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CHAPITRE IV
Les dispositions fondamentales de législation du travail:
Le règlement des conflits collectifs du travail 1
Introduction
Les différends et les conflits du travail sont inhérents à tous
les systèmes de relations professionnelles. Ils sont la conséquence
d’un blocage du processus de négociation collective qui
mène généralement, s’il n’est pas dépassé, à une
action collective telle que la grève. L’établissement
d'un système de prévention et de règlement des conflits
est donc un pilier de relations professionnelles solides et durables.
Un système efficace de règlement des différends
du travail contribue à maintenir le conflit dans des limites acceptables
sur le plan économique et social, et à favoriser un climat
de paix sociale. En retour, il contribue à l’établissement
d’un contexte économique favorable au développement, à l’efficacité économique,
et à la justice sociale.
Le règlement des différends du travail est étroitement
lié à la promotion du droit de négociation collective.
Les deux sont fondés sur la même démarche et requièrent
les mêmes compétences. La structure des systèmes
de règlement des différends vise en général à promouvoir
la négociation collective, en exigeant des parties, par exemple
que soient utilisées toutes les possibilités de parvenir à une
solution négociée ou que soient épuisées
toutes les procédures de règlement des différends
prévues dans les conventions collectives, avant d'avoir accès
aux procédures qui sont proposées par l'Etat. Cependant
il faut éviter le risque que peut représenter une solution
imposée, notamment par l’arbitrage obligatoire, qui peut
conduire à remettre en cause le droit à la négociation
collective libre et volontaire, s’il n’est pas accompagné des
garanties nécessaires.
L’expérience dans de nombreux pays montre que les systèmes
de règlement des conflits proposés par l’Etat se
construisent autour des procédures de conciliation/médiation,
destinées à aider les parties à parvenir à un
règlement négocié dans des conditions les plus proches
possibles de celles issues des procédures normales de négociation.
Les systèmes de règlement des conflits peuvent également être
au service de la négociation collective, lorsque les accords issus
de telles procédures ont la même valeur juridique que les
accords conclus par la négociation collective.
Les dispositions des instruments de l’OIT concernant le règlement
des conflits du travail :
- les organes et les procédures de règlement des conflits
du travail doivent être conçus de telles manières
qu’ils contribuent à promouvoir la négociation
collective (la convention (n° 154) sur la négociation collective,
1981, paragraphe 5.2(e)) ;
- les procédures de règlement des conflits du travail
doivent aider les parties à trouver elles-mêmes une solution
au conflit (la recommandation (n° 163) sur la négociation
collective, 1981, article 8) ;
- le règlement des différends dans la fonction publique
se fera par voie de négociation entre les parties ou par une
procédure donnant des garanties d’indépendance
et d’impartialité, telle que la médiation, la conciliation
ou l'arbitrage (la convention (n° 151) sur les relations de travail
dans la fonction publique, 1978, article 8).
Les conventions et les recommandations de l’OIT laissent une
grande liberté aux Etats membres pour concevoir leurs propres
systèmes de règlement des conflits, en respectant les principes
généraux suivants :
- les gouvernements doivent proposer des mécanismes de conciliation
volontaires gratuits et rapides, en vue de contribuer à la prévention
et au règlement des conflits du travail (la recommandation (n° 92)
sur la conciliation et l’arbitrage volontaires, 1951, articles
1 et 3) ;
- les parties aux conflits doivent être encouragées à s'abstenir
de grève et de lock-out lorsqu'une conciliation ou un arbitrage
sont en cours (la recommandation (n° 92), articles 4 et 6) ;
- les accords obtenus soit au cours de la procédure de conciliation,
soit au terme de celle-ci, devraient être rédigés
par écrit et assimilés à des conventions normalement
conclues (la recommandation (n° 92), article 5).
Dans la pratique, les principales méthodes de règlement
des différends mises en œuvre sont, comme le conseillent
les instruments pertinents de l’OIT :
- la conciliation/ la médiation (qui peuvent être distinctes
ou non) ;
- l'arbitrage ; et
- la décision judiciaire.
Toutes ces méthodes sont en général légalement établies
et prévoient l’intervention de tiers impartiaux et indépendants
pour aider à la résolution du différend. Les procédures
de conciliation/médiation et d'arbitrage peuvent être également établies
par une convention collective.
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Les définitions et les classifications des conflits du travail
Les concepts
Il existe plusieurs catégories de conflit du travail et plusieurs
procédures de règlement des différends, adaptés à chacune.
La plupart des pays distinguent plusieurs types de conflits du travail
et mettent en place des procédures distinctes pour les régler.
Les différents types de conflit et de procédures associées,
institués dans chaque pays, reflètent la spécificité de
leurs systèmes de relations professionnelles.
Les deux distinctions les plus communes sont :
- celle du conflit individuel et du conflit collectif, et
- celle du conflit juridique, portant sur des droits, et du conflit
d’intérêts (également connus sous le nom
de conflit économique). Cette sur cette dernière distinction
que se sont construits les mécanismes de règlement des
conflits de nombreux pays.
Un conflit juridique est un conflit qui porte sur la violation
d’un droit (ou d’une obligation) existant ou sur son interprétation,
tel que défini par la loi, la convention collective ou le contrat
de travail individuel. Ces conflits se fondent en général
sur l'affirmation qu'un travailleur, ou que des travailleurs, n’ont
pas eu un ou plusieurs de leur droit reconnus.
Un conflit d'intérêts naît d’un différend
portant sur l’établissement de nouveaux droits et obligations,
et il est le plus souvent la conséquence de l'échec d'une
négociation collective. Il n’est pas lié à un
droit existant, mais plutôt à l'intérêt que
pourrait représenter, pour l’une des parties, l’établissement
dans une convention collective d’une nouvelle prérogative,
et à l'intérêt que pourrait avoir l'autre partie à ne
pas l’accorder.
La distinction entre conflits individuels et conflits collectifs est
plus difficile à établir, notamment parce qu'un conflit
individuel peut devenir un conflit collectif, en particulier quand une
question de principe est en jeu et que c'est un syndicat qui l’a
soulevée. Toutefois, en règle générale, un
conflit est individuel s'il ne concerne qu’un seul travailleur,
plusieurs travailleurs à titre individuel (ou l'application de
leur contrat de travail individuel). Le conflit deviendra collectif si
un certain nombre de travailleurs sont impliqués à titre
collectif.
Les conflits individuels, comme les conflits collectifs, peuvent concerner
des droits. Un travailleur peut considérer que son contrat de
travail n’a pas été respecté, et un syndicat
peut considérer que ses membres n’ont pas bénéficié de
ce qui a été conclu dans le cadre d’une convention
collective. Les conflits d'intérêts sont cependant nécessairement
collectifs, par nature.
D'autres distinctions peuvent exister entre différentes catégories
de conflits du travail, le plus souvent en fonction des conditions particulières
qui fondent le conflit. Dans de nombreux pays, certains types de conflits
sont soumis à des procédures spéciales de règlement.
C'est le cas notamment pour les conflits qui portent sur la reconnaissance
des syndicats et sur le droit ou l’obligation de négocier
; c’est aussi le cas des conflits fondés sur les actions
discriminatoires à l'égard des travailleurs syndiqués
ou ayant des activités syndicales. Un autre exemple fréquent
est celui du recours à des tribunaux spéciaux pour traiter
des questions de discrimination fondée sur la race ou sur le sexe.
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Les définitions légales
La législation ne donne pas toujours de définition claire
de ce qu’est un conflit du travail, et laisse aux parties et aux
autorités qui les assistent la capacité de déterminer
si la situation justifie d’avoir recours aux procédures
existantes. Il est cependant fréquent que la législation
propose une définition explicite, qui peut être générale
et large, ou bien qui comporte une classification des conflits en différentes
catégories. Dans d’autres cas, les définitions et
les classifications ne sont pas totalement explicites, mais sont implicitement
issues des dispositions qui associent tel type de conflit à telle
procédure particulière.
Dans certains pays, tous les types de conflits sont, dans un premier
temps, gérés par une procédure unique (la conciliation).
Ce n'est qu'en cas d'échec de la conciliation que l'on distinguera
entre les différents types de conflits, qui seront ainsi soumis à des
procédures de règlement distinctes, et que l’on déterminera également
si les parties ont le droit de recourir à l'action collective.
En général, les définitions des conflits du travail
se réfèrent aux parties et aux motifs du conflit. Elles
peuvent aussi traiter des conflits entre des travailleurs, ou entre des
parties qui ne sont pas liées par une relation d'emploi.
 Exemple
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L’objectif des procédures de règlement des conflits
du travail
En général, l’objectif d’un système
de règlement des conflits est le règlement pacifique et
dans le respect de la loi des conflits, grâce, avant tout, aux
efforts des parties elles-mêmes, afin que soit éviter le
recours à la grève et au lock-out. Certains systèmes
de règlement des conflits sont fondés sur une définition
légale de cet objectif.
Exemple
Dans les systèmes de négociation collective libre et
volontaire, le principe sur lequel sont fondées les procédures
de règlement des conflits d'intérêts est
celui de l’autonomie des parties, qui doivent résoudre elles-mêmes
leurs différends par la négociation, tout en gardant la
possibilité de menacer de lancer une action collective ou d’y
avoir effectivement recours. Des tiers doivent être mis à disposition,
en cas d'échec de la négociation, pour aider les parties
en conflit à trouver une solution acceptable par tous. Il existe
néanmoins des systèmes où la menace d’action
collective est un préliminaire de négociation.
Dans de tels systèmes, la négociation collective est
considérée comme la première méthode de règlement
des conflits, avant tout autre recours.
La plupart des systèmes associent la démarche volontaire à la
contrainte. Plus un système veut promouvoir la liberté de
négociation des parties et le règlement libre des différends
par le compromis, plus les procédures volontaires seront développées.
Dans les systèmes qui cherchent avant tout à éviter
les arrêts de travail, les éléments obligatoires
prévaudront dans la procédure.
En revanche, le principe sur lequel sont fondées les procédures
de règlement des conflits portant sur des droits est
celui, en cas d’échec des négociations, du règlement
judiciaire (ou de l’arbitrage dans certains pays), plutôt
que le recours à l'action collective, parce que ce type de conflits
impliquent la reconnaissance de droits, de devoirs ou d’obligations
que les deux parties doivent respecter. Dans de tels cas, la possibilité de
recourir à un jugement rend le recours à l'action collective
inutile et souvent d’ailleurs inefficace. Cependant, la violation
grave et persistante de certains droits peut être considérée,
par la loi, comme autorisant la partie lésée à recourir à l'action
collective comme moyen de pression. Dans ce cas, les peines prévues
en cas de recours à une action collective ne sont, évidemment,
pas applicables.
[début de la page]
L’information sur la naissance d’un conflit et le déclenchement
de la procédure
Des dispositions législatives peuvent exiger ou prévoir que
l'autorité compétente soit informer de la naissance d’un
conflit du travail ; c’est souvent la première étape
de la mise en œuvre de la procédure de règlement des
conflits. La loi peut exiger que l’information soit transmise dans
un délai limité après le début du conflit,
avec l’obligation de fournir certains renseignements à son
sujet.
Dans certaines législations, qu’une partie au conflit en
fasse la demande ou en informe les institutions compétentes est
une condition suffisante pour que la procédure de conciliation
ou de médiation soit engagée ; alors que d’autres
législations requiert l’accord des deux parties pour que
soit lancé la procédure tandis (notamment en cas de conflit
d'intérêt). Prévoir qu’ une partie peut, seule,
initier la procédure c’est vouloir éviter à tout
prix le conflit du travail, alors que demander que les deux parties s'entendent
pour soumettre leur différend à la conciliation ou à la
médiation, c’est considérer que la procédure à d’autant
plus de chances de réussir que les parties y sont toutes favorables.
Cependant, en pratique, dans la majorité des cas, cela fait peu
de différence, car les parties à un conflit du travail
sont en général tout à fait disposées à obtenir
l'aide d'un tiers compétent pour résoudre le différend
avant que ne soit décidé un arrêt de travail.
Exemple
[début de la page]
La conciliation et la médiation
La distinction entre la conciliation et la médiation
Dans certains pays, la conciliation et la médiation sont
des procédures équivalentes, alors que dans d’autres
pays se sont des procédures différentes. Cependant, il
s'agit bien dans les deux cas d'aider les parties, grâce à l'intervention
d'un tiers neutre, à parvenir à un règlement du
conflit accepté par tous. Le conciliateur ou le médiateur
a pour mission d’aider les parties à régler le conflit par
elles-mêmes, alors que les négociations ont échoué ou
ont abouti à une impasse. Le conciliateur ou le médiateur
n’a pas la capacité d'imposer un règlement aux parties.
La conciliation et la médiation, dans leur forme la moins interventionniste,
sont les méthodes de règlement des conflits, relevant de
l’autorité publique, les plus utilisées. Dans la
plupart des pays industrialisés à économie de marché,
la conciliation/médiation est de très loin la principale
procédure employée pour le règlement des conflits
d’intérêts collectifs. L'arbitrage volontaire tend à être,
lui, beaucoup moins utilisé.
Si la conciliation et la médiation sont la principale méthode
de résolution des conflits d'intérêt ou des conflits
collectifs du travail, elle deviennent souvent une première étape
obligatoire avant un recours judiciaire pour le règlement d’un
conflit individuel ou d’un conflit portant sur des droits.
La médiation peut être différente de la
conciliation. Elle peut être considérée comme une
méthode séparée de règlement des conflits,
où, bien que le conflit continue d’être réglé par
un accord entre les parties, le tiers qui intervient est plus impliqué que
dans la conciliation et peut avoir l’autorité (voire même
l'obligation) de faire des propositions formelles pour le règlement
du conflit. La distinction entre la conciliation et la médiation
est parfois inscrite dans la législation du travail, même
si la définition légale de la médiation n’est,
elle, pas toujours précise.
[début de la page]
La conciliation / la médiation volontaires et obligatoires
La conciliation et la médiation peuvent être volontaires
ou obligatoires. Elles sont volontaires lorsque les parties peuvent librement
y recourir, ou non. Elles sont également volontaires lorsqu’elles
sont entreprises par quand la conciliation est le fait de tiers privés
choisis en commun, en dehors du mécanisme mis en place par l'Etat
ou par la loi. Dans certains cas, la loi exige que les deux parties acceptent
de recourir à la conciliation, ou en prennent l'initiative.
La conciliation et la médiation sont obligatoires lorsque les
parties à un conflit du travail ont l’obligation d'y recourir.
Cette forme obligatoire de recours peut permettre de garantir que les
parties à un conflit du travail s'assiéront à la
table de négociation. La contrainte peut être préférée
lorsqu'il n'existe pas de système développé de relations
professionnelles, et/ou dans les cas où les parties ne sont pas
habituées à négocier ensemble. La conciliation est également
souvent obligatoire dans les systèmes où existent aussi
l'arbitrage obligatoire. (voir l'Arbitrage obligatoire)
Une autre raison importante pour favoriser le recours à la conciliation/médiation
dans les conflits d'intérêt, est qu’elles limitent,
et si possible, préviennent, le recours à une action collective.
Un lien étroit peut d’ailleurs être établi
entre la conciliation/médiation et l’action collective,
en exigeant, par exemple, des parties qu’elles adressent un préavis
pour toute action collective, à l'autorité de conciliation,
ou, autre exemple, en rendant illégal le recours à l'action
collective s'il n' a pas été précédé d’une
tentative de résolution par la conciliation.
L’exigence de recourir à la conciliation/médiation,
peut se fonder sur un ou plusieurs de ces éléments :
- une obligation d’informer l'autorité compétente
de l'existence d'un conflit ;
- une obligation de tenir les autorités informées de
l’existence d’un conflit, pour qu’elles puissent
déclencher la procédure de conciliation/médiation
et/ou requérir la participation des parties à une telle
procédure ;
- un choix restreint pour désigner le tiers en charge de la
conciliation ou de la médiation ;
- une obligation de participer à la conciliation/médiation
;
- l'interdiction des grèves ou des lock-outs avant qu’une
procédure de conciliation / médiation n’ait été jusqu’à son
terme ;
- une obligation de respecter un accord issu de la conciliation/médiation
;
- en cas de conflit portant sur les droits, l’obligation que
soit engagée une procédure de conciliation avant de recourir
au juge pour réglé le conflit.
Les systèmes qui imposent de recourir à la conciliation
prévoient également une sanction pour le non-respect de
cette obligation. Une partie peut être condamnée à payer
une amende pour, sans raison valable, ne pas s’être présentée à la
conciliation. La partie qui n’assiste pas à la conciliation
encours le risque que le conflit soit déclaré non résolu,
et donne ainsi l’opportunité à l'autre partie de
déclencher une action collective. L'organisme de règlement
des conflits peut avoir la compétence de mettre à la charge
de la partie défaillante les frais de la procédure. Les
systèmes qui adoptent cette approche peuvent également
considérer que de ne pas se présenter est une pratique
professionnelle déloyale.
Il est à ce propos largement admis que il y a peu d’intérêt à faire
de la conciliation une procédure obligatoire, puisqu'il y a de
toute façon peu de chances de parvenir à un accord si l'une
des parties est d’emblée opposée à la procédure.
D'autres considèrent qu’il faut avant tout faire le maximum
pour éviter les conflits sociaux, et que les parties à un
différend doivent donc être obligées de se soumettre à ces
procédures, même si l'accord qui interviendra peut-être
en bout de course doit être, lui, volontairement conclu.
[début de la page]
La conciliation institutionnelle et la conciliation ad hoc
La conciliation est en général assurée par les
services de conciliation de l’Etat, et plus rarement, par les inspecteurs
du travail. Certains pays ont créé, par la loi des structures
de conciliation dont l'indépendance vis à vis de l'Etat
contribue à renforcer la confiance des parties dans la neutralité du
mécanisme. Parmi eux, nous pouvons citer le Danemark (la Commission
de conciliation), l'Irlande (la Commission des relations professionnelles),
l'Afrique du Sud (la Commission de conciliation, de médiation
et d'arbitrage), le Royaume Uni (le Service de conseil, de conciliation
et d'arbitrage), ainsi que les Etats-Unis (le Service Fédéral
de Médiation et de Conciliation). Dans certains cas, la confiance
dans l'indépendance de l’institution de consultation est
renforcée par sa composition tripartite ou bipartite, au sein
de sa direction ou du service de conciliation lui-même. Certaines
des dispositions législatives qui concernent les services proposés
par ces institutions sont abordées plus loin dans ce chapitre.
(voir L’établissement et les fonctions des
institutions de règlement des conflits)
Les services de conciliation peuvent être fournis par une institution
ad hoc, avec la nomination d’une personne ou d’une commission
spécialement affectées à un conflit en cours. Certains
systèmes mettent à disposition à la fois des conciliateurs
individuels et des commissions de conciliation; d'autres encouragent
avant tout les parties à régler leurs différends
par les moyens proposés. Le recours à des conciliateurs
individuels à l’avantage, par rapport aux commissions de
conciliation, de garantir une plus grande flexibilité. Le conciliateur
individuel garantit également une meilleure efficacité de
la procédure du simple fait de sa capacité d’adaptation.
La confiance dont doivent bénéficier les conciliateurs
individuels nécessite que soit mis en œuvre un système
qui permette d’identifier au mieux les personnes qualifiées
pour remplir cette mission.
[début de la page]
Les procédures de conciliation/médiation
Les lois qui concernent les procédures de conciliation elles-mêmes
sont généralement brèves, et laissent aux institutions
de conciliation et aux conciliateurs individuels la liberté d’action
nécessaire au traitement de situations très variées.
Elles peuvent contenir des dispositions sur :
- l’épuisement de tous les recours prévus dans
les conventions collectives applicables, avant que ne débute
la conciliation ;
- le choix du conciliateur (ou la composition des commissions ou comités
de conciliation) ;
- la participation aux procédures de conciliation ;
- les délais pour la conciliation ;
- le statut et la valeur d’un règlement issu de la conciliation
;
- les conséquences en cas de non-résolution d'un conflit,
et quand peut-on décider qu'il en est ainsi ;
- les options qui restent alors à la disposition des parties,
comme le recours à d'autres procédures de règlement
existantes, et le droit de recourir à la grève ou au
lock-out. (voir Chapitre
V)
La conciliation/médiation peut se dérouler en une ou deux étapes.
Certains systèmes qui organisent la médiation ou la conciliation
dans le cadre de commissions de conciliation/médiation, ou par
l’intermédiaire de conciliateur ou médiateur individuel,
prévoient que les conflits doivent, ou peuvent, être soumis à une
commission de conciliation ou à un médiateur, si la première
phase de la conciliation n'a pas réussi. Dans d’autres systèmes,
certains types de conflits échappent à la conciliation
individuelle, et ne peuvent être examinés que par une commission
de conciliation/médiation.
Il peut être important d'identifier précisément
le moment où les procédures de règlement des conflits
prennent fin, et si elles ont été ou non un succès.
Le moment où les parties ont réglé le différend
peut marquer le début de la mise en application d’une convention
collective. Il est donc important de prévoir l'instauration de
moyens formels pour conclure une procédure de règlement
des conflits et pour en enregistrer le résultat.
Si les parties ne parviennent pas à résoudre le conflit,
déterminer le moment où la conciliation (ou l'arbitrage)
prend fin est important pour déployer de nouvelles tentatives
pour résoudre le conflit. Les parties peuvent elles mêmes
décider de soumettre leur différend à une autre
procédure de règlement. La législation peut également
prévoir que les parties soient encouragées ou se voient
imposées de se mettre d’accord pour soumettre le différend
non résolu à un arbitrage, ayant force obligatoire une
fois rendu. La législation peut aussi exiger que l'autorité de
conciliation soumette, en cas d’échec, le conflit à l'arbitrage.
Enfin, lorsque le droit d’avoir recours à l'action collective
dépend de l’épuisement de la procédure de
conciliation/médiation, la fin de la procédure marque le
moment à compter duquel l'action collective peut intervenir.
Il est aussi important de consigner le résultat auquel a abouti
la procédure de règlement du conflit, notamment s'il doit
y avoir de nouvelles tentatives de règlement. La législation
peut, par exemple, exiger que le conciliateur ou l’organisme de
conciliation fasse un rapport écrit sur ce résultat.
Exemple
[début de la page]
L'arbitrage
L'arbitrage est une procédure de règlement des conflits
qui fait appel à un tiers indépendant et impartial, qui
rendra une décision définitive et contraignante pour les
parties, qualifiée de "sentence" ou de "décision".
L'arbitrage existe sous différente forme, dans la plupart des
systèmes de règlement des conflits du travail organisés
par l'Etat ; il est aussi parfois utilisé volontairement par les
parties à un conflit. Il peut être prévu et organisé par
une convention collective, pour notamment gérer les conflits portant
sur les droits crées par la convention, comme c’est fréquemment
le cas aux Etats-Unis et au Canada par exemple, mais aussi dans des conflits
d'intérêts, dans d’autres pays.
Comme la conciliation, le recours à l'arbitrage peut être facultatif ou obligatoire :
l'arbitrage est facultatif quand un litige ne peut être soumis à l’arbitrage
qu’avec l'accord des parties ; il est obligatoire lorsqu’une
seule des parties, ou l'autorité publique, peuvent prendre la
décision de soumettre le différend à l’arbitrage.
L'arbitrage obligatoire dans les conflits d'intérêt n'est
cependant pas très fréquent, sauf pour ce qui concerne
les services essentiels. Cependant, pour respecter les principes de liberté syndicale,
le recours obligatoire à l’arbitrage n’est admis que
dans les services essentiels ou dans les situations d'urgences exceptionnelles.
Dans la plupart des pays, les conflits portant sur les droits relèvent
d’un tribunal, sauf s’il existe un système d'arbitrage établi
par une convention collective pour régler les conflits portant
sur sa mise en œuvre, et qui, en tout état de cause, est
plus proche d'une décision de justice que d'un arbitrage. (voir Procédures
de règlement des conflits et du droit de grève et Chapitre
II)
L'arbitrage relève le plus souvent d’une institution ad
hoc, avec des arbitres individuels qui sont nommés, ou des commissions
d'arbitrage qui sont constituées, pour traiter de conflits particuliers.
Lorsque sont établies des commissions d'arbitrage, elles comprennent
en général à la fois des représentants des
travailleurs et des employeurs. La désignation d’un arbitre
ou d’une commission d’arbitrage ad hoc soulèvent les
mêmes difficultés : il faut identifier les arbitres les
plus qualifiés pour résoudre un conflit particulier, quand
il survient. (voir Création, mission, composition
et fonctionnement des institutions de règlement des conflits)
L'Etat peut aussi créer un tribunal, une cour d’arbitrage
ou tout autre institution permanente d'arbitrage. Ces institutions
relèvent souvent des mêmes services que ceux qui contribuent à la
mise en œuvre des procédures de conciliation, même
si elles peuvent aussi posséder leurs propres services administratifs.
[début de la page]
L'arbitrage volontaire
De nombreux systèmes de règlement des conflits établis
par la loi prévoient que le conflit est volontairement soumis
par les parties à l’arbitrage, dont la décision sera
juridiquement contraignante : c'est la forme d’arbitrage la plus
répandue. Il existe plusieurs moyens pour promouvoir cet arbitrage
volontaire, notamment :
- en lui donnant une base légale ;
- en faisant des sentences arbitrales des décisions juridiquement
contraignantes pour les parties ;
- en prévoyant des structures et des moyens en faveur de l'arbitrage
;
- en décidant que le conciliateur devra s'efforcer de persuader
les parties de soumettre leur différend à l'arbitrage
en cas d’échec de la conciliation ; ou
- en donnant la compétence au conciliateur d’arbitrer
un conflit, avec le consentement des parties.
Lorsque la législation reconnaît l'arbitrage volontaire,
elle requiert le plus souvent l'accord des parties pour soumettre leur
conflit à l'arbitrage. Cet accord peut intervenir à n'importe
quel étape du conflit, une fois que l'autorité compétente
en a eu connaissance, ou, comme c’est fréquemment prévu,
si la conciliation a échoué. La décision pourra
aussi tout simplement être prise par les parties elles mêmes,
dans le cadre de leurs conventions collectives.
Dans certains pays, la législation prévoit que ce soit
le conciliateur, ou une autre autorité, qui soumettent le conflit à l’arbitrage
(ce qui fait de l'arbitrage une procédure obligatoire dès
le début), tout en réservant le droit aux parties de rejeter
la sentence ou la décision dans un délai donné,
ce qui donne d’une certaine façon un caractère volontaire à la
décision arbitrale.
La loi qui établit des procédures d’arbitrage volontaire
peut prévoir que les conflits seront soumis à l'organisme
d'arbitrage :
- par requête conjointe des parties ; ou
- par l'organisme de conciliation avec le consentement des parties,
ou sur leur requête ; ou
- par l'organisme de conciliation ou une autre autorité, sous
réserve de garantir le droit des parties de pouvoir rejeter
la sentence une fois celle-ci rendue.
[début de la page]
L'arbitrage obligatoire
L'arbitrage est obligatoire quand le conflit peut être soumis à l'arbitrage
sans l'accord ou le consentement de toutes les parties impliquées
(que ce soit donc par la décision d'une seule des parties, de
l'autorité publique ou d'un organisme indépendant), en
vue de le régler, par une décision juridiquement contraignante.
L'arbitrage obligatoire des conflits qui porte sur des intérêts
est, il faut le rappeler, très controversé : en effet,
il est souvent associé à des restrictions au droit de grève,
et il limite la liberté des parties de négocier des conventions
collectives. De plus, l'arbitrage obligatoire peut fragiliser la négociation
collective, et diminuer la capacité et la volonté des parties à accepter
les compromis, qui sont le fondement de toute négociation collective
effective.
Il faut par conséquent évaluer si les raisons politiques
qui ont motivées l’instauration d’un système
d’arbitrage obligatoire méritent d’être prioritaires
sur l’engagement de promouvoir la négociation collective
et sur l’indéniable intérêt qu’elle représente.
De plus, comme le succès de l'arbitrage obligatoire dépend,
dans la plupart des pays, du soutien que lui apporteront les parties,
il est nécessaire que des consultations soient engagées
avec les partenaires sociaux avant toute mise en œuvre d’un
tel système.
L'arbitrage obligatoire pour les conflits d'intérêts est
rare dans le secteur privé des pays industrialisés, sauf
dans les services publics. Dans de nombreux pays en voie de développement,
l'arbitrage obligatoire s'applique dans les services essentiels et parfois
dans les situations d'urgence publique. Parmi ces pays, certains ont
mis en place des systèmes plus large d'arbitrage obligatoire,
en s’appuyant sur le constat que les syndicats n’étaient
pas assez forts pour engager des négociations collectives fructueuses,
et avec pour objectif de limiter les arrêts de travail, qu’ils
ne peuvent, selon eux, pas se permettre.
Les systèmes d'arbitrage obligatoire d'application limitée.
De nombreux systèmes d'arbitrage obligatoire sont d' application
limitée. Ils peuvent, par exemple, n’intervenir que lors
des conflits dans les services essentiels ou dans les situations
d'urgence publique : l'autorité compétente peut, dans
ces cas, être habilitée à soumettre un conflit à un
arbitrage obligatoire. (voir Chapitre
II)
Exemple
Certains systèmes d'arbitrage obligatoire sont d'application
générale. Dans de telles situations, la législation
peut prévoir que le conflit soit soumis automatiquement à l’arbitrage,
une fois constatée l’échec de la conciliation ou
de toute autre procédure de résolution volontaire des
conflits. Dans d’autres cas, la législation prévoit
que les conflits seront soumis à l'arbitrage obligatoire sur
décision de l'autorité compétente, ou à la
demande de l'une ou l'autre des parties. Il faut cependant rappeler
que les organes de contrôle de l’OIT considèrent
que de telles dispositions violent le principe de la liberté syndicale,
parce qu’elles impliquent, en général, une interdiction
de recourir à la grève, et ne sont pas conformes au principe
de la négociation collective libre et volontaire. (l'étude
d’ensemble 1994, paragraphes 254-259)
[début de la page]
Les procédures d'arbitrage
En cas d'arbitrage volontaire, la législation requiert
le plus souvent l'accord des parties pour pouvoir soumettre le différend à l'arbitrage.
Dans certains pays, l'agent de conciliation, ou une autre autorité,
peuvent ou doivent soumettre le conflit à l'arbitrage, mais les
parties restent libres de rejeter la sentence arbitrale. S’ils
ne la rejètent pas à l’issu un certain délai,
elle devient contraignante.
Les procédures d’arbitrage sont en général
beaucoup plus formelle que les procédures de conciliation. Les
règles de la procédure d'arbitrage visent néanmoins à garantir
que les cas seront rapidement traités, et que la procédure
restera simple, en évitant par exemple les excès de formalisme
et de technicité de la procédure judiciaire.
De telles législations prévoient souvent que les commissions
d’arbitrage, les organismes d'arbitrage ou les arbitres, selon
les cas, doivent, dans les conflits d'intérêts, faire preuve
d’impartialité, d'équité et de justesse.
La loi prévoit aussi souvent que les institutions d'arbitrage
soient dotées de pouvoirs d'investigation comme :
- le pouvoir que soient présentées des preuves écrites
;
- le pouvoir de convoquer des témoins pour apporter des preuves
;
- le pouvoir d'exiger que soient remis des livres ou des dossiers
;
- le pouvoir de recourir aux services d’experts en matière
financière ou autre.
En pratique, de tels pouvoirs peuvent être mis en œuvre à la
demande d'une des partie au conflit, ou à l’initiative de
la seule autorité arbitrale.
Il peut être souhaitable que l'organisme d'arbitrage motive ses
décisions. Si la sentence arbitrale est légalement contraignante,
elle sera d’autant mieux acceptée par les parties si elle
est motivée, et fournira ainsi une base sérieuse à la
résolution du conflit. Il est particulièrement important
d'exiger que les décisions soient motivées lorsqu'elles
peuvent faire l’objet d’un appel ou d’un contrôle
par le juge. Un autre cas où la motivation de la décision
s’impose est celui où la loi établit des critères
sur lesquels doivent se fonder les sentences arbitrales ; connaître
les motivations de la décision permet de vérifier qu’elle
respecte ces critères légaux. D'un autre côté,
on peut considérer qu’il est plus opportun de laisser à l'organisme
d'arbitrage gérer cette question lui-même.
L'une des principales raisons qui justifie le recours à l'arbitrage,
et notamment à l'arbitrage obligatoire, est d'éviter les
retards qui sont en général inhérents à la
procédure judiciaire, en particulier à cause de la mise
en œuvre des procédures d’appel. Pour éviter
ces difficultés, un grand nombre de pays ont fait des sentences
arbitrales dans les conflits d'intérêts (au moins pour la
décision sur le fond) des décisions définitives
et non susceptible d'appel. A l'inverse, peuvent exister des dispositions
spécifiques pour donner au parties la capacité de faire
appel des décisions arbitrales portant sur des questions de droit,
ou sur l'autorité de l'organisme d'arbitrage lui-même. Une
autre approche est celle qui consiste à permettre à l'organisme
d'arbitrage de rechercher des avis sur des questions de droit, de sa
propre initiative.
Exemple
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L’établissement, les fonctions, la composition et le
fonctionnement des institutions de règlement des conflits
Il existe de nombreux moyens pour établir la composition d’une
institution de règlement des conflits, pour d'identifier les personnes
compétentes pour occuper de telles fonctions, et pour choisir
ou désigner la ou les personnes qui auront a mettre en œuvre
une procédure de conciliation ou d'arbitrage de conflits spécifiques.
La grande variété des pratiques existantes est le reflet
des différentes traditions et pratiques nationales. Il est cependant
important de garder à l'esprit un certain nombre d’idées
générales lorsqu'il s'agit de légiférer pour
créer un système de règlement des conflits.
Les principales questions concernent le choix de la composition, tripartite
ou non, des organismes de règlement des conflits, et le choix
d’établir des institutions "ad hoc" ou des institutions
permanentes de règlement. Les choix pourront être différents
s’il s’agit d'organismes de conciliation, de médiation,
d'arbitrage ou de règlement judiciaire. Les organismes en charge
de la conciliation pourront être composés de personnes indépendantes
ou de fonctionnaires ministériels (et éventuellement de
représentants syndicaux ou employeurs), alors que les organismes
de médiation ou d'arbitrage seront tripartites, et les tribunaux
du travail seront, eux, composés de juges indépendants.
Les organes dirigeants d’une institution de conciliation, de médiation
ou d'arbitrage pourront être de composition tripartite, et leurs
personnels pourront être issus de tous les milieux. Ces solutions
variées se retrouvent dans différents pays.
La composition tripartite de ce type d’institution a de nombreux
avantages. Tout d'abord, les parties en conflit font en général
plus confiance à une structure tripartite. Ensuite, la participation
des représentants des travailleurs et des employeurs, dans le
processus de règlement des conflits, permet de bénéficier
directement des connaissances et de l'expérience qu’ont
les employeurs et les travailleurs en matière de résolution
des conflits.
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L’établissement et les fonctions des institutions de
règlement des conflits
Les institutions permanentes de règlement des conflits peuvent être
chargées de résoudre différents types de conflits.
Certaines peuvent aussi remplir des fonctions éducatives et consultatives
plus larges.
Dans certains pays, une distinction est faite entre les services de
conciliation proposés par les fonctionnaires du ministère
en charge du travail, ou par les organismes de conciliation indépendants,
et les décisions rendues par les institutions judiciaires, spécialisées
ou non. L’arbitrage est en général rendu par des
arbitres individuels ou des organismes ad hoc. Dans ces pays, les différents
rôles sont définis avec précision, bien que les fonctionnaires
chargés de la conciliation puissent avoir un rôle consultatif
en matière de conflits portant sur des droits, avant qu’ils
ne soient transmis aux tribunaux.
Dans d’autres pays, les organismes indépendants de règlement
des différends qui ont été créés centralisent
les fonctions de conciliation, de médiation et d'arbitrage, même
si les parties demeurent libres de recourir à des médiateurs
et à des arbitres de leur choix. Ces organismes jouent le plus
souvent un rôle éducatif et consultatif.
Dans d'autres pays encore, la conciliation peut être confiée
aux fonctionnaires du ministère du travail, alors que l'arbitrage
et le règlement judiciaire des conflits du travail sont confiés à un
tribunal, spécialisé ou non, en matière de relations
professionnelles.
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Désignation des membres des institutions de règlement
des conflits
Il existe en fait trois méthodes pour désigner les membres
des institutions de règlement des conflits, y compris la constitution
des listes de conciliateurs ou d'arbitres susceptibles d'être choisis
pour les procédures ad hoc. Deux de ces méthodes associent
représentants des travailleurs et des employeurs pour la sélection
des membres :
- ils peuvent être nommés par l'Etat (par l'autorité compétente,
le ministre, un commissaire au travail ou le Président), en
respectant les critères légaux relatifs à l’âge,
les qualifications et l'expérience dans le domaine des relations
professionnelles ;
- ils peuvent être nommés par des travailleurs et des
employeurs, ou par des organisations de travailleurs et d’employeurs
directement, par les organisations de travailleurs et d’employeurs
les plus représentatives, par les organisations désignées
par l'autorité compétente, ou le ministre, comme étant
représentatives, ou par des représentants des intérêts
des travailleurs et des employeurs appartenant à une institution
tripartite nationale reconnue ;
- certains membres pourront être désignés par
l'Etat, parmi les personnes proposées par les travailleurs et
les employeurs, en général par l'intermédiaire
de leurs organisations les plus représentatives, ou par les
organisations considérées, par l'autorité compétente
ou le ministre, comme étant représentatives.
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Le choix des personnes pour le règlement de conflits spécifiques
Que le règlement des conflits soient confiés aux membres
d'une institution, ou à des personnes individuelles, choisies
sur une base ad hoc, pour mener une conciliation ou et/ou rendre un arbitrage
lors d'un conflit spécifique, il existe là encore, trois
grandes méthodes pour identifier les personnes impliquées,
dont deux concernent les parties elles-mêmes :
- les personnes peuvent être choisies par les parties elles-mêmes, éventuellement
issues de listes préétablies. Il peut y avoir une liste
unique, plusieurs listes de personnes représentant des travailleurs
et des employeurs, ou bien une liste de personnes indépendantes.
S’il n’y a pas d'accord sur le choix lorsqu’une personne
précise doit être désignée, il est nécessaire
de résoudre le problème en confiant, par exemple dans
ce cas, le choix à un responsable de l'institution ou à une
autorité publique ;
- les personnes peuvent être désignées par l'Etat
ou plus précisément par l'autorité compétente,
qui peut être l’institution de règlement des conflits,
ou un commissaire au travail, un inspecteur du travail ou un tribunal
du travail ;
- les personnes peuvent être choisies par l'autorité compétente,
parmi celles qui ont été désignées par
les parties. Celles-ci peuvent sélectionner les candidats dans
les listes préétablies de personnes compétentes.
Dans certains cas les listes seront établies en sélectionnant
les personnes au sein des institutions de conciliation ou d'arbitrage
déjà existantes.
[début de la page]
Le statut des personnes chargées du règlement des conflits
Il est important de prendre des mesures appropriées, pour garantir
l’indépendance des institutions de règlement des
conflits, et s’assurer que leurs membres sont considérés
comme des personnes appropriées et dotées de l'autorité morale
nécessaire.
Un moyen très utilisé pour garantir l'indépendance
des institutions de règlement des conflits et de leurs membres,
(pour ceux qui ne sont pas des membres ad hoc désignés
pour des conflits spécifiques), est de nommer des membres permanents
et de protéger leur emploi comme l’est l’emploi des
fonctionnaires.
La structure interne des institutions de règlement des conflits
est aussi un moyen important de renforcer leur indépendance, et
leur autorité morale : en créant, par exemple des postes à responsabilités
pour les membres de ces institutions, comme le poste de président
ou de vice-président. Ces personnes pourront alors se voir confier
la responsabilité du fonctionnement de l'institution, y compris
la répartition des conflits à régler entre les membres,
ainsi que la responsabilité de mener la conciliation ou l'arbitrage
dans les conflits particulièrement importants ou difficiles.
Le dernier point à prendre en compte, qui puisse renforcer l'indépendance
et l'autorité des institutions de règlement des conflits,
est celui des qualifications requises pour ceux qui occuperont les postes
les plus élevés. Par exemple, le responsable et les membres
les plus qualifiés des institutions d'arbitrage obligatoire ont
souvent un statut équivalent à celui des juges, et peuvent
avoir besoin de la même expérience et des mêmes qualifications
que les celles des juges, pour être nommés à ces
postes. Des exigences de cette nature contribuent à investir les
fonctionnaires et leur institution d'une certaine autorité morale.
Exemple
[début de la page]
Les procédures de règlement des conflits et le droit
de grève
L’une des principales raisons pour demander aux parties à un
conflit du travail de recourir aux mécanismes de règlement
des conflits, est précisément d'éviter le recours à l’action
collective, et les effets économiques et sociaux défavorables
qu’elle peut avoir pour l’ensemble de la communauté.
Cela se traduit parfois dans une "obligation de paix sociale" inscrite
dans la loi.
Il convient toutefois de rappeler que le droit de mener une action collective,
et notamment le droit de grève, est indissociable du droit à la
liberté syndicale. (voir Chapitre
II). Il est donc essentiel de trouver un juste équilibre entre
le bénéfice que représente la résolution
pacifique des conflits, et le respect de la liberté des parties à s’engager
dans la négociation collective, complété par le
droit fondamental de mener des actions collectives pour défendre
leurs intérêts économiques et sociaux.
Dans la pratique, les mécanismes de résolution des conflits
peuvent être associés à certaines restrictions du
droit à l'action collective, de plusieurs manières. La
législation peut exiger des parties qu'elles informent, avant
de déclencher une action collective, une autorité de conciliation.
Les parties au conflit doivent parfois avoir préalablement tenter
de résoudre leur conflit par la conciliation avant de pouvoir
exercer leur droit à mener une action. C’est seulement après
l’accomplissement de cette étape que l’action collective
pourra être légalement déclenchée.
En général, le règlement des conflits d'intérêts
est laissé aux seules parties, qui peuvent utiliser les moyens
d’action qu’elles jugent appropriés. L'action collective
n’est en général pas autorisée pour les conflits
portant sur des droits, qui doivent être résolus par un
jugement.
Cependant, conformément au principe de la liberté syndicale,
le conflit d'intérêts ne doit pas être défini
de façon trop étroite, ce qui pourrait empêcher les
grèves de solidarité ou les grèves menées
pour des raisons économiques et sociales plus larges. (voir Chapitre
II)
1. En plus des textes législatifs
et des instruments de l’OIT, les sources utilisées dans
la préparation de ce chapitre sont : "Date, lieu et ordre
du jour de la 89 ème session (2001) de la Conférence",
document GB 274/3, (BIT, Genève, mars 1999), paragraphes 123 à 189
; Blanpain et Engels (eds.) "Comparative labour law and industrial
relations in industrialized market economies", 6ème édition
révisée, (Kluwer, La Haye, 1998) ; "Labour relations
in industrialized market economy ; An introduction", (Genève,
BIT) ; "Conciliation and arbitration procedures in labour disputes
: a comparative study" (Genève, BIT, 1980) ; A. de Roo et
R. Jagtenberg, "Settling labour disputes in Europe" (Kluwer,
La Haye, 1994) ; "Guide to international labour standards on industrial
relations" (Genève, BIT, 1998). Autres références
utiles : "Grievance arbitration ; a practical guide", (Genève,
BIT, 1989), "Voluntary arbitration of interest disputes : a practical
guide" (Genève, BIT, 1984) ; "Conciliation in industrial
disputes : a practical guide" (Genève, BIT,1988).
Updated by MB. Approved by AB. Last Updated
10 May 2003. |
