Трудовые споры и конфликты свойственны всем системам трудовых отношений. Они происходят, когда коллективно-переговорный процесс заходит в тупик, что порождает промышленные действия, в том числе забастовки. Таким образом, создание системы предотвращения и урегулирования трудовых споров является краеугольным камнем нормальной политики трудовых отношений.
Эффективная система урегулирования трудовых споров помогает удерживать конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений, в экономически и социально допустимых пределах, а также способствует созданию мирной атмосферы в трудовых отношения. Это, в свою очередь, способствует формированию и поддержанию климата, благоприятного для экономического роста и развития, повышения производительности труда и социальной справедливости.
Эффективное разрешение трудовых конфликтов тесно связано с обеспечением права на коллективные переговоры, навыки, для ведения которых в равной мере применимы и к разрешению конфликтов. Таким образом, эффективный порядок разрешения трудовых конфликтов, естественно, укрепляет политику в сфере трудовых отношений, направленную на поощрение автономного коллективно-договорного процесса между работниками и работодателями.
Помимо специфических способов, используемых для разрешения споров, структура системы урегулирования трудовых конфликтов может включать в себя механизмы, применяемые в коллективно-договорной практике. Например, в закон можно включить требование о том, чтобы, прежде чем прибегнуть к государственному механизму урегулирования, стороны вначале должны использовать все возможности для самостоятельного достижения взаимоприемлемого решения или использовать процедуры урегулирования спора, предусмотренные в коллективном договоре между ними. Государственная система урегулирования должна опираться на примирительные (посреднические) процедуры, имеющие целью оказать сторонам содействие в поисках взаимоприемлемого решения в условиях, как можно более приближенных к условиям заключения коллективного договора. Наконец, систему урегулирования споров можно использовать собственно в целях коллективно-договорной практики посредством придачи договоренностям, достигнутым в процессе разрешения споров, статуса коллективно-договорного соглашения
Инструментарий МОТ, относящийся к эффективному обеспечению права на коллективные переговоры, содержит положения, касающиеся процедуры разрешения трудовых споров. Этот инструментарий опирается на следующие принципы.
Конвенции и рекомендации МОТ дают странам-членам широкие возможности для разработки их собственных систем разрешения споров в соответствии со следующими общими принципами:
На практике основными способами урегулирования споров, применяемыми во многих странах мира и предлагаемыми соответствующими инструментами МОТ, являются:
Все эти способы, как правило, прописаны законодательным образом и подразумевают участие независимых и беспристрастных третьих сторон для оказания помощи в разрешении споров. Порядок примирения/посредничества и арбитража иногда также определяется в коллективных договорах.
Трудовые споры бывают разных видов, на конечном этапе спора каждого из которых предусматривается специфическая для данного вида спора процедура урегулирования. В большинстве стран различают несколько видов трудовых споров, и существуют отдельные процедуры для разрешения каждого из них. Разумеется, различия и порядок, существующие в какой-либо стране, отражают конкретный путь исторического развития ее системы трудовых отношений.
Наиболее общие из применяемых различий относятся к:
Спор о правах представляет собой спор относительно нарушения или толкования какого-либо существующего права (или обязанности), установленного по закону, коллективному соглашению или договору индивидуального найма. Он опирается на утверждение, что работник или работники не получили того, что было положено по закону/соглашению/договору.
Спор об интересах возникает вследствие расхождения в понимании того, какими должны быть будущие права и обязанности. Такой спор обычно результат провала коллективных переговоров; он возникает не вследствие противоречий в отношении действующего права, но вследствие интереса какой-либо из сторон обеспечить себе такое право посредством включения его в коллективное соглашение, а также интереса другой стороны не допустить этого.
Различие между индивидуальным и коллективным спором провести труднее. Одна из причин этого заключается в том, что индивидуальный спор может перерасти в коллективный, особенно если дело касается принципа и если спор поддерживается профсоюзом. Однако в целом спор считается индивидуальным, если он касается одного работника или ряда отдельно взятых работников (или применения договоров индивидуального найма). Наоборот, спор считается коллективным, если он касается совокупности работников (то есть, касается вопросов, затрагивающих их коллективно).
Совершенно очевидно, что как индивидуальный, так и коллективный спор может касаться прав: работник может не согласиться с тем, что обращение с ним соответствует условиям договора, а профсоюз может возмутиться тем, что обращение с его членами не соответствует условиям коллективного соглашения, стороной которого он является. Напротив, спор об интересах обязательно носит коллективный характер.
Разумеется, существуют другие различия, которые можно провести между видами трудовых споров – они, как правило, касаются конкретных условий, которые являются предметом спора. Например, во многих странах для урегулирования определенных видов споров существуют особые процедуры. В число таких споров входят споры о признании профсоюза и права/обязанности вести коллективные переговоры, а также споры относительно применения дискриминационных мер против работников в связи с их профсоюзной принадлежностью и профсоюзной деятельностью. Другим расхожим примером является работа специальных судебных органов, рассматривающих заявления о дискриминации по гендерному или расовому признаку.
Иногда в законодательстве отсутствует конкретное определение того, что считать трудовым спором. Стороны, нуждающиеся в содействии в разрешении спора, и государственные органы, оказывающие такое содействие, должны сами решать, требует ли данная ситуация по своему характеру применения предусмотренных процедур. Однако во многих случаях законодательство содержит конкретное определение, которое может быть общим и универсальным или связанным с классификацией споров на различные виды. В других случаях определения и классификация не являются самостоятельными, но косвенно вытекает из положений, относящих указанные виды споров к конкретному порядку разрешения.
В некоторых странах все виды споров вначале проходят через единую процедуру (примирение), и только при невозможности примирения споры классифицируются и разбиваются по отдельным процедурам урегулирования. При этом определяется, имеют ли стороны право прибегнуть к ппромышленным действиям.
Общие определения трудовых споров обычно включают ссылки на стороны и предмет спора. Они также могут включать в себя споры между работниками или между сторонами, не состоящими в отношениях трудового найма.
В целом цель системы урегулирования споров должна состоять в обеспечении мирного и упорядоченного урегулирования, главным образом, посредством усилий сторон с тем, чтобы избежать организации забастовок и локаутов. Некоторые системы урегулирования споров базируются на провозглашении указанной цели в законодательстве.
Основной принцип, на котором основываются процедуры урегулирования споров об интересах в системах свободных коллективных переговоров, заключается в том, что стороны должны пытаться разрешить спор самостоятельно путем переговоров, имея в то же время возможность как прибегать к угрозе организации промышленных действий, так и организовывать их. При этом участие третьих сторон предполагается только в случае неудачи переговоров для оказания содействия договаривающимся сторонам в поисках взаимоприемлемого решения. Однако существуют системы, в которых угроза проведения промышленных действий является иногда прелюдией для переговоров. В таких системах коллективные переговоры рассматривается как первоочередной способ урегулирования спора по сравнению с прочими способами.
Большинство систем обычно включают как добровольне, так и принудительне элементы. Чем больше свободы в отношении переговорного процесса и урегулирования спора на основе свободно достигнутого компромисса дает система участвующим сторонам, тем больший удельный вес в ней занимают добровольные процедуры. В системах, где упор делается на предотвращении остановки в работе, преобладают принудительные элементы.
Напротив, основной принцип, на который опираются процедуры урегулирования споров о правах, заключается в том, что эти споры, при невозможности урегулировать их путем переговоров, должны решаться через суд (в ряде стран через арбитраж), но не путем организации забастовки, так как предполагают наличие действующих прав и обязанностей, которые стороны обязаны уважать; таким образом, возможность судебного решения вопроса о правах и обязанностях делает проведение промышленной акции ненужной и, как правило, непродуктивной. С другой стороны, злостные или постоянные нарушения прав с законодательной точки зрения иногда оправдывают или даже узаконивают проведение пострадавшей стороной промышленной акции как выражение ее протеста, поэтому в таких случаях санкции за такие действия не применяются.
В законодательстве о трудовых спорах могут содержаться положения, которое требуют сообщать в компетентные органы о возникновении трудовых споров или предусматривают такие сообщения. Иногда в соответствии с такими положениями требуется сообщать о возникновении трудового спора в течение определенного срока и с указанием определенных деталей спора.
По законодательству некоторых стран для начала процедур примирения или посредничества достаточно, чтобы одна из сторон направила запрос или сообщение о возникновении трудового спора. В соответствии с другой законодательной практикой, обе стороны должны договориться о возбуждении процедуры урегулирования (в частности, в случае спора об интересах). Обоснование для направления запроса лишь одной из сторон заключается в том, чтобы сделать все возможное во избежание обострения конфликта. Требование о том, чтобы запрос передать спор на процедуру примирения или посредничества направлялся на основе согласия обеих сторон, обосновывается малой вероятностью успеха процедуры в случае несогласия с ней какой-либо из сторон. На практике же в огромном числе случаев это почти никогда не имеет значения, так как стороны, участвующие в трудовом споре, как правило, прибегают к помощи компетентной третьей стороны с тем, чтобы разрешить спор с как можно меньшими для сторон потерями.
В некоторых странах примирение и посредничество являются терминами, которые обозначают процедуры одного рода; в других странах они, наоборот, означают разные процедуры, но в любом случае примирение и посредничество – это способы оказания содействия сторонам, участвующим в споре, для достижения ими взаимоприемлемого урегулирования конфликта. Примиритель или посредник содействует сторонам в самостоятельном урегулировании спора тогда, когда переговоры зашли в тупик. Примиритель (посредник) не уполномочены навязывать какое-либо решение сторонам. Примирение/посредничество в их наименее интервенционистский форме являются наиболее распространенным способом урегулирования споров под эгидой государства. В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение и посредничество, несомненно, является основной процедурой, которая используется для урегулирования споров, затрагивающих коллективные интересы. Добровольный арбитраж, как правило, используется гораздо реже или вообще не используется.
Хотя в сфере трудовых отношений примирение или посредничество является основным способом разрешения споров об интересах или коллективных споров, они часто считаются обязательным предварительным шагом досудебного решения спора о правах или индивидуального спора.
Посредничество часто считается, в отличие от примирения, отдельным способом урегулирования споров, при котором, хотя урегулирования по-прежнему достигается по соглашению между сторонами, третья сторона играет более активную роль, чем в случае примирения, и может иметь полномочия (в некоторых случаях обязанность) направлять формальные предложения по урегулированию спора. Различие между примирением и посредничеством иногда присутствует в трудовом законодательстве, хотя и не всегда отражается в законодательном определении "посредничества".
Примирение/посредничество может быть добровольным и принудительным. Примирение/посредничество является добровольным, если стороны прибегают к нему по своему усмотрению. Примирение также считается добровольным, если оно осуществляется третьей стороной, избранной по взаимному согласию сторон, вне зависимости от государственных или законодательных механизмов. В некоторых случаях по закону требуется, чтобы обе стороны спора согласились прибегнуть к процедуре примирения или инициировали ее.
Примирение/посредничество является принудительным, если стороны трудового спора обязаны прибегнуть к нему. Принудительное примирение/посредничество может служить средством принудить конфликтующие стороны собраться за столом переговоров. Поэтому принуждение предпочтительнее использовать в условиях отсутствия развитой системы трудовых отношений и/или в тех случаях, когда стороны не привыкли вести переговоры друг с другом. Примирение также обычно является принудительным в тех системах, которые включают в себя принудительный арбитраж. (См. ниже Принудительный арбитраж)
Другим важным политическим соображением в пользу принудительного применения примирения/посредничества в спорах об интересах является стремление ограничить или, если возможно, избежать промышленной акции. Связь между примирением/посредничеством и промышленной акцией можно установить посредством предъявления требования к сторонам заблаговременно уведомлять примирительный орган о планируемой промышленной акции, или путем признания промышленной акции незаконной в случае отказа сторон от попытки разрешить спор путем примирения.
Цель принудительного применения процедур примирения/посредничества в урегулировании спора о правах состоит в том, чтобы дать примирительным органам возможность попытаться разрешить спор до того, как стороны чрезмерно ужесточат свои позиции, после чего продолжение отношений между ними может быть проблематичным, а также для того, чтобы уменьшить загруженность такими делами судебных органов.
Принуждение в отношении процедур примирения/посредничества может состоять в одном из следующих элементов или их сочетании:
В системах, принуждающих участвовать в процедурах примирения, также предусматриваются санкции за невыполнение требований. На сторону спора может быть наложен штраф за неявку без уважительной причины. Той стороне, которая уклоняется от присутствия, может грозить признание спора неразрешенным, что дает другой стороне право прибегнуть к забастовочным действиям. В некоторых случаях орган по урегулированию споров может иметь полномочия выносить решение о компенсации издержек за счет той стороны, которая уклоняется от присутствия. Неявка может также рассматриваться как нарушение кодекса трудового поведения в системах, которые используют это понятие.
Существует мнение, что принуждение к процедурам примирения не имеет смысла, так как, если одна из сторон не желает пойти на примирение, достижение соглашения маловероятно. Согласно другому мнению необходимо сделать все возможное для предотвращения трудового конфликта, поэтому следует обязать стороны, участвующие в споре, прибегнуть к этим процедурам, даже если соглашение в итоге достигается на добровольной основе.
Примирение, как правило, осуществляют государственные примирительные органы или, в более редких случаях, органы инспекции по труду. В некоторых странах примирительные органы создаются на основе особого закона, и их независимость от государства дает сторонам дополнительную уверенность в нейтральном характере механизма примирения. К числу таких стран относится Дания (Примирительный Совет), Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям), Южная Африка (Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу), Великобритания (Консультативная, примирительная и арбитражная служба) и Соединенные Штаты Америки (Федеральная служба посредничества и примирения). В ряде случаев вера в независимый характер механизма примирения укрепляется благодаря трехстороннему или двухстороннему составу руководящих органов или самого примирительного органа. Далее в тексте настоящей Главы приводятся некоторые из положений законодательства, относящегося к услугам, которые оказывают такие органы.
Однако примирение может быть организовано специально, когда в каждом конкретном случае назначается лицо или орган, осуществляющий примирение. В некоторых системах предусматриваются как индивидуальные лица, так и органы (советы), осуществляющие примирение; другие системы ограничиваются тем, что просто призывают стороны попытаться урегулировать свой спор таким способом. Использование индивидуальных примирителей вместо примирительных советов может дать определенные преимущества, так как индивидуальные примирители могут проявить большую степень гибкости. Индивидуальные примирители могут также оказаться более эффективными в разрешении спора в силу своей специализации. Разумеется, для того, чтобы опираться на содействие индивидуальных примирителей в вопросе примирения, важно подбирать людей с соответствующей квалификацией для выполнения таких функций. (См. ниже Создание, функции, состав и деятельность органов по урегулированию споров)
Что касается собственно процедур посредничества, законодательство, как правило, не вдается в подробности, оставляя их во многом на усмотрение примирительных органов с тем, чтобы они могли приспосабливать свои подходы к огромному разнообразию ситуаций. Положения, содержащиеся в законодательстве, могут включать в себя следующие условия:
Примирение/посредничество может быть одноступенчатым или двухступенчатым процессом. В некоторых системах, где предусматривается как участие индивидуальных лиц, так и органов по примирению/посредничеству, споры должны или могут быть вынесены на рассмотрение примирительного органа или посредника в случае неудачи первого этапа примирения. В ряде таких систем предусматривается, что споры определенного характера должны первоначально рассматриваться органом по примирению/посредничеству, в обход индивидуального примирения.
Может оказаться важным точно определить, когда и каким образом – в случае успеха или неудачи – оканчиваются процедуры урегулирования спора. Если сторонам удалось урегулировать спор, это может положить начало применению коллективного договора. В таких случаях уместно включить в законодательство положение о формальных способах завершения процедур урегулирования спора и оформления результатов.
Если сторонам не удалось урегулировать спор, то с точки зрения дальнейших усилий по его разрешению важно определить момент завершения примирения (посредничества). Стороны могут сами договориться о передаче спора на урегулирование другим способом. В законодательстве можно также указать, что следует поощрять или предложить сторонам согласиться на передачу неразрешенного спора на рассмотрение в арбитраж, чье решение будет иметь обязательную для сторон силу; в противном случае законодательство может включить требование к органу (лицу) осуществлявшему примирение (посредничество) передать дело в арбитраж. Если право на организацию промышленной акции поставлено в зависимость от использования процедур примирения/посредничества, то конец этих процедур также означает момент, когда организация такой акции разрешается.
Важно и полезно оформить результат процедур урегулирования спора, особенно если предполагается предпринять дальнейшие действия по его разрешению. Закон может требовать от органа (лица), осуществлявшего примирение (посредничество), сообщить о результатах в письменном виде.
Арбитраж – это процедура урегулирования споров посредством их передачи на рассмотрение независимой и нейтральной третьей стороны в целях вынесения окончательного и обязательного для сторон спора решения, которое можно назвать "постановлением" или "определением". В определенном виде арбитраж присутствует в большинстве систем урегулирования трудовых споров под эгидой государства, а также иногда используется сторонами спора по собственной инициативе. Арбитраж может быть предусмотрен в коллективном договоре для урегулирования, главным образом, споров о правах в рамках этого соглашения – такая практика широко распространена в Соединенных Штатах Америки и Канаде – или споров об интересах, что иногда практикуется в других странах.
Как и в случае примирения, передача спора в арбитраж может осуществляться на добровольной и принудительной основе. Арбитраж считается добровольным, когда арбитражные процедуры начинаются только по договоренности сторон. Напротив, арбитраж считается принудительным, если какая-либо из сторон или государство может начать арбитражные процедуры по собственной инициативе. Принудительный арбитраж редко применяется для решения споров об интересах, если только в них не участвуют стороны, производящие жизненно важные для общества работы. По стандартам МОТ, касающимся свободы объединения, обязательный арбитраж неприемлемым во всех случаях, кроме споров в отраслях занятых производством жизненно важных для общества работ или при чрезвычайных ситуациях.
В большинстве стран урегулирование споров о правах относится к компетенции судебных органов, за исключением арбитражных систем, созданных в соответствии с коллективными договорами, в целях разрешения споров по вопросам о применении этих договоров, которые в любом случае имеют форму скорее судебного, чем арбитражного решения. (См. ниже Порядок урегулирования споров и право на забастовку, а также Главу II Свобода объединения)
Наиболее часто арбитраж организовывается специально для рассмотрения каждого конкретного спора индивидуальным арбитром или арбитражной комиссией. Арбитражные комиссий, как правило, включают в себя представителей как работников, так и работодателей. При этом, независимо от того, кто участвует в решении спора – отдельные арбитры или арбитражные комиссии – специально организуемый арбитраж требует подбора подходящих арбитров для решения конкретных споров по мере их возникновения. (См. ниже Состав и структура учреждений по урегулированию споров)
Государство может также создать постоянно действующий арбитраж, суд или иной орган. Работа таких органов административно обеспечивается, как правило, тем же органом, который обеспечивает работу примирительных механизмов. Однако они могут иметь и собственную администрацию.
Многие системы урегулирования споров содержат положения о добровольной передаче спора в арбитраж для юридически обязательного решения. Существует несколько способов поощрения и распространения практики добровольного арбитража посредством:
Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, как правило, требует согласие сторон на передачу спора в арбитраж. Это может произойти на любом этапе спора, после того, как о нем становится известно компетентному органу, или, как обычно практикуется, в случае неудачи примирительных процедур. В качестве альтернативы законодательство может позволить сторонам самим решить этот вопрос в контексте коллективного договора между ними.
В ряде стран законодательство требует от посредника или иного органа передать спор на арбитражное решение (тем самым, делая арбитраж принудительным на этапе возбуждения), однако стороны оставляют за собой право отклонить постановление или решение в указанный срок после его вынесения, что привносит добровольный оттенок в обязательный характер постановления или решения.
Арбитраж считается принудительным, если спор может быть передан в арбитраж без договоренности или согласия сторон, участвующих в нем (независимо от того, по чьей инициативе это происходит – одной из сторон, государства или независимого органа), и если урегулирование спора происходит на основе обязательного для сторон решения. Использование принудительного арбитража в решении споров об интересах является спорным: как правило, он ассоциируется с ограничением права на забастовку и ограничивает права сторон на коллективные переговоры. Кроме того, считается, что принудительный арбитраж нивелирует свободу ведения коллективных переговоров и снижает готовность сторон к компромиссу в отношении их требований или позиций, который необходим для эффективных коллективных переговоров.
Поэтому государство должно тщательно взвесить в достаточной ли степени политическая причина введения принудительного арбитража важнее бесспорно политически выгодного поощрения коллективных переговоров. Более того, так как в большинстве стран мира успех принудительного арбитража зависит от степени его общей поддержки сторонами, участвующими в споре, государство должно провести консультации с социальными партнерами до введения в действие такой системы.
В промышленно развитых странах принудительный арбитраж редко используется для решения споров об интересах в частном секторе, хотя он нередко применяется в государственном секторе. Во многих развивающихся странах принудительный арбитраж применяется в отраслях занятых производством жизненно важных работ и иногда в случае чрезвычайных ситуаций; в ряде систем более общего характера принудительный арбитраж используется на том основании, что профсоюзы не обладают достаточной силой для успешного ведения коллективных переговоров, а также во избежание перерывов в работе, которые, по оценке этих стран, они не могут позволить себе допустить.
Системы принудительного арбитража ограниченного применения. Многие системы принудительного арбитража имеют ограниченное применение. Например, принудительный арбитраж может применяться только в отношении споров в отраслях занятых производством жизненно важных работ или в чрезвычайных ситуациях, когда компетентный орган может передать спор на принудительное арбитражное рассмотрение. (См. Главу II Свобода объединения)
Некоторые системы принудительного арбитража имеют общее применение. Законодательство может предусматривать автоматическую передачу спора после безуспешного осуществления процедур примирения или иного способа добровольного урегулирования. В качестве альтернативы законодательство может предусматривать передачу спора на принудительный арбитраж по инициативе компетентного органа, либо по просьбе какой-либо из сторон спора. Однако при этом следует помнить, что такие положения будут рассматриваться надзорными органами МОТ как несоответствующие принципам свободы ассоциации, так как они, как правило, связаны с ограничением права на забастовочные действия и не соответствуют принципам добровольности при заключении коллективных соглашений. (Общий обзор («Общий обзор») докладов по Конвенции 1948 г. о свободе объединения и защите права создания профсоюзов (N 87) и Конвенции 1949 г. о праве создания профсоюзов и ведения коллективных переговоров (N 98), парагр. 254-259)
В случае добровольного арбитража законодательство, как правило, содержит требование согласия сторон на передачу спора в арбитраж. Однако в ряде стран лицо, выступающее посредником, или другой орган может или должен передать спор в арбитраж, но при этом стороны имеют право отклонить арбитражное решение; при отсутствии такого отклонения в указанный срок арбитражное решение становится обязательным для исполнения.
Арбитражные процедуры, как правило, отличаются большей формальностью, чем процедуры примирения. Тем не менее, такие процедуры разрабатываются с тем, чтобы обеспечить ускоренное разрешение спора, а также упростить его порядок, в частности, путем исключения необоснованных формальностей, технических подробностей и юридической избыточности процедур.
Законодательство, как правило, может предусматривать, чтобы арбитражные комиссии, арбитражные органы или отдельные арбитры (в зависимости от обстоятельств) действовали в конфликтах интересов на основе правосудия, равенства, справедливости, добросовестности, а также в соответствии с существом дела.
Законодательство также предусматривает, как правило, наделение арбитражных органов полномочиями проводить расследование, которые могут включать следующее:
Эти полномочия на практике могут быть использованы по просьбе какой-либо из сторон спора, но они могут быть использованы и по инициативе арбитражного органа.
Может оказаться желательным требовать от арбитражного органа обоснования вынесенного решения. Если решение является по закону обязательным для исполнения, его обоснованность может способствовать его принятию сторонами спора, а также может обеспечить более удовлетворительную основу для урегулирования спора. Особенно важно требовать такого обоснования в тех системах, где существует возможность обжалования или судебного пересмотра решений. В тех случаях, когда существуют законодательно закрепленные критерии для вынесения решений, появляется еще одна причина требовать от арбитражного органа предъявлять основания для решений: это помогает выявить, были ли указанные критерии надлежащим образом учтены. С другой стороны, может также оказаться целесообразным оставить этот вопрос на усмотрение самого арбитражного органа.
Одна из главных причин использования арбитража, в частности принудительного арбитража, состоит в том, чтобы избежать проволочек, которые, как правило, связаны с юридическими процедурами, а именно, в возможностях обжалования арбитражного решения. Во избежание этого в огромном числе стран арбитражные решения, вынесенные по спору об интересах (по крайней мере, в том, что касается решений по существу спора), являются окончательными и обжалованию на подлежат. Напротив, законодательство может включать в себя конкретные положения, которые разрешают сторонам обжаловать арбитражное решение на основаниях закона или по вопросам, относящимся к компетенции самого арбитражного органа. Другой способ решения этого вопроса состоит в том, чтобы разрешить арбитражному органу выяснять мнения по вопросам, касающимся применения закона, по своей собственной инициативе.
Существует много различных способов создания органов по урегулированию споров, определения лиц, обладающих соответствующей квалификацией, а также отбора и назначения лица или лиц для осуществления примирительных или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора. Огромное количество практикуемых способов является отражением различий в национальных традициях и практике. Однако существуют также определенные общие принципы, которые важно учитывать при разработке законодательства для создания системы урегулирования споров.
Главный вопрос состоит в том, нужно ли создавать органы по урегулированию споров на трехсторонней основе, а также будут ли такие органы постоянно действующими органами или создаваемыми специально в случае каждого конкретного спора. Выбор может быть различным, в зависимости того являются ли эти органы примирительными, посредническими, арбитражными или судебными. Органы примирения могут создаваться с участием независимых лиц или должностных лиц соответствующего министерства (при этом некоторые из них могут иметь опыт профсоюзной работы или предпринимательства), тогда как посреднические или арбитражные органы могут иметь трехстороннюю основу и представлять собой арбитражные суды, состоящие из независимых судей. Руководство примирительным/посредническим/арбитражным органом может осуществлять учреждение, трехстороннее по составу и имеющее в своем составе сотрудников из самых разных сфер жизни. В разных странах имеются самые разнообразные виды решений. Трехсторонний состав органов обеспечивает несколько преимуществ. Во-первых, такой орган вызывают к себе большее доверие со стороны участников спора. Во-вторых, участие представителей работников и работодателей в процедуре урегулирования споров дает возможность поставить практические знания и опыт самих работодателей и работников на службу делу урегулирования трудовых споров.
Постоянно действующим органам по урегулированию споров можно придать функции, охватывающие один или несколько способов урегулирования споров. Некоторых из них можно также наделить более широкими образовательными и консультативными функциями.
В ряде стран мира существует основополагающее разграничение между примирительными процедурами, которые осуществляются силами либо должностных лиц министерства, ответственного за трудовые вопросы, либо отдельного органа по осуществлению примирительных процедур, и судебными процедурами, которые осуществляют суды по трудовым делам, либо обычные суды. При этом арбитраж, как правило, осуществляется лицами или органами, которые создаются специально для решения конкретного спора. В этих странах существует точное определение различных функций, хотя лица, осуществляющие процедуры примирения, могут выполнять консультативные функции в вопросах, касающихся споров о правах, до их направления в суд.
В некоторых других странах создаются независимые органы по урегулированию споров, которым на централизованной основе придаются функции по осуществлению процедур примирения, посредничества и арбитража, хотя стороны при этом оставляют за собой право назначать посредников и арбитров по своему собственному выбору. Эти органы, как правило, также выполняют образовательные и консультативные функции.
В ряде других стран мира примирительные процедуры могут осуществляться силами должностных лиц министерства труда, но при этом арбитраж и судебное рассмотрение трудовых споров переданы под юрисдикцию суда по урегулированию отношений в промышленности или арбитражного суда.
В широком смысле существует три способа назначения членов руководящих органов и сотрудников учреждений по урегулированию споров, включая назначение членов для их включения в перечни или комиссии, осуществляющие процедуры примирения и арбитража, которые в каждом случае могут избираться на основе специального установленного порядка. Два из этих способов служат для включения работников и работодателей в процесс подбора таких лиц:
Независимо от того, каким образом осуществляется урегулирование спора – членами какого-либо учреждения или лицами, специально назначенными в целях осуществления примирительных и/или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора – существует три основных способа подбора участников данного процесса, два из которых предполагают участие самих сторон спора:
Важным вопросом является принятие соответствующих мер по обеспечению независимости органов по урегулированию споров, а также по назначению в них лиц, имеющих надлежащее общественное положение и нравственный авторитет. Это может также способствовать официальному признанию функций данного органа по урегулированию споров. Одним из путей обеспечения независимости и авторитета является назначение членов в органы по урегулированию споров. В свою очередь, это может укрепить отношение к таким органам со стороны социальных партнеров как к независимым и беспристрастным учреждениям.
Распространенным способом обеспечения независимости органов по урегулированию споров и их членов, по крайней мере, тех из них, которые не назначаются специально в целях разрешения конкретного спора, является назначение членов на должности, а также защита их статуса, при помощи тех же способов, которые применяются в отношении государственных служащих.
Внутренняя структура органов по урегулированию споров также может быть важным фактором обеспечения их независимости и, в конечном счете, морального авторитета при участии в урегулировании споров. Этого можно добиться, например, путем создания руководящих должностей для персонала такого органа, таких как президент или вице-президент. Эти должностные лица могут отвечать за организацию работы органа, в том числе за распределение споров между членами, а также за осуществление примирительных процедур или арбитража в отношении особо важных или трудных споров.
Последний вопрос, который следует учитывать и который может также помочь укрепить независимость и авторитет органов по урегулированию споров, состоит в обеспечении надлежащей квалификации лиц, выполняющих наиболее ответственную работу в таких органах. Например, руководитель и старшие сотрудники органов, осуществляющих принудительный арбитраж, как правило, обладают равным статусом с судьями и должны иметь соответствующий опыт и квалификацию, чтобы претендовать на назначение в эту должность. Требования такого характера помогают наделить должностных лиц и их органы должным нравственным авторитетом.
Одним из главных обоснований усилий принудить стороны трудового спора прибегнуть к использованию механизмов урегулирования спора является попытка избежать забастовочных действий, в частности, неблагоприятных социально-экономических последствий, которые они могут оказать на широкие слои населения. Общественный интерес в сохранении гармонии в сфере трудовых отношений и в предохранении широких слоев населения от неблагоприятных последствий забастовочных действий иногда отражается в законодательстве в виде "обязательства мира".
Одновременно следует помнить, что право на организацию промышленных действий, в том числе право на забастовку, является фундаментальным следствием права на свободу организаций. (См. Главу II Свобода объединения) Поэтому крайне важно найти соответствующее равновесие между заинтересованностью в мирном разрешении споров при уважении самостоятельности сторон в проведении переговоров друг с другом и связанным с этим основополагающим правом на организацию промышленных действий в поддержку их экономических и социальных интересов.
Существует несколько способов связать механизм урегулирования трудовых споров с правом на проведение промышленных действий. В законодательстве может содержаться требование к сторонам заранее уведомлять орган, осуществляющий процедуры примирения, о любых планируемых действиях. Кроме того, можно потребовать от сторон, участвующих в споре, предпринять усилия по мирному урегулированию спора в качестве предварительного условия к использованию права на организацию промышленных действий. В этом случае признание законности проведения таких акций будет зависеть от того, предприняли ли стороны такие усилия или нет.
Другая связь между трудовыми спорами и промышленными действиями пролегает в плоскости разделения трудовых споров на такие споры, которые дают право прибегать к промышленным действиям, и споры, которые не дают такого права. Как правило, сторонам разрешается при необходимости прибегать к демонстрации силы только в случае споров об интересах. В отношении же споров о правах, которые должны решаться в судебном порядке, сторонам обычно не разрешается прибегать к прямым промышленными акциями.
Однако, в соответствии с принципом свободы ассоциации, не следует давать спорам об интересах чрезмерно узкое толкование, чтобы это не приводило к запрету на проведение забастовок солидарности или забастовок, по широкому кругу социальных и экономических вопросов. (См. Главу II Свобода объединения).
В следующей Главе приводится пример законодательных положений в отношении права на проведение забастовок и локаутов и взаимосвязи между такими действиями и порядком урегулирования трудовых споров.
| 1 | Помимо текстов национального законодательства и актов МОТ, при подготовке настоящего текста, использованы следующие источники: ILO, Date, place and agenda of the 89th Session (2001) of the Conference, Governing Body Document (GB.274/3), (ILO, Geneva, March 1999), paras. 123 to 189; Blanpain and Engels (eds.) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, 6th and revised edition, 1998, Kluwer International, ILO, Labour Relations in Industrialized Market Economy Countries . An Introduction (ILO, Geneva), ILO, Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes . A comparative study, ILO, Geneva 1980, Annie de Roos and Rob Jagtenberg, Settling Labour Disputes in Europe, Kluwer, 1994, ILO, Guide to International Labour Standards on Industrial Relations (Budapest, ILO, 1998). Other useful references include: ILO, Grievance Arbitration . a practical guide, (ILO, Geneva, 1989), ILO, Voluntary Arbitration of Interest Disputes . a practical guide, (ILO, Geneva, 1984) and ILO, Conciliation in Industrial Disputes . a practical guide, (ILO, Geneva, 1988). |