|
CHAPITRE VII
Dispositions de fond de la législation du travail:
L'elimination de la discrimination dans l'emploi et la profession
L’importance de l'égalité dans le monde du travail
L’égalité de chance et de traitement dans l’emploi
et la profession est une partie importante du principe général
d’égalité qui est aujourd’hui quasi universellement
reconnu. C’est l’un des principes fondamentaux dans les sociétés
démocratiques, et il est établi par de nombreux instruments
internationaux, et dans de nombreuses constitutions et lois. Cependant,
en dépit des nombreux progrès, l’inégalité continue
d’exister sur tous les continents, entre les hommes et les femmes,
entre les différentes races, ou bien fondée sur d’autres
motifs comme la religion, les opinions politiques, l’ascendance
nationale ou l’origine sociale.
L'élimination de la discrimination dans l'emploi et la profession
est une préoccupation fondamentale de l'OIT.1 Elle
figure d’ailleurs dans la Déclaration de Philadelphie, annexée à la
Constitution de l'OIT, en ces termes :
tous les êtres humains, quelle que soit leur race, leur
croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès
matériel et leur développement spirituel dans la liberté et
la dignité, dans la sécurité économique
et avec des chances égales ; [ …] la réalisation
des conditions permettant d’aboutir à ce résultat
doit constituer le but central de toute politique nationale et internationale
[…]
Plusieurs normes internationales du travail, adoptées dans les
années 1950, 1960 et 1970 viennent étayer ce principe fondamental.
La Déclaration de 1998 sur les principes et droits fondamentaux
au travail établit l'élimination de la discrimination en
matière d'emploi et de profession comme un des principes fondamentaux
que tous les Etats membres, du seul fait de leur appartenance à l’Organisation,
doivent respecter, promouvoir et réaliser de bonne foi.
Au niveau international, plusieurs instruments des Nations Unies et
d'autres organisations portent sur l'élimination de la discrimination
en général, comme notamment la Convention
internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination
raciale, 1965, les Pactes
internationaux sur les droits économiques, sociaux et culturels et
sur les
droits civils et politiques, 1966, et la Convention
sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard
des femmes, 1979. Même si ces instruments contiennent certaines
dispositions qui concernent l’égalité dans le monde
du travail, ils ont une portée plus générale.
[début de la page]
Les instruments de l'OIT
Eliminer la discrimination et promouvoir l'égalité dans
l'emploi et la profession sont des fondements indissociables et complémentaires à la
réalisation du principe. Ils sont l’objet de plusieurs conventions
et recommandations de l'OIT, dont les plus importantes sont :
et les recommandations qui les accompagnent.2 Le
Conseil d'administration de l'OIT a retenu ces deux conventions parmi
les huit conventions fondamentales que les Etats membres devraient ratifier.
D’autres instruments de l'OIT se rapportent directement à cette
question de l’égalité.3
Un autre instrument international revêt un intérêt
particulier à ce chapitre, à savoir la Recommandation
de l'OIT/UNESCO de 1966 concernant la condition du personnel enseignant.
Il y est dit que "la formation et l’emploi des enseignants ne devraient
donner lieu à aucune forme de discrimination fondée sur
la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l'origine
nationale ou sociale, ou la condition économique". (Chapitre II,
article 2.7)
[début de la page]
Le rôle des Etats membres et de la législation du travail
en matière d’égalité dans l’emploi et
la profession
Conformément à la Déclaration de l'OIT, tous les
Etats membres doivent respecter, promouvoir et réaliser le principe
d'élimination de la discrimination en matière d'emploi
et de profession. Ce principe est détaillé dans les conventions
(n° 100) et (n°111) et demande aux Etats membres qui les ont
ratifiées :
- d’encourager et d’assurer l'application à tous
les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération
entre la main d’œuvre masculine et la main d’œuvre
féminine pour un travail de valeur égale (article 2(l)
de la convention (n° 100)) ;
- de promouvoir l'évaluation objective des emplois sur la base
des travaux qu’ils comportent, lorsque cela peut contribuer à mettre
en œuvre le principe de l'égalité de rémunération
(article 3) ;
- de collaborer avec les organisations d'employeurs et de travailleurs
intéressées, en vue de donner effets au principe (article
4) ;
- de formuler et appliquer une politique nationale visant à promouvoir
l'égalité de chances et de traitement en matière
d’emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination
en cette matière (article 2 de la convention (n° 111)) ;
- de prendre un certain nombre de mesures spécifiques telles
que : promulguer des lois et encourager des programmes d’éducation
propres à assurer l’acceptation et l’application
de la politique d’égalité (article 3(b)) ; abroger
toute disposition législative et modifier toute disposition
ou pratique administratives qui sont incompatibles avec ladite politique
(article 3(c)) ; suivre cette politique dans les emplois soumis au
contrôle direct d’une autorité nationale, notamment
dans la fonction publique et les entreprises publiques (article 3(d)),
ainsi que dans les services d'orientation professionnelle, de formation
professionnelle et de placement, soumis au contrôle direct d’une
autorité nationale (article 3(e)) ;
- établir des mesures spéciales pour tenir compte des
besoins particuliers des personnes qui sont traditionnellement victimes
de discrimination en matière d'emploi ou de profession, lorsqu'elles
peuvent favoriser l’égalité, après consultation
des organisations représentatives de travailleurs et d'employeurs
(article 5 de la convention (n° 111)).
Le rôle que tient la législation du travail pour atteindre
l’objectif d’égalité est clairement établi
dans les articles 3(b) et (c) de la convention (n° 111) ; l'article
2(2) de la convention (n° 100) considère, lui, que la législation
nationale est un des moyens pour appliquer le principe, les autres relevant
de l’établissement d’un système de fixation
de la rémunération, de la négociation de conventions
collectives entre les partenaires sociaux, ou d’une combinaison
de ces différents moyens.
Dans de nombreux pays, l'application du principe d'égalité ou
de non-discrimination est d’abord garanti par la constitution,
qui souvent contient une disposition d'ordre général affirmant
que tous les citoyens sont égaux devant la loi, et doivent donc être
traités comme tels. Les constitutions modernes développent
même de plus en plus souvent des dispositions concernant l'égalité au
travail. Les nouvelles législations du travail consacrent régulièrement
un premier chapitre aux principes fondamentaux, qui contient une disposition
générale sur l'égalité de chances et de traitement
en matière d'emploi et de profession, associée à des
recommandations plus précises sur des principes comme celui de
l'égalité de rémunération. Parallèlement
suite à la Quatrième Conférence Mondiale sur les
femmes qui s’est tenue à Beijing, (et à son suivi,
la Conférence Beijing +5, New York, juin 2000), de nombreux Etats
ont adopté différentes réglementations complémentaires
aux lois de base en matière d’égalité, afin
de garantir l’égalité et l’élimination
de la discrimination fondée sur le sexe, dans les domaines économiques,
sociaux et culturels. L’égalité entre homme et femme
bénéficie aujourd’hui de toute l’attention
de la communauté internationale.
[début de la page]
Le principe fondamental de non-discrimination dans la législation
nationale
Voici un exemple de constitution nationale où le principe d’égalité est
détaillé :
 Exemple
Certains codes du travail appliquent pleinement le principe en reprenant
presque à l'identique les normes énoncées dans les
conventions (n° 100) et (n°111) :
Exemple
[début de la page]
La définition de la discrimination
La discrimination est définie dans la convention (n° 111)
comme "toute distinction, exclusion ou préférence
fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet
de détruire ou d'altérer l'égalité de chances
ou de traitement en matière d'emploi ou de profession".
L’utilisation de l’expression "qui a pour effet de
détruire ou d'altérer" permet de couvrir l’ensemble
des situations de discriminations, quelles soient directes ou indirectes.
Les rédacteurs des textes de loi doivent également, au
niveau national, veiller à ce que les lois traitent des deux formes
de discrimination. Il y a une discrimination directe lorsqu'une inégalité de
traitement est la conséquence directe de l’application de
lois, de règles ou de pratiques qui établissent une différence
explicite, fondée sur un motif particulier, comme par exemple,
lorsqu’une loi n’autorise pas les femmes à signer
des contrats : c’est une discrimination fondée sur le sexe.
Il y a discrimination indirecte lorsque des situations, des règles
ou des pratiques apparemment neutres désavantagent en fait certaines
catégories de personnes. Par exemple, en imposant des conditions
qui n’ont pas de rapport avec l'emploi concerné, et qui
ne peuvent être satisfaites dans la totalité ou la majorité des
cas, que par les hommes, comme lorsque est fixé une taille ou
un poids minimum, ce qui constitue, là aussi, une discrimination
fondée sur le sexe.
En résumé, il n'est pas nécessaire que la discrimination
soit intentionnelle. La discrimination indirecte à l’égard
des femmes, par la mise en œuvre de critères qui n’apparaissent
pas a priori comme discriminatoires, mais qui, dans la pratique, touchent
particulièrement un grand nombre de femmes, est très fréquente
notamment en matière d’égalité de rémunération
(voir ci-dessous). Un exemple typique concerne certains groupes d'employés,
comme les travailleurs à temps partiel, qui, du fait du modèle
prédominant de répartition des rôles dans la société,
comptent beaucoup plus de femmes que d'hommes, et qui ne bénéficient
pas de certaines rémunérations accordées par l’employeur
au reste du personnel de l’entreprise. A première vue, une
telle différence de traitement n’est pas fondée sur
le sexe : ce n’est pas parce que ces travailleurs sont des femmes,
mais parce qu’elles sont des travailleurs à temps partiel,
qu’elles n’ont pas la même rémunération.
L’attention particulière portée, dans les législations
de plusieurs pays, à la qualification de la discrimination "directe" ou "indirecte" est
liée à l’influence de nombreux instruments multilatéraux
qui abordent cet aspect de la question. Dans les pays de l'Union Européenne,
par exemple, un certain nombre de lois qui concernent l'égalité en
général, ou l’égalité dans le monde
du travail en particulier, font référence à la discrimination
directe et indirecte, suite à l'adoption d’une Directive
du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de
traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelles, et les conditions
de travail.4 L'article
2.1 de cette directive énonce que "le principe de l'égalité de
traitement au sens des dispositions ci-après implique l'absence
de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement,
soit indirectement par référence, notamment, à l'état
matrimonial ou familial".
Il existe cependant des exceptions à ce qui pourrait être
considéré comme un traitement discriminatoire. La convention
(n° 111) en mentionne quatre :
- l'article 1(2) : "Les distinctions, exclusions ou préférences
fondées sur les qualifications exigées pour un emploi
déterminé ne sont pas considérées comme
des discriminations" ;
- l'article 4 qui porte sur toutes les mesures prises concernant une
personne qui est légitimement suspecte de se livrer une activité préjudiciable à la
sécurité de l'Etat, à condition que cette personne
ait le droit de recourir à une instance compétente ;
- l'article 5(l) : "Les mesures spéciales de protection
ou d'assistance prévues dans d'autres conventions ou recommandations
adoptées par la Conférence internationale du Travail
ne sont pas considérées comme des discriminations" ;
- l'article 5(2) aux termes duquel des mesures spéciales peuvent être
considérées comme n’étant pas discriminatoires
lorsqu'elles répondent à des besoins particuliers de
groupes de personnes à l’égard desquelles une protection
ou une assistance spéciale est nécessaire, pour des raisons
telles que le sexe, l’âge, l’invalidité, les
charges de famille, ou le niveau social ou culturel.
[début de la page]
Les qualifications exigées pour l’emploi
A propos de l'exception relevant des qualifications exigées
pour un emploi déterminé, les législateurs doivent
prennent garde à ce que cette exception concerne des besoins réels
et sérieux, en rapport avec un emploi ou un poste précis.
Certaines lois contiennent une disposition générale sur
ce type d'exception, tandis que d'autres détaillent les situations
spécifiques dans lesquelles des qualifications professionnelles
réelles peuvent être exigées, en dépit de
l'interdiction générale de toute discrimination en matière
d'emploi inscrite dans la législation, comme dans l’exemple
ci-dessous:
Exemple
Il ressort de cet exemple que les textes peuvent détailler et
préciser un emploi, une fonction, ou une tâche. Le cadre
et l’environnement de l’emploi peuvent aussi permettre de
clarifier l'exception qui concerne les qualifications exigées.
Dans ce domaine, la sensibilité culturelle peut jouer un rôle
important (voir ci-dessous). L'exemple qui précède démontre
l'importance du second élément pour préciser cette
exception, à savoir le rapport entre les qualifications exigées
et l'exigence générale d'interdiction de la discrimination
au travail. Ceux qui auront la charge d’interpréter les
textes législatifs préféreront peut-être analyser
chaque cas et chaque situation pour déterminer si tel emploi remplit
les conditions qui justifient une telle exception. Il est malgré tout
très clair que la Déclaration de l'OIT concernant l'élimination
de la discrimination ne permet pas d’exclure toute une catégorie
professionnelle ou une catégorie d’emplois du champ d’application
des mesures conçues pour promouvoir l'égalité au
travail, en faisant une utilisation abusive de l’exception en raison
des qualifications requises.
L'exemple qui précède concerne la discrimination fondée
sur le sexe, et il est vrai que de nombreuses lois portant spécifiquement
sur l'égalité entre les sexes font de telle distinction.
Les exemples ne manquent pas, tant dans le domaine du spectacle où,
comme on l'a vu plus haut, dans le cas d'emplois qui exigent une certaine
intimité physique. Les rédacteurs d'un texte de loi sur
l’égalité entre les sexes doivent prendre garde à ce
que le texte définisse clairement les motifs qui peuvent fonder
une exclusion en raison du sexe de la personne : il peut s’agir
des qualifications exigées pour le poste en question, ou si l’exclusion
est volontairement discriminatoire, elle doit être fondée
sur des critères objectifs et doit prendre en compte les capacités
individuelles de la personne.
Les qualifications exigées pour un emploi déterminé concernent également
souvent une discrimination fondée sur les opinions religieuses
ou politiques. Les opinions politiques peuvent, dans quelques situations, être
considérées comme une qualification sérieuse et
sincère pour certains postes de direction particulièrement
sensibles, comme, par exemple, ceux qui donnent des responsabilités
en matière d’élaboration de la politique gouvernementale.
Cette exception ne doit pas conduire à dépasser certaines
limites, qui seront appréciées au cas par cas, et à mettre
en œuvre une sélection systématique fondée
sur des motifs politiques. Le rapport de la Commission d’enquête
instituée pour examinée l’observation de la convention
(n ° 111) concernant la discrimination, par la République
fédérale d’Allemagne, a conclu que :
Accepter que la catégorie de “fonctionnaires” dans
un pays donné pourrait correspondre à la notion d’un “emploi
déterminé” (“a particular job”),
au sens de la convention, aurait pour résultat de permettre
des exceptions totalement différentes d’un pays à l’autre,
déterminées non pas par la nature du travail ou des
fonctions en question mais par le fait que des activitiés
particulières se trouveraient dans le secteur public et seraient
confiées à des personnes employées avec le statut
de “fonctionnaires”. La mesure dans laquelle certaines
activités se trouvent dans le secteur public et privé […]
varie largement, même dans les pays à économie
de marché. La situation change également dans le temps,
des activités particulières étant nationalisées
ou privatisées. […] Faire dépendre “les
qualifications exigées pour un emploi” (“inherent
job requirements”) de facteurs aussi aléatoires serait
destructif de toute norme internationale commune.5
Les exemptions fondées sur des critères religieux sont
fréquentes s'agissant de l'emploi dans les établissements
d'enseignement religieux.
Exemple
Une des grandes difficultés pour l'application de telles dispositions
est celle de la charge de la preuve. En règle générale,
l'employeur est tenu de prouver que le traitement spécial est
justifié par des raisons objectives, sans lien avec un critère
discriminatoire, ou que ce critère constitue une qualification
essentielle (ou sérieuse ou légitime) pour l’emploi
concerné. Cette question de la charge de la preuve sera traitée
en détail plus loin.
L’exception fondée sur le cadre ou l’environnement
du travail pour justifier les qualifications exigées, est reconnue
par certaines lois comme relevant de considération de décence
ou d’intimité qui peuvent constituer des motifs valables
pour une telle exception.
Exemple
De la même façon, certains textes énoncent clairement
que le critère déterminant n'est pas avant tout fondé sur
les activités et les tâches à accomplir, mais plutôt
sur la nature de l'établissement dans lequel le travail doit être
accompli :
Exemple
Dans certains pays, la législation autorise les exceptions fondées
sur des qualifications professionnelles précises pour un emploi
déterminé, en laissant à une loi d’application
le soin de fixer les détails de la règle :
Exemple
[début de la page]
Les mesures relatives à la sécurité de l'Etat
S'agissant de l'exception qui concerne les mesures prises en raison
d’activités préjudiciables à la sécurité de
l'Etat (article 4 de la convention (n° 111)), il faut souligner que,
dans le contexte international, les dispositions qui recouvrent de telles
situations doivent être appliquées strictement, afin d’ éviter
toute limitation indue de la protection que la convention, et d’autres
textes internationaux, visent à assurer.
Les lois qui offrent la possibilité d’invoquer la sécurité de
l'Etat pour justifier une exception au principe de non-discrimination
doivent fixer de façon stricte et étroite les motifs sur
lesquels peuvent se fonder une telle exception, afin d’éviter
toute remise en cause du principe au sens large. Les organes de contrôle
de l'OIT, chargés notamment de vérifier que la convention
(n ° 111) est correctement mise en œuvre, dans la loi et dans
la pratique, par les Etats qui l’ont ratifiée, ont fait
des commentaires, au titre de l'article 4, concernant certains textes
antiterroristes. La Commission d'experts pour l'application des conventions
et recommandations, par exemple, a critiqué une loi qui assimile à du
terrorisme tous les actes fomentés par une ou plusieurs personnes
appartenant à un organisme qui a pour but de modifier les caractéristiques
et l'ordre politique, juridique, social, moral ou économique du
pays. Aux yeux de la Commission, le champ d’application de cette
loi va au-delà de l'exception à la règle d'égalité prévue à l'article
4, lorsque l'existence d'activités préjudiciables à l'Etat
est suspectée à juste titre.6
En plus des questions de fond concernant l'utilisation de l'exception
pour des raisons de sécurité de l'Etat, il faut que les
textes qui visent à intégrer cette exception dans le cadre
juridique national respectent les garanties de procédure nécessaires.
L'article 4 de la convention dispose que le droit de recourir à une
instance compétente établie en conformité avec la
pratique nationale, doit être respecté. L’ existence
du droit de faire appel, même si elle est importante au regard
de cette exception, n’est pas suffisante : l’organisme saisi
doit être "compétent", et constitué conformément
aux règles et aux procédures en vigueur au sein du pays.
Différents systèmes d’appel peuvent exister. Par
exemple, la procédure d’appel, en ce domaine, peut relever
des mêmes règles que celles de la procédure commune
applicable auprès des tribunaux judiciaires ou administratifs.
Dans d’autres cas, des procédures spéciales, établies
en vertu d’une loi d’urgence, peuvent être appropriées.
Le critère de compétence de l’organisme d’appel
implique qu’il respecte la capacité des parties à expliquer
les motifs de la décision prise, et qu’il garantisse que
les règles propres au bon fonctionnement de la justice soient
appliquées, tels que la possibilité de connaître
et de contester les faits, le respect des procédures de représentation,
la motivation des décisions.
[début de la page]
Les mesures spéciales de protection
La plupart des instruments de l'OIT qui contiennent des dispositions
de cette nature s'appliquent aux femmes, ayant pour objet de préserver
la fonction de reproduction de la femme. Voici quelles sont les conventions
et recommandations de l'OIT qui entrent dans cette catégorie :
(1) protection de la maternité :
(2) sécurité et santé au travail :
(3) travail de nuit
(4) conditions de travail :
Même si ce chapitre n’a pas pour objectif d’aider à la
rédaction de dispositions de protection de ce type dans la législation
nationale du travail, il est tout de même important d’attirer
l’attention sur le débat international qui existe à propos
de telles dispositions. Ce débat ne porte pas tant sur la question
de savoir si le fait d'accorder aux femmes qui travaillent ce traitement
particulier désavantage les hommes, puisqu’ils ne peuvent
pas bénéficier de ces "faveurs" (le congé de
maternité reste à part, car les hommes n'ont pas à fournir
l'effort physique de porter l’enfant et de lui donner naissance),
que celle d’apprécier si les mesures de protection n’aboutissent
pas à faire obstacle à l'égalité entre hommes
et femmes sur le marché du travail. Les employeurs peuvent en
effet hésiter à embaucher et à conserver des travailleurs
pour lesquels des précautions supplémentaires doivent être
prises (comme par exemple l’obligation d'éloigner les femmes
des postes qui comportent l'utilisation de substances chimiques dangereuses
pour la fertilité). Cela a conduit les Etats membres de l'OIT à adopter
récemment des instruments plus adaptés à la notion
moderne d'égalité, qui contiennent des principes applicables
aux hommes comme aux femmes, comme par exemple dans le cadre de la convention
(n° 171) sur le travail de nuit, 1990. Lorsque l'interdiction d’accéder à certaines
professions et à certains postes répond véritablement à la
nécessité de protéger la fonction maternelle des
femmes, ces règles, comme celles fixées dans les normes
citées ci-dessus, sont opportunes. En revanche, la santé de
tous les travailleurs, indépendamment de leur sexe, doit être
protégée contre certains risques. Les mesures spécialement
destinées aux femmes ne doivent être prises que dans le
cas de travaux connus comme étant dangereux pour la fécondité et
la maternité, et il convient de les réviser régulièrement, à la
lumière des progrès réalisés dans les connaissances
scientifiques.
[début de la page]
Les mesures d'action positive
L’OIT a publié de nombreux travaux de recherche qui peuvent
fournir une aide aux responsables politiques et aux rédacteurs
pour adopter des mesures spéciales, qui ne seront pas considérées
comme discriminatoires parce qu’elles visent à promouvoir
l'égalité des chances de certaines catégories de
personnes qui souffrent de discrimination en matière d'emploi
(article 5(2) de la convention (n° 111)).7
De nombreux pays ont adopté des mesures spéciales qui
autorisent à prendre des mesures d'action positive en faveur de
catégories de personnes défavorisées. Ces dispositions
résultent de l'observation que bien souvent, une simple interdiction
légale de la discrimination ne suffit pas à l'éliminer
dans les faits. Les mesures positives peuvent être considérées
comme un moyen supplémentaire d’éliminer des inégalités
et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement
de certains groupes sociaux qui font l’objet de discrimination.
La durée de ce type de mesure est obligatoirement limitée
puisqu'elles n'auront plus de raison d'exister une fois l’inégalité réparée.
C'est un travail qui peut prendre plusieurs décennies, comme le
prouvent les ordonnances d'action positive prises par le pouvoir exécutif
aux Etats-Unis en faveur de l'égalité raciale.
De nombreux pays ont promulgué récemment des lois précises
en ce domaine, pour les entreprises privées et publiques, ou ont
inclu des dispositions en ce sens lors de la modification de leur législation
du travail. Le choix d'établir une législation favorable
aux mesures d'action positive est une décision politique qui nécessite
un large débat, car les employeurs peuvent l'interpréter
comme une ingérence inutile sur le marché du travail.
Certaines constitutions contiennent des dispositions qui, soit exigent,
soit autorisent l’adoption de mesures d'action positive dans tous
les domaines de la sphère sociale et économique, comme
c'est le cas, par exemple en Argentine, au Fidji, en Inde, en Malaisie,
en Namibie et en Afrique du Sud. Le principe même des actions positives étant
controversé, il pourrait être souhaitable, pour de nombreux
pays, de l'intégrer dans leur loi fondamentale. Cette approche
ne garantit pas que le principe sera unanimement accepté, mais
elle contribuera indéniablement à légitimiser la
mise en œuvre de telles mesures. En effet, pour certains pays qui
ont abandonné récemment les pratiques discriminatoires
institutionnalisées dans tous les domaines de l'existence, y compris
celui de l'emploi (comme l'apartheid), l'affirmation, dans le cadre de
la constitution, de la nécessité de réparer les
erreurs passées, peut être considérée comme
le véritable fondement du nouveau régime démocratique
du pays. La Constitution de la Namibie est fondée sur cette idée
:
Exemple
Les lois sur les mesures d'action positive en matière d'emploi
ont habituellement pour but de favoriser des groupes sociaux précis,
le plus souvent les femmes, les minorités (linguistiques, ethniques,
etc.), et les personnes handicapées. Le gouvernement fédéral
canadien a été l'un des premiers à adopter une loi
sur l'égalité en matière d'emploi, pour remédier à la
situation défavorable dont sont victimes quatre groupes sociaux
définis : les femmes, les peuples indigènes, les personnes
handicapées et les personnes qui appartiennent à une minorité visible
au Canada, du fait de leur race ou de leur couleur. Dans un texte relativement
court, le législateur a obligé les employeurs à consulter
les représentants de leurs employés, afin de trouver des
moyens pour mettre en pratique le principe d'égalité en
matière d'emploi. L'extrait de la loi canadienne qui suit est
un bon exemple de formulation claire du but de l’action positive
et des mesures à adopter pour atteindre cet objectif, par la consultation
des partenaires sociaux.
Exemple
Plusieurs pays de l'Union européenne ont également adopté des
lois en faveur de la mise en œuvre des mesures d'action positive
en matière d’emploi et, plus particulièrement, en
matière d’emploi pour les femmes. Comme nous l’avons
noté plus haut, cette tendance est conforme aux directives européennes
adoptées en matière d'égalité entre les hommes
et les femmes dans plusieurs domaines, dont celui du monde du travail.
L'exemple de l’Italie ci-dessous montre que le dispositif légal
a clairement pour objectif d’instaurer une véritable égalité entre
les hommes et les femmes au travail, mais le texte précise en
même temps que les mesures d'action positive sont aussi destinées à promouvoir
l’équilibre entre les responsabilités familiales
et professionnelles, affirmant ainsi un objectif politique plus large
en favorisant l’égalité des travailleurs ayant des
responsabilités familiales. Cet extrait est aussi un bon exemple
de mesures spécifiques pour faciliter la mise en œuvre d'actions
positives en matière d’emploi, comme en offrant la possibilité de
demander au ministère compétent le remboursement des dépenses éventuellement
engagées et en donnant accès aux fonds financiers de l’Union
Européenne en faveur des programmes d'action positive.
Exemple
Certains pays en développement ont également adopté des
politiques pour éliminer la discrimination dans l’emploi,
par l'adoption de lois spécifiques sur les mesures d'action positive.
Tel qu'il est défini en préambule, l'objet de la loi adoptée
par la Namibie en ce sens s'énonce comme suit :
Instaurer l'égalité des chances au travail conformément
aux articles 10 et 23 de la Constitution de Namibie ; pourvoir à la
création de la Commission de l'équité en matière
d'emploi; remédier par des mesures d'action positive appropriées
aux conditions désavantageuses que connaissent au travail
les personnes de groupes désignés du fait d'anciennes
lois et pratiques discriminatoires ; instituer des procédures
qui contribuent à l'élimination de la discrimination
au travail ; et permettre de régler les questions qui s'y
rapportent.
Dans un texte plus long que celui des exemples canadien et italien
présentés ci-dessus, la loi namibienne définit ce
qu’est l'"action positive" et dresse une liste non exhaustive
de mesures qui correspondent à cette définition. Elle désigne
les groupes sociaux qui sont concernés par la loi et établit
une procédure complexe par le biais de laquelle les employeurs
concernés (qui sont précisés dans les règlements
d'application) sont contraints de respecter les dispositions de la loi.
Exemple
La législation namibienne est aussi un bon exemple de dispositions
adoptées en faveur de l'application effective des mesures d'action
positive en matière d’emploi. Elle détaille la façon
dont l'employeur concerné doit préparer et mettre en œuvre
son plan d'action positive, en précisant que l’application
de ce plan requiert l'engagement des responsables de l'entreprise. La
loi s'applique aux secteurs public et privé, et l'extrait ci-dessous
montre que le législateur a pris soin d'indiquer les modalités à suivre
dans la fonction publique. Cette loi est aussi un bon exemple de l’importance
de consulter les représentants des travailleurs.
Exemple
[début de la page]
Les notions d'emploi et de profession
L’emploi et la profession
Selon l'article 1(3) de la convention (n° 111), les mots "emploi" et "profession" recouvrent
l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l’ emploi
et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi
; l‘article 2 de la recommandation (n° 111) qui l'accompagne
indique qu'une politique de non-discrimination doit être appliquée
par voie de dispositions législatives (ou de conventions collectives
ou de toute autre manière conforme au circonstances et aux usages
nationaux) et couvrir les domaines suivants :
- l’accès aux services d'orientation professionnelle
et de placement ;
- l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi
de son choix, selon ses aptitudes personnelles pour cette formation
ou cet emploi ;
- la promotion, selon ses qualités personnelles, son expérience,
ses aptitudes et son application au travail ;
- la sécurité de l’emploi ;
- la rémunération pour un travail de valeur égale
;
- les conditions de travail, y compris la durée du travail,
les périodes de repos, les congés annuels payés,
les mesures de sécurité et d’hygiène du
travail, les mesures de sécurité sociale et les services
sociaux et prestations sociales en rapport avec l’emploi ;
- les emplois soumis au contrôle direct d’une autorité nationale
;
- les activités des services d'orientation professionnelle,
de formation professionnelle et de placement soumis au contrôle
d’une autorité nationale.
Plusieurs lois adoptées récemment en matière d'égalité comportent
des dispositions très détaillées qui interdisent
la discrimination directe et indirecte, dans les différents aspects
de l’emploi. Il ressort de l'extrait de la loi sud-africaine en
matière d’égalité dans l’emploi ci-dessous
qu’en conjuguant une définition large de la "politique
ou pratique en matière d'emploi" à une interdiction
de différentes formes et différents motifs de discrimination,
on peut aboutir à un texte clair à l’usage des employeurs
et des travailleurs.
Exemple
Dans d'autres pays, les garanties et les protections en matière
de non discrimination sont évoquées dans différentes
parties des textes législatifs. Il est important par exemple de
mentionner le principe de non discrimination dans le chapitre consacré à l'accès à l'emploi.
Le Code russe du travail établit ce principe fondamental à l'article
3, et le reprend dans la partie technique consacrée l'emploi.
Exemple
Le principe de non-discrimination doit être respecté dans
les tous les domaines du monde du travail : pour le recrutement, la formation,
la promotion, le maintien d’un travailleur dans son emploi, aussi
bien qu’en matière de détermination des conditions
d’emploi. Les législateurs qui veulent intégrer ce
principe dans tous les domaines de l’emploi doivent prendre soin
de définir clairement les termes tels que '"emploi" ou "travail",
s’ils veulent être efficaces et atteindre leur objectif.
S'agissant de la "profession", elle est souvent définie
comme le métier, l’activité ou le type de travail
exécuté par un individu, quelque soit le secteur de l’économie
dans lequel il intervient, et quelque soit son statut professionnel.
Sont donc concernés aussi bien les agriculteurs que les avocats
ou les artisans, et cette hétérogénéité se
retrouve d’ailleurs dans les conditions pratiques qui régissent
l'accès à ces différentes activités, et dans
les besoins et les exigences en matière de non-discrimination.
Pour que le principe d'égalité soit pleinement respecté,
dans de telles circonstances, il peut être nécessaire de
dépasser le code du travail, et de réviser, par exemple,
les lois en matière de succession, le droit de la famille, le
droit de propriété et de droit commercial. Les lois du
travail peuvent également contenir des dispositions qui interdisent
la discrimination en matière d’accès aux biens et
aux services nécessaires à l’exercice d’une
profession (comme l’accès au crédit), et concernant
le statut juridique des personnes (comme, par exemple en interdisant
qu’une femme mariée ait besoin de l’autorisation de
son mari pour exercer une activité professionnelle, effectuer
des déplacements professionnel, ou obtenir un passeport). Il faut
prêter attention à ce que des dispositions législatives,
qui contiennent apparemment des obligations neutres en matière
d’accès à un métier ou d’exercice d’une
profession, n’entraînent pas dans les fait une discrimination
indirecte fondée sur un motif illégal. Lorsque l'exercice
d'une activité indépendante ou d'une profession libérale
nécessite d’obtenir une autorisation ou un titre délivrés
par une autorité nationale ou un organisme professionnel autonome,
l'autorité ou l'organisme en question doit être impartial
et objectif lors de l’examen des qualifications professionnelles
des différents candidats, et doit appliquer les dispositions légales
neutres en respectant le principe d'égalité.
[début de la page]
L’accès à la fonction publique
Concernant l'accès aux emplois dans le secteur public, l'Etat
en tant qu'employeur doit respecter, au même titre que le secteur
privé, le principe de non-discrimination. Compte tenu de l’importance
du nombre de personnes employées par l’Etat dans la plupart
des pays, même suite aux restructurations et aux privatisations à grande échelle
au cours des années 1990, le secteur public joue un rôle
clé comme employeur modèle pour l’application de
toutes les politiques nationales de promotion de l'égalité des
chances et de traitement dans l’emploi. Le motif de discrimination
le plus commun, et souvent d’ailleurs le seul qui est interdit
par le statut de la fonction publique, est celui de la discrimination
fondée sur le sexe. Cependant, suite à la démocratisation
de nombreux régimes au cours des deux dernières décennies,
l'opinion politique est souvent mentionnée comme motif illégal
de discrimination. Les lois qui régissent la fonction publique
prévoient souvent que le droit d'entrer et de faire carrière
dans la fonction publique est, pour l’ensemble ou pour une partie
des postes, fondé sur le mérite, les qualifications ou
les aptitudes, qui sont évaluées par concours. La procédure
du concours reflète la volonté des gouvernements de s’attacher
les services des meilleurs et des plus qualifiés, et d’établir
un système de classement nécessaire à toutes les
administrations publiques. Lorsqu’un tel système n’a
pas encore été instauré, il est dans ce cas là souhaitable
que les dispositions légales concernant notamment ce type de concours
ou d’examen mentionnent clairement que la non-discrimination est
un des principe fondamental à respecter en matière d’accès
aux postes proposés.
Les recherches menées par le BIT ont montré que peu de
lois modernes sur la fonction publique contiennent des dispositions spécifiques
relatives à la non-discrimination.8 L’extrait
qui suit est issu d'une loi sur la fonction publique récente,
et donne une idée du langage employé dans ce type de texte
concernant les candidatures pour accéder à des postes dans
l'administration publique. C’est aussi un bon exemple de la façon
dont un certain nombre de pays de l'ex-Union Soviétique essaient
aujourd’hui de filtrer, par les lois sur la fonction publique,
les personnes qui ont été associées d’une
manière ou d’une autre à l'ancien régime.
De telles dispositions "sélectives" soulèvent
des difficultés pour les responsables politiques : elles ne doivent
en effet pas conduire à une forme de discrimination politique
(voir les observations concernant l'article 4 de la convention n° 111,
ci-dessus), ni à une exclusion générale pour tous
les postes (voir plus haut les commentaires sur les qualifications exigées
pour un emploi déterminé). En revanche, elles doivent mettre
en avant le rôle que doivent tenir les tribunaux pour décider
si tel lien avec l'ancien régime est un motif valable d'exclusion
de la fonction publique.
Exemple
[début de la page]
La formation et l’orientation professionnelle
Les défenseurs du principe d'égalité accordent énormément
d'importance à l’existence de dispositions légales
spécifiques pour interdire la discrimination en matière
de formation, car d'elle dépend les possibilités réelles
pour un travailleur d'obtenir un emploi ou d'accéder à une
profession particulière. C’est souvent parce qu’il
existe des inégalités dans le domaine de la formation professionnelle
que l'égalité de chances et de traitement est réduite
ou compromise dans les autres domaines. Dans la convention (n° 111),
l'expression "formation professionnelle" s'applique à toutes
les formes d'emploi et à toutes les professions. Les législateurs
doivent veiller à ne pas en restreindre le sens, en la limitant
par exemple, à l'apprentissage ou à l'enseignement technique.
Les textes législatifs qui visent à garantir le respect
de l’égalité dans ce domaine ne doivent pas oublier
qu’il est souvent nécessaire d’avoir effectué certaines études
pour avoir accès à certains emplois ou certaines professions,
ou à une formation plus spécialisée. La question
se complique lorsqu'une partie de la population ne bénéficie
pas d’une éducation générale, en raison de
pratiques discriminatoires. En conséquence, plusieurs pays ont également
intégré le principe d'égalité dans les lois
sur l'éducation et en matière de lutte contre l'analphabétisme.
La plupart des constitutions modernes contiennent des garanties en matière
de liberté et d'égalité d'accès à une éducation
de base, et exigent que celle-ci soit accessible à tous les citoyens
et à toutes les personnes résidant sur leur territoire.
Comme nous l’avons noté plus haut, il appartient aux responsables
politiques de choisir le type de dispositions appropriées pour
mettre en œuvre ce principe. Certains pays adoptent des lois spécifiques
sur l'égalité en matière de formation, d'autres
incluent des dispositions spécifiques concernant la non-discrimination
dans les lois relatives à la formation ou dans les lois du travail,
qui garantissent la même protection mais dans un cadre différent.
Parfois, des lois sur l'égalité précisent également
qu’il ne doit exister aucune discrimination pour les motifs cités
en matière de formation et d'orientation professionnelles.
Dans la pratique, il est nécessaire de s'assurer que les textes
législatifs en matière de formation indique clairement
qu'aucune discrimination ne doit exister lorsqu'une personne souhaite
postuler pour être admis comme élève, étudiant
ou stagiaire (disposition qui peut également prévoir des
conditions d'admission qui sont susceptibles d'entraîner indirectement
l'exclusion de candidats sur la base de motifs illégaux), ou durant
le déroulement de la formation proprement dite (parfois, les dispositions
sur le congé d'étude rémunéré, ou
celles qui obligent à suivre des cours du soir ou à faire
un stage en entreprise loin de chez soi, peuvent avoir une incidence
disproportionnée sur telle ou telle catégorie d'étudiants
ou de stagiaires). C'est le cas, par exemple lorsque des cours sont incompatibles
avec les responsabilités qui incombent en général
aux femmes. Les études prouvent que les femmes ayant des responsabilités
familiales peuvent difficilement suivre des cours du soir ou faire des
déplacement pour la formation durant le week-end, sauf si elles
bénéficient d'une aide de l'Etat ou d'un réseau
de soutien informel au sein de leur famille étendue.9
Cet extrait de la loi sud-africaine sur l’amélioration
des compétences professionnelles montre comment des textes spécifiques,
associés aux lois sur l’égalité ou aux lois
du travail, peuvent gérer la question de la discrimination en
matière d'accès à la formation ou à l’orientation
professionnelles.
Exemple
Il est également important de prendre soin d'inclure le principe
de non-discrimination dans les textes qui concernent l'orientation professionnelle.
Ces services contribuent en effet de façon décisive a offrir
l’accès à un large éventail de professions
et de métiers à chacun, loin des stéréotypes
et des archaïsmes qui confinent les femmes dans des "emplois
féminins", par exemple. Des lois bien rédigées
peuvent contribuer à rétablir l’égalité dans
ce domaine. Nous avons mentionné les normes de l'OIT relatives
au développement des ressources humaines, qui prescrivent l'adoption
et l'élaboration de politiques et de programmes d'orientation
professionnelle et de placement pour toutes les personnes, sans discrimination,
dans le respect du principe d’égalité. De nombreux
pays ont aujourd’hui adopté des lois contre la discrimination
sexuelle, mais il est également important de garantir le respect
du principe d’égalité pour les minorités ethniques
qui, pour des raisons historiques, culturelles ou autres, sont directement
ou indirectement exclues des programmes d'orientation professionnelle.
Il est aussi nécessaire d’adapter ces programmes aux besoins
des populations indigènes et tribales, en mettant l'accent sur
les domaines traditionnels d'activité, mais aussi en proposant
des opportunités dans des nouveaux secteurs d'emploi. Il est primordial
que les services d'orientation professionnelle, sous la forme de tests
adaptés d’évaluation des compétences et des
capacités, y compris l’évaluation des capacités
physiologiques et psychologiques, ainsi que les autres méthodes
d'évaluation et d’orientation des jeunes, ne contribuent
pas à perpétuer des pratiques discriminatoires. Ils doivent
prendre en compte, par exemple, les spécificités sociales,
culturelles ou linguistiques et doivent avant tout s’attacher à recueillir
les informations qui sont véritablement nécessaires pour
un emploi précis.
[début de la page]
Les conditions d’emploi
Pour respecter le principe de la non discrimination dans les conditions
d’emploi, de nombreuses lois du travail contiennent des dispositions
particulières sur la sécurité de l’emploi
et les licenciements, et sur l’égalité de rémunération.
[début de la page]
La Sécurité de l’emploi
Les Etats qui ont ratifié la convention (n° 158) sur le licenciement,
1982, doivent garantir que le licenciement n’est pas fondé sur
des motifs discriminatoires. Les mesures de protection contre les licenciements
discriminatoires se sont développées et renforcées
ces dernières années, non seulement en matière de
licenciement fondé sur le sexe du travailleur, mais aussi pour
le licenciement fondé sur des motifs internationalement reconnus
comme illicites, comme la race et la couleur. Certains pays considèrent
les licenciements discriminatoires comme systématiquement injustes
et les qualifient de pratiques déloyales en matière de
travail. L’ extrait qui suit de la loi sud-africaine sur le travail
explique clairement qu’un certain nombre de motifs sont injustes,
et ne peuvent donc pas être invoqués pour licencier un salarié.
Il est intéressant de relever à ce propos que la loi comporte
une clause concernant les qualifications exigées pour un emploi
déterminé (voir plus haut).
Exemple
Certains pays traitent du licenciement dans le chapitre du droit du
travail qui concerne les relations d’emploi, et qu’il complète,
plus loin dans le texte, par des dispositions spécifiques en matière
de licenciement illégal. Le Code du travail vietnamien en est
un exemple :
Exemple
[début de la page]
L’égalité de rémunération
Le principe de l’égalité de rémunération
entre homme et femme est inscrit dans la Constitution de l'OIT, et repris
dans la convention (n° 100) sur l’égalité de
rémunération,1951. Le fait que les femmes soient moins
rémunérées que les hommes pour le même travail
ou pour un travail de valeur égale est un exemple typique de cette
forme de discrimination, encore très présente dans le monde
actuel du travail. Le principe développé dans la convention
(n° 100) couvre un domaine où l’égalité est
primordiale, à savoir la rémunération d’un
service rendu ou d’un travail fourni. L'écart qui existe
entre les gains des hommes et ceux des femmes ayant des qualifications
comparables est surtout imputable à des facteurs tels que celui
de la concentration des femmes dans les branches d'activités et
les emplois les moins bien payés. De plus, les différences
entre la carrière professionnelle des hommes et des femmes sont
souvent la conséquence de la difficulté que rencontre les
femmes de concilier le travail, la maternité ou d’autres
responsabilités familiales. Mettre fin à la ségrégation
des emplois, s’attaquer aux problèmes des emplois prétendument
féminins, et assurer l'égalité entre travailleurs
ayant des responsabilités familiales, sont des dispositions qui
peuvent être incluses dans la législation du travail, pour
garantir une pleine promotion au principe d'égalité en
matière d'emploi.
Plusieurs constitutions modernes font explicitement référence à la
notion d’égalité de rémunération, même
si beaucoup d’entre elles n’évoquent pas précisément
l'égalité de rémunération entre les hommes
et les femmes pour un travail de valeur égale. Au
Brésil, par exemple, le chapitre II de la Constitution de 1998,
intitulé "Les droits sociaux", article 7(XXX), interdit
qu’existe des différences en matière de rémunération,
dans l’accomplissement des taches, ou le recrutement d’une
personne, qui seraient fondées sur le sexe, l'âge, la couleur
ou la situation de famille de celle-ci. De plus, même pour les
pays qui n'ont pas ratifié la convention (n° 100) sur l’égalité de
rémunération, 1951, les principes établis dans leurs
constitutions peuvent permettre d’exiger que ce principe soit respecté.
En Namibie, l'article 95 de la Constitution de 1990 exige à l'alinéa
d) que l'Etat "contribue 'activement à promouvoir et préserver
le bien-être de la population en adoptant, entre autres, des politiques
qui visent à : adhérer à l'Organisation Internationale
du Travail et, lorsque c’est possible, adopter des mesures conformes
avec les Conventions et les Recommandations de l'OIT". Dans certains
cas, lorsque le principe général d'égalité est
garanti par la constitution, une loi énonce la règle d'un
salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale.
Par exemple à Malte, selon l'article 15 de la Constitution de
1978, l'Etat doit garantir que les femmes bénéficient des
mêmes droits que les hommes, et qu'elles reçoivent le même
salaire pour le même travail ; tandis que l'article 5 de l'Ordonnance
générale nationale de 1976 sur la semaine minimum dit que "en
aucun cas le salaire dû à une femme ne doit être inférieur
au salaire dû à un homme pour un travail égal ou
de valeur égale".
Cependant, dans certaines constitutions, le principe d'égalité de
rémunération s'applique uniquement à la situation
de "travail égal" : au Costa Rica, la Constitution de
1949 énonce à l'article 57 que "toute personne qui
travaille a droit à un salaire minimum, révisé périodiquement,
pour une journée de travail normale, qui lui assurera le bien-être
et une vie décente. Il doit toujours être versé un
salaire égal pour un travail égal effectué dans
les mêmes conditions d’efficacité...".
En plus des dispositions sur l'égalité inscrites dans
leur constitution, la majorité des pays ont adopté des
lois en faveur de l'application générale du principe d'égalité de
rémunération. Dès 1976, l'Inde a adopté une
loi pour l’égalité de rémunération
pour les hommes et les femmes, et pour la prévention de la discrimination
fondée sur le sexe, défavorable aux femmes en matière
d’emploi. Certains pays préfèrent inscrire le principe
d'égalité des salaires dans une disposition générale
de leur code du travail, sur la discrimination, d'autres dans une loi
sur les salaires.
Parmi les lois récentes en matière de rémunération,
il existe de bons exemples de textes qui garantissent une protection
contre tout traitement discriminatoire dans ce domaine. En Estonie, par
exemple, la loi du 26 janvier 1994 sur les salaires dispose à l'article
5 qu’ "est interdite toute augmentation ou diminution de salaire
d’un salarié motivée par le sexe, la nationalité,
la couleur, la race, la langue maternelle, l'origine ou le milieu social,
l'activité antérieure, la religion, les convictions politiques
ou autres, et la situation au regard du service militaire obligatoire".
Un grand nombre de codes du travail modernes qui incluent des dispositions
générales sur les salaires traitent aussi spécifiquement
de l'égalité de rémunération :
Exemple
Il ressort des exemples ci-dessus que les rédacteurs connaissent
des difficultés pour élaborer des textes qui couvrent toute
la portée du principe, tel qu’énoncé dans
la convention (n° 100), d'un salaire égal pour un travail de
valeur égale. Certaines lois nationales utilisent encore
la notion plus étroite d'un "même travail", d'un "travail égal" ou
d'un "travail d'une qualité, d'une nature ou d'un statut
identique" pour comparer le travail des hommes et des femmes. La
convention a prévu que la notion plus large de travail de
valeur égale pourrait poser des difficultés, et à l'article
3 elle prévoit que lorsqu’elles pourront faciliter l’application
de ce concept plus large, des mesures devront être prises pour
encourager une évaluation objective des emplois, résultant
d’une évaluation des travaux à effectuer, pour leur
attribuer une valeur qui permettra à celui qui verse la rémunération
d’effectivement respecter le principe d'égalité.
Les définitions légales peuvent également favoriser
l’application du principe élargi au travail de valeur égale.
Le législateur peut choisir de détailler la question ou
d'évoquer simplement le principe tel qu'il est énoncé à l'article
1 de la convention (n° 100).
La traduction de ce principe dans les lois nationales exige aussi une
certaine prudence quant à la définition de la rémunération.
Selon l'article 1 de la convention (n° 100), la "rémunération" comprend
le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous les autres
avantages payés directement ou indirectement, en espèces
ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de
ce dernier. Le Code vénézuelien du travail définit
le "salaire" ou le "traitement" comme :
Exemple
Il est intéressant de remarquer qu’un certain nombre de
législations nationales ont complété la définition
de l’égalité de rémunération en précisant
qu’un employeur ne doit pas diminuer les salaires ou le taux du
salaire pour mettre fin à une pratique discriminatoire ou pour
se conformer à la loi, mais qu'il doit rechercher l’égalité par
le haut. Une disposition de ce type, par exemple, a été ajoutée à l'article
L. 140-4(2) du Code français du travail, suite à l'adoption
de la loi française relative à l'égalité des
rémunérations pour les hommes et les femmes (Loi n° 72-1143
du 22 décembre 1972).
[début de la page]
Les critères interdits de discrimination
Le principal instrument de l'OIT concernant la discrimination en matière
d'emploi et de profession cite les sept motifs de discrimination suivants
: la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique,
l’ascendance nationale ou l’ origine sociale (article 1,
paragraphe 1 (a) de la convention (n° 111)). La convention dispose
que les Etats qui l’ ont ratifiée peuvent ajouter, dans
leurs textes, d'autres motifs de discrimination qu’ils jugent appropriés,
après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs
(article 1, paragraphe 1 (b)). Il est donc très clair que les
critères de discrimination évoqués dans la convention
sont les plus courants et les plus inquiétants, mais qu’en
aucun cas cette liste ne peut être considérée comme
exhaustive. La possibilité d’établir d'autres motifs
de discrimination est conforme à l’idée qui fonde
le principe, à savoir qu’il y a discrimination lorsque les
critères qui fondent la décision ne prennent pas en compte
les qualités requises ou les aptitudes personnelles des individus.
Les organes de contrôle et de décision de l'OIT ont récemment
examiné la possibilité d'étendre la liste de la
convention (n°111) et d’y ajouter des critères comme
celui de l'âge, du handicap, des responsabilités familiales,
de la langue, de l'orientation sexuelle et de l'état de santé.10 Dans
le cadre du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes
et droits fondamentaux au travail de 1998, plusieurs gouvernements ont
fait état de la mise en œuvre de législations qui
interdisent la discrimination fondée sur une large variété de
motifs : sont cités par exemple les critères ci-dessus,
ainsi que l’appartenance syndicale et l’infection par le
VIH/SIDA.
[début de la page]
La race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine
sociale
Une des caractéristiques communes à certains de ces critères
de discrimination est qu’ils sont généralement liés à la
présence de différents groupes ou communautés ethniques
au sein d’un pays. On peut considérer qu’il y a peu
de différence entre le critère de la race et celui de la
couleur, sauf si des barrières raciales existent entre des personnes
de même couleur. Il n’existe pas, ou plutôt il n’existe
plus de définition scientifique de la "race", qui est
aujourd’hui considérée comme un concept erroné,
puisque la seule race qui existe et nous concerne est la race humaine.
Ce qui importe dans la pratique, c’est la façon dont les
personnes concernées considèrent leurs différences,
et les attitudes auxquelles elles ont à faire face, notamment
en ce qui concerne l'emploi. Les problèmes identiques qui peuvent
exister dans le cas de groupes définis sur la base de la langue,
voire de l'origine régionale ou de l'appartenance tribale (ou à une
autre communauté ethnique ou culturelle), sont spécifiquement
abordés par la convention
(n° 117) sur la politique sociale (objectifs et normes de base),
1962. La Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes
les formes de discrimination raciale, se réfère généralement à la
race, la couleur, l’ascendance, et l’origine nationale ou
ethnique. Le critère de l'origine sociale est déterminant
lorsqu’il existe une division plus ou moins rigide de la société en
classes ou "castes" .Dans d'autres cas, le problème
est principalement issu des traditions ou des distinctions hiérarchiques,
selon le milieu familial ou l'éducation. L'"origine raciale
ou ethnique" n'est pas définie dans la Directive du Conseil
qui met en œuvre le principe d'égalité de traitement
entre les personnes, quelle que soit leur origine raciale ou ethnique11.
En dehors des politiques discriminatoires avouées, comme celle
de l'apartheid, et des manifestations de préjugé individuel,
les problèmes qui existent sont souvent liés au fait que
certains groupes sociaux, raciaux ou ethniques n'ont pas, dans la pratique,
les mêmes opportunités que d'autres groupes de faire des études,
d’améliorer leur situation économique et de progresser
dans leur emploi, pour des raisons, par exemple, géographiques.
Il est possible de remédier en partie à ce type de difficulté en élaborant
des textes de loi clairs qui interdisent le racisme et toutes autres
manifestations comparables de discrimination dans le monde du travail.
Une explication est nécessaire concernant l'expression "ascendance
nationale" utilisée dans la convention (n°111). Elle
est souvent assimilée à la "nationalité",
alors qu’ elle couvre les distinctions qui peuvent exister entre
les nationaux d'un pays donné (comme, par exemple, entre ceux
qui ont différentes origines étrangères ou entre
des communautés qui sont liées à des cultures nationales
différentes), mais pas les distinctions entre les nationaux et
les étrangers en tant que tels. La situation des travailleurs étrangers,
qui pose des problèmes spécifiques, est l'objet de dispositions
particulières dans les conventions et les recommandations concernant
les travailleurs migrants (voir ci-dessous).
Un bon exemple de loi spécifiquement destinée à lutter
contre la discrimination ethnique et qui fait référence
aux inégalités dans le monde du travail est pris en Suède
:
Exemple
D'autres lois peuvent indirectement évoquer l'existence de groupes
raciaux ou ethniques qui ont besoin et qui ont légalement droit à la
mise en œuvre de mesures spéciales pour l’accéder à l’emploi.
Exemple
[début de la page]
Le sexe
La distinction fondée sur le sexe est probablement l'une des
formes les plus répandues de discrimination à l’égard
des femmes. C'est pourquoi l'un des premiers instruments de l'OIT en
matière d’égalité a été la convention
(n° 100) sur l'égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale,
et c’est pourquoi ce critère de discrimination fait partie
des sept critères mentionnés dans la convention (n° 111).
La discrimination liée à la fonction maternelle des femmes
est habituellement couverte par les lois qui protègent la maternité.
S'agissant de l’accès et de la sécurité de
l’emploi, la situation des femmes mariées soulève
des questions particulières. Dans certains pays, la discrimination
fondée sur le sexe couvre aussi la discrimination fondé sur
l'état civil. Les organes de contrôle de l'OIT considère
que les distinctions ou exclusion des femmes en rapport avec le mariage
sont une discrimination fondé sur le sexe (dans la mesure où elle
touche les femmes et non les hommes). Comme nous le verrons plus loin,
la situation matrimoniale ou familiale proprement dite ont été abordé par
la suite dans d'autres instruments.
En anglais, deux mots sont employés pour caractériser
la distinction qui existe entre les hommes et les femmes, le mot "sexe" (sex)
et le mot "genre" (gender), ce qui permet de signifier que les différences
existant entre les hommes et les femmes sont de nature à la fois
biologiques et sociales Si le sexe biologique des hommes et des femmes
peut être considéré comme inné, le sexe social
est quant à lui acquis, et relève de la transmission de
schémas sociologiques pluriels (individuels par exemple en fonction
de l’âge, et collectifs, en fonction par exemple des cultures
ou des religions) et évolutifs (d’un point du vue individuel,
par un changement de statut ou d’un point de vue collectif, en
fonction du développement politique et économique par exemple
d’une société).
[début de la page]
Le harcèlement sexuel
Une forme particulière de discrimination fondée sur le
sexe doit retenir l’attention : le harcèlement sexuel. Une
seule convention internationale du travail interdit explicitement le
harcèlement sexuel : il s’agit de la convention
(n° 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989.
Cette convention interdit tout harcèlement sexuel à l’égard
des femmes indigènes et tribales. Cependant, il apparaît
aujourd’hui nécessaire de prendre des mesures dans ce domaine,
comme en témoigne l’existence d’un consensus à ce
propos au niveau international. Dans son étude spéciale
de 1996 sur l’égalité dans l’emploi et la profession
relative à la convention (n° 111), la Commission d'experts
pour l'application des conventions et recommandations a dressé une
liste d'exemples de harcèlement sexuel touchant à la fois
les hommes et les femmes : il s’agit d’insultes, de remarques,
de plaisanteries,d’ insinuations ou de commentaires faits mal à propos
sur les vêtements d’une personne, son corps, son âge,
sa situation de famille, une attitude condescendante ou paternaliste
qui porte atteinte à la dignité, des invitations ou des
requêtes importunes, implicites ou explicites, accompagnées
ou non de menaces, des regards concupiscents ou d’autres gestes
associés à la sexualité, des contacts physiques
inutiles comme les attouchements, les caresses, les pincements, les voies
de fait.
La Déclaration et le Programme d'action de Vienne adoptés
le 25 juin 1993 par la Conférence mondiale sur les droits de l'homme,
et la Plate forme d'action adoptée à l’issue de la
quatrième Conférence mondiale sur les femmes susmentionnée
en 1995 (Beijing), confirment qu'il est nécessaire d'instaurer
des dispositifs juridiques pour protéger les femmes du harcèlement
sexuel. De nombreux éléments sont communs dans les définitions
données du harcèlement sexuel. Il est, par exemple, reconnu
comme étant une violence contre les femmes, dans la recommandation
générale n° 12 de 1989 du Comité pour l’élimination
de la discrimination à l’égard des femmes, qui contrôle
l’application de la Convention sur l'élimination de toutes
les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDAW).
Il est dit dans la recommandation générale n° 19 de
la CEDAW (1992) que le harcèlement sexuel "se manifeste par
un comportement inopportun déterminé par des motifs sexuels,
consistant notamment à imposer des contacts physiques, à faire
des avances et des remarques à connotation sexuelle, à montrer
des ouvrages pornographiques et à demander de satisfaire des exigences
sexuelles, que ce soit en paroles ou en actes. Une telle conduite peut être
humiliante et peut poser un problème sur le plan de la santé et
de la sécurité […]".12
Il faut prendre en compte, lors de la rédaction de texte législatif
qui protège les personnes de cette forme de discrimination, les
actes commis dans deux types de circonstances. Premièrement, des
actions constituent un harcèlement sexuel lorsque la victime a
de bonnes raisons de penser qu'une objection la désavantagerait
dans son emploi, tant pour son recrutement que pour une promotion. Deuxièmement,
des actions constituent un harcèlement sexuel lorsqu’elles
créent un environnement de travail hostile. Ces deux situations
sont connues comme d’un coté, la théorie du chantage
sexuel et de l'autre la théorie du cadre hostile. Cette situation
reflète l'évolution du débat sur ce qui constitue
un harcèlement sexuel, qui est présent depuis quelques
années, sur tous les continents. Le débat sur harcèlement
sexuel a permis de reconnaître qu’il était un problème
du monde du travail. Les victimes souffrent de difficultés physiques
et psychologiques, comme par exemple de graves angoisses, de l’anxiété,
de la fatigue, de la dépression, qui affectent directement la
productivité et la qualité du travail. Les employeurs, à cause
des changements de personnel, connaissent une baisse de la productivité et
une augmentation des dépenses directes, comme les congés
maladie, les prestations de santé, les dédommagement des
victimes et les frais juridiques.
Au niveau national, un nombre limité de pays, dont l'Australie,
le Canada, les Etats-Unis, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni
et la Suisse, ont adopté, soit dans le cadre d'une loi, soit par
une décision de justice, les deux théories du harcèlement
sexuel, celle du chantage sexuel et celle de l’environnement hostile.
La France n'a retenu que la théorie traditionnelle du chantage,
mais c’était une évolution importante en Europe,
puisque la loi "relative à l’abus d’autorité en
matière sexuelle dans les relations de travail" a été adopté,
et que le harcèlement sexuel une désormais infraction pénale.
Le harcèlement sexuel peut être combattu grâce à l’adoption
de loi sur l'égalité des chances dans l’emploi ou
sur les droits humains, grâce aux codes du travail, par l’octroi
de dommages et intérêts, et dans au moins un pays, grâce à la
loi pénale. Dans les législations latino-américaines,
le harcèlement sexuel en tant que tel ou le comportement imposé, équivalant à du
harcèlement, est traité comme un licenciement abusif (c'est
le cas en Argentine, au Chili, au Costa Rica, en l'Uruguay (Code pénal),
ainsi que de la loi péruvienne de 1997, qui couvre les deux théories).
Plusieurs pays dont l’Allemagne, l’Argentine, l’Autriche,
la Belgique, le Belize, le Brésil, le Chili, le Costa Rica, la
Finlande, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande, le Pérou,
les Philippines, la République Dominicaine et la Suisse ont adopté une
législation qui considère que le harcèlement sexuel
est un pratique du travail interdite. Au Caraïbes, un modèle
de législation sur la violence contre les femmes, préparé avec
l’aide du secrétariat du Commonwealth, interdit le harcèlement
sexuel.
Dans un certain nombre de pays dont l’Allemagne (Berlin), l’Australie,
le Canada, le Danemark, les Etats-Unis, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande,
Porto Rico, le Royaume-Uni et la Suède, les lois sur l'égalité des
chances qui interdisent la discrimination sexuelle dans l’emploi,
et qui mentionnent parfois spécifiquement le harcèlement
sexuel, sont les fondements de la protection des travailleurs/euses.
S'agissant du harcèlement exercé entre des personnes de
même sexe, les tribunaux américains, au niveau fédéral,
et ceux du Royaume-Uni l'abordent comme une discrimination fondée
sur le sexe.
Même si le droit du travail offre, dans de nombreux pays, une
protection importante et efficace contre le harcèlement sexuel
(comme par exemple Belgique et en République Dominicaine), elle
s’applique souvent, dans la pratique, uniquement aux situations
de chantage sexuel. On trouvera ci-dessous un bref extrait d'un texte
d’une loi des Philippines qui, à la fois, traite des deux
situations de harcèlement, détaille de nombreuses situations
où le harcèlement est interdit, et fait porter à l’employeur
la responsabilité de faire appliquer la loi.
Exemple
[début de la page]
L’opinion politique et la religion
Ces deux motifs de discrimination sont proches dans la mesure où ils
concernent l'un et l'autre des choix philosophiques, et dans la mesure
où il ont tous les deux un lien avec la protection de la liberté de
conscience dans l’emploi. Les relations entre des communautés
de confessions différentes peuvent engendrer des problèmes
semblables à ceux posés par les relations entre des communautés
raciales ou ethniques différentes (voir ci-dessus). Dans d'autres
cas, le problème relève plus de l’existence d’une
intolérance au sein du secteur privé, ou de la part de
l'Etat, lorsque, par exemple, existe une religion d'Etat, ou qu’a
l’opposé, l'Etat est anti-religieux, ou bien encore lorsque
des activités publiques sont en majorité soumises aux décisions
d'un parti politique unique ou dominant.
Comme nous l’avons déjà remarqué, le principe
connaît une exception et ne s’applique pas, en l’occurrence,
aux institutions religieuses pour lesquelles le critère de la
foi est une qualification exigée déterminante pour les
emplois qu’elles proposent. Certaines lois sur l’égalité des
chances dépasse cette exception propre a l’emploi au sein
des institutions religieuses, et l’étende à l’emploi
dans le secteur privé, dans les cas où les sensibilités
religieuses requiert que des personnes d’une certaine confession
soient en contact avec le public. La loi de Trinité et Tobago
sur l'égalité des chances en est un exemple :
Exemple
Les organes de contrôle de l'OIT ont souligné que la protection
contre la discrimination fondée sur l'opinion politique doit nécessairement
s'appliquer à l'expression ou à la manifestation de cette
opinion, car il est évidemment inutile de protéger des
idées qui ne pourraient pas être exprimées ou expliquées.
L’argument est également valable pour la religion et la
pratique d’une religion.
[début de la page]
Les autres motifs
L'affiliation syndicale et les activités syndicales sont des
motifs fréquents de discrimination dans l’emploi. (Voir
le chapitre II et l’article 1 de la convention (n° 98)).
[début de la page]
La situation des travailleurs migrants
Les pays se dotent en général de réglementations
spéciales pour l'emploi des étrangers, et le problème
de la discrimination contre les travailleurs migrants est donc le plus
souvent abordé dans les instruments se rapportant à cette
question. Une disposition spéciale (article 6) de la convention
(n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949,
prévoit l'égalité de traitement dans l'application
des législations du travail et de la sécurité sociale.
Des dispositions plus étendues ont été adoptées
en 1975 avec la convention (n° 143) sur les travailleurs migrants
(dispositions complémentaires) et la recommandation (n° 151)
sur les travailleurs migrants. Concernant la promotion de l'égalité des
chances et de traitement en général, ces textes sont fondés
sur les notions des instruments de 1958. Ils contiennent également
des dispositions pour prendre en compte les caractéristiques et
les besoins particuliers des travailleurs étrangers (concernant
les difficultés linguistiques, culturelles et autres),afin qu’ils
bénéficient d’une égalité réelle
et pas seulement formelle. Ils permettent d'apporter des réserves
sur certains aspects de l'emploi des nationaux étrangers (notamment
pour les emplois dans des postes liés aux intérêts
de l'Etat), mais ils limitent à deux ans, la durée de toutes
les autres restrictions qui pourraient exister en matière de liberté de
choix de l'emploi (cette règle est en avance sur la législation
d'un certain nombre de pays, y compris en Europe occidentale). Un autre
point important développé par ces textes et qu'ils définissent
les droits minima dont doivent également bénéficier
les travailleurs migrants en situation irrégulière (d'autres
dispositions de la convention portent sur la répression de l'emploi
illicite ou clandestin de travailleurs migrants). C’est certainement
en partie parce que les objectifs de la convention (n° 143) sont
ambitieux qu’elle n’est pour l’instant ratifiée
que par très peu de pays, mais il est clair qu’associée à la
recommandation (n° 151), elle a un énorme influence sur l'évolution
générale des idées, des demandes et des pratiques
dans ce domaine.
[début de la page]
L’âge
La discrimination fondée sur l'âge est un sujet de préoccupation
de plus en plus présent dans de nombreux pays durant ces dernières
décennies, et la Conférence internationale du Travail a
abordé cette question dans des parties de la recommandation
(n° 162) sur les travailleurs âgés, 1980, qui complète
les instruments de 1958 sur ce point. La recommandation s'applique à tous
les travailleurs susceptibles de rencontrer des difficultés dans
l’emploi et la profession en raison de leur âge. Elle définit,
en des termes comparables à ceux des instruments de 1958, les
mesures qu'il convient de prendre pour prévenir toute discrimination
dans l’emploi contre les personnes âgées, en prenant
en compte la nature spéciale de leur situation en raison de leur âge,
des besoins d’adapter les conditions de travail et des problèmes
d’accès à la retraite.
Est-ce que l’établissement d’un âge obligatoire
de départ à la retraite est une discrimination fondée
sur l’âge ? Cette question est traitée avec une relative
prudence dans la recommandation (n° 162). Le principe défendu
est celui de la retraite volontaire, et l'âge qui donne droit aux
allocations en ce domaine doit être déterminé de
façon souple. Elle recommande également d'examiner si les
dispositions qui établissent un âge pour la fin de l’emploi
respectent le principe de non-discrimination.
[début de la page]
Le statut matrimonial, la situation de famille et les responsabilités
familiales
Ces causes de discrimination, qui sont étroitement liées
aux obstacles que rencontrent les femmes dans le monde du travail, sont
directement visées par la convention
(n° 156) et la recommandation
(n° 165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales,
textes de 1981, mais la Conférence avait déjà adopté,
en 1965, une recommandation sur l’emploi des femmes ayant des responsabilités
familiales. Celle-ci est dépassée aujourd’hui par
les nouvelles normes qui s’adressent à la fois aux hommes
et aux femmes, conformément aux conceptions modernes de partage
des responsabilités familiales. En vertu de ces nouvelles normes,
les travailleurs hommes et femmes doivent avoir la garantie de pouvoir
obtenir ou occuper un emploi sans être victime de discrimination
en raison de leurs responsabilités familiales et, autant que possible,
sans qu'il y ait de conflit entre leur emploi et leurs responsabilités
familiales. Différentes mesures sont proposées afin d’éviter
toute discrimination "directe ou indirecte" fondée sur
l’état matrimonial, la situation de famille ou les responsabilités
familiales, en matière de formation et d'emploi, et pour favoriser
l’adaptation des conditions de travail (comme par exemple grâce à des
horaires flexibles, grâce au congé parental, etc.), de la
sécurité sociale, des services de garde pour les enfants
et des aides familiales.
Il faut noter que la convention (n° 158) sur le licenciement, 1982,
considère que le statut matrimonial, les responsabilités
familiales, la grossesse et l'absence durant le congé-maternité (article
5, paragraphes d) et e)) ne sont pas des motifs valables de licenciement,
au même titre que les autres causes évoquées dans
la convention (n° 111).
[début de la page]
Le handicap
Les personnes dont les capacités sont diminuées à cause
d’un handicap physique ou mental sont très souvent victimes
de discrimination, alors même que leur handicap n’est pas
un obstacle pour accomplir leur travail. Elles ont besoin d'une aide
spéciale pour bénéficier de l’égalité des
chances de trouver un emploi. La convention
(n° 159) sur la réadaptation professionnelle et l’emploi
des personnes handicapées, 1983, et la recommandation
(n° 168) qui l’accompagne, aborde ces causes de discrimination
directe et indirecte et recommandent d’adopter une certain nombre
de mesures pour garantir que l'égalité des chances et de
traitement sera respecté, entre les travailleurs handicapés
et les travailleurs en général, et entre les travailleurs
handicapés des deux sexes. Ces textes traitent des mesures d'assistance
et d'ajustement nécessaires dans les domaines de la formation,
de l'emploi et dans les conditions de travail, ainsi que des mesures
pour encourager et motiver les employeurs. Ils ne mentionnent pas expressément
l’obligation d'employer des travailleurs handicapés, telle
qu’elle existe dans certains pays (et qui parait plus acceptable
que l'instauration de quotas fondé sur le sexe ou sur l'origine),
mais ils requièrent que des mesures positives spéciales
soient prises pour garantir l’égalité effective de
chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et
les autres, et que ces mesures ne soient pas considérées
comme étant discriminatoires à l’égard des
autres travailleurs.
Par ailleurs, la Directive
européenne la plus récente, portant création d’un
cadre général en faveur de l'égalité de
traitement en matière d'emploi et de travail, du 27 novembre
2000,13 renvoie à la
Directive du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre
du principe de l'égalité de traitement entre hommes et
femmes, et fait précisément référence à la
Convention n° 111, notamment dans le paragraphe 4. Rappelant que
certains instruments, comme la Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000,
relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de
traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine
ethnique, prescrivent déjà l'égalité en
matière d'emploi, le texte de novembre 2000 dit que "la
discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un
handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle peut compromettre la
réalisation des objectifs du traité CE, notamment un
niveau d'emploi et de protection sociale élevé, le relèvement
du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion économique
et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes".
En ajoutant ces quatre motifs à l'ensemble aux autres critères
de discrimination interdits dans l'Union européenne, le texte
vise spécifiquement d'interdiction de la discrimination directe
ou indirecte fondée sur ces motifs. Il y a discrimination directe
lorsqu’une personne est traitée de manière moins
favorable qu'une autre ne l’est, ne l’a été ou
ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un
de ces quatre motifs. Il y a discrimination indirecte lorsqu'une disposition,
un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible
d’entraîner un désavantage particulier pour des
personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap,
d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés,
par rapport à d'autres personnes, à moins que cela ne
soit objectivement justifié par un but légitime, ou que
des mesures appropriées doivent être prises pour éliminer
ces désavantages (article 2(2)(a) et (b)). Le principe d'action
positive (voir ci-dessus) est exposé à l'article 7 de
la Directive. L'article 10 concerne la charge de la preuve est dit
clairement que "les Etats membres prennent les mesures nécessaires,
conformément à leur système judiciaire, afin que,
dès lors qu’une personne s’estime lésée
par le non-respect à son égard du principe d'égalité de
traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance
compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence
d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la
partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu
de violation du principe de l’égalité de traitement".
L'article 13 de la Directive est particulièrement intéressant
ici. Il concerne le "Dialogue social" et demandent aux Etats membres
de prendre les mesures appropriées pour favoriser le dialogue
entre les partenaires sociaux, en vue de promouvoir l'égalité de
traitement, y compris par la surveillance des pratiques sur le lieu
de travail, par des conventions collectives, des codes de conduite,
ainsi que par la recherche ou l’échange d’expériences
et de bonnes pratiques.
[début de la page]
L’application des textes
La charge de la preuve
La charge de la preuve est un élément crucial qui peut
favoriser la reconnaissance de l’existence d’une discrimination
directe ou indirecte. Prenons l’exemple d’un cas présumé de
discrimination ou le demandeur qui postulait à un emploi et n’a
pas été retenu en raison de motifs prétendument
discriminatoires. Dans une telle situation, l’information concernant
les critères de sélection, les qualifications et les évaluations
des différents candidats à l’emploi en question sont
en général connues principalement de l’employeur.
Cela est particulièrement vrai dans les cas de discrimination
indirecte, lorsque les critères actuels de sélection pour
un emploi ont été établis il y a plusieurs années.
Dans de nombreux pays, la charge de la preuve incombe au demandeur, et
l'employeur n'est donc pas tenu d'apporter la preuve que le refus d'une
candidature n’est pas fondé sur des motifs discriminatoires.
Il suffit dans ce cas, pour gagner, que l'employeur se contente de récuser
les allégations du demandeur. En pratique, l'un des principaux
problèmes de procédure en la matière tient au fait
qu'il appartient au demandeur de prouver qu’il a été victime
d'une discrimination, ce qui peut constituer un obstacle insurmontable
pour obtenir la réparation du préjudice subi. Il arrive
que des preuves puissent être facilement réunies (dans le
cas par exemple d’offres d’emplois manifestement discriminatoires)
mais, le plus souvent, des actions ou des attitudes sont seulement suspectées
d’être discriminatoires, et il est donc difficile de prouver
la discrimination qui n’est, dans ce cas, pas clairement établie.
C’est particulièrement vrai dans le cas d’une situation
de discrimination indirecte ou systématique, et d’autant
plus que les informations et les documents pouvant constituer des preuves
sont généralement détenues par la personne accusée
de discrimination.
Compte tenu de ces difficultés rencontrées par les demandeurs
pour accéder aux informations, notamment en matière d'égalité de
rémunération, de nombreux législateurs et de nombreux
tribunaux ont décidé que, lorsque le demandeur pouvait
présenter des faits qui permettent de présumer qu’il
y a eu discrimination, il incombe alors au défendeur de prouver
que l’acte considéré comme discriminatoire est en
fait fondé sur des facteurs objectifs, sans lien avec le sexe
du demandeur. Ce renversement de la charge de la preuve existe dans un
grand nombre, de pays ayant des systèmes juridiques très
différents comme en Finlande, en France, en Allemagne, au Guatemala,
au Guyana, en Italie, en Norvège, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni,
en Suède et au Zimbabwe.
Exemple
Pour remédier à ce problème, certains pays ont
adopté des dispositions législatives spécifiques.
En Suisse, par exemple, la Loi fédérale du 24 mars 1995
concernant l'égalité entre les hommes et les femmes énonce
(à l’article 6) qu'il y a présomption de discrimination
dès lors que les raisons invoquées par le demandeur rendent
le cas vraisemblable. Des pays tels que la France, l'Allemagne, l'Italie,
la Suède et le Luxembourg ont opté pour des systèmes
très proches concernant la charge de preuve, conformément
aux avancées législatives de l’Union Européenne
en ce domaine.
Il est donc intéressant de citer la directive européenne
sur le sujet :
Exemple
Hors Union Européenne, un certain nombre de pays se sont également
intéresser au déséquilibre qui existe entre la situation
d'un employé victime de discrimination et celle de l'employeur
accusé. L’exemple qui suit donne à l’employeur
la responsabilité de prouver qu’il n’y a pas eu violation
des Règles fondamentales à l'exercice des droits et à la
mise en œuvre de la responsabilité établies par le
code du travail.
Exemple
[début de la page]
Les sanctions
En ce qui concerne l'efficacité des sanctions, le principe primordial
est que les victimes de discrimination reçoivent une juste réparation,
laquelle doit également avoir un effet dissuasif sur les personnes
susceptibles de recourir à des pratiques discriminatoires. Cependant,
il ne faut pas oublier qu’en s’engageant dans une procédure,
le travailleur prend des risques à la fois matériels et
moraux. Une législation qui, par exemple, contiendrait des dispositions
pour protéger le travailleur, mais autoriserait, dans la pratique,
l’employeur à rompre le contrat de travail d’un travailleur
victime de discrimination, après lui avoir versé une indemnité,
ne fournit pas une protection suffisante. Des sanctions pénales
qui puissent avoir un effet dissuasif sont donc envisageables, mais,
dans certains pays, elle ne devraient être appliquées qu'en
dernier ressort ou comme ultime mesure de protection. Il faut également
envisager des mesures préventives, susceptibles de faire face à des
situations sociales qui sont source de discrimination. Par ailleurs,
il faut remarquer que la nature de la discrimination évolue vers
une discrimination de plus en plus souvent indirecte, et donc difficilement
accessible aux sanctions pénales. La plupart des pays considèrent
qu’il est plus efficace d'avoir à sa disposition un large éventail
de peines et de sanctions à appliquer aux différents cas
de discrimination.
En Finlande, la publicité discriminatoire (la discrimination
fondée sur le sexe lors du recrutement ou en cours d'emploi) est
une infraction punie d'une amende. En Slovénie, la violation des
droits fondamentaux des travailleurs constitue une infraction pénale
(Loi pénale n° 12/77-5/90, article 86). Aux termes de l'article
60 de cette même loi, la violation du principe de l’égalité des
droits est une infraction pénale lorsque la discrimination en
question est expressément interdite. En Israël, le non-respect
de la Loi du 1er avril 1988 sur l'emploi (égalité des chances)
met en jeu la responsabilité pénale et civile de l’auteur
de l’infraction. La loi espagnole, dans le Code pénal de
1991, prévoit des sanctions pénales pour les auteurs de
formes graves de discrimination au travail, fondée sur le sexe.
La Loi de 1988 sur les infractions sociales et les sanctions considère
que toute mesure prise par un employeur fondée sur une discrimination
liée au sexe est une "infraction grave", punie d’une amende
dont le montant varie de 500 001 à 15 millions de pesetas.
Pour garantir l'efficacité des procédures d'appel dans
les affaires de discrimination, il est très important de ne pas
fixer de plafond au dédommagement que peut recevoir une victime.
Plusieurs pays sont allés plus loin en légiférant
en faveur de ce que l'on appelle, en Amérique du Nord, le "respect
du contrat". Cette mesure, qui vise à promouvoir l'égalité,
et que l'on trouve habituellement dans des lois qui instituent des mesures
d'action positive, exige que les employeurs détiennent un certificat
attestant qu'ils respectent la politique d'égalité, et
qu’ils peuvent perdent tous les contrats ou tous les prêts
offerts par l'Etat s'ils ne le respecte pas.
Les deux exemples ci-dessous montrent la façon dont des pays
développés et en développement peuvent se servir
de leur loi sur l'emploi pour atteindre les objectifs d'égalité.
Exemple
Mais de nombreux codes du travail contiennent toujours des dispositions
générales sur les sanctions, en laissant le soin à celui
qui appliquera la loi de fixer le montant, ou de déterminer le
type de la peine.
Exemple
[début de la page]
Les institutions chargées de mettre en oeuvre et de promouvoir
l'égalité
Les administrations du travail
Il est rare que les codes du travail inscrivent la "promotion
de l'égalité" parmi les fonctions des administrations
du travail. Ces dernières jouent pourtant un rôle important
en la matière, puisqu’elles ont la responsabilité globale
de faire appliquer la loi, dans la pratique.14
Très souvent, les attributions des conseils économiques
et sociaux ou des organes consultatifs du travail sont également
suffisamment étendues pour y inclure la promotion de l'égalité.
[début de la page]
Les institutions spécialisées en matière d’égalité
De nombreux pays, en vertu de leurs lois générales sur
l'égalité ou de leur constitution, ont créé des
organismes spécialisés en matière d’égalité,
qui ont des fonctions de recherche et de promotion, mais aussi des pouvoirs
d'investigations et un rôle de conciliateur ou d'arbitre. L'exemple
qui suit est celui d’un organisme ayant ce type de pouvoirs quasi-juridictionnels.
En Ontario (Canada), la Loi sur l'équité en matière
d'emploi du 1er septembre 1994 a créé le Tribunal pour
l'égalité dans l'emploi. Il fait office de conciliateur
entre les parties, ou il conduit les audiences pour déterminer
si, dans ce cas précis, la loi a été respectée.
Ces audiences n'ont pas le caractère officiel des procédures
judiciaires, mais leurs décisions finales lient malgré tout
les parties. Le Tribunal doit s'efforcer de régler le différend
par la médiation, avant de s’engager dans une audience,
et toutes les demandes doivent donc être préalablement transmises à un
médiateur. En cas d'échec de la médiation, le Tribunal
entend les parties, et rend sa décision après avoir examiné les
preuves et appliqué les textes de loi appropriés.
La composition de ces institutions est primordiale pour leur crédibilité et
leur efficacité, comme le montre différentes lois récentes
en la matière. La législation de Trinité et Tobago,
par exemple, prévoit que la Commission de l'égalité des
chances doit être assistée par un comité :
Exemple
L'Afrique du Sud offre un exemple d'organisme spécialisé établi
par la constitution.
Exemple
Un exemple intéressant d’Amérique latine, montre
l'étendue des pouvoirs et des responsabilités qui peuvent être
confiés, par la loi, à un organisme spécialisé en
matière d'égalité.
Exemple
[début de la page]
Les médiateurs
Dans un grand nombre de pays qui se sont dotés d'un organisme
spécialisé en matière de lutte contre la discrimination,
a été crée le Bureau du Médiateur. L’Espagne,
la Finlande, la Hongrie, la Norvège et la Slovénie ont
tous des médiateurs qui s’occupent des questions de discrimination.
Il est toutefois important de faire la distinction entre l’autorité (et
peut être même l’efficacité) d’une décision
rendue par un médiateur, et celle d’une décision
judiciaire.
En Norvège, par exemple, le Médiateur a la responsabilité permanente
de promouvoir l'égalité des droits et des chances, et de
veiller à ce que la Loi sur l'égalité soit respectée.
Il peut recevoir des plaintes, émettre des recommandations (et,
exceptionnellement, prendre des décisions), et transmettre le
cas au Comité pour l'égalité des droits, lequel
bénéficie d’une autorité limitée pour
prendre des décisions (mais n’en n’a aucune en matière
de recrutement et de licenciement). L’avantage de ce système
est qu’il est gratuit pour l'employé qui y recourt. On trouve
en Finlande un système semblable, à la seule différence
que, à l'initiative du Médiateur, le Conseil de l'égalité peut
délivrer une injonction pour mettre fin à un comportement
discriminatoire, en violation de la Loi n° 609 de 1986 sur l'égalité.
[début de la page]
Le recours aux tribunaux du travail
Au Royaume-Uni, la Commission pour l'égalité des chances
remplit trois fonctions générales : éliminer la
discrimination, promouvoir l'égalité des chances, et veiller à ce
que de la Loi de 1970 sur l'égalité, et la Loi de 1975
sur la discrimination sexuelle soient correctement appliquées.
Elle possède des pouvoirs d'enquête, peut délivrer
des avertissements et, en cas de discrimination persistante, elle peut
demander qu'une injonction soit rendue ou demander une attestation à un
tribunal spécialisé dans le domaine du travail. La Commission
peut aussi fournir aux particuliers une aide juridique lors dès
procédures engagées devant les tribunaux du travail et,
en appel devant la Cour d'appel du travail. En Israël, selon la
Loi du 1er avril 1988 sur l'emploi (égalité des chances),
des groupes de femmes peuvent être entendus par les tribunaux du
travail, mais ils ne peuvent pas saisir le tribunal (qui ne peut l’être
que par la victime et son syndicat). En Zambie, l'article 108(2) de la
Loi de 1993 sur les relations professionnelles et du travail dispose
que "toute employée qui a un motif raisonnable de
penser qu'elle a été ou défavorisée ou désanvatagée à cause
de son sexe peut, dans les 30 jours suivant l'acte en cause, déposer
une plainte auprès du Tribunal des relations professionnelles". S'il
se prononce en faveur du demandeur, le Tribunal peut lui accorder des
dommages et intérêts ou une indemnité pour la perte
d'emploi, ou bien il peut exiger que la personne occupe à nouveau
son emploi ou soit réintégrée, en fonction de la
gravité des circonstances de chaque cas.
Lorsqu'une personne estime qu’elle est victime de discrimination
fondée sur le sexe, elle a la possibilité, sans préjudice
des autres voies de recours disponibles, de demander réparation
devant la Haute Cour. Celle-ci peut rendre une ordonnance et donner des
instructions qu'elle considère appropriées, pour appliquer
ou garantir l’application des mesures de protection contre la discrimination
fondée sur le sexe. Le droit de faire appel existe, de la Haute
Cour à la Cour Suprême.
L'encadré ci-dessous donne des exemples de différents
mécanismes nationaux destinés à faire respecter
les dispositions légales concernant l'égalité des
droits (les services ou les agents du ministère du Travail en
sont exclus) :
|
Afrique du Sud
|
Commission des droits de l'homme
Commission pour l'égalité des sexes
Commission pour l'équité en matière d'emploi
NEDIAC
|
|
Australie
|
Commission des droits de l'homme et de l'égalité des
chances
Agence pour les mesures d'action positive
Bureau de la condition féminine (au sein du Cabinet du
Premier ministre)
|
|
Autriche
|
Commission fédérale pour l'égalité de
traitement
|
|
Belgique
|
Commission pour l'emploi des femmes
|
|
Brésil
|
Commission nationale des droits des femmes (CNDM)
|
|
Cameroun
|
Commission des droits et libertés
|
|
Canada
|
Commission fédérale (et provinciale) des droits
de la personne
Conseils provinciaux de l'équité en matière
d'emploi
|
|
Chypre
|
Comité national des femmes
|
|
Danemark
|
Conseil de l'égalité des droits
|
|
Espagne
|
Institut de la condition féminine
|
|
Etats‑Unis
|
EEOC
Tribunaux d'instance du gouvernement fédéral
Cour suprême
|
|
Finlande
|
Conseil pour l'égalité entre les hommes et les
femmes
Médiateur
|
|
France
|
Conseil national de l'information sexuelle
|
|
Grèce
|
Conseil pour l'égalité entre les hommes et les
femmes
|
|
Inde
|
Commission nationale des droits de l'homme
|
|
Irlande
|
Conseil de la condition féminine
|
|
Islande
|
Conseil de l'égalité des droits
Bureau du médiateur
|
|
Italie
|
Cabinet du ministre de l'Egalité des chances
Commission pour l'égalité entre les hommes et les
femmes (au sein du Cabinet du Premier ministre)
Commission du ministère du Travail pour les droits des
travailleuses
|
|
Liechtenstein
|
Commission nationale pour l'égalité entre les hommes
et les femmes
|
|
Lituanie
|
Bureau du médiateur
|
|
Luxembourg
|
Comité de l'emploi des femmes
|
|
Malte
|
Secrétariat à la condition féminine
Commission pour l'amélioration de la condition féminine
|
|
Nouvelle‑Zélande
|
Conseil pour l'égalité des chances au travail
Commission des droits de l'homme
|
|
Norvège
|
Conseil de l'égalité des droits
Médiateur
|
|
Pakistan
|
Commission des droits de l'homme
|
|
Pays‑Bas
|
Commission pour l'égalité de traitement
|
|
Portugal
|
Comité pour l'égalité au travail et à l'embauche
(CITE)
Commission supérieure de l'égalité et de
la famille
|
|
République tchèque
|
Conseil des droits de l'homme
Commission interministérielle des affaires tsiganes
|
|
Royaume‑Uni
|
Commission de l'égalité des chances et de lutte
contre la discrimination sexuelle
Commission royale contre la discrimination raciale
Tribunaux du travail, cours d'appel du travail,
Chambre des Lords
|
|
Suède
|
Commission de l'égalité des chances
Médiateur (Jämo)
|
|
Suisse
|
Commission fédérale de la condition féminine
|
1. En complément des informations
fournies dans ce chapitre, le lecteur pourra se reporter utilement à la
base de données du BIT sur l'égalité des chances
en matière d'emploi entre les hommes et les femmes. Cette base
de données est disponible sur CD-ROM et en
ligne.
2. Au milieu de l’année
2003, 159 Etats membres de l'OIT avaient ratifié la convention
(n° 111), et 161 la convention (n° 100) (voir le document du
Conseil d'administration GB.280/LILS/7, para. 19).
3. Les conventions qui suivent (à part
la convention (n ° 98)) sont accompagnées de recommandations
qui proposent des moyens pour mettre en œuvre les principes énoncés
dans les principaux instruments :
- la convention
(n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités
familiales, 1981, (selon laquelle les hommes et les femmes qui
travaillent doivent pouvoir concilier vie professionnelle et vie
familiale) ;
- la convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de négociation
collective, 1949, (qui interdit toute discrimination fondée
sur l'adhésion à un syndicat ou sur l’exercice
d’ activités syndicales) ;
- la convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée),
1949 et la convention (n° 143) sur les travailleurs migrants (dispositions
complémentaires), 1975, (qui disposent, respectivement, que
les travailleurs migrants ne doivent pas être moins bien traités
que les travailleurs nationaux, et qui demandent qu’une politique
nationale soit mise en œuvre pour promouvoir et garantir l'égalité des
chances et de traitement en matière d'emploi et de profession,
de sécurité sociale, de droits syndicaux et culturels,
et de libertés individuelles et collectives, pour les individus
qui, en tant que travailleurs migrants ou comme membres de leurs familles,
sont entrés légalement sur le territoire) ;
- la convention
(n° 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi
des personnes handicapées, 1983, (qui exige que les personnes
handicapées puissent bénéficier d'un traitement égal
et d'une adaptation raisonnable du lieu de travail) ;
- la convention
(n° 169) relative aux peuples indigènes et tribaux,
1989, (qui énonce que les peuples indigènes et tribaux
doivent pouvoir jouir pleinement des droits de l'homme et libertés
fondamentales sans aucune entrave ni discrimination) ;
- la convention
(n° 175) sur le travail à temps partiel, 1994, (qui
dit clairement que les travailleurs à temps partiel doivent être
protégés de la même façon que les travailleurs à temps
plein contre, entre autres, toute discrimination en matière
d'emploi et de profession) ;
- la convention
(n° 177) sur le travail à domicile, 1996, (qui prévoit
précisément que le principe d'égalité de
traitement doit être promu en matière de droit syndical,
de protection contre la discrimination en matière d'emploi
et de rémunération) ;
- la convention (n° 158) sur le licenciement, 1982, (où sont énumérés
les critères qui ne peuvent pas constituer un motif valable
de licenciement : la race, la couleur, le sexe, le statut matrimonial,
les responsabilités familiales, la grossesse,la religion, l’ opinion
politique, l’origine nationale ou sociale) ;
- la convention
(n° 122) sur la politique de l'emploi, 1964, (qui exige la
mise en œuvre de politiques actives pour promouvoir le principe
d'un emploi plein, productif et librement choisi, à un poste
pour lequel le travailleur est qualifié, sans distinction
de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique,
d’origine nationale ou sociale) ;
Il faut également ajouter deux conventions cadres en matière
de formation qui interdisent la discrimination :
- la convention
(n° 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975,
(qui exige l'adoption de politiques et programmes d'orientation et
de formation professionnelles qui permettent à toutes les
personnes, sur une base égalitaire et sans discrimination,
de développer et d’ utiliser leurs capacités
au travail) ;
- la convention (n° 140) sur le congé-éducation
payé, 1974, (qui n’autorise pas que soit refusé un
congé d'éducation payé fondé sur un motif
comme la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique,
l'origine nationale ou sociale) ;
Il pourrait être ajouté à cette liste plusieurs
conventions générales qui mentionnent la non-discrimination
parmi les principes politiques globaux, comme par exemple :
- la convention
(n° 117) sur la politique sociale (objectifs et normes de base),
1962, (selon laquelle l'amélioration du niveau de vie doit être
l’objectif principal des programmes de développement économique,
et que la politique sociale doit viser à abolir toutes les
formes de discrimination entre les travailleurs en ce qui concerne
la législation du travail, les conventions, l'admission à l'emploi,
les conditions de travail, les taux de rémunération,
la discipline et la négociation des conventions collectives).
Dans le même esprit, on se reportera à la Déclaration
de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique
sociale, adoptée par le Conseil d'administration de l’Organisation
Internationale du Travail et qui, sans avoir la même portée
juridique que les conventions susmentionnées, possède
néanmoins une influence importante sur les Etats membres. Elle
rappelle aux paragraphes 22 et 23 que le principe d'égalité de
chances et de traitement devrait inspirer les entreprises multinationales
dans leurs activités.
Egalité de chances et de traitement
21. Tous les gouvernements devraient poursuivre des politiques
destinées à promouvoir l’égalité de
chances et de traitement en matière d’emploi afin d’éliminer
toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe,
la religion, les opinions politiques, l’origine nationale ou
sociale.
22. Les entreprises multinationales devraient s’inspirer
dans toutes leurs activités de ce principe général,
sans préjudice des mesures envisagées au paragraphe
18 ou des politiques gouvernementales conçues pour corriger
des situations historiques de discrimination et pour promouvoir ainsi
l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi.
Les entreprises multinationales devraient en conséquence faire
des qualifications, de la compétence et de l’expérience
des critères du recrutement, du placement, de la formation
et du perfectionnement de leur personnel à tous les échelons.
23. Les gouvernements ne devraient jamais exiger des entreprises
multinationales – ou les encourager dans cette voie – de
pratiquer une discrimination fondée sur l’une des caractéristiques
mentionnées au paragraphe 21. Ils sont encouragées à fournir,
dans des cas appropriés, une orientation continue en vue d’éviter
une discrimination de ce genre dans l’emploi.
4. Directive du Conseil 76/207/CEE
du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe
de l’égalité de traitement entre hommes et femmes.
5. BIT, Bulletin officiel,
supplément 1, vol. LXX, 1987, séries B, para. 535.
6. Voir la 89e Session de la Conférence
internationale du Travail (2001), Rapport III(1A), p. 500 (version anglaise).
7. Voir J. Faundez: “Affirmation
action – International perspectives”, (Genève, 1984)
; J. Hodges-Aeberhard et C. Raskin : Affirmative action in the employment
of ethnic minorities and persons with disabilities, (Genève,
1994) ; J. Hodges-Aeberhard : Affirmative action in employment: Recent
court approaches to a difficult concept, (Genève, 1997) ;
Revue internationale du travail, vol. 138, n° 3, p. 247 (1999), “numéro
spécial : femmes, genre et travail" ; Egalité dans
l’emploi et de profession”, étude spéciale,
Conférence internationale du travail, 83e Session (1996), Rapport
III(4B), para. 134-141. Ces documents mentionnent notamment les expressions "mesures
spéciales " et "action positive" sont employées
indifféremment, mais toutes deux désignent des dispositifs
dont le but général est de garantir le principe d'égalité en
matière d’emploi. Certains pays utilisent l’expression "gérer
la diversité sur le lieu du travail", ce qui donne une portée
légèrement différente aux termes de la convention(n° 111)
qui sont utilisés ici.
8. Voir
GLLAD : Working Document Series, A comparative study of the contents
of civil service statutes, by J. Hodges-Aeberhard (à paraître).
9. Voir la Conférence internationale
du Travail, 80e Session (1993), Rapport III (Partie 4B),Etude d’ensemble
des rapports sur la convention (n° 156) et la recommandation (n° 165)
sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981,
para. 96-127.
10. Voir l'étude spéciale,
1996, op. cit., para. 297, et GB.279/3 de novembre 2000, para. 15 et
annexe, où il est envisagé l'adoption d'un protocole.
11. Directive du Conseil 2000/43/CEE
du 29 juin 2000.
12. Violence à l’égard
des femmes, CEDAW, recommandation générale n° 19,
(onzième session, 1992), Haut-Comissariat aux droits de l’homme.
13. Directive du Conseil 2000/78/CE
du 27 novembre 2000.
14. Voir, par exemple, L. Hantrais,
M. Sireau et B. Lust (eds.) : “Labour administration – A
powerful agent of a policy of gender equality in employment and occupation”,
(Genève, BIT, 1999), Document de l'administration du travail n° 55-1,
1999 ; et “Labour administration”, Conférence internationale
du Travail, 85e Session (1997), Rapport III(Partie IB), para. 181.
Updated by MB. Approved by AB. Last Updated
10 May 2003.
|
