiera fue sometida a discusión. Es evidente que sin esas presiones externas no se hubieran dado las condiciones políticas para que la reforma prosperara, si bien, como veremos a continuación, no pasaría mucho tiempo antes de que esas condiciones variaran.

El objetivo principal del nuevo modelo consistía en desmontar el corporativismo estatal y aprovechar las presiones ejercidas desde fuera para velar por la aplicación efectiva de la reforma laboral. Para ello se garantizó la autonomía de los sindicatos frente al Estado y los empleadores, y se devolvió el poder sindical a las bases, lo que posibilitaría que surgieran conflictos redistributivos que abrirían el camino a la vinculación del incremento de la productividad con los salarios. Otro de los puntos clave para desarmar el viejo modelo fue la eliminación de las juntas de conciliación y arbitraje, órganos tripartitos que, como ya señalamos anteriormente, dependían del Poder Ejecutivo, con objeto de situar la justicia laboral bajo la supervisión del Poder Judicial, fortaleciendo así el Estado de derecho en el mundo del trabajo. Cabe señalar que, además de ratificarse el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) de la OIT, en septiembre de 2018, se emprendieron también reformas muy importantes con miras a proteger los derechos de las personas que realizan trabajo remunerado en el hogar (2,3 millones). Esta reforma fue parte de un contexto de activismo del Poder Legislativo en la reglamentación de los derechos de los trabajadores que se sumaría a la reforma de la LFT, de mayo de 2019, a fin de dar contenido legislativo a las nuevas disposiciones constitucionales. Por lo que se refiere al género, la única modificación incluida en la reforma de la LFT se refiere a la exigencia de que haya una representación proporcional por género en las direcciones de los sindicatos. Para ello es preciso que se lleven a cabo modificaciones en los estatutos sindicales, que junto al voto universal, libre, directo y secreto y las reglas de transparencia y rendición de cuentas, debería haber concluido en abril de 2020 (un plazo de 240 días hábiles a partir de la entrada en vigor de la Reforma de la LFT, según lo dispuesto en el artículo vigésimo tercero transitorio de la reforma laboral).36

Las reformas de 2017 y 2019 fueron un elemento clave en la renegociación del T-MEC, por cuanto se impuso su implementación efectiva en la práctica como condición para someter el Tratado a la aprobación del Congreso de los Estados Unidos y del Canadá. Una de las dudas manifestadas antes de la ratificación del T-MEC radicó precisamente en el compromiso de México de poner en práctica estas nuevas reglas del juego. De ahí que los ostensibles incrementos en las partidas presupuestarias del ejercicio de 2020 destinadas a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y al Poder Judicial, órganos encargados de la aplicación del sistema de justicia laboral, se han considerado como una señal por parte del Gobierno de haber asumido dicho compromiso (Martínez 2019)37. A todo ello hay que añadir el protocolo del T-MEC, al que nos hemos referido más arriba, lo que dio mayor fuerza a los compromisos enunciados en el anexo 23-A38, y la legislación interna y concluyó con la aprobación del T-MEC por el Poder Legislativo de los Estados Unidos y del Canadá39.

Se presentan a continuación los aspectos más importantes de esta reforma teniendo en cuenta sus posibles repercusiones en la transformación del régimen sindical dominante en el país a lo largo de casi un siglo y de la que cabe esperar contribuya al fortalecimiento de la capacidad de negociación de los trabajadores ante sus empleadores.

I. Los principios de libertad sindical y negociación colectiva: En primer lugar, se incorporaron en diversos artículos (357, 357 bis y 358 de la LFT) los principios contenidos en los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT sobre la libertad sindical40 y el derecho de negociación colectiva, lo que resulta fundamental para la aplicación efectiva de los primeros. La autonomía frente al poder patronal es un elemento central del nuevo modelo, incluyendo el derecho de las organizaciones a gozar de protección frente a actos de injerencia de los empleadores en las actividades sindicales o de manipulación de los derechos colectivos. Conviene recordar que, como se señaló más arriba, en la reforma a la LFT de 2012 ya se había prohibido la cláusula de exclusión por expulsión o renuncia del trabajador al sindicato.

II. La protección de los derechos democráticos de los afiliados (art. 358 de la LFT): La libertad de afiliación o desafiliación; la participación sindical y los procedimientos para esa participación en la elección de las juntas directivas a través del ejercicio del voto personal, libre, directo y secreto; las reglas de igualdad de género; la duración del mandato de estas directivas (se prohíbe la reelección indefinida) y la obligación de rendir cuentas ante los afiliados. Lo más importante es que la asamblea de trabajadores debe aprobar la reelección mediante voto secreto, personal y directo y que el periodo de duración de las directivas no puede ser indefinido, sino que ha de haberse fijado en los estatutos el número de reelecciones permitido (artículo 371, fracción X en lectura conjunta con artículo 358, fracción II).

III. El libre radio de acción: La tipología sindical tiene carácter enunciativo, por lo que los trabajadores deben decidir la forma de organizarse que les conviene a partir de sus intereses, lo que abre la oportunidad de que se impulsen procesos de transformación de aquellas estructuras que ya no responden a las características de una economía globalizada e integrada por cadenas de valor. Otro aspecto importante es que, con la supresión de la exigencia de que los trabajadores tengan que ser activos, la nueva reglamentación abre paso a la sindicación de trabajadores no registrados o registrados bajo modalidades atípicas: por ejemplo, a la sindicación de los trabajadores de la economía digital e incluso de los trabajadores informales. Sin duda, se trata de oportunidades que dependerán de la capacidad de los sindicatos para adoptar estrategias que les permitan ganar credibilidad y ampliar su presencia entre los grupos de trabajadores más vulnerables y los que se desempeñan en las ocupaciones emergentes de la economía digital.

IV. La autonomía sindical frente al gobierno: Junto a la democracia sindical, este es otro de los pilares de la transformación del modelo laboral: a) se establece un nuevo procedimiento para el registro de sindicatos y comités directivos (364 bis) bajo los principios de autonomía, equidad, democracia, legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y respeto a la libertad sindical y sus garantías; b) se fijan plazos para que la autoridad laboral responda (10 días); c) se hace prevalecer la voluntad de las personas y el interés del grupo sobre las formalidades; d) se crea el Centro Federal de Conciliación y Registro laboral, una instancia descentralizada de la STPS, con competencia a nivel nacional en materia de registros, y se otorgan garantías que fortalecen la autonomía de las organizaciones frente al gobierno al limitar el ejercicio de la discrecionalidad en el acto registral. En este sentido, resulta sumamente pertinente el establecimiento de dos tipos de procedimientos de verificación de las elecciones de los comités directivos: la verificación voluntaria a solicitud de las propias directivas o del 30 por ciento de los afiliados; y la impuesta por la autoridad o intervención de oficio, cuando exista una duda razonable sobre la documentación presentada (Alcalde, Villarreal y Narcia, 2019). En consecuencia, estos dos métodos de fiscalización electoral permiten evitar violaciones de los derechos políticos de los afiliados sindicales, lo que garantiza y hace efectiva la democracia sindical.

V. Las garantías para la democracia sindical: Se establecen garantías para el ejercicio de las libertades individuales al fijar reglas y procedimientos con respecto a la expulsión de los afiliados; la convocatoria de asambleas y la elección de los comités directivos y los representantes de sección por medio del voto secreto, personal, libre y directo; la incorporación de un criterio de proporcionalidad en razón de género; el período de duración de los mandatos de los dirigentes y representantes de sección y la reelección de los órganos directivos cuando así lo disponga la asamblea con todas las garantías del voto; así como reglas y procedimientos en materia de rendición de cuentas y consulta a los trabajadores sobre la aprobación de los contratos colectivos, lo que marcará la posibilidad de acabar con los contratos de protección al empleador. En este sentido, cabe valorar también la aportación que supone en materia de prohibiciones el artículo 378 de la LFT, al rechazar la participación de los sindicatos en actos de simulación asumiendo el carácter de empleador para esquivar las responsabilidades y manipular la vida sindical y las relaciones laborales.

VI. La rendición de cuentas y la transparencia: Las reglas en torno a la rendición de cuentas van dirigidas a favorecer la transparencia sindical y garantizar que los trabajadores tengan un conocimiento real de la administración del patrimonio sindical. Además de procedimientos con miras a asegurar el principio de transparencia, se prevé la posibilidad de que los propios trabajadores, en caso de que se haya estimado la existencia de irregularidades en la gestión de sus fondos, puedan tramitar ante el empleador la suspensión de pago de las cuotas sindicales. Dado que esta medida puede ser un arma de doble filo para dejar sin fondos a los sindicatos más combativos, habría que adoptar garantías para evitar que sea objeto de abusos en la práctica, estableciendo por ejemplo que la cuota por administración del contrato colectivo de trabajo sea obligatoria para todos los beneficiarios del mismo.

VII. La constancia de representatividad y la legitimación de los contratos colectivos (art. 390 bis de la LFT): Por último, un aspecto de la reforma que reviste la mayor importancia son los requisitos para obtener «la constancia de representatividad» (que acredite que el sindicato cuenta con el 30 por ciento del respaldo de los trabajadores que resultarían cubiertos por el contrato colectivo) a efectos de solicitar la negociación de este instrumento, así como su aprobación por el voto de la mayoría de los trabajadores. Esta «constancia», regulada en el artículo 390 bis de la LFT, constituye la manera más efectiva de asegurar una auténtica bilateralidad en la negociación de las condiciones de trabajo y muy especialmente de los salarios, por lo que la expresión previa de dicho apoyo por parte de los trabajadores mediante el voto personal, libre y secreto se reconoce como de «orden público e interés social». Así pues, la constancia es un instrumento esencial para poner fin a los contratos de protección. Resulta relevante también el hecho de que se señale que la informalidad del centro de trabajo no debe ser obstáculo para el ejercicio de este derecho. En caso de que dos o más sindicatos acreditaran tener el respaldo del 30 por ciento de los trabajadores que resultarían cubiertos, se procedería a la votación de los trabajadores para dilucidar cuál de ellos cuenta con mayor apoyo para la firma del contrato colectivo. Si bien es cierto que la exigencia de una constancia de representatividad puede suponer complicaciones para acceder a la negociación colectiva, si no se dispusiera de este mecanismo o algún otro semejante, los empleadores seguirían escogiendo a su contraparte en la negociación colectiva.

Además de lo anterior, el décimo primer artículo transitorio del decreto de reforma a la LFT de 2019, que remite al artículo 390 Ter de la LFT, incluyen por primera vez en la historia un auténtico proceso de certificación de la voluntad de las bases como requisito para legitimar la negociación colectiva ya existente, un proceso que debe validarse en un plazo máximo de cuatro años a partir de la promulgación de la reforma41. Cabe señalar que, si el contrato colectivo sujeto a consulta no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores y no se legitima, se dará por terminado, si bien seguirán vigentes las prestaciones y condiciones de trabajo hasta que se celebre un nuevo contrato.

En suma, bajo estos principios y reglas se estableció un nuevo equilibrio entre derechos colectivos, libertades individuales y autonomía de los trabajadores que abre el camino a la posibilidad de una verdadera democratización de las relaciones entre el Estado, los sindicatos, los trabajadores y los empleadores. Además, si estos procedimientos y reglas se llevan a la práctica, mejorará la capacidad de negociación de los trabajadores.

Para asegurar la implementación de estos cambios, se han fijado plazos perentorios en los transitorios de la Reforma para que los sindicatos adecúen sus estatutos a las nuevas reglas de elección de los comités directivos y se democraticen. Por ejemplo, la Reforma Laboral estableció un plazo máximo de hasta 240 días desde su entrada en vigor para que los sindicatos se ciñan a dichas reglas e incluyan el voto libre, directo y secreto de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus directivas, un plazo que ya se ha excedido. Cabe señalar además que las organizaciones sindicales tendrán un plazo máximo de un año para adecuar sus procedimientos de consulta a los trabajadores en relación a la aprobación de los contratos colectivos, es decir, a partir del 2 de mayo del 2020 (según transitorios vigésimo segundo y tercero de la reforma de 2019 a la LFT). Esta es una garantía que protege a los trabajadores de cualquier intento de dilación que impida la democratización de las organizaciones.

Otro problema de orden laboral planteado por los Estados Unidos y el Canadá durante la negociación del T-MEC y que las reformas de 2017 y 2019 no abordan es el de la necesidad de evitar la expansión de la subcontratación de la mano de obra en las empresas instaladas en el país, un proceso que fragmenta la comunidad laboral y precariza el empleo. En México, la preocupación por este fenómeno que ya se había atendido en la reforma de la LFT de 2012 y volvió a incluirse en la agenda legislativa de 201942, impuso importantes restricciones a la empresa contratante para la utilización de esta figura jurídica. Estas restricciones tienen principalmente la finalidad de limitar la modalidad de tercerización conocida como trabajo en régimen de subcontratación laboral, que es un recurso jurídico al que se han acogido algunos empresarios para evadir sus responsabilidades patronales y fiscales. La OIT (1997) asocia esta figura con el suministro de mano de obra, práctica por la cual el contratista se hace cargo como empleador de la dirección y supervisión del personal a su cargo, en beneficio de la empresa contratante, quedando esta desligada de sus obligaciones como empleador43. Por ejemplo, en la Ley Federal del Trabajo se establece la prohibición de externalizar la totalidad de los empleos de una empresa, se exige que sean trabajos especializados, que no se utilice esta figura para reducir los derechos laborales de los trabajadores de la empresa contratante y que se fijen las responsabilidades de esta y de los contratistas (art. 15 A-D LFT). Sin embargo, como las nuevas reglas no fueron implementadas a lo largo del mandato de la anterior administración (2012-2018), la implantación de la subcontratación aumentó en algunos sectores (como en el sector servicios, en la industria manufacturera y especialmente en la industria de autopartes), lo que ha provocado no solo la precarización del empleo sino también prácticas ilegales de evasión de impuestos e impagos en la seguridad social (Castillo 2018).

Para terminar con la utilización abusiva de esta figura, la nueva administración laboral, bajo la coordinación de la STPS, el SAT y el IMSS, ha puesto en práctica una estrategia de fiscalización en las grandes empresas que pretende abarcar a más de treinta mil centros de trabajo (STPS 2019). Además, se han presentado dos iniciativas a la aprobación del Congreso de la Unión, cada una con un dictamen favorable por parte de las Comisiones de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados y de la Comisión de Trabajo y Comisión de Estudios Legislativos del Senado, respectivamente, que pretenden ampliar las restricciones a la subcontratación laboral e incluso prohibirla cuando sea la actividad principal o preponderante de una empresa. Se garantizan los derechos laborales (antigüedad, reparto de utilidades y otros) de los trabajadores y solamente se permitiría la externalización del empleo (régimen de subcontratación laboral) en casos de proyectos específicos o de tareas especializadas o eventuales de la empresa contratante. También se penalizaría como delincuencia organizada todo acto de simulación, es decir, aquel que viole las prohibiciones previstas en esta materia (Palacios 2019).

Conclusiones

En este trabajo hemos dado cuenta de los diversos modos en que un mismo marco institucional, en razón tanto de su diseño original como de la fragilidad del Estado de derecho, pudo funcionar en México bajo modelos económicos y sistemas políticos diferentes y sin necesidad de introducir cambios formales en él. Así se explican las ventajas y desventajas que cabe extraer de este modelo laboral para los trabajadores a lo largo de las distintas etapas por las que atravesó. En particular, la apertura comercial a partir de 1985, las políticas antiinflacionarias y la integración económica en el norte del continente americano a partir de 1994, se beneficiaron de un modelo que favorecía en los hechos una amplia flexibilidad laboral en detrimento de los trabajadores. Tanto más cuanto que estas políticas vinieron acompañadas por la adopción de medidas restrictivas en materia salarial que hicieron de los salarios una de las principales ventajas comparativas.

El ACLAN, paralelo al TLCAN, entró en vigor en 1994, pero no pudo evitar que se produjera una convergencia negativa de los salarios de los trabajadores de la región. Los trabajadores mexicanos tampoco se beneficiaron del auge de sectores como la industria automotriz, donde se registraron importantes incrementos de la productividad que no se reflejaron en los salarios. Por el contrario, las principales beneficiarias de este proceso fueron las empresas multinacionales. Hubo que esperar 25 años para que cambiara este escenario. A raíz de las presiones externas para modificar las reglas del juego en el mundo del trabajo, México entró en una profunda transformación del ámbito laboral que hizo avanzar al país hacia el pleno reconocimiento de la libertad y la democracia sindical. El T-MEC, ratificado por el Poder Legislativo de México, los Estados Unidos y el Canadá, es hoy uno de los acuerdos comerciales con mayor contenido laboral de cuantos se conocen. Las exigencias impuestas a México no solo iban dirigidas a reformar la legislación interna, sino también a atajar el principal problema que las cláusulas laborales vinculadas a dichos acuerdos ponían de manifiesto: la falta de mecanismos capaces de asegurar su eficacia. Además, por primera vez en un tratado comercial se incluyeron normas específicas en materia de salarios para la industria automotriz, normas que ni siquiera existen en un proceso de integración regional de mayor envergadura, como el de la Unión Europea.

Por su parte, el modelo laboral mexicano reformado en 2017 y 2019 ofrece, por primera vez en un siglo, un terreno de juego favorable al libre ejercicio de los derechos colectivos, que los trabajadores han recobrado tras estar en manos de los dirigentes sindicales. La presión por asegurar la aplicación de la nueva normativa y la posibilidad de verificar a través de paneles de corta duración los casos de violación de los derechos colectivos, tanto en México como en los otros dos países, aplicando sanciones comerciales cuando se trate de prácticas recurrentes, permiten augurar que el capítulo 23 y el anexo 23-A del T-MEC correrá mejor suerte que el ACLAN en lo que se refiere a su aplicación.

Pese a ser cierta esta afirmación, no puede ignorarse que México ha de asumir el enorme reto de aplicar la reforma laboral en el futuro inmediato y que el resultado de este esfuerzo dependerá de múltiples factores. En primer lugar, deberán superarse las resistencias de los beneficiarios del statu quo (tanto el sindicalismo tradicional como las empresas acostumbradas a gozar de una ventajosa unilateralidad). Y no debemos olvidar tampoco la escasa credibilidad y el desprestigio que se han ganado los sindicatos a lo largo de décadas de traición a los intereses de sus supuestos representados.

Por estos motivos y otros cabe preguntarse, a modo de conclusión, si el cambio operado en el modelo laboral mexicano, por necesario que sea o bien inspirado y diseñado que esté, será suficiente. O dicho con otras palabras: ¿habrá llegado a tiempo esta transformación para que podamos augurar no solamente un mejor futuro a los trabajadores mexicanos, sino para evitar la convergencia negativa en las condiciones laborales en el norte del continente? ¿No deberían los sindicatos de los Estados Unidos y del Canadá dirigir su atención a partir de ahora a sus propios marcos institucionales y a las políticas públicas que han favorecido esta convergencia también en sus respectivos países?

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Agradecimientos

La autora desea expresar su agradecimiento a Elizabeth Echeverría Manrique por sus valiosos comentarios y aportaciones al presente artículo, así como a los revisores anónimos por las observaciones formuladas puntualmente.