3.1 Condiciones pre pandemia

Un primer elemento que notar es la precariedad del mercado laboral peruano: Un sistema caracterizado por un alto nivel de informalidad y pobres condiciones de trabajo33. De acuerdo con Lust34, las microempresas, que daban empleo a 55% de la PEA en 2016, ofrecieron contratos de trabajo apenas al 10% de sus trabajadores en el periodo 2004-2017, y más del 50% de sus trabajadores ganaban menos del salario mínimo. Esta situación era aún más complicada para las mujeres, que antes de la pandemia tendían a depender más que los hombres de ingresos en categorías como independientes; trabajadoras del hogar, y familiares no remunerados.35 Esto implicaba menores ingresos y derechos laborales. Finalmente, conviene enfatizar que esta informalidad, ligada por lo general a condiciones de precariedad, no solamente tenía lugar en el sector de la pequeña empresa, sino que también en el Estado se ha encontrado un alto nivel de informalidad laboral. En efecto, se trata de una tasa de 13% de informalidad laboral en el gobierno nacional; que llega al 25% en los gobiernos locales36.

Incluso en el caso de trabajadores en actividades consideradas claves durante la pandemia, como en el sector salud, encontramos críticas a sus condiciones de trabajo prepandemia. Ello se nota, por ejemplo, en las largas huelgas nacionales organizadas por médicos y enfermeras en 2012, 2013, 2014, 2017 y 2018. Una de las reclamaciones permanentes en el caso de la salud pública era la carencia de recursos materiales y humanos, así como la existencia de múltiples tipos de contratos laborales, algunos ofreciendo estabilidad—aún con bajos salarios—y otros más bien con condiciones de flexibilidad extrema, por ejemplo, vía contratos renovados mensualmente.

Ello es común en otros sectores de la economía peruana, como en minería a través de la subcontratación37: incluso quienes trabajan en grandes establecimientos formales están expuestos a situaciones de inestabilidad laboral y acceso limitado a derechos laborales fundamentales como es el caso del derecho a la sindicalización38. Este es el caso de la agroindustria, donde se han recogido numerosas reclamaciones por parte de sus trabajadores, las que terminaron en grandes movilizaciones contra la legislación hasta finales de 202039, como se indicó con anterioridad.

Aunque esta situación es predominante, cabe señalar también testimonios de trabajadores que sí se encontraban en situaciones en las que se respetaban todos sus derechos laborales, siendo, además, conscientes sobre lo privilegiada de su posición en el contexto peruano. Esto ocurrió, por ejemplo, con los trabajadores y empleados entrevistados en empresas transnacionales. Esto es importante porque, como se discute más adelante, influyó en su disposición a aceptar cambios en horarios o en sus tareas, ya que no querían arriesgarse a perder su empleo.

En términos más generales, en 2018 una encuesta de la Universidad Pontificia Católica del Perú mostraba que más del 50% de peruanos se encontraban algo o muy preocupados por perder su empleo durante los siguientes meses40. La Encuesta Nacional de Hogares de ese año reflejaba también el contraste entre un 42% de la población asalariada que no tenía contrato de trabajo y el 17% que tenía la estabilidad de contratos a plazo indefinido41.

Respecto de las dinámicas de control y flexibilidad en el trabajo, la mayoría de entrevistados declararon tener poca autonomía en cuanto a las tareas que podrían realizar o cambiar o en elegir sus horarios. En varios casos se constató la presencia de jefes o sistemas expertos de control (cámaras de videovigilancia, equipos que controlaban salidas y entradas de los edificios, sistemas de GPS) que reducían el margen de libertad. En uno de los testimonios más extremos, un obrero del sector agroindustrial entrevistado comentó que trabajaba en un estado de constante vigilancia por parte de su empleador, a tal punto que sus horarios apenas dejaban espacio para ir al baño o a tomar agua. Hay que señalar que el control, también, es común en la vida de los profesionales, como indicó la enfermera de un hospital público:

• • “incluso las consultas están protocolizadas, en seis horas se debe atender una cantidad de 35 pacientes […] sacando cálculos el tiempo por persona es bastante corto, eso está normado incluso […] no te puedes ir en contra de eso, tienes que aceptar y atender lo más rápido que puedas”.

Por supuesto que por la diversidad de la muestra encontramos también variaciones entre casos. Así, algunos de los factores que permiten un mayor nivel de libertad fueron (a) la posición en la empresa—en líneas generales, pequeños empresarios y supervisores— expresaron tener más libertad en la organización de su trabajo; (b) el nivel profesional alcanzado, teniendo los profesionales más libertad que obreros o agricultores; y (c) el nivel de confianza con supervisores o jefes directos para obtener permisos o flexibilidad en el desarrollo de sus tareas.

De este modo, los trabajadores en agroexportación tenían mucho menor autonomía que los pequeños empresarios profesionales. Sin embargo, incluso en estos casos encontramos testimonios de un esfuerzo constante y aumento de las tareas. Aunque no hay una sanción externa, los entrevistados notaron que si no cumplían con ciertas horas de trabajo no lograrían llegar a sus metas en términos de ingresos. Esto ocurría, por ejemplo, con los dueños de puestos en mercados, quienes señalaron que antes de la pandemia no almorzaban ni tenían espacios para el descanso, debido a que constantemente tenían que atender a clientes que llegaban a toda hora. También los empleados autónomos, como los trabajadores de plataformas digitales de reparto, mencionaron que, aún sin amenazas de despido, deben estar en contante disposición y en trabajo continuo, dado que reciben sus ganancias dependiendo de cuantos kilómetros recorren al día.

Sobre los riesgos de salud, encontramos que la mayoría de entrevistados eran conscientes sobre los mismos aún antes de la llegada de la COVID-19. El caso de los profesionales de la salud ilustra la precariedad enfrentada. La doctora de un hospital público, por ejemplo, dio cuenta de la falta de ventilación en espacios interiores, así como aglomeraciones de pacientes y médicos. Algo similar se constató en los trabajadores en minería, que señalaban problemas de accidentes con maquinaria o debido a enfermedades originadas por el polvo. Al respecto, conviene señalar que entre 2010 y 2020, 441 trabajadores mineros fallecieron en accidentes de trabajo42.

Un caso más extremo es el de un jornalero empleado por una empresa de agroexportación, quien comentó que: “Nosotros estamos expuestos, a parte del sol incandescente de Ica, tenemos contacto con productos químicos […] muchos de los trabajadores tienen artritis, vitíligo, carnosidad en la vista […] no tenemos un seguro de riesgo, de vida”. Finalmente, también la mayoría de entrevistados empleados en el sector transporte advirtieron riesgos vinculados a la dificultad de trabajar al aire libre por diferentes razones: enfermedades y lesiones pulmonares, temor a robos o accidentes de tránsito, así como el stress de manejar en Lima, una de las ciudades menos sostenibles del planeta43.

Este punto tiene relación con los peligros de trabajar en Perú antes de la pandemia, dada la debilidad del Estado para hacer cumplir la ley. Informes periodísticos han encontrado situaciones cercanas o de directa explotación en diferentes zonas del país. Se registraron casos de muertes por accidentes en conocidos restaurantes de comida rápida, pero también negligencias y abusos que llevan, por ejemplo, al encierro de trabajadores sin contrato en contenedores44. Considerando estos antecedentes, lo que cabía esperar de la emergencia sanitaria era que muchas empresas no fueran capaces de cumplir con los protocolos exigidos. Más aún, estos fueron abiertamente criticados por juzgarse como exageradamente rigurosos de acuerdo con algunos gremios empresariales45.

Respecto de los horarios y al tema de la facilidad que proporcionaban los empleadores para equilibrar trabajo y familia, encontramos que las personas entrevistadas dedicaban buena parte de su tiempo diario a trabajar. Ya en 2005 una investigación sobre Lima Metropolitana—la ciudad más grande del país—notaba que 33% de personas trabajaban más de 60 horas semanales, y 18.5% llegaban a superar las 70 horas por semana 46. La mayoría de nuestros entrevistados se quejó por el poco tiempo para estar con su familia. Por ejemplo, en el caso de quienes trabajaban en el mercado o calles vendiendo comida, evidenciaron que estaban en este espacio más de 60 horas semanales. Estas personas recordaron que antes de la pandemia trabajaban incluso a la hora de almuerzo, dejando esto muy poco espacio para compartir con sus familias. En esta línea, las trabajadoras de limpieza pública, además de señalar dificultades de horarios que impedían pasar tiempo con sus familias, advirtieron que muchas veces se les castigaba con límites a la disposición de sus tiempos: “Te ponían tu memorando o si no te cambiaban de horario como represalia, si tú tenías muchos memorando[…]ya no renovabas contrato si es que renovabas contrato [y si tenía un contrato estable] les cambiaban de zona, a una zona más lejana o a un horario en el que no pueden trabajar [como por ejemplo, en el turno noche]"

Esta apreciación crítica sobre los horarios de trabajo antes de la pandemia fue más evidente en relación a quienes tenían un bajo nivel de calificación, aunque este era un problema común para algunas de las personas que realizaban trabajos claves. De este modo, una pediatra con más de 10 años de experiencia profesional, empleada en uno de los hospitales más modernos del país, comentó que de llegar algunos minutos tarde a su centro de trabajo le descontaban parte de su salario, pues había un sistema de vigilancia electrónica, que incluía cámaras y el uso de huellas digitales. Además, indicó que sus horarios dejaban poco tiempo para dedicarse a amigos o familia.

En relación a los horarios y riesgos de salud, un elemento que llamó la atención en las conversaciones sobre el periodo pre pandemia fue que, salvo en el caso de un entrevistado que era dirigente sindical, aquellas personas en organizaciones que operaban las 24 horas—hospitales, minas o puertos—no notaron los riesgos de trabajar en las madrugadas. Sólo un trabajador portuario enfatizó que en el marco de una negociación colectiva, para la que indagó sobre otras experiencias, descubrió que “trabajar de amanecida genera diabetes y problemas psicológicos por el sueño. Incluso, te genera problemas en tu familia por no dormir en tu casa."

La ausencia de una mirada crítica sobre los escasos recursos asignados para lidiar con esta situación da cuenta, más adelante, de la dificultad por parte de trabajadores y empresas para enfrentar sosteniblemente los cambiantes horarios en el contexto de la pandemia. En líneas generales, la salud y seguridad en el trabajo no parece haber sido un tema fundamental en la discusión sobre relaciones de trabajo o protecciones sociales antes de la Covid-19.

Sobre las relaciones sociales en el trabajo, los testimonios enfatizaron la existencia de cordialidad especialmente con colegas con los que se podían realizar reuniones de camaradería o compartir almuerzos. Esto ocurrió en sectores tan diferentes como el portuario o el de venta en supermercados, o incluso en una mina de la sierra peruana. Aunque en casos caracterizados por la baja productividad del sector o el bajo nivel educativo esto era menos explícito, no se encontró, en líneas generales, una imagen de estos espacios como lugares de agresividad ni constante competencia entre trabajadores.

Sobre la relación con los jefes sí se halló espacios de discrepancia. A pesar de que se notó una relación de respeto en varios momentos—especialmente en empleados en establecimientos pequeños—, en otros se señalaron situaciones de división o abierto conflicto con los mismos. Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso de una enfermera y un médico de hospitales públicos, que expresaron sus críticas en relación a sus supervisores y al Estado en tanto empleador en general. Algo diferente ocurrió con las trabajadoras del hogar, sobre las que estudios previos han mostrado relaciones que se desplazaban entre el autoritarismo y la familiaridad íntima47. Encontramos una relación de confianza e incluso afecto, dada la cantidad de tiempo que se venía trabajando con las empleadoras, aunque ello cambiaría con la pandemia y el correspondiente aumento de la carga del hogar.

Un caso distinto es el hallado en las personas que eran miembros un sindicato, como las trabajadoras de limpieza pública, los trabajadores en manufactura y los mineros. Allí, los testimonios describieron una relación de tensión y conflictividad más explícita. Esto debe comprenderse en el contexto de la histórica desconfianza que ha habido en Perú entre sindicatos y empresas48. En general, encontramos que en aquellos casos en los que los entrevistados participaban en un sindicato había mayor conciencia sobre sus derechos y sobre su (in)cumplimiento en sus lugares de trabajo.

Aunque la tasa de sindicalización en el Perú es inferior al 5% en el sector privado y del 8% a nivel general, estos trabajadores si tienen importantes niveles de influencia en sectores como minería, manufactura o salud pública, donde se encuentra un mayor nivel de organización49.En ese sentido, trabajadores de sectores con alto nivel de sindicalización comentaron que su sindicato es crucial cuando se trata de obtener recursos (equipo de protección personal, permisos especiales para cuidar a sus familias, por ejemplo) que los protegían antes (y durante) la pandemia.

Respecto de los ingresos percibidos, encontramos dos posiciones diferenciadas. La primera, que resultó mayoritaria, enfatizó estar de acuerdo con sus remuneraciones considerando las competencias y responsabilidades asignadas. En la segunda ubicamos a aquellos trabajadores que efectuaron críticas acerca de los ingresos percibidos. Pese a que no hay un solo elemento que determine una tendencia, eran los profesionales y las personas en planilla en grandes empresas privadas quienes más cerca estaban de la primera posición. En cambio, trabajadores sin contratos estables, como en agricultura o transporte, tuvieron más comentarios sobre el nivel de esfuerzo realizado y lo bajo de sus ingresos. Esto es esperable en el marco de un mercado laboral jerarquizado, donde los sectores con mayor productividad ofrecen más ingresos50.

Pero esta diferencia de posiciones no es del todo mecánica. De hecho, encontramos que uno de los trabajadores que se encontraba en una situación más vulnerable, trabajando como repartidor por aplicación, señaló que siempre era posible trabajar más si quería obtener más ingresos. La responsabilidad de este modo era puesta sobre sí mismo, como una tarea individual más que como característica del sistema y la manera como distribuyen diferentes recursos. Una situación similar se encontró en el caso de la mayoría de pequeños empresarios, sobre todo en aquellos sin estudios superiores, que enfatizaron también su capacidad de gestión como elemento crucial a la hora de juzgar la “justicia” de los ingresos percibidos.

En resumen, la situación previa a la pandemia era heterogénea. Pero en medio de las múltiples diferencias notamos que, aunque por las características de los entrevistados buena parte de ellos se encontraban en el sector formal de la economía, eran comunes situaciones de precariedad e inestabilidad laboral.

Respecto a las percepciones sobre los riesgos en el periodo anterior, y aunque se plantearon durante las entrevistas, estas nos pueden considerarse como “criticas”. Salvo el caso de los trabajadores sindicalizados, los riesgos señalados parecían ser considerado naturales y justificarse al comprender que la otra opción sería el desempleo o la informalidad. La baja tasa de sindicalización en el país explica que miradas críticas fueras excepcionales, y que buena parte de los recursos disponibles provinieran directamente de los empleadores, dependiendo de ellos lo que ocurría en cada trabajo. De allí que encontrásemos una tendencia en la que los empleadores de grandes empresas multinacionales parecían tener mejor aceptación que los empleados por empresas medianas y organizaciones públicas.

3.2 Condiciones de trabajo durante la pandemia

Organización del trabajo

Respecto de la organización del trabajo en el contexto de la pandemia, encontramos, en primer lugar, la aparición de nuevas tareas en la mayoría de los testimonios. Las restricciones que afectaron la presencia de trabajadores auxiliares en diferentes operaciones, así como las restricciones de movilidad generaron un aumento de las responsabilidades en el lugar de trabajo, especialmente al inicio de la pandemia, entre marzo y mayo de 2020.

Un ejemplo dramático es el caso de las trabajadoras del hogar. Pese a encontrarse trabajando en lugares en los que tenían cierta familiaridad, experimentaron un mayor control sobre sus tiempos de trabajo51. Una entrevistada comentó que, aunque solía volver a su casa, una vez impuesta la cuarentena, “sí me choco a mí la primera semana, porque cuando una ya está acostumbrada a salir, me chocó, hasta lloré". Ella no regresó a su hogar hasta julio por restricciones impuestas por su empleadora y el miedo al contagio. En esta misma línea, algunos reportajes notaron testimonios de trabajadoras que hasta antes de la pandemia volvían a casa cada tarde pero que pasaron a trabajar “cama adentro”: Ellas vivían con sus empleadores por varias semanas, obligadas a encontrarse con sus familias en espacios públicos cada cierto número de días52. La carga laboral en este contexto habría ido en aumento, dada la dificultad para dividir tiempos de descanso y trabajo en el mismo espacio, y frente a la posibilidad de perder sus empleos.

En un sector muy diferente, minería, se encontraron testimonios paralelos. Además de un cambio en los horarios—que detallamos más adelante— la falta de algunos trabajadores, como aquellos con comorbilidades y mayores de 60 años aumentó la presión sobre quienes continuaron trabajando. En un trabajo que antes realizaban cuatro personas en equipo, de pronto solamente dos se hacían responsables: “Antes parábamos […]45 minutos a descansar y otro operador se iba en el camión a relevarte hasta que tú tomes tu refrigerio […]. Hoy no, hoy paras el camión, no terminas ni de descansar bien y estás en el camión. […] Existe la sobrecarga laboral”. En otro caso llamativo, una trabajadora administrativa tuvo que ir a realizar tareas operativas en el puerto, ya que varios de los trabajadores encargados de ese trabajo padecían comorbilidades que hacían imposible que trabajarán presencialmente. Así, ella asumió nuevas tareas y decidió ir voluntariamente, siendo consciente de la relevancia de su trabajo para la economía peruana.

Pero es con el personal médico y de enfermería donde con más claridad se percibe una mayor carga laboral y menor control sobre su trabajo durante la pandemia. Esto no es particularmente sorprendente dada la presión existente sobre un sistema de salud que les obligaba a trabajar con plazos muy ajustados. Ello, junto al temor a enfermarse y los cuidados para evitarlo, hizo que tuvieran que emplear todavía más tiempo antes y después de sus horarios de trabajo. Más aún, como comentó la enfermera de un hospital público, “debido a que mucho personal vulnerable dejó de trabajar, había una alta necesidad de personal, pese a las nuevas contrataciones, no se pudo satisfacer esa necesidad.” En un caso muy diferente, de una enfermera que trabajaba como independiente atendiendo consultas privadas, se encontró una dinámica similar: Aunque visitaba pacientes que necesitarán de sus servicios, sus horas de trabajo aumentaron debido a la creciente demanda, por lo que el tiempo con su familia era menor.

De este modo, personas ubicadas en diferentes posiciones de formalidad en el mercado de trabajo y con distintas calificaciones terminaron afirmando el aumento de la presión en el trabajo. Una diferencia importante estaría en la manera como se justifica o explica esto por parte de los propios actores. Mientras que en el caso de mineros o trabajadoras del hogar gana la coerción de los empleadores y el miedo a perder sus trabajos como justificación, en profesionales de salud y trabajadores portuarios ello se mezcla o es reemplazado por un sentido del deber, relacionado a la contribución que asumen tendría su trabajo para la sociedad.

Es importante señalar que, a pesar de este escenario general, algunos testimonios enfatizaron que no hubo mayores cambios en torno a lo ajustado de los plazos o la presión para cumplir con ellos. Esto ocurrió, por ejemplo, con los trabajadores de reparto, quienes comentaron que si bien hubo mayores demandas fue para obtener más ingresos para ellos, no porque hubiera más controles o coerción. Además, se destacó que, al menos en los primeros meses, el menor tráfico en las calles facilitó su trabajo. De modo similar, empresarios y autónomos dedicados a la venta en calles o mercados, comentaron que los horarios se hicieron más flexibles y relajados, pues la cuarentena forzó a cambiar horarios y controlar el número de clientes a ser atendidos. De este modo, conviene diferenciar a quienes atendían al público en el día a día, especialmente manejando sus propios tiempos, que parecen haber sentido menos presión al inicio de la pandemia.

• • “El negocio […]es bien esclavizado porque, por ejemplo, ahorita yo estoy llegando casi 10pm a mi casa, y cuando hubo pandemia trabajábamos nomás hasta las 6pm porque ya el mercado cerraba […] tú quieres irte, pero los clientes llegan y quieres vender, atender, sigues vendiendo". (Dueña de un puesto de abarrotes en mercado)

Esta mayor carga laboral no fue de la mano con más recursos para la mayoría de los trabajadores. Aunque encontramos que buena parte de los entrevistados recibieron equipo de cuidado como alcohol en gel, protectores faciales y mascarillas, también hubo casos en los que ellos tuvieron que comprar elementos de seguridad y EPI s (equipos de protección individual) por su cuenta. Aunque no existe una línea absoluta, la tendencia fue que los trabajadores en situaciones de informalidad—sin contratos laborales— con un menor nivel educativo en empresas pequeñas experimentaron mayores dificultades para acceder a estos equipos de protección. Esto ocurrió con trabajadores en mercados y de agroexportación, que asumieron estos gastos para protegerse, con consecuencias trágicas en un trabajador agrario que no pudo comprar mascarillas y cuya madre falleció:

• • “él que le habla y mi papá nos contagiamos a inicios de la pandemia[…] a raíz de esta enfermedad mi mamá falleció del virus, en realidad no tomamos las medidas correspondientes, usted sabe que en una sola casa[…]yo llegaba de trabajar del sector agro porque no paró” (Trabajador en empresa de agroexportación).

Así, aunque brindar estos elementos fue el mínimo establecido por la ley53, hallamos casos en los que la misma no se cumplió adecuadamente. Como notamos antes, aunque la tendencia ocurrió más en los establecimientos pequeños, también los profesionales de la salud tuvieron problemas de acceso, especialmente al inicio de la pandemia. Una enfermera notó que “Pruebas rápidas nos dieron 25, equipos de protección los daban contaditos, creo que al mes solamente te daban 5 mandiles, gorros contados, unos 10 gorritos para el mes y tenías que reciclar prácticamente tu mandil". Por todo esto, no sorprende que ya entre marzo y septiembre de 2020 la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) registrase 29,000 denuncias laborales, varias de las cuales incluían faltas a la legislación sobre protección frente a la pandemia54.

Respecto a los pequeños empresarios, la mayoría comentó que sí consiguió equipos de protección para sus trabajadores. En algunos casos se notó que fue difícil hacerlo por lo elevado de sus precios, especialmente al inicio de la pandemia. Pero, en general, todos los entrevistados indicaron que siguieron la ley y buscaron cuidarse a sí mismos y a sus trabajadores. Esto debe entenderse en un contexto en el que es común que empresarios y trabajadores compartan espacios e incluso hagan tareas similares. Como se menciona más adelante, el elemento más complicado fue coordinar, en el caso de quienes trabajan en galerías comerciales o espacios similares, con otros pequeños empresarios. En estos espacios la coordinación para compras era más difícil, e incluso una persona señaló que “tomé la decisión de yo mismo comprarme termómetro, mi gel y mi ojímetro” (Pequeño empresario textil).

Merecen aquí mencionarse aquellos testimonios que llamaron la atención sobre empleadores que facilitaron recursos adicionales, como servicios de transporte para el personal. Esto ocurrió sobre todo en las grandes empresas, en puertos, industrias y en los hospitales más importantes del país. Un obrero portuario comentó que su empresa realizó “pruebas periódicas y todos los días nos renueva las mascarillas y el alcohol en gel. Hay una preocupación por el trabajador". En cambio, los testimonios recogidos dieron cuenta que los pequeños empresarios enfrentaron dificultades para cumplir con la regulación estatal. Uno de ellos, dueño de un restaurante, señaló que "[no] teníamos los recursos para implementar, supervisar y monitorear los protocolos […] tratamos de implementarlo todo lo posible, pero es imposible hacerlo al 100% […] el temor era, más que contagiarnos, la municipalidad y sus multas”. Este punto ilustra una diferencia importante en las respuestas de las empresas, que dependían, más que de su grado de formalidad, de su capacidad para adaptarse a la nueva situación sobre la base de una estructura financiera sólida o asesores en temas de seguridad y salud.

Continuando con el tema de los recursos para desarrollar su trabajo, varios entrevistados señalaron dificultades para volver a sus casas luego de largas jornadas de trabajo durante el periodo más estricto de cuarentena. Por ejemplo, ese fue el caso de una doctora que, por tardarse con un paciente no pudo volver a su casa:

• • “Salí del hospital [a las 7.00pm] y no había nadie, no había carros, no había nada. No sabía qué hacer […]le escribí a algunos compañeros en el hospital para saber si alguno todavía estaba por ahí y me dijeron ‘no, ya estoy en mi casa. Quédate en el hospital a dormir y mañana continúas”.

Otra doctora que trabajaba fuera de Lima comentó que tuvo que alquilar un vehículo para poder trasladarse ella y su personal. Esto da cuenta del nivel de precariedad enfrentado ante la poca capacidad no solamente de los empleadores, sino del Estado para asegurar movilidad de quienes salvaban vidas en medio de la crisis sanitaria. Más aún, el carácter hiperlegalista de la medida llevó a situaciones límites: la misma doctora recordó que, mientras se dirigía con todo su equipo para llegar a su trabajo en un automóvil, “nos paró la policía, incluso nos trataron de irresponsables”.

Es importante notar que, tras 18 meses de pandemia, las entrevistas dejaron ver transformaciones en el tiempo. En la mayoría encontramos que, a pesar de que los primeros meses fueron particularmente estresantes por la carga laboral y falta de recursos, la situación fue mejorando conforme se ganaba experiencia. Esto ocurrió con empresas mineras que comenzaron a poner en práctica mejores medidas de seguridad, incluyendo el alquiler de hoteles para hacer cuarentenas antes y luego de trabajar; u hospitales donde se logró asegurar algunos equipos básicos para la protección del personal. En el caso del sector transportes también se identificaron momentos bien distintos, primero al inicio de la cuarentena, cuando la demanda era muy baja, y luego junto al retorno de las actividades, cuando se constató su crecimiento.

De parte de los pequeños empresarios varios comentaron haber enfrentado diferentes problemas con relación a materiales vitales para la continuidad de sus negocios. Así, por ejemplo, un fabricante de ataúdes notó lo elevado del precio de la madera y material para adornos; la dueña de una cafetería lo difícil de encontrar proveedores de envases descartables, cruciales para la venta por delivery; mientras los transportistas dueños de sus vehículos mencionaron que era difícil acceder a mecánicos o repuestos con sencillez. La política de cuarentena estricta cortó el suministro a bienes clave, generando ansiedad y problemas diarios para la provisión de servicios que claramente eran esenciales. De modo similar, los dueños de puestos en el mercado recordaron como "[Durante la primera semana de cuarentena] la gente se alborotó, era horrible el mercado, la gente se quitaba las cosas […]los proveedores ni siquiera llegaban, tenías que ir a buscarlos a Santa Anita [el mercado mayorista de Lima], recuerdo que nos demorábamos, fue fuerte esos días".

Riesgos de salud

Respecto de los riesgos de salud, encontramos, en general, testimonios del stress sentido por la posibilidad de enfermarse. Probablemente esto ocurra también en otros países frente a una pandemia como la vivida durante los últimos meses. Resulta más llamativo, en cambio, que en la mayoría de las entrevistas realizadas la COVID-19 fue visto como una oportunidad de mejora. Por ejemplo, antes notamos que entre los profesionales de la salud había una crítica a lo aglomerados de los hospitales. Pero en el contexto de la pandemia destacaron que las nuevas regulaciones sobre distancia física y protocolos de limpieza habían mejorado el lugar de trabajo: “El hospital, cambió casi todo. En todo lo que es seguridad no nos cierran las puertas. Por ejemplo, solicitamos que haya un vestidor exclusivo para el área de UCI, nos lo dieron; que haya puntos de eliminación de equipos de protección, nos dieron los puntos; se solicita que haya lavamanos, nos dan los lavamanos.” (Doctora en hospital público). Un entorno similar se encontró en el caso de la industria manufacturera, donde los trabajadores señalaron factores como mayor ventilación en espacios compartidos, habitaciones o pruebas de salud constantes

Conviene resaltar, sin embargo, que esta mirada sobre las potencialidades u oportunidades de mejora aparecía con más claridad entre trabajadores con contratos indefinidos, capaces de imaginarse en sus trabajos durante los siguientes años. En el caso de trabajadores sin contratos o con contratos de tiempo definido, la mirada era más pesimista, enfocada en la crisis vivida y con pocas perspectivas de mejora a futuro.

Respecto de los cuidados hacia sus familias, no encontramos ninguna experiencia de entrevistados que hayan cambiado de residencia con apoyo de su empleador. Lo común fue tomar medidas de distanciamiento en casa, usando mascarillas dentro de ella, o tomando distancia de adultos mayores. Algo diferente ocurrió en el sector minero, donde una política laboral impuso cuarentenas obligatorias que suponían estar lejos de sus familias por varios días o semanas para evitar contagios. Este punto ha sido muy criticado por varios sindicatos, dada la arbitrariedad en la política de horarios, e incluso denunciando situaciones de retención ilegal de trabajadores55.

Sobre el apoyo brindado desde los empleadores a aquellos trabajadores que enfermaron, este fue muy heterogéneo. Algunos trabajadores notaron el desinterés de los empleadore en realizar un seguimiento adecuado, dependiendo su recuperación solo de sí mismos. Esto ocurrió especialmente con trabajadores con contratos a plazo fijo y con un nivel educativo básico. En casos de los empleados por empresas grandes, el centro de trabajo sí se prestó apoyo, por ejemplo, con la entrega de balones de oxígeno u otorgando préstamos de dinero para apoyar en gastos familiares (esto ocurrió, por ejemplo, en puestos y minas grandes). En líneas generales, las empresas multinacionales fueron más capaces que las nacionales o públicas frente a los riesgos y necesidad de proveer de mayores recursos a sus trabajadores. No obstante, incluso dentro de las empresas multinacionales cabe notar diferencias, por ejemplo, en trabajadores de reparto. Por ejemplo, una empresa especializada en logística proveyó múltiples cuidados, mientras que otra, basada en aplicaciones de celular, parece haber tenido un trato muy más alejado respecto a alguien a quien ni siquiera consideraba un trabajador.

Conforme los números de contagiados y personas fallecidas aumentaban en el país, el miedo a contagiarse o contagiar a sus familias aumentó. Como señaló una doctora que trabajó con casos de la COVID-19, "[…] es un golpe muy fuerte, una frustración tremenda […]Ver así al paciente pedirte oxígeno y tú no poder darle más, me chocó bastante […]había días en que terminaba el turno y me ponía a llorar, ya no podía, era un estrés tremendo y eso a mis papás también les afectaba”. Aunque en un contexto diferente, un trabajador minero notó que: “[en su puesto en la mina] las once o doce horas las pasamos operando solos, […]nunca estamos los 50 juntos, cada uno está en su equipo por un lado […]el problema del trabajo en soledad genera estrés, pensamientos erróneos”.

A pesar de esta mención a “pensamientos erróneos”, la salud mental no emergió como tema clave en la mayoría de las entrevistas. Incluso frente a preguntas específicas encontramos lo que podría llamarse una naturalización del cansancio y el agotamiento. En este sentido de acuerdo a la mayoría de los entrevistados, hospitales y empresas no desarrollaron políticas de apoyo psicológico, más allá de una oficina de seguridad ocupacional o recursos humanos. Mucho de este estrés, de acuerdo con varios entrevistados, se hizo soportable porque fue enmarcado como un “sacrificio necesario”. Por ejemplo, este fue el caso de una trabajadora de limpieza pública que era el único sostén económico de su familia, y el de un trabajador de delivery venezolano que indicó que, aunque detestaba la pasaba mal por no compartir tiempo con su familia o consigo mismo, esto era un sacrificio necesario.

Balance entre trabajo y vida doméstica

En el ámbito de la relación entre trabajadores y familias encontramos matices. Por una parte, están aquellas personas que no notaron cambios mayores en sus horarios de trabajo que es, por ejemplo, el caso de trabajadores de reparto y portuarios. Salvo por los problemas de transporte mencionados antes, estos no enfrentaron cambios en sus jornadas laborales. En segundo lugar, están los trabajadores que no tenían que asistir a su trabajo todos los días, combinando formas de teletrabajo y trabajo presencial, como algunos profesionales o trabajadores de transporte público que no pudieron conducir los vehículos en ciertos horarios, descansando en horas que de otra manera no hubieran podido. Finalmente, identificamos un tercer grupo, sobre todo con relación a los trabajadores mineros, trabajadoras del hogar, trabajadores de hotel y médicos dónde sí hubo cambios radicales en los horarios de trabajo, los cuales afectaron sus dinámicas familiares.

Es llamativo que estas diferencias en la forma como variaron los horarios de trabajo estén menos influenciadas por el tipo de contrato que por el sector en que estaba empleada cada persona: doctores, mineros y trabajadoras del hogar están en el mismo grupo. Esto no quiere decir que la manera como esto se experimentó se describiera de forma similar en todas las entrevistas. Por el contrario, la capacidad de negociar este cambio de horarios y sus condiciones varió según los contratos y calificaciones de los trabajadores. Ya se ha señalado antes el caso de quienes vivieron encerrados por varias semanas. La situación es diferente respecto de los doctores, que, a pesar de que trabajaron más, sí lograron modificar sus horarios y tener más días libres a la semana para poder estar con sus familias. Algunas personas pasaron a trabajar de 6 a 12 horas diarias, aunque menos días a la semana, y en otros se desarrollaron trabajos con turnos de hasta 24 horas, generando enorme cansancio: "Como teníamos el problema de que algunos nos quedábamos botados [sin encontrar movilidad para llegar a sus casas] decidimos pedir una autorización para hacer turnos de 24 horas que fue un acuerdo entre los coordinadores y finalmente aceptaron. […] Hemos hecho todos los turnos de 24 horas y teníamos tres días libres después” (Doctora de hospital público). Estos días libres extra se sintieron con alivio, pues además de minimizar los riesgos de contagio, permitían pasar más tiempo con sus familias.

Estos cambios generaron transformaciones en los tiempos y maneras como estos trabajadores ven a sus familias. A pesar de la heterogeneidad existente, es posible plantear un continuo que va entre dos extremos. Por una parte están quienes, desde su óptica, no pasaban suficiente tiempo con sus familias antes de la pandemia. Para este grupo el cambio de horarios permitió compartir más tiempo con ellas. Esto ocurrió con los trabajadores en el sector portuario o trabajadores de mercados, que de hecho notaron que las restricciones horarias dieron más espacio para estar con sus familias durante el 2020: “Cuando hubo pandemia trabajábamos nomás hasta las 6pm porque ya el mercado cerraba […]pero ahora todo se ha normalizado entonces el mercado cierra a las 8pm y hasta esa hora la gente entra, tú quieres irte, pero los clientes llegan y quieres vender” (Dueña de tienda de abarrotes). En el otro extremo ubicamos a trabajadores como una obrera de limpieza pública que tuvo que sobrecargarse de trabajo para sobrevivir, o a trabajadores mineros que comentaron que sus vínculos con sus hijos menores se habrían deteriorado. En el punto medio ubicamos a trabajadores repartidores de alimentos, pero sobre todo a los pequeños empresarios, cuyos horarios de trabajo dependen de sí mismos, pues no tienen controles delimitados acerca de su tiempo: “Lo decido yo de acuerdo a mi comodidad […] aunque yo pueda ser mi propio jefe, no me da tiempo para poder compartir con mi familia […] no tengo tiempo para salir a disfrutar con mi esposa, con mi mamá, con mi sobrino. Es frustrante, pero es lo que nos toca.” (Repartidor motorizado). Aunque no hubo una obligación de cambiar horarios, presiones económicas terminaron generando cambios en las dinámicas familiares: Se trataba de mantener o aumentar ingresos a costa del tiempo familiar, sea porque la pandemia abría nuevas oportunidades o porque obligaba a trabajar más para sobrevivir.

Aunque la posición en este continuo se relaciona con el sector donde se trabajó y en la empresa, acá también cabe notar que fueron las mujeres quienes dieron testimonios más críticos sobre el balance entre trabajo y familia. Esto no resulta sorprendente dada la decisión del gobierno de cerrar escuelas y guarderías durante todo 2020 y parte de 2021, lo que dificultó que muchas de ellas no contaran con espacios que cuidasen de sus hijos menores. En este sentido, un informe de la CEPAL de 2021 señalaba que los efectos económicos de la pandemia afectarán negativamente sobre la autonomía de las mujeres en la región, aun cuando muchas de ellas están empleadas en actividades esenciales56.

Entorno social del trabajo

Sobre las relaciones sociales en la organización hubo diversidad en los testimonios, aunque en líneas generales éstas tendieron a ser más conflictivas que basadas en la comprensión y el apoyo desde la jefatura. En el personal dedicado al cuidado de otras personas, encontramos poca evidencia de apoyo directo por parte de jefes o dueños de la empresa. En otros casos, los testimonios apuntaron a situaciones de conflicto abierto, como por ejemplo el caso de una trabajadora del hogar que amenazó a su empleadora para que cumpla con pagos legales o la denunciaría. La situación fue igualmente conflictiva en el sector manufacturero, donde la mayoría de los testimonios advirtieron situaciones de riesgo por incumplimientos legales, como cambios arbitrarios en horarios de trabajo o falta de personal de apoyo. Estas situaciones contrastan con aquéllas en las que encontramos una relación de comprensión respecto de las dificultades enfrentadas e incluso gratitud por el apoyo obtenido desde los empleadores en medio de la pandemia. Este es el caso de empleados en el sector portuario o doctores que notaban el apoyo de su supervisor directo. Las variaciones parecen estar relacionadas con la cultura organizacional de cada empresa y las posiciones de cada trabajador en su estructura.

Por parte de los pequeños empresarios, varios hicieron hincapié en el apoyo a sus empleados con equipo de seguridad, siendo comprensivos con el tipo de problemas que enfrentaban. Así, el dueño de un restaurante comentó que, además de ser flexibles con los horarios, “para uno de nuestros trabajadores compramos una bicicleta, para que no tenga que subir a buses”. Otro empresario notó un cambio durante el año 2020, pues a raíz de la crisis enfrentada, “nos dimos cuenta de que, si no nos apoyábamos, estábamos mal […] Ahora cualquier problema que haya se conversa, tratamos de entender [más aún], cuando los trabajadores pasaban momentos difíciles, se les dio dinero de un fondo de emergencias creado durante la pandemia”. Este apoyo les habría permitido contar con el soporte de su equipo a inicios de 2021, cuando él y su familia enfermaron y la empresa continúo operando. En síntesis, los pequeños empresarios entrevistados dieron cuenta de una preocupación personal por sus trabajadores. Más que explicar estas políticas por un tema legal, en buena parte de los casos estas parecen haber sido respuestas que nacían de consideraciones sobre personas a las que trataban de proteger.

Respecto de los compañeros de trabajo, los entrevistados los destacaron como aliados cruciales en la gestión de problemas en el lugar de trabajo. En primer lugar, en temas directamente relacionados con la enfermedad. Así por ejemplo la realización de colectas para comprar equipos de protección o para apoyar a personas enfermas emergieron en varios testimonios como respuesta a la falta de apoyo formal desde la organización en la que se trabajaba. Esta tendencia se reflejaba también respecto del apoyo moral o psicológico para lidiar con la soledad relacionada a la pandemia, como en el caso de un grupo de taxistas que iniciaron una rutina que consistía en almorzar juntos para evitar sentirse solos durante los días más duros.

En esta línea también llama la atención lo que podríamos denominar una revaloración de las diferentes partes de la organización. Esto se expresa, por ejemplo, en los trabajadores de la salud. Una doctora resaltó haber aprendido a trabajar en equipo durante la pandemia: "No por el hecho de ser médico te vales tú mismo ¿no? […] Eso más lo aprendí cuando me enfermé, ahí me di cuenta […] ¿a quién tuve que llamar? No llamé a un médico, llamé a la enfermera, llamé a la técnica para que vengan y me puedan ayudar a hidratarme”.

La otra cara de la moneda está vinculada a testimonios que notaban los límites para mantener relaciones estrechas en un contexto en el que la distancia física entre personas era fundamental (especialmente antes de que avanzará el proceso de vacunación). Al respecto, recogimos comentarios sobre la ausencia de conversaciones informales con compañeros de trabajo, por ejemplo, frente a las restricciones para compartir espacios como la cocina (doctora en hospital público); salidas a bares o restaurantes (empleada de empresa portuaria); o prácticas recreativas (trabajador minero). Ese recurso, que podríamos llamar de fomento de vínculos emocionales, no ha sido del todo cubierto hasta ahora por parte de las organizaciones públicas o privadas. Más aún, a pesar de los avances en la vacunación, el efecto de la pandemia sobre el país hace pensar que no se resolverán en durante lo que queda del año 2021.

Finalmente, recogimos información sobre el papel de los sindicatos en la experiencia de las personas entrevistadas. La valoración sobre los mismos fue, en general, positiva, destacando por ejemplo su papel en el momento de exigir mejoras sanitarias en el caso de los trabajadores portuarios, mineros y enfermeras: “Nosotros tuvimos que tomar medidas de fuerza para que nos hagan las pruebas de descarte[…]. Tuvimos que dejar de trabajar, fue como un paro[…] Fue una negociación para que la empresa acceda a hacer pruebas a algunos compañeros.” (Limpiador de naves en el puerto). Estos testimonios van de la mano con un proceso visto durante el último año, vinculado a un aumento en el número de protestas organizadas por trabajadores. Esto ha ocurrido con claridad en sectores como minería57, médicos58 y trabajadores de agroexportación59, en donde los reclamos tradicionales, vinculadas a aumentos salariales, se combinaron con otras que demandaron faltas por parte de las empresas sobre la protección del personal. Es importante señalar que estas experiencias no necesariamente representan la mayoría. Como se comentó antes, la densidad sindical peruana es más bien pequeña. Sin embargo, sí parece que la existencia de sindicatos ha sido de ayuda, llegando incluso a otorgarles caretas y oxímetros a los asociados frente a la debilidad de los empleadores en el caso de un hospital.

Junto a las dinámicas sindicales que podríamos llamar “tradicionales” también encontramos esfuerzos colectivos más bien espontáneos que acaban obteniendo resultados relativamente positivos. Ello ocurrió en una empresa en la que los trabajadores, al verse imposibilitados de poder organizarse por la intransigencia de la empresa, presionaron para al menos negociar a través de un representante elegido por los empleadores, convirtiéndose en un canal para presentar reclamos específicos. Aunque sin representación legal de un sindicato, y con la intervención directa de la empresa en la elaboración de demandas, esto permitió explicitar necesidades por parte de los trabajadores en un contexto complejo.

En otra línea de organizaciones no tradicionales, en los trabajadores de transporte encontramos que a través del diálogo con el gobierno local se organizaron para mejorar las condiciones en las que trabajaban. En otro caso llamativo, un taxista comentó cómo se organizaba junto a otros choferes para juntar dinero para apoyarse: “Estamos haciendo […]un tipo de junta para autoayudarnos […] hasta tenemos sanciones definidas […]si alguien necesitaba un préstamo, se le prestaba. Por ejemplo, un amigo estuvo un amigo estuvo una semana en cuarentena […]. Cuando regresó nos devolvió la plata.”. Otras formas de asociativismo se encontraron en el sector de alimentación, como organización de vendedores de mercado o de productores agrarios.

Además de la conocida debilidad vinculada a la baja tasa de sindicalización en el país, en dos entrevistas se criticó el trabajo de estas organizaciones. En ellas se enfatizó que no hubo una adecuada defensa de quienes no estaban en la planilla de la empresa y se encontraba, por tanto, en una situación de vulnerabilidad. Esto fue un problema más o menos generalizado. No solamente los sindicatos, sino las federaciones nacionales parecen haber sido incapaces de actuar y movilizarse articuladamente por mejoras para todos los trabajadores. En cambio, cada organización parecía más centrada en los problemas que enfrentaban a nivel local. Por ejemplo, esto se evidencia en las fracturas que existieron entre los reclamos de los diferentes gremios dedicados a la salud, médicos y enfermeras.

También fue llamativa la ausencia, en las entrevistas, sobre información de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo. Estos tendrían que encontrarse, de acuerdo con la ley peruana, en toda empresa privada, siendo un espacio de encuentro y coordinación entre capital y trabajo. Sin embargo, su papel solamente emergió en tres casos como agente articulador entre intereses de trabajadores y empleadores (todos estos correspondieron a empresas multinacionales). En resumen, los trabajadores contaron con pocos espacios de reivindicación tanto a nivel nacional, vía federaciones, como en el ámbito organizacional, vía sindicatos y comités especializados en salud.

Ingresos

Respecto de los ingresos, encontramos que estos aumentaron según expresaron la mayoría de entrevistados. En el sector salud hubo un bono especial para los trabajadores en reconocimiento a su esfuerzo durante la pandemia, que fue entre los 250 y 750 dólares aproximadamente60. Sin embargo, es importante señalar que medios de comunicación reportaron problemas relacionados a incumplimientos sobre este pago61 y a restricciones en los grupos beneficiados con el mismo. Además, algunos entrevistados notaron que, al cabo de unos meses, el bono se restringió solo a médicos que trabajan con casos de COVID-19, aun cuando era difícil identificar quienes lo hacían y quiénes no. Uno de nuestros entrevistados, incluso, comentó que le habían dado el bono, pero luego se decidió que a su área (pediatría) no debía tener derecho a este, por lo que se le estaría descontando de su salario actual ese pago.

En el grupo de los pequeños empresarios, la situación hallada fue heterogénea. Uno dedicado a la fabricación de ataúdes y otro a la micrologística afirmaron que hubo un aumento en sus ingresos, dada la mayor demanda en el rubro. Como comentó una entrevistada, dueña de un puesto de abarrotes en el mercado, ese giro no fue perjudicado, y de hecho las ventas siguieron o aumentaron: “Pero en otros rubros […] yo tenía otro puesto que era un salón de belleza [quería abrir] una cadena de salones […] estábamos contentos porque teníamos un ingreso más […] en eso llegó la pandemia, adiós negocio, fracasó". La cita ilustra, desde su propia experiencia, los heterogéneos efectos de la pandemia en diferentes rubros.

Así, en el caso de un vendedor de pescados el panorama fue sombrío: “No hay mucha venta, de lo que era 100% ahorita está 25%, y la gente no tiene plata, no hay estabilidad del trabajo nada […] ha bajado, han muerto bastante mis clientes, despedido del trabajo". Frente a esta situación, este empresario dedicado al comercio habría decidido cambiar de rubro. Llama la atención también la experiencia de empresarios agrícolas—con mayor nivel educativo— que pusieron marca a su producto y decidieron poner en venta una línea de derivados de quinua: “El cierre ha sido una oportunidad, le dimos un valor agregado".

En otros casos se tuvo que recurrir a la informalidad para poder mantener ingresos que permitieran la sobrevivencia de la familia de los entrevistados. Una persona que vendía comida en el mercado comentó que, aunque no fue su experiencia, “algunos a escondidas tenían que repartir su menú porque al comienzo no dejaban”. En una línea similar, un empresario textil notó que, dado que los talleres donde solía producir se cerraron por la cuarentena, recurrió a aquellos ubicados en hogares-informales. Más aún, para lograr vender sus productos tuvo que trabajar como ambulante por varios meses. De este modo, además de la pandemia varios de los pequeños empresarios entrevistados debieron sortear limitaciones impuestas desde el Estado en el marco de la política de cuarentena estricta.

De este modo, mantenerse a flote durante la pandemia generó una serie de problemas dada la política de control desde el Estado, especialmente en ciudades como Lima, en donde se dio facilidades a la policía y al ejército para detener a personas que no cumplían con la cuarentena62. En este contexto, los caminos tomados para afrontarlos fueron desde el cierre de algunos locales hasta mantener el pago a trabajadores imaginando rutas creativas para la reapertura. Solamente encontramos un caso en el que, a pesar de haber paralizado temporalmente sus operaciones en el restaurante se continuaron con el pago de los salarios a los trabajadores, aunque utilizando los ahorros de los dueños de la empresa. Esto los llevó a lanzar una campaña en redes en la reapertura del negocio: “Hicimos una colecta de vales para que cuando todo vuelva a la normalidad tú puedas reclamar tu comida […] tuve que contratar a una empresa de protocolos porque yo no sabía nada, con ese dinero se pudo lograr” (Dueña de restaurante).

En un número menor de entrevistas hubo críticas por parte de empleados respecto de sus ingresos durante la pandemia. Este es, por ejemplo, lo que ocurrió con trabajadoras de limpieza pública que, aunque mantuvieron salarios similares a los del periodo previo, tuvieron gastos adicionales, vinculados a la compra de equipos de protección personal o al aumento de precios de pasajes de transportes. También, se mencionaron reducciones de sus ingresos de manera temporal en el rubro de restaurantes y logística, dadas las restricciones gubernamentales. Así, un trabajador de una plataforma digital de reparto notó que la empresa cambió una serie de reglas durante la pandemia, por lo que “antes ganaba 120 soles en 6 o 7 horas trabajadas y ahora 100 soles en 12 horas. Incluso he tenido que buscar trabajar en otras cosas"63.

Aunque no directamente vinculado con un aumento en ingresos, conviene advertir que en algunas entrevistas apareció lo que podríamos llamar una valoración simbólica, relacionada con un aumento en el agradecimiento recibido por parte de la ciudadanía por su trabajo. Este es el caso del personal sanitario, que recordó que antes de la pandemia había situaciones de estrés y agresividad por parte de pacientes o familiares, lo que habría ido cambiando en el nuevo contexto, donde el personal de salud es visto con valor. Entrevistados dedicados al transporte público y a la limpieza de calles dieron cuenta del mismo punto. Al respecto, una obrera de limpieza pública mencionó que:

• • "[Antes] siempre nos gritaban, ‘ay, haces mal tu trabajo, para eso te pagan, yo por eso pago mis impuestos’, pero durante la pandemia nos han aplaudido […]del carro a veces nos alcanzaban agua […]así como les daban a los policías […]Eso nos alegraba, nos hacía sentir importantes […] me sentía una heroína más y eso me hacía sentir bien porque tengo que salir adelante y no rendirme"

También aparecieron narraciones de orgullo profesional, como una enfermera que señaló que, “me siento orgullosa de ser enfermera (...) no es por desmerecer el trabajo de los médicos que también están en primera línea, pero ellos no están con el paciente, no están con el paciente como lo hacemos nosotras las enfermeras”. Esto parece pertinente en tanto demuestra la emergencia de recursos vinculados al sentido de su trabajo: Su urgencia e importancia permitiría poder desarrollar su trabajo con más facilidad en medio de un contexto adverso.

Es importante señalar que esta actitud contrastó con lo que ocurrió con el caso de un repartidor inmigrante, dedicado a trabajar para una plataforma digital de reparto con su motocicleta, que notó que sus clientes, en el contexto, estaban más a la defensiva. De hecho, durante el último año aparecieron reportajes periodísticos de ciudadanos venezolanos que habían sufrido ataques por parte de clientes peruanos64. Aunque en nuestras entrevistas a trabajadores migrantes su nacionalidad y sus efectos no emergió como tema con demasiada claridad, si hay indicios sobre cómo es que estos trabajadores debieron hacerse cargo de tareas que muchos peruanos preferían evitar, especialmente aquellas que incluían situaciones de peligro para la salud65.

Expectativas a futuro

La pregunta respecto de las expectativas a futuro era abierta: Luego de haber conversado sobre las demandas y recursos disponibles en sus lugares de trabajo, se inquirió, de forma general, sobre las expectativas sobre los siguientes meses o años. De aquí la variedad en el tipo de respuestas recibidas, pues mientras algunas personas se enfocaban en sus aspiraciones laborales individuales, otras notaban la necesidad de mejoras en sus trabajos actuales o incluso en la legislación para tener avances en el plano de sus derechos laborales. De este variado panorama, hemos seleccionado cinco ejes que emergieron de forma más sistemática.

El primero se refiere a las expectativas respecto del Estado. Es necesario indicar que estas entrevistas se realizaron tras la elección presidencial que resultó en un candidato que prometía mayor participación del Estado en la economía. Por ello no resulta sorprendente que un elemento destacado por varios entrevistados haya sido la necesidad de contar con mayor regulación, o por lo menos con más capacidad de hacer cumplir la ley. Esto se vio, por ejemplo, en el caso de los trabajadores de logística y transporte público, que mencionaron la necesidad de mejorar la infraestructura y gestionar la congestión vehicular. Esto también se encontró en los testimonios de pequeños empresarios que demandaban una mejor capacidad estatal para ver temas como aumentos de precios en ciertos insumos. Respecto de los derechos laborales, fueron aquellos entrevistados vinculados a organizaciones sindicales quienes más incidieron en la necesidad de que el Estado actúe más activamente para protegerlos. Como notó un trabajador de agroexportación: “el Estado nunca ha hecho un estudio general de lo que implica trabajar en el sector”, lo que, de acuerdo con él, generaba una serie de limitaciones respecto de la defensa de sus derechos.

Estas voces que parecen pedir “más Estado”, contrastan con quienes más bien criticaron la forma como este aprobó exigencias difíciles de cumplir. Esto ocurrió con los pequeños empresarios entrevistados. Así, el dueño de un pequeño restaurante señaló sobre la supervisión municipal lo siguiente: “Otra fuente de estrés fue cuando empezaron lo de los protocolos […] Hasta había cosas absurdas, pero ya el temor era, más que contagiarnos, era la municipalidad y sus multas(...)nos cae una de esas y fuimos, morimos”.

En segundo lugar, encontramos expectativas sobre el Estado relativas a su papel como empleador. Destacan las críticas de personas encargadas, por ejemplo, de la fiscalización laboral o la limpieza pública. Pero sobre todo las del personal de salud, quienes demandaron, durante el último año, mayor presupuesto en el sector, así como mejores condiciones de trabajo y en la gestión del sistema de salud en el país. Cabe notar que durante los últimos dieciocho meses se dieron varias marchas y protestas de trabajadores de la salud66. Aunque estas no siempre fueron coordinadas nacionalmente, sí tuvieron lugar en buena parte del territorio nacional, y enfatizaron la necesidad de mejorar el tipo de contratos laborales ofrecidos a quienes habían estado en la primera línea de lucha contra el virus.

La tercera dimensión está relacionada con lo que puede pasar a nivel organizacional. Llama la atención lo mencionado por los médicos acerca de cómo la pandemia se había convertido en una oportunidad para implementar protocolos que esperan continúen en el futuro. Aunque no lo relacionaron explícitamente durante las entrevistas, el punto se vincula a posibles mejoras en las condiciones de trabajo en términos de infraestructura y equipos especializados. En esta misma línea, otros entrevistados destacaron la relevancia de la tecnología en el futuro. Aun cuando habían estado yendo a trabajar presencialmente, habían experimentado con reuniones virtuales—por ejemplo, con colegas de provincias o proveedores— que les hacían ver el potencial de estas herramientas a futuro: Telemedicina y oficinas rediseñadas fueron dos temas que emergieron al respecto.

Frente a esta mirada, que podríamos denominar optimista, aparecen también críticas que, más que pedir que continúe lo bueno, exigen cambios que corten situaciones de precariedad laboral. Esto ocurrió con un trabajador de una empresa de reparto vía aplicación, que notó la necesidad de tener algunos derechos básicos en tanto trabajador, por ejemplo teniendo un contrato laboral67. Algo similar se identificó respecto de las trabajadoras del hogar, que comentaron la necesidad de seguros que les permitan cuidar a sus familias en si enfermaran. Este tipo de críticas sobre la pobre respuesta de algunos empleadores se dieron especialmente en el caso de empleados sin contratos, o con contratos a plazo fijo con bajo nivel educativo.

Una cuarta línea de expectativas se relaciona a la organización colectiva desde los propios trabajadores. Dada la importancia que tuvieron las redes de apoyo en el lugar de trabajo, la capacidad de articular esfuerzos colectivos fue notada como clave hacia el futuro. Esto ocurrió especialmente en el sector de los trabajadores sindicalizados en minería y limpieza pública, pero también con los trabajadores de transporte público. A la luz de su balance sobre el último año un obrero minero indicó: “Espero que la unidad sindical siga primando y que siga motivando las acciones sindicales. Porque cuando se fragmentan las instituciones, yo creo que la empresa gana terreno". Incluso un empleado que no enfatizó el elemento sindical sí llamó la atención sobre la importancia de los vínculos sociales en el lugar de trabajo. Recordó, de esto modo, que cuando cayó enfermo recibió llamadas de sus compañeros para saber cómo se encontraba: “Hemos hecho canastas familiares para llevarle a los compañeros. Si había un poco de dinero, los que podían colaborar, se daba. Y así hasta ahora […]La gente apoya bastante.” (Empleado, supervisor en empresa manufacturera)

Finalmente, notamos expectativas en torno a un escenario en el que temas de salud e higiene en el trabajo ganan relevancia. Como resumió una entrevistada de limpieza pública:

• • “Ya creo que todo esto prácticamente va a quedar toda una vida lo del lavado de manos, distanciamiento, todo eso. Bueno, las condiciones de trabajo, ahorita yo le pediría si estuviera la ingeniera, es el tema del agua, en nuestra base […] no tenemos agua, entonces mejorar los servicios higiénicos que realmente se requiere porque nosotras vamos a campo, transpiramos, todo el polvo […] las duchas para ducharnos y salir bien limpia".

En esta misma línea, una pequeña empresaria señaló que espera poner en práctica aprendizajes obtenidos durante los últimos meses. Así, en el caso de su restaurante, "el producto de mascarillas es perfecto en la cocina […] si tienes una gripe yo creo que deberíamos seguir usando mascarillas, y yo lo voy a poner como lineamiento en mi empresa”. Junto a ello, la familia y su relevancia es puesta en énfasis en algunas entrevistas, por ejemplo, entre quienes tienen hijos menores, que aprendieron a valorar a su familia como centro de sus decisiones. En líneas generales, la mayoría de entrevistados mencionó el renovado el rol de la salud y la familia en sus decisiones a futuro, aunque fueron especialmente los empleados profesionales y los pequeños empresarios quienes enfatizaron estos aspectos, probablemente por su mayor capacidad de agencia respecto a sus decisiones laborales.